Полный текст статьи
Печать

Проблема развития профессионально-личностных качеств конкурентоспособного выпускника, будущего молодого специалиста является одной из актуальных и обсуждаемых в научном психолого-педагогическом сообществе [22]. Анализ научной литературы показал, что в настоящее время разработки по заявленной проблематике ведутся в трех аспектах.

С одной стороны, это оценка сформированных профессиональных и общекультурных компетенций, как критерий эффективности работы учебного заведения [17, 8, 3, 22, 6, 19, 1, 2, 7, 16]. С другой – поиск условий, факторов максимальной актуализации личностных ресурсов,  человеческого потенциала [14, 9, 4, 21, 11, 23]. С третьей – оценка перспективы и эффективности сотрудника в условиях ограниченности стимулирующих ресурсов организации и примерно одинаковых условиях ведения бизнеса, где человеческий ресурс становится значимым [18, 10, 5, 20, 12, 15].

В этих исследованиях схожи оцениваемые параметры (ценностные и карьерные ориентации, структура мотивов, личностные качества), порой, даже используемые методики: опросник «Якоря карьеры» (Э. Шейн), опросник Кеттелла. Такие исследования направлены на поиск и выделение условий, закономерностей, “структурных элементов, индикаторов, с помощью которых измеряется динамика готовности состояться в профессии и сила воздействия на нее различных источников” [19], а также составить социально-психологический портрет - «идеальную модель» будущего специалиста - современного выпускника [6].

Согласно публикациям, молодой специалист, сотрудник, у которого сформирована карьерная готовность обладает следующими характеристиками: стрессоустойчивость, толерантность, терпеливость, вежливость, увлеченность профессией [18], личностную вовлеченность, инициативность, самостоятельность, умения осмыслению выбранного образовательного маршрута [10], умеющий делать осознанный выбор, коммуникативная компетентность, эмоциональная и поведенческая гибкость, самосознание [14], гибкость восприятия и мышления, мобильность, способность к инновационной деятельности [9], быть готовым к социальному взаимодействию, предприимчивость, инициатива, способности принимать нестандартные решения, самовоспитание, самопознание, анализ собственных способностей, сильных и слабых особенностей, умение четко ставить перед собой цели и видеть способы их достижения, уметь преодолевать ситуативные помехи, иметь альтернативные варианты в трудностях [1], самостоятельность, ответственность, познавательную, творческую, коммуникативную и личностную активность [8], готового реализовать свой потенциал [3, 11, 21, 22], готовый к смене места жительства [4], интеллект, креативность, обучаемость, эвристичность, когнитивность, рефлексивность, мотивация к успеху, прагматизм, деловая активность [21], жизнеустойчивая личность, готовая воспитывать личостные качества, умение самопрезентации [6], иметь стратегическу ориентацию, коммуникативные компетенции, конфликтоустойчивость [5, 20], способного добросовестно выполнять свою работу, быть эмоционально устойчивым [11], готовного к постоянному самоизменению и самореализации, самообладание, решительность, настойчивость, инициативность [1], уровнем субъективного контроля, интернальность [22], адаптации в новых условиях [6, 2, 15], способного к саморегуляции [7, 12], проактивнай позиция [16]. Озвученные качества могут заменяться синонимами и/или их словосочетаниями. Профессиональная компетентность, т.е. знания, умения и навыки по выбранной специальности, к данному списку предполагают приложение по умолчанию.

При схожем лексическом значении, проблема поиска условий, путей развития этого набора качеств именуется по-разному, подается под различными названиями: «психологическая готовность к построению карьеры», «профессиональная готовность», «готовность к построению профессиональной карьеры», «карьерная компетентность», «готовность состояться в профессии», «готовность к карьерной деятельности», «готовность реализовать свой потенциал», «готовность к планированию карьеры», «потенциал индивидуальной готовности к карьерному росту», «планирование деловой карьеры», «карьерная самоэффективность».

Представленная многоликость, на наш взгляд, способствует упущению важных фактов, значительному замедлению выработки эффективного подхода к исследованию карьерного развития. Такая расфокусировка внимания исследователей может стать причиной отдаления принятия конструктивного решения по изучению, моделированию изучаемого процесса, который «с неизбежностью становится проектным, поскольку связан с построением сложных объектов» [14]. В частности, для описания вышеуказанного набора качеств и связей между ними, мы придерживаемся понятия «карьерная готовность». Термин введен и обоснован в понятийный аппарат отечественной психологии А.С. Мироновой-Тихомировой в 2006 году и может быть использован в описании исследований подобного рода.

Сейчас, когда «в современных условиях данные науки используются в разработках программ социального и экономического развития», а также «для внедрения технологий и инноваций, новых форм организационных процессов» [13], следует особенно внимательно относиться к используемой терминологии. Для адекватного использования, данные науки должны разъяснять, сокращать многозначность интерпретаций. Разъяснению способствует единство используемой терминологии, понятийного аппарата. Сокращение смежных терминов, в которых отсутствуют существенные спецификации, на наш взгляд, содействует этому. Для более эффективного взаимодействия, синергии полученных данных науки, на наш взгляд, целесообразно ограничивать ряд используемых наименований, принимать негласные соглашения об использовании определенных понятий, заявленных и обоснованных в научных трудах.

Это значительно сокращает сроки выработки эффективного подхода к исследованию, в данном случае, карьерного развития на самых ранних его этапах; способствует поиску конструктивного решения, применению полученных данных в разработке программ социального развития и соответствующих организационных процессах.