Полный текст статьи
Печать

Аннотация. В статье представлены особенности мотивации профессионального роста продавцов-консультантов и основные направления психологической помощи сотрудникам в профессиональном развитии.
Ключевые слова: профессиональный рост, профессиональная деятельность, профессиональная эффективность труда, синдром профессионального выгорания, мотив, мотивация, психологический контакт, эмоциональная устойчивость. 

Развитие в последние десятилетия модернизации социально-экономической сферы в нашей стране предполагает развитие сферы сервиса и услуг. В связи с этим увеличивается количество людей, занятых в этих сферах, которые нуждаются в качественном усовершенствовании профессиональной деятельности. Соответственно, на рынке труда профессий на ведущие позиции выходят продавцы-консультанты.

Предприниматели, нацеленные на извлечение прибыли от своей экономической деятельности, испытывают потребность в улучшении профессиональной деятельности своих работников. Большое значение имеет высокая нервно-психическая устойчивость работников, отсутствие синдрома эмоционального выгорания, определение организационной культуры предприятия, создание условий для эмоционального подъема работников.

Отечественная психология рассматривает труд человека как деятельность, включенную в систему общественных отношений и не существует вне их, сама сущность которой, по мнению В. П. Зинченко, определяется теми формами и средствами материального и духовного общения, которые порождаются развитием производства и которые не могут реализовываться иначе, как в деятельности конкретных людей [1].

Мотивы в современной психологии понимаются только в связи с деятельностью; мотивы – то внутреннее, что инициирует и динамизирует деятельность (Х.Хекхаузен).

Термин «мотивация» также используется наряду с «мотивом». В широком смысле слова мотивация – это процесс реализации мотива в деятельности, в конкретных условиях её протекания.

В профессиональной деятельности типа «человек-человек», к которому и относятся продавцы-консультанты, специфические критерии эффективности трудовой деятельности названы В. А. Бодровым [2]:

-способность установить хорошие взаимоотношения с потребителем труда;

- достижения и изменения потребителя труда после взаимодействия с профессионалом;

- удовлетворенность потребителя труда своим взаимодействием с профессионалом.

В отечественной психологии труда выявлены личностные компоненты профессиональной эффективности в деятельности типа «человек - человек», систематизированные в исследовании Ю.Е. Якуниной[3]: мотивационный компонент; нравственный компонент; интеллектуально-творческий компонент; эмоционально-волевой компонент; 5) способности; 6) волевая регуляция поведения.

Отечественные психологи - Т.Л. Миронова [4], Н.С. Пряжников и Е.Ю. Пряжникова [5], А.В. Фонарев [6] в требованиях к личностно-профессиональным качествам продавца-консультанта относят те из них, которые усиливают доверие и уважение со стороны других людей (возможных покупателей - потребителей труда). В данную группу качеств входят:

-высокое чувство долга и преданность делу;

-честность в отношениях с людьми и доверие к партнерам;

-умение четко выражать свои мысли и убеждать;

-уважительное отношение к людям;

-способность быстро восстанавливать свои физические и душевные силы и критически оценивать собственную деятельность.

При многих профессиональных обязанностях продавца-консультанта, требований к личностно-профессиональным качествам для ведения прибыльной деятельности, предпринимателю необходимо правильно мотивировать сотрудников. Это повышает их работоспособность, эмоциональную устойчивость, стрессоустойчивость. В результате, желание профессионального роста, будет взаимовыгодной целью, как для продавца, так и для предпринимателя.

Один из базовых подходов к определению мотивации – это так называемая пирамида А. Маслоу. Согласно этой теории в основе поведения человека лежат потребности, которые можно разделить на пять типов: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении и признании, в самоактуализации, или творческом самовыражении.

Материальная мотивация закономерно реализуется на первых двух уровнях. Если мотивировать людей только зарплатой, пусть и довольно конкурентной, то, во-первых, можно «раздуть» фонд оплаты труда до неоправданных размеров, а, во- вторых, всегда есть конкуренты. Известно, что повышение зарплаты как мотивационная мера будет действовать только в процессе трех месяцев.

Существует множество средств нематериальной мотивации. Главное в нематериальной мотивации – это внимание к сотрудникам. Проявление «культуры благодарности» работникам за их труд, создание условий и возможностей для продуктивного решения задач профессионального развития и саморазвития личности. А также желательна психологическая поддержка и помощь человеку в преодолении деструктивных тенденций личностного и профессионального развития.

Базовыми характеристиками в процессе личностного и профессионального самоопределения являются субъектные характеристики: сознательный выбор собственной позиции в проблемных ситуациях, строительство самого себя, своей индивидуальной истории, самостоятельное и осознанное обретение ценностно-смыслового единства и его реализация», активный поиск возможностей развития, формирования себя (Долгова В.И. [7, 8]).

Соотношение процессов психологической адаптации и самоактуализации субъекта профессионального самоопределения имеет эмоциональную обусловленность. Эмоции дают необходимые сигналы и импульсы для осмысления противоречий и конфликтов, неизбежно возникающих в процессе профессионального самоопределения человека.

Превалирование негативных эмоций в ходе профессионального самоопределения продавцов-консультантов играет деструктивную, дезорганизующую роль, блокируя  мотивацию и активность профессионального самоопределения. В свою очередь, низкая мотивация к профессиональному самоопределению снижает вероятность эффективной психологической адаптации, что вызывает усиление негативных эмоций, замыкая «порочный круг». Повторяющиеся неблагоприятные эмоциональные состояния приводят к закреплению отрицательных личностных качеств – таких как, раздражительность, агрессивность, тревожность, пессимизм и др. В результате процесс психологической адаптации в профессиональной среде затягивается и выливается в общую неудовлетворенность совершенным профессиональным выбором.

Психологическими детерминантами формирования мотивов самоопределения являются (Долгова В.И., Рокицкая Ю.А., [9]):

1) открытость опыту, позитивное самоотношение, принятие себя и окружающей действительности;

2) понимание собственной самости через самомониторинг аффективности психических состояний;

3) наличие жизненной цели и принятие ответственности за ее реализацию;

4) профессиографический анализ  собственной личности;

5) осознанная, положительная мотивация на формирование эмоциональной устойчивости в профессионально-личностном контексте;

6) навыки эмоциональной саморегуляции.

Также особенности формирования мотивов профессионального роста продавцов-консультантовсвязаны с наличием у человека определенных черт личности. По-настоящему полезный продавец должен обладать чувством эмпатии, то есть способностью проникнуться чувствами клиента.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод о психологической структуре эмпатии (Долгова В.И., Мельник Е.В., [10]).

Составляющими эмпатии являются:

1) когнитивный компонент в виде понимания состояний  другого человека без изменения своего состояния;

2) эмоциональный (аффективный) компонент в виде сопереживания и сочувствия;

3) поведенческий (действенный) компонент в виде активной поддержки другого и оказания помощи.

Поэтому и модель формирования профессиональной коммуникативной компетентности продавцов-консультантов должна иметь сложную структуру. В ней выделяются когнитивный, практический и эмоциональный компоненты, содержание которых изменяется в зависимости от уровня: стихийно-эмпирического, эмпирического, теоретического. Когнитивный компонент представлен в совокупности знаний, практический – в совокупности умений, эмоциональный – в совокупности отношений будущего педагога-психолога.

В состав модели входят следующие знания, умения и отношения по профессиональной коммуникативной компетентности продавца-консультанта.

Плоскость знаний: знание собственных перцептивных умений; знание вербальных средств общения; знание невербальных средств общения; знание коммуникативных барьеров; знание методов формирования коммуникативной компетентности; знание собственных личностных черт, затрудняющих процесс общения; знание коммуникативных способностей; знание правил регуляции коммуникативного поведения; знание средств коррекции коммуникативного поведения.

Плоскость умений: умение успешно функционировать в продаже; умение адаптироваться в различных ситуациях; умение преодолевать трудности в общении;  умение устанавливать и поддерживать необходимые контакты с людьми; умение оценивать ситуацию межличностного общения; умение свободно владеть вербальными средствами общения; умение свободно владеть невербальными средствами общения; умение проявлять эмпатию; умение организовывать межличностное пространство в процессе общения; умение правильно воспринимать людей как личностей; умение оказывать влияние на людей; умение планировать собственные коммуникативные действия в общении с покупателями и коллегами.

Плоскость отношений: отношение к себе; отношение к профессиональной деятельности;  отношение к покупателям; отношение к коллегам; отношение к конфликтам; профессиональное честолюбие.

Выводы

Профессиональная эффективность труда продавцов-консультантов важная составляющая прибыльности торгового предприятия. Особенности мотивации профессионального роста этих работников заключаются в разно-образности обязанностей в этой профессии типа «человек-человек», многообразия требований к личностным особенностям сотрудника, а также обилием торговых организаций в инфраструктуре. Поэтому работникам необходима разработка мероприятий для мотивации их труда, которые приведут к желанию профессионального развития и роста.

Ссылки на источники

  1. Зинченко В.П. Основы эргономики.- М.: Экономика, 1979. – С. 276.
  2. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности: учеб. пособие для вузов. - М.:ПЕР СЭ, 2001. –С. 511.
  3. Якунина Ю.Е. Субъективные критерии эффективности профессиональной деятельности в профессии типа «человек-человек»: дис. канд. психол. наук:19.00.03.- М., 2004. –С. 175
  4. Миронова Т.Л. Структура и развитие профессионального самосознания дис. доктора психол. наук. - М., 1999.- 360 с.
  5. Пряжников Н. С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого достоинства. – М. ИПП; МОДЭК, 2001. – 312 с.
  6. Фонарев А.Р. Профессиональная деятельность как смысл жизни и акме профессионала // Мир психологии. –  2001. –  №2. – С. 104-109.
  7. Долгова В.И. "Профессиональное становление" как акмеологическое понятие // В книге: Научные понятия в учебно-воспитательном процессе школы и вуза Тезисы докладов XXV межвузовского научно-практического семинара. Челябинский государственный педагогический институт. –  1995. – С. 23-24.
  8. Долгова В.И. Трансформация ценностных ориентаций субъекта инновационной деятельности // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. –  2015. – № 1 (31). – С. 234-239.
  9. Долгова В.И., Рокицкая Ю.А. Адаптирующее воздействие социума на профессиональное самооопределение его субъектов // В сборнике: FORMS OF SOCIAL COMMUNICATION IN THE DYNAMICS OF HUMAN SOCIETY DEVELOPMENT Materials digest of the XXXVII International Research and Practice Conference and the III stage of the Championship in philological, historical and sociological sciences. (London, December 05 - December 10, 2012). Chief editor - Pavlov V. V.. – London, 2013. –  С. 51-54.
  10. Долгова В.И., Мельник Е.В. Моделирование процессов формирования профессиональной коммуникативной компетентности // В сборнике: FORMS OF SOCIAL COMMUNICATION IN THE DYNAMICS OF HUMAN SOCIETY DEVELOPMENT Materials digest of the XXXVII International Research and Practice Conference and the III stage of the Championship in philological, historical and sociological sciences. (London, December 05 - December 10, 2012). Chief editor - Pavlov V. V.. –  London, 2013. – С. 66-69.