Полный текст статьи
Печать

Конфликт является одним из важных составляющих социального взаимодействия людей. Конфликты возникают в процессе общения людей. Причиной конфликта является столкновение различающихся между собой мнений двух и более сторон и отсутствие взаимопонимания между ними.

Зачастую конфликты препятствуют продуктивному общению, чтобы этого не происходило проводится профилактика конфликтов. В разных странах и даже в разных организациях и социальных группах существуют различные методы профилактики конфликтов. Перед непосредственным описанием и сравнением методов профилактики конфликтов в организациях России и Германии следует рассмотреть сущность конфликта, его причины и влияние на социальные отношения.

Конфликт – открытое противоборство, столкновение двух или более субъектов и участников социального взаимодействия, причинами которого являются несовместимые потребности, интересы и ценности [5, с. 7].

При возникновении конфликта существует два пути разрешения возникшей проблемы. При успешном разрешении конфликта, он окажет положительное влияние на работоспособность и производственный климат организации. При неверном разрешении конфликта, он окажет отрицательное и даже разрушительное воздействие как на производственный климат, так и на всю деятельность организации в целом. Снизится работоспособность, увеличится частота возникновения конфликтов и тому подобное, как следствие в организации произойдёт серьёзный кризис, из которого она может не выйти.

Причиной неверного разрешения конфликта может являться:

  1. Неопытность руководителя;
  2. Отсутствие базовых знаний в сфере психологии;
  3. Незнание причин возникновения конфликта;
  4. Незнание теории разрешения конфликтов.

Также некоторые конфликты могут не иметь положительного разрешения и таких конфликтов следует избегать. Примером такого конфликта является личная неприязнь работников друг к другу.

Отсюда следует, что конфликты несут как разрушительные, так и положительные последствия. По этому признаку конфликты делятся на:

  1. Конструктивные (оказывающие положительное воздействие);
  2. Деструктивные (оказывающие отрицательное воздействие).

 Далее рассмотрим элементы конфликта (см. рисунок 1): 



Рис. 1. Элементы конфликта [4, c. 8] 

На данном рисунке мы видим, что одной из составляющих частей конфликта является объект конфликта. Также его называют объективной причиной конфликта. Данная проблема назревала ещё задолго до появления конфликта и выступает тем самым противоречием, которое побуждает стороны конфликта к противостоянию. Стороны конфликта принято называть оппонентами.

Оппоненты – это участники конфликта, которые хоть и соперничают между собой в его рамках, не обязательно являются заклятыми врагами. Зачастую, оппоненты обладают различным уровнем влияния на итог спора. Чаще всего одной стороной конфликта является работодатель, другой – работник. Сначала в такой ситуации наибольшем уровнем влияния на итог конфликта обладает работодатель. Однако, в зависимости от сущности объекта конфликта, преимущество может быть нивелировано.

Инцидент – действие, ставшее причиной развития конфликта, выявляющее существование противоречий между сторонами. После того как инцидент произошёл конфликт переходит в открытую форму. То есть инцидент является поводом для возникновения конфликта. Часто инцидент не имеет ничего общего с объектом конфликта.

Предмет конфликта – «это внутренняя причина, которая толкает человека на конфронтацию. У каждого оппонента, участвующего в конфликте, помимо объективных обстоятельств, есть и личные причины заинтересованности в конфликте» [4, c. 9].

Рассмотрим простой пример организационного конфликта. Оппоненты – персонал определенного отдела предприятия с одной стороны и руководство этого отдела с другой. Объектом конфликта стало неудовлетворённость персонала стилем управления руководства. Эта проблема какое-то время назревает. Но до возникновения инцидента противоположная сторона конфликта может только подозревать о наличии такого рода проблемы. Инцидент может быть любым: от простой случайности (один из работников отдела был не в настроении, а руководитель, проходя мимо, случайно задел его, после чего работник не смог сдержать в себе недовольство и выплеснул все накопившиеся за долгое время переживания на руководителя) до вытекающего из проблемы, закономерного действия (начальство в который раз перешло на повышенные тона) [6].

Также необходимо знать формы завершения конфликта. Несмотря на многообразность и многовариантность конфликтов в их развитии, существуют общепринятые формы их разрешения (см. рисунок 2).

 

Рис. 2. Формы завершения конфликта [4, c. 17] 

Разрешение конфликта – наиболее положительный способ его завершения. Разрешение конфликта – полное разрешение возникших проблем. Для этого необходима заинтересованность в этом обеих сторон и готовность хотя бы одного из оппонентов пойти на компромисс, либо готовность обеих сторон к сотрудничеству.

Урегулирование конфликта также означает полное разрешение возникших проблем, но, помимо прочего, требует участия третьей стороны. Урегулирование происходит как по воле участников конфликта, так и против воли.

Устранение конфликта – форма завершения конфликта, при которой происходит ликвидация хотя бы одной из составляющих конфликта. Например, устранение объекта конфликта (аналогично урегулированию); разделение оппонентов, для исключения контакта между ними. Устранение конфликта является не лучшим способом завершения конфликта, так как не решает проблему, а лишь устраняет некоторые элементы конфликта, препятствуя его развитию. Подходит для использования, если причиной разногласий стала личная неприязнь между работниками, или же если конфликт несет угрозу для человеческих жизней, существования организации и, следовательно, необходима быстрая ликвидация конфликта.

Затухание конфликта также не является удачным его завершением. При использовании этой формы завершения конфликта спор перерастает из активного противостояния в скрытую форму конфликта. Возникшие ранее между участниками конфликта противоречия остаются. Данную форму завершения конфликта можно использовать, например, при потере актуальности объекта конфликта, при возникновении новых приоритетов и т.д.

Несмотря на большое количество разнообразных методов завершения конфликта, один конфликт также может перерастать в другой, более серьёзный. При этом происходит изменение объекта конфликта на новый, более серьезный и значимый для участников конфликта.

Из выше сказанного становится понятно, что завершение конфликта не обязательно означает урегулирование противоречий, возникших между оппонентами. Всего 62% всех конфликтов в организациях разрешаются. А оставшиеся 38% либо не разрешаются, либо прогрессируют в более серьёзный конфликт. [4, с. 19] Поэтому нужно правильно подходить к выбору стратегии выхода из конфликта. Выделяют несколько таких стратегий. Рассмотрим каждую из них:

1. Уступка. Полный отказ от своих требований одной стороной и принятие позиции другой. Возможен, когда одна из сторон понимает свою неправоту и отсутствие шансов на победу в споре.

2. Компромисс. Возможен, если оппоненты готовы идти на уступки ради достижения консенсуса, если они видят правоту не только в своей позиции, но и позиции оппонента. Эффективен, когда участники конфликта равны своим влиянием на итоги спора.

3. Соперничество. Навязывание своего мнения оппоненту. Возможен, если одна из сторон имеет серьёзно аргументированную позицию и никаким образом не хочет уступать, если ситуация принципиальна и есть вероятность опасных последствий.

4. Избегание. Уход от разрешения возникших противоречий с минимумом потерь, ведет не к разрешению, а к затуханию конфликта. Используется, когда активная стратегия проваливается, но уступка не возможна и необходимо потянуть время.

5. Сотрудничество. Объективное рассмотрение возникших противоречий оппонентами, поиск наилучшего решения. Наиболее продуктивная стратегия разрешения конфликта. Возможна, когда оппоненты толерантны к мнениям друг друга.

Для достижения положительного разрешения конфликта подходят следующие стратегии:

  1. Уступка;
  2. Компромисс;
  3. Сотрудничество.

Другие стратегии либо лишь усугубят ситуацию, либо приведут к негативному разрешению конфликта.

Как говорилось ранее для профилактики конфликтов разными организациями используются разные методы. Это вызвано спецификой конфликтов в данных организациях, менталитетом людей, психологической стабильностью оппонентов и так далее.

В Российской Федерации наибольшее распространение получили следующие методы профилактики конфликтов [2, с. 333-454]:

  1. Предупреждение негативных конфликтов;
  2. Своевременная диагностика конфликта;

Рассмотрим каждый из них по отдельности.

Предупреждение. Для использования данного метода необходимо знание динамики протекания конфликта. Это крайне специфический процесс и состоит он из шести этапов (стадий) [3, с. 210-230]:

1. Конфликтная ситуация – начало конфликта. Период, когда формируются условия для перерастания противоположных свойств системы в противоречия между её элементами. На этой стадии конфликт скрыт от окружающих, но в скором времени грозит перерасти в активное противоборство несогласных сторон.

2. Развитие конфликта – стадия на которой происходит разрастание конфликта, но пока ещё в скрытой форме без активного противоборства. Если на этой стадии у оппонентов будет баланс между сотрудничеством и противоборством конфликт перейдёт в следующую стадию, если же противоборство будет перевешивать начнется активная стадия конфликта.

3. Латентная стадия – начальный шаг на пути как активного противоборства, так и разрешения конфликта. Данный выбор стоит перед оппонентами и только они решают, какой путь выбрать.

4. Активная стадия – непосредственное противоборство сторон (конфликт).

5. Эскалация – расширение обострение противоборства с дальнейшим затуханием.

6. Завершение конфликта – переход конфликта или в область содействия, или нейтралитета, или в состояние катастрофы.

Знание динамики протекания конфликта на первых трех стадиях позволит предупредить конфликт и не дать проявиться негативным последствиям.

Диагностика. Производится изучение конфликта следующими методами [2, с. 148-172]:

  1. Наблюдение;
  2. Социометрия;
  3. Эксперимент;
  4. Исследование документов;
  5. Опросы;
  6. «Q-сортировка»

Профилактика конфликта означает оказание воздействия на те социально-психологические явления, которые могут стать частями, составляющими структуру будущего конфликта, на будущих оппонентов и используемые ими ресурсы. Ведь любой конфликт является процессом ограничения потребностей и интересов людей. Поэтому начинать предупреждение конфликта следует с его самых дальних предпосылок, с выявления потенциальных причин будущего конфликта.

В Германии для профилактики конфликтов используются следующие методы [1]:

  1. Предохранение;
  2. Предупреждение;
  3. Предотвращение;
  4. Предостережение;
  5. Устранение;
  6. Контроль.

Для использования данных методов используют всестороннее психологическое исследование личности, выявление и изучение факторов социальной среды, коррекцию социальной среды, коррекцию дисгармоничных черт личности.

Для успешного разрешения конфликта руководитель в Германии должен заранее изучать возможные источники возникновения конфликта и исключать их воздействие на персонал. Для поиска возможных источников возникновения конфликтов проводятся исследования и совместные мероприятия досугового характера. Это позволяет сплотить коллектив и минимизировать риск возникновения конфликта, руководителю позволяет лучше узнать своих подчиненных, что при возникновении конфликта повышает вероятность его успешного разрешения.

Отсюда следует, что методология профилактики конфликтов в России недостаточно развита и нет эффективных механизмов по минимизации возникновения конфликтов. В то же время в Германии хорошо развита и успешно применяется на практике система методов профилактики конфликтов. Что является существенным плюсом для немецких организаций и делает их более конкурентоспособными в сравнении с российскими.

Научный руководитель:
Кадникова Оксана Владимировна, кандидат филологических наук, доцент, заведующая кафедрой иностранных языков Кемеровского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова, г. Кемерово, Россия