Организационная культура вуза глазами студентов: методический аспект
ART 970229
Авторы:
О.
В. Мельникова, А.
Ф. Мельников
О.
В. Мельникова, А.
Ф. Мельников Библиографическое описание статьи для цитирования:
Мельникова
О.
В.,
Мельников
А.
Ф. Организационная культура вуза глазами студентов: методический аспект // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 31. – С.
1071–1075. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970229.htm.
Аннотация. Данная статья посвящена вопросу оценки организационной культуры вуза с позиции основных потребителей образовательной услуги – студентов вуза. Для сбора наиболее полной информации о состоянии организационной культуры вуза предлагается использовать авторскую методику, позволяющую как оценить интегральный показатель состояния организационной культуры, так и провести анализ отдельных составляющих организационной культуры, выявить существующие проблемы и наметить пути их решения.
Ключевые слова:
ценности, корпоративная культура, студенты вуза, образовательная деятельность, организационная культура вуза, инфраструктура вуза, социальная среда вуза, нормы, мотивация деятельности, имидж вуза
Текст статьи
Мельникова Ольга Владимировна,кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предпринимательства Бийского технологического института (филиала) ФГБОУ ВО «Алтайский государственный технический университет им. И.И. Ползунова», г. Бийск –наукоград РФborisova83@mail.ru
Мельников Александр Федорович,старший преподаватель кафедры автомобильного транспорта и технической механики Бийского технологического института (филиала) ФГБОУ ВО «Алтайский государственныйтехнический университет им. И.И. Ползунова», г. Бийск –наукоград РФsashek85@rambler.ru
Организационная культура вуза глазами студентов: методический аспект
Аннотация.Данная статья посвящена вопросу оценки организационной культуры вузас позиции основных потребителей образовательной услуги –студентов вуза. Для сбора наиболее полной информации осостоянии организационной культуры вуза предлагается использовать авторскую методику, позволяющую оценить как интегральный показатель состояния организационной культуры, так и провести анализ отдельных составляющих организационной культуры, выявить существующие проблемы и наметить пути их решения. Ключевые слова: студенты вуза,организационная культура вуза, образовательная деятельность, инфраструктура вуза, социальная среда вуза, корпоративная культура, ценности, нормы,мотивация деятельности, имидж вуза.
Организационная культура является мощным фактором, влияющим на конкурентоспособность организации за счёт раскрытия личностного потенциала сотрудников. В последнее время вопросы оценки организационной культуры стали актуальными и для учебных заведений профессионального образования.К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различныеподходы [1, c. 136]. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы (таблица 1): 1) определения –характеристики деятельности организации и её членов; 2) определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры; 3) определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.
Таблица 1Сравнительная таблица основных определенийорганизационной культуры
АвторыСодержание определенийОпределения–характеристики деятельности организации и её членовД. ОлдхэмМетоды выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организацииЭ. ШейнКоллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонамиодной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представленияБ.З. МильнерПредставления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельностиК. Сил и Д.МартинЦенности организации(ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержаниякультуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д.Р. ХоллПоложения, понятия и ценности, которые создают опору для действияОпределения, содержащие перечисление элементов организационной культурыПросто перечисляющие набор компонент, входящих в организационную культуруД. ХэмптонПонятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаиД. Гибсон иД. ИванцевичПризнанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организацииР. ДафтНабор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организацииД. Ньюстром иК. ДэвисНабор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, нормФ. ЛютенсНаблюдаемые регулярные формы поведения, нормы(отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия(принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климатН. ЛэметрСистема представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членамиОпределения, отражающие характер воздействия компонент на организациюК. Камерон и
Р. КуиннТо, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальностьхарактера организацииР. ГриффинНабор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важноП. ВейллСистема отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологиюФ. Харрис и Р. МоранОсознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивацияД. Элдридж и А. КромбиУникальная совокупностьнорм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целейОпределения, трактующие организационную культуру как целостную категориюМ.МесконАтмосфера или социальный климат в организацииЭ.ДжакусОбраз мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»
Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации [2, c. 11].Таким образом, для целей настоящей статьи под организационной культурой будемпонимать совокупность норм, традиций, ценностей, установок, убеждений, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами; стиль руководства, показатель удовлетворённости работников условиями труда, степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений, перспектива развития организации. Организационная культура задаёт общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.Организационная культура вуза имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при ее оценке. В качестве главных особенностей С.Д. Резник и О.А. Сазыкина выделяют следующие характеристикивуза[3, c. 245, 4]:1) множественность целей деятельности вуза и сложность системы взаимосвязанных процессов, так как в состав вуза входят разнообразные структурные подразделения, взаимодействующие, в том числе, с внешними учреждениями, организациями и предприятиями;2) многоконтурность системы вуза и тесная взаимосвязь управляемых процессов. Управление в вузе какойлибо конкретной сферой необходимо рассматривать как многоаспектное и многосвязное управление, требующее тесной координации управленческих решений между различными направлениями деятельности;3) большая часть управляемых процессов начинается в вузе, а заканчивается за его пределами. То есть управление вузом –это управление с глобальной обратной связью, как правило, через внешнюю среду, в которой проявляются результаты деятельности вуза, формируется его имидж, складывается его авторитет как образовательного, научного и культурного центра;4) высокая инерционность вуза как системы, так как результаты деятельности вуза проявляются через достаточно большой интервал времени;5) широкое использование в деятельности вуза информационных технологий.Кроме того, уникальность и особенность вуза как специфической организации заключается в том, что некоторые клиенты находятся внутри ее самой. Клиентами вуза извне являются: работодатели, абитуриенты и их родители. Но с того момента, как абитуриент становится студентом, он подвергается воздействию организационной культуры вуза, его традиций, ценностей и норм. Кроме того, организационная культура вуза имеет свою специфику, которая заключается в постоянной смене контингента студентов.Таким образом, организационная культура вуза состоитиз: 1) организационной культуры администрации вуза, которая определяет характер управления в вузе; 2) организационной культуры профессорскопреподавательского состава вуза; 3) организационной культуры студенческого состава.Организационная культура вуза –сложное многоуровневое образование, которое имеет специфическую структуру, при этом выделяются несколько уровней в организационной культуре вуза:
базовые представления об окружающем мире;
ценности, разделяемые сотрудниками и студентами вуза;
архитектура, планировка и оформление зданий, также их материальное окружение и др.Целью настоящей статьи является представление авторской методики оценки организационной культуры вуза глазами ключевых потребителей образовательной услуги –студентов вуза. Поиск методик оценки организационной культуры позволил сформировать следующий перечень подходов[5]:
анкета для определения деловой культуры по Г. Хофистиду;
анкета «доверия организации» Р. Шо;
анкета «Оценка состояния организационной культуры» КамеронаКуинна;
опросник «Организационная лояльность» Л. Портера;
интегральная модель диагностики лояльности В. Доминяка;
опросник «Организационная культура глазами студентов» Ф. Харриса и Р. Морана.В таблице 2 приведены результаты сравнительного анализа данных подходов.Из таблицы следует, что все представленные подходы опираются на материалы опросной статистики респондентов, в качестве которых могут выступать сотрудники организации (анкета для определения деловой культуры по Г. Хофистиду, анкета «доверия организации»Р. Шо, анкета «Оценка состояния организационной культуры» КамеронаКуина, опросник «Организационная лояльность», интегральная модель диагностики лояльности В. Доминяка), руководство организации (анкета для определения деловой культуры по Г. Хофистиду, анкета «Оценка состояния организационной культуры» КамеронаКуина, интегральная модель диагностики лояльности В. Доминяка), преподаватели (интегральная модель диагностики лояльности В. Доминяка, опросник «Организационная культура глазами студентов» Ф. Харриса и Р. Морана), студенты (интегральная модель диагностики лояльности В. Доминяка, опросник «Организационная культура глазами студентов» Ф.Харриса и Р. Морана).В каждом из представленных опросников заложен достаточно обширный перечень анализируемых параметров.По результатам проведённой оценки в большинстве подходов представляется возможным проведение диагностики организационной культуры по результатам исчисления интегрального показателя, такого как, например: уровень деловой культуры (анкета для определения деловой культуры по Г. Хофистиду), уровень лояльности (опросник «Организационная лояльность» Л. Портера, интегральная модель диагностики лояльности В. Доминяка), уровень развития организационной культуры (опросник «Организационная культура глазами студентов» Ф. Харриса и Р. Морана).Вместе с тем представленный методический инструментарий объединяет один главный недостаток –практически все методики требуют адаптации к оценке организационной культуры вуза.Данное положение обусловилонеобходимость разработки авторской методики по оценке организационной культуры вуза глазами непосредственных потребителей –студентов. Таблица 2 Сравнительный анализ методических подходовк оценке организационной культуры
Названиеи авторАнкета для определения деловой культуры по Г. ХофистидуАнкета «доверия организации» Р. ШоАнкета «Оценка состояния организационной культуры» КамеронаКуиннаОпросник «Организационная лояльность» Л. ПортераИнтегральная модель диагностики лояльности В. ДоминякаОпросник «Организационная культура глазами студентов» Ф. Харриса и Р. МоранаИнформационная базаОпросная статистика респондентовОпросная статистика респондентовОпросная статистика респондентовОпросная статистика респондентовОпросная статистика респондентовОпросная статистика респондентовКатегория респондентовСотрудники, администрация организацииСотрудники организацииСотрудники, администрация организацииСотрудники организацииСотрудники, администрация организации, студенты, преподаватели вузаСтуденты, преподаватели вузаПараметры (по блокам)5 блоков параметров: «дистанция власти»;«индивидуализмколлективизм»;«мужественностьженственность»;«патернализм»;«избежание неопределённости»4 блока параметров:«доверие»;«порядочность»;«результативность»;«проявление заботы о других людях организации»6 блоков параметров текущего и перспективного состояния организационной культуры, позволяющие диагностировать 1 из 4 типов организационной культуры:важнейшие характеристики; общий стиль лидерства; управление работниками; связующая сущность организации; стратегические цели; критерии успеха15 утверждений, характеризующих лояльность к организации15 утверждений, характеризующих лояльность к организации10 блоков параметров:осознание себя и своего места в вузе; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, представление личности на работе; привычки и традиции в области питания; осознание фактора времени, отношение к нему, его использование; взаимоотношение между людьми;ценности и нормы;вера, расположение;процесс развития и обучения студентов;трудовая этика
Продолжение таблицы 2
Название и авторАнкета для определения деловой культуры по Г. ХофистидуАнкета «доверия организации» Р. ШоАнкета «Оценка состоянияорганизационной культуры» КамеронаКуиннаОпросник «Организационная лояльность» Л. ПортераИнтегральная модель диагностики лояльности В. ДоминякаОпросник «Организационная культура глазами студентов» Ф. Харриса и Р. МоранаПринцип оценкиОценка анализируемых параметров по 5ти балльной шкале и исчисление по каждому анализируемому блоку индексаОценка анализируемых параметров по 5ти балльной шкале и исчисление по каждому анализируемому блоку суммыБалльная оценка в разрезе 4типов организационной культуры(100балльная шкала)Балльная оценка(7балльная шкала)Балльная оценка (10балльная шкала)ОтсутствуетИнтегральный показательУровень деловой культурыУровень доверия организацииОтсутствуетУровень лояльностиИнтегральный уровень лояльностиУровень развития организационной культурыТип методикиРасчётныйРасчётныйРасчётнографическийРасчётныйРасчётныйРасчётныйВозможностьадаптации к оценке организационной культуры вузаСо значительной адаптациейСо значительной адаптациейС частичной адаптациейСо значительной адаптациейБез адаптацииС частичной адаптациейИнформационную базу методики оценки состояния организационной культуры вузаформируют материалы опросной статистики непосредственных участников образовательного процесса –студентов вуза. Методика предназначена:
вопервых, для оценки интегрального уровня развития организационной культуры вуза, значения которого могут находиться в нормированном диапазоне от 0 до 1;
вовторых, разграничения анализируемых параметров организационной культуры на четыре типа: благополучные, нормальные, удовлетворительные, проблемные, критические.В основу методики положен следующий алгоритм.1.Формирование портрета респондента на основе его параметрических характеристик (учебного заведения, направления подготовки/специальности, учебной группы, курса, основы обучения, уровня успеваемости, пола).2.Обоснование перечня анализируемых параметров, всовокупности формирующих представление потребителя о состоянии организационной культуры в анализируемом вузе.Авторами методики предлагается следующий перечень параметров, которые объединены в девять групп (таблица 3).Таблица 3
Параметры организационной культуры вуза
Группа параметровПараметры1 Образовательный процесс в вузе1.1 Качество обучения (качество чтения лекций, проведения практических занятий, содержательность материала и др.)1.2 Современные образовательные технологии 1.3 Научноисследовательская и экспериментальная работа 1.4 Дополнительные образовательные услуги (курсы, кружки, секции)1.5 Практическая направленность обучения1.6 Организация учебной и производственной практик1.7 Зарубежные стажировки, курсы,семинары1.8 Привлечение к преподаванию практиков с производства, приглашенных специалистов из других городов и т.п.1.9 Трудоустройство выпускников по специальности1.10 Перспектива карьерного роста после окончания вуза2 Инфраструктура вуза2.1 Удобство расположения учебных корпусов 2.2 Привлекательность учебных корпусов и прилегающей территории (наличие и оформление парковой зоны, ландшафтный дизайн)2.3 Дизайн внутренних помещений2.4 Чистота в ВУЗе (прилегающей территории, внутренних помещений)2.5 Парковка автомобильного транспорта2.6 Оформление и техническая оснащенность учебных аудиторий, компьютерных классов и лабораторий2.7 Оформление и техническая оснащенность библиотеки, читального зала2.8 Оформление и техническая оснащенность спортзала, тренажерного зала и др.2.9 Наличие и техническая оснащенность собственного стадиона2.10 Наличие и техническая оснащенность собственного бассейна2.11 Наличие собственной базы отдыха
2.12 Оформление и техническая оснащенность актового зала2.13 Наличие в ВУЗе зон отдыха и/или предметов интерьера, необходимых для отдыха (удобные диванчики, кресла, скамьи), музыкальное сопровождение перемен и т.п.2.14 100%й охват вуза WiFiзоной2.15 Наличие столовой и качество обслуживания2.16 Ассортимент и качество блюд в столовой2.17 Наличие альтернативных источников питания (кафе, буфеты, торговые аппараты и т.п.)3 Социальная среда вуза3.1 Регулярное и качественное медицинское обслуживание3.2 Наличие льготных или бесплатных абонементов в городские спортивные секции, творческие кружки и др.3.3 Наличие льготных проездных билетов на городской общественный транспорт3.4 Взаимодействие и помощь куратора (сотрудников кафедры и/или деканата), консультации вузовского психолога, наличие «горячей линии»3.5 Содействие трудоустройству выпускников (помощь в составлении резюме, наличие базы данных вакансий, организация встреч с работодателями и др.)4 Корпоративная культура вуза4.1 Применение делового стиляв одежде4.2 Наличие корпоративной формы4.3 Использование отличительного знака ВУЗа в одежде (на майках, бейсболках и др.)4.4 Использование символики в аксессуарах (ручки, блокноты, бланки документов)4.5 Корпоративный язык (жаргон)4.6 Корпоративный логотип (эмблема), флаг4.7 Корпоративный слоган, девиз, гимн4.8 Корпоративная газета (проспект, журнал), стенды4.9 Корпоративное радио, Интернетсайт4.10 Организация и массовое вовлечение студентов в общевузовские спортивные мероприятия (спортивные игры, туристические походы и соревнования др.)4.11 Организация и массовое вовлечение студентов в факультетские (кафедральные) спортивные мероприятия4.12 Организация и массовое вовлечение студентов в общевузовские тематические культурные мероприятия (посвящение в студенты, новогодний вечер, осенний бал и т.п.)4.13 Организация и массовое вовлечение студентов в факультетские (кафедральные) тематические культурные мероприятия 4.14 Организация и массовое вовлечение студентов вобщевузовские патриотические мероприятия (День защитника Отечества, 9 мая и т.п.) и мероприятия, посвященные пропаганде здорового образа жизни4.15 Организация и массовое вовлечение студентов в факультетские (кафедральные)патриотические мероприятия и мероприятия, посвященные пропаганде здорового образа жизни4.16 Организация встречи выпускников, сообщество выпускников ВУЗа
4.17 Информированность студентов о происходящих в ВУЗе событиях (через сайт, доски объявлений, общие собрания, профсоюз студентов и старост, «сарафанное» радио)4.18 Развитие в ВУЗе студенческого самоуправления5 Взаимоотношения в вузе5.1 Сплоченность, доверительные отношения, взаимовыручка в студенческой группе5.2 Доверительные отношения студентов и преподавателей5.3 Хорошие взаимоотношения со студентами младших и старших курсов5.4 Наличие наставников среди студентов старшего курса5.5 Неформальные отношения между студентами5.6 Неформальные отношения между студентами и преподавателями5.7 Толерантность вотношениях между студентами5.8 Толерантность в отношениях между студентами и преподавателями5.9 Индивидуальный подход по отношению к студентам со стороны преподавателей, сотрудников кафедры (деканата)6 Ценности и нормы вуза6.1 Соблюдение в ВУЗе принципов уважения по отношению к своим одногруппникам и преподавателям6.2 Воспитание в студентах ответственности в учебе, в отношениях с одногруппниками и преподавателями6.3 Соблюдение в ВУЗе правил внутреннего распорядка, воспитание в студентахдисциплинированности6.4 Соблюдение в ВУЗе этики делового общения 6.5 Воспитание в студентах чувства патриотизма, преданности ВУЗу6.6 Авторитет преподавателя6.7 Авторитет руководства ВУЗа (декана, проректоров, ректора)6.8 Значимость личности студента в преподавательской среде, среди руководства ВУЗа7 Мотивация к деятельности в вузе7.1 Наличие системы материального поощрения студентов (стипендии, материальная поддержка) за качественные результаты в учебе, науке, спортивной и общественной деятельности7.2 Наличие системы морального поощрения студентов (награждение дипломами, грамотами, размещение на доске почета, интервью для вузовской газеты) за качественные результаты в учебе, науке, спортивной и общественной деятельности7.3 Создание в ВУЗе условий для творческой самореализации и личностного развития8 Миссия и цели деятельности вуза8.1 Знание студентами миссии ВУЗа8.2 Знание студентами миссии факультета и/или профилирующей кафедры8.3 Знание студентами стратегических целей (на 5 лет) деятельности ВУЗа8.4 Знание студентами стратегических целей деятельности факультета и/или профилирующей кафедры8.5 Знание студентами плана мероприятий ВУЗа по организации учебной, методической, научноисследовательской, воспитательной и других видов деятельности на предстоящий год8.6 Знание студентами плана мероприятий факультета и/или профилирующей кафедры по организации учебной, методической, научноисследовательской, воспитательной и других видов деятельности на предстоящий год9 Имидж вуза9.1 Известность ВУЗа в городе, крае9.2 Престижность (высокая репутация) ВУЗа9.3 Участие ВУЗа в социальноэкономической и культурной жизни города, региона9.4 Востребованность выпускников ВУЗа на рынке труда города, региона9.5 Участие ВУЗа в благотворительной и спонсорской деятельности9.6 Взаимодействие ВУЗа с предприятиями и организациями города, края; патронаж со стороны предприятий и работодателей, поддержка ВУЗа
Следует подчеркнуть, что представленный перечень параметров может быть изменен как в сторону сокращения, так и в сторону расширения (в зависимости от целей исследования), а также адаптирован для любого уровня образования и категории потребителей.3.Опрос респондентов –оценка каждого из анализируемых параметров по 5балльнойшкале с двух позиций: «важность» (значимость параметра для вуза) и «восприятие» (фактическая оценка). Оценивая важность каждого из параметров, студенты отвечают на вопрос «Насколько Вы считаете важным для вуза данный параметр?» и обводят в анкете соответствующее количество баллов от 1 до 5 (5 баллов –высокая оценка, 4 балла –выше среднего, 3 –средняя, 2 –ниже среднего, 1 –низкая). Оценка реализуемости в вузе приведенных выше критериев осуществляется путем ответа студента на вопрос «Как есть в Вашем вузе?» и выставлением соответствующего количества баллов по шкале от 0 до 5, где значение «0» символизирует отсутствие атрибута в анализируемом образовательном учреждении, а остальные значения имеют те же градации, что и для оценки важности параметров.4.Расчет по каждому параметру рейтинга (среднего балла) важности () и восприятия ():
(1)
где –количество баллов по каждому iму параметру блока «важность», выставленное jм респондентом;–количество респондентов.
(2)
где –количество баллов по каждому iму параметру блока «восприятие», выставленное jм респондентом;5.Расчет единичных показателей состояния организационной культуры –уровня развития организационной культуры по каждому анализируемому параметру, как отношения рейтинга восприятия к эталонной оценке «5 баллов»:
(3)
6.Расчет групповых показателей состояния организационной культуры –уровня развития организационной культуры по блокам анализируемых параметров (как средневзвешенной по рейтингу важности единичных показателей):
(4)
где –уровень развития организационной культуры по каждому iму параметру kй группы;–рейтинг важности по каждому iму параметру kй группы.7.Расчет интегрального уровня развития организационной культуры вуза (как средневзвешенной по важности групповых показателей):
(5)
где –уровень развития организационной культуры по каждой kй группе параметров;–количество баллов важности по каждой kй группе параметров, полученное на основании ранга, присвоенного респондентом. Перевод рангов значимости в балльную систему производится на основании следующего принципа:
1 ранг –9 баллов;
2 ранг –8 баллов;
3 ранг –7 баллов;
4 ранг –6 баллов;
5 ранг –5 баллов;
6 ранг –4 балла;
7 ранг –3 балла;
8 ранг –2 балла;
9 ранг –1 балл.8.Качественная оценка единичных, групповых и интегрального показателей состояния организационной культуры вуза (таблица 4), позволяющая:1) по абсолютным значениям диагностировать полученную ситуацию как благополучную, нормальную, удовлетворительную, проблемную или критическую и соответственно принимать адресные меры;2) по относительным значениям обосновывать конкурентные преимущества, разрабатывать соответствующую программу продвижения и позиционирования образовательного учреждения на рынке образовательных услуг.Таблица 4
Качественные градации показателей состояния организационной культуры вуза
УровеньХарактеристика уровняХарактеристика ситуацииОт 0,81 до 1,00ВысокийБлагополучнаяОт 0,61 до 0,80Выше среднегоНормальнаяОт 0,41 до 0,60СреднийУдовлетворительнаяОт 0,21 до 0,40Ниже среднегоПроблемнаяОт 0 до 0,20НизкийКритическая
Необходимо подчеркнуть, что представленный методический подход позволяет оценить состояние организационной культуры вуза глазами учащихся и выпускников образовательного учреждения. Между тем, методологическая основа подхода позволяет использовать его и другими категориями потребителей: профессорскопреподавательскимсоставом, учебновспомогательным персоналом, руководством вуза. Единственное, что предстоит сделать –это адаптировать перечень анализируемых параметров под цели и субъект предстоящей оценки.
Ссылки на источники1.Викторов, Н.И. Системный подход к повышению эффективности производства. / Н.И. Викторов, В.И. Подлесных –Л.: Лениздат, 2005. –200 с.2.Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие, и оценка. / О.Г. Тихомирова –СанктПетербург, 2008. –148 с.3.Резник, С.Д. Управление высшим учебным заведением. / С.Д. Резник, В.М. Филиппова. –М.: ИНФРАМ, 2010. –275 с.4.Сазыкина, О.А. Организационная культура регионального вуза: особенности и возможности развития / О.А. Сазыкина, А.Н. Кошев. –Известия ПГПУ им. В. Белинского, 2012. –575 с.5.Фокина Т.П. Организационная культура: Учебное пособие. / Т.П. Фокина, О. В. Андрющенко. –Саратов: Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина, 2009. –100 с.
Мельников Александр Федорович,старший преподаватель кафедры автомобильного транспорта и технической механики Бийского технологического института (филиала) ФГБОУ ВО «Алтайский государственныйтехнический университет им. И.И. Ползунова», г. Бийск –наукоград РФsashek85@rambler.ru
Организационная культура вуза глазами студентов: методический аспект
Аннотация.Данная статья посвящена вопросу оценки организационной культуры вузас позиции основных потребителей образовательной услуги –студентов вуза. Для сбора наиболее полной информации осостоянии организационной культуры вуза предлагается использовать авторскую методику, позволяющую оценить как интегральный показатель состояния организационной культуры, так и провести анализ отдельных составляющих организационной культуры, выявить существующие проблемы и наметить пути их решения. Ключевые слова: студенты вуза,организационная культура вуза, образовательная деятельность, инфраструктура вуза, социальная среда вуза, корпоративная культура, ценности, нормы,мотивация деятельности, имидж вуза.
Организационная культура является мощным фактором, влияющим на конкурентоспособность организации за счёт раскрытия личностного потенциала сотрудников. В последнее время вопросы оценки организационной культуры стали актуальными и для учебных заведений профессионального образования.К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различныеподходы [1, c. 136]. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы (таблица 1): 1) определения –характеристики деятельности организации и её членов; 2) определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры; 3) определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.
Таблица 1Сравнительная таблица основных определенийорганизационной культуры
АвторыСодержание определенийОпределения–характеристики деятельности организации и её членовД. ОлдхэмМетоды выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организацииЭ. ШейнКоллективные базовые представления, обретаемые группой в процессе внешней адаптации и внутренней интеграции. Культура и лидерство являются по сути двумя сторонамиодной монеты, культуры порождаются лидерами, навязывающими группе свои собственные ценности и представленияБ.З. МильнерПредставления и подходы к постановке дела, формы отношений к достижению результатов деятельностиК. Сил и Д.МартинЦенности организации(ядро культуры) определяют философию, миссию организации; язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид, одежда и др. (формы культуры) передают ценности; для поддержаниякультуры формируются правила найма работников, тренинги, программы обучения, планирования карьеры и т.д.Р. ХоллПоложения, понятия и ценности, которые создают опору для действияОпределения, содержащие перечисление элементов организационной культурыПросто перечисляющие набор компонент, входящих в организационную культуруД. ХэмптонПонятия, знания, ценности, материальные предметы, формальные законы и неформальные обычаиД. Гибсон иД. ИванцевичПризнанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организацииР. ДафтНабор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами общества или организацииД. Ньюстром иК. ДэвисНабор разделяемых понятий, ценностей, убеждений, нормФ. ЛютенсНаблюдаемые регулярные формы поведения, нормы(отношение сотрудников к своей работе), доминирующие ценности, философия(принятые в организации отношения сотрудников между собой, отношения к клиентам), правила, организационный климатН. ЛэметрСистема представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми ее членамиОпределения, отражающие характер воздействия компонент на организациюК. Камерон и
Р. КуиннТо, что ценно для организации, каковы стили ее лидерства, язык и символы, процедуры и повседневные нормы, как определяется успех. Все то, что определяет уникальностьхарактера организацииР. ГриффинНабор ценностей организации, которые помогают ее членам понять, для чего была основана организация, как она работает, и что для нее важноП. ВейллСистема отношений, действий, артефактов, которая выдерживает испытания временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологиюФ. Харрис и Р. МоранОсознание работниками себя и своего места в организации; способы и язык общения в организации; внешний вид работников, их поведение, верования; организация питания, обучения и развития; отношение ко времени; характер отношений между людьми разного ранга, интеллекта, опыта и т.д.; ценности организации, трудовая этика и мотивацияД. Элдридж и А. КромбиУникальная совокупностьнорм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целейОпределения, трактующие организационную культуру как целостную категориюМ.МесконАтмосфера или социальный климат в организацииЭ.ДжакусОбраз мышления и способ действия, которые должны быть усвоены и хотя бы частично приняты новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»
Принципиальным является то, что организационная культура должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации [2, c. 11].Таким образом, для целей настоящей статьи под организационной культурой будемпонимать совокупность норм, традиций, ценностей, установок, убеждений, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами; стиль руководства, показатель удовлетворённости работников условиями труда, степень предпочтения групповых или индивидуальных форм принятия решений, перспектива развития организации. Организационная культура задаёт общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.Организационная культура вуза имеет свои особенности, которые необходимо учитывать при ее оценке. В качестве главных особенностей С.Д. Резник и О.А. Сазыкина выделяют следующие характеристикивуза[3, c. 245, 4]:1) множественность целей деятельности вуза и сложность системы взаимосвязанных процессов, так как в состав вуза входят разнообразные структурные подразделения, взаимодействующие, в том числе, с внешними учреждениями, организациями и предприятиями;2) многоконтурность системы вуза и тесная взаимосвязь управляемых процессов. Управление в вузе какойлибо конкретной сферой необходимо рассматривать как многоаспектное и многосвязное управление, требующее тесной координации управленческих решений между различными направлениями деятельности;3) большая часть управляемых процессов начинается в вузе, а заканчивается за его пределами. То есть управление вузом –это управление с глобальной обратной связью, как правило, через внешнюю среду, в которой проявляются результаты деятельности вуза, формируется его имидж, складывается его авторитет как образовательного, научного и культурного центра;4) высокая инерционность вуза как системы, так как результаты деятельности вуза проявляются через достаточно большой интервал времени;5) широкое использование в деятельности вуза информационных технологий.Кроме того, уникальность и особенность вуза как специфической организации заключается в том, что некоторые клиенты находятся внутри ее самой. Клиентами вуза извне являются: работодатели, абитуриенты и их родители. Но с того момента, как абитуриент становится студентом, он подвергается воздействию организационной культуры вуза, его традиций, ценностей и норм. Кроме того, организационная культура вуза имеет свою специфику, которая заключается в постоянной смене контингента студентов.Таким образом, организационная культура вуза состоитиз: 1) организационной культуры администрации вуза, которая определяет характер управления в вузе; 2) организационной культуры профессорскопреподавательского состава вуза; 3) организационной культуры студенческого состава.Организационная культура вуза –сложное многоуровневое образование, которое имеет специфическую структуру, при этом выделяются несколько уровней в организационной культуре вуза:
базовые представления об окружающем мире;
ценности, разделяемые сотрудниками и студентами вуза;
архитектура, планировка и оформление зданий, также их материальное окружение и др.Целью настоящей статьи является представление авторской методики оценки организационной культуры вуза глазами ключевых потребителей образовательной услуги –студентов вуза. Поиск методик оценки организационной культуры позволил сформировать следующий перечень подходов[5]:
анкета для определения деловой культуры по Г. Хофистиду;
анкета «доверия организации» Р. Шо;
анкета «Оценка состояния организационной культуры» КамеронаКуинна;
опросник «Организационная лояльность» Л. Портера;
интегральная модель диагностики лояльности В. Доминяка;
опросник «Организационная культура глазами студентов» Ф. Харриса и Р. Морана.В таблице 2 приведены результаты сравнительного анализа данных подходов.Из таблицы следует, что все представленные подходы опираются на материалы опросной статистики респондентов, в качестве которых могут выступать сотрудники организации (анкета для определения деловой культуры по Г. Хофистиду, анкета «доверия организации»Р. Шо, анкета «Оценка состояния организационной культуры» КамеронаКуина, опросник «Организационная лояльность», интегральная модель диагностики лояльности В. Доминяка), руководство организации (анкета для определения деловой культуры по Г. Хофистиду, анкета «Оценка состояния организационной культуры» КамеронаКуина, интегральная модель диагностики лояльности В. Доминяка), преподаватели (интегральная модель диагностики лояльности В. Доминяка, опросник «Организационная культура глазами студентов» Ф. Харриса и Р. Морана), студенты (интегральная модель диагностики лояльности В. Доминяка, опросник «Организационная культура глазами студентов» Ф.Харриса и Р. Морана).В каждом из представленных опросников заложен достаточно обширный перечень анализируемых параметров.По результатам проведённой оценки в большинстве подходов представляется возможным проведение диагностики организационной культуры по результатам исчисления интегрального показателя, такого как, например: уровень деловой культуры (анкета для определения деловой культуры по Г. Хофистиду), уровень лояльности (опросник «Организационная лояльность» Л. Портера, интегральная модель диагностики лояльности В. Доминяка), уровень развития организационной культуры (опросник «Организационная культура глазами студентов» Ф. Харриса и Р. Морана).Вместе с тем представленный методический инструментарий объединяет один главный недостаток –практически все методики требуют адаптации к оценке организационной культуры вуза.Данное положение обусловилонеобходимость разработки авторской методики по оценке организационной культуры вуза глазами непосредственных потребителей –студентов. Таблица 2 Сравнительный анализ методических подходовк оценке организационной культуры
Названиеи авторАнкета для определения деловой культуры по Г. ХофистидуАнкета «доверия организации» Р. ШоАнкета «Оценка состояния организационной культуры» КамеронаКуиннаОпросник «Организационная лояльность» Л. ПортераИнтегральная модель диагностики лояльности В. ДоминякаОпросник «Организационная культура глазами студентов» Ф. Харриса и Р. МоранаИнформационная базаОпросная статистика респондентовОпросная статистика респондентовОпросная статистика респондентовОпросная статистика респондентовОпросная статистика респондентовОпросная статистика респондентовКатегория респондентовСотрудники, администрация организацииСотрудники организацииСотрудники, администрация организацииСотрудники организацииСотрудники, администрация организации, студенты, преподаватели вузаСтуденты, преподаватели вузаПараметры (по блокам)5 блоков параметров: «дистанция власти»;«индивидуализмколлективизм»;«мужественностьженственность»;«патернализм»;«избежание неопределённости»4 блока параметров:«доверие»;«порядочность»;«результативность»;«проявление заботы о других людях организации»6 блоков параметров текущего и перспективного состояния организационной культуры, позволяющие диагностировать 1 из 4 типов организационной культуры:важнейшие характеристики; общий стиль лидерства; управление работниками; связующая сущность организации; стратегические цели; критерии успеха15 утверждений, характеризующих лояльность к организации15 утверждений, характеризующих лояльность к организации10 блоков параметров:осознание себя и своего места в вузе; коммуникационная система и язык общения; внешний вид, представление личности на работе; привычки и традиции в области питания; осознание фактора времени, отношение к нему, его использование; взаимоотношение между людьми;ценности и нормы;вера, расположение;процесс развития и обучения студентов;трудовая этика
Продолжение таблицы 2
Название и авторАнкета для определения деловой культуры по Г. ХофистидуАнкета «доверия организации» Р. ШоАнкета «Оценка состоянияорганизационной культуры» КамеронаКуиннаОпросник «Организационная лояльность» Л. ПортераИнтегральная модель диагностики лояльности В. ДоминякаОпросник «Организационная культура глазами студентов» Ф. Харриса и Р. МоранаПринцип оценкиОценка анализируемых параметров по 5ти балльной шкале и исчисление по каждому анализируемому блоку индексаОценка анализируемых параметров по 5ти балльной шкале и исчисление по каждому анализируемому блоку суммыБалльная оценка в разрезе 4типов организационной культуры(100балльная шкала)Балльная оценка(7балльная шкала)Балльная оценка (10балльная шкала)ОтсутствуетИнтегральный показательУровень деловой культурыУровень доверия организацииОтсутствуетУровень лояльностиИнтегральный уровень лояльностиУровень развития организационной культурыТип методикиРасчётныйРасчётныйРасчётнографическийРасчётныйРасчётныйРасчётныйВозможностьадаптации к оценке организационной культуры вузаСо значительной адаптациейСо значительной адаптациейС частичной адаптациейСо значительной адаптациейБез адаптацииС частичной адаптациейИнформационную базу методики оценки состояния организационной культуры вузаформируют материалы опросной статистики непосредственных участников образовательного процесса –студентов вуза. Методика предназначена:
вопервых, для оценки интегрального уровня развития организационной культуры вуза, значения которого могут находиться в нормированном диапазоне от 0 до 1;
вовторых, разграничения анализируемых параметров организационной культуры на четыре типа: благополучные, нормальные, удовлетворительные, проблемные, критические.В основу методики положен следующий алгоритм.1.Формирование портрета респондента на основе его параметрических характеристик (учебного заведения, направления подготовки/специальности, учебной группы, курса, основы обучения, уровня успеваемости, пола).2.Обоснование перечня анализируемых параметров, всовокупности формирующих представление потребителя о состоянии организационной культуры в анализируемом вузе.Авторами методики предлагается следующий перечень параметров, которые объединены в девять групп (таблица 3).Таблица 3
Параметры организационной культуры вуза
Группа параметровПараметры1 Образовательный процесс в вузе1.1 Качество обучения (качество чтения лекций, проведения практических занятий, содержательность материала и др.)1.2 Современные образовательные технологии 1.3 Научноисследовательская и экспериментальная работа 1.4 Дополнительные образовательные услуги (курсы, кружки, секции)1.5 Практическая направленность обучения1.6 Организация учебной и производственной практик1.7 Зарубежные стажировки, курсы,семинары1.8 Привлечение к преподаванию практиков с производства, приглашенных специалистов из других городов и т.п.1.9 Трудоустройство выпускников по специальности1.10 Перспектива карьерного роста после окончания вуза2 Инфраструктура вуза2.1 Удобство расположения учебных корпусов 2.2 Привлекательность учебных корпусов и прилегающей территории (наличие и оформление парковой зоны, ландшафтный дизайн)2.3 Дизайн внутренних помещений2.4 Чистота в ВУЗе (прилегающей территории, внутренних помещений)2.5 Парковка автомобильного транспорта2.6 Оформление и техническая оснащенность учебных аудиторий, компьютерных классов и лабораторий2.7 Оформление и техническая оснащенность библиотеки, читального зала2.8 Оформление и техническая оснащенность спортзала, тренажерного зала и др.2.9 Наличие и техническая оснащенность собственного стадиона2.10 Наличие и техническая оснащенность собственного бассейна2.11 Наличие собственной базы отдыха
2.12 Оформление и техническая оснащенность актового зала2.13 Наличие в ВУЗе зон отдыха и/или предметов интерьера, необходимых для отдыха (удобные диванчики, кресла, скамьи), музыкальное сопровождение перемен и т.п.2.14 100%й охват вуза WiFiзоной2.15 Наличие столовой и качество обслуживания2.16 Ассортимент и качество блюд в столовой2.17 Наличие альтернативных источников питания (кафе, буфеты, торговые аппараты и т.п.)3 Социальная среда вуза3.1 Регулярное и качественное медицинское обслуживание3.2 Наличие льготных или бесплатных абонементов в городские спортивные секции, творческие кружки и др.3.3 Наличие льготных проездных билетов на городской общественный транспорт3.4 Взаимодействие и помощь куратора (сотрудников кафедры и/или деканата), консультации вузовского психолога, наличие «горячей линии»3.5 Содействие трудоустройству выпускников (помощь в составлении резюме, наличие базы данных вакансий, организация встреч с работодателями и др.)4 Корпоративная культура вуза4.1 Применение делового стиляв одежде4.2 Наличие корпоративной формы4.3 Использование отличительного знака ВУЗа в одежде (на майках, бейсболках и др.)4.4 Использование символики в аксессуарах (ручки, блокноты, бланки документов)4.5 Корпоративный язык (жаргон)4.6 Корпоративный логотип (эмблема), флаг4.7 Корпоративный слоган, девиз, гимн4.8 Корпоративная газета (проспект, журнал), стенды4.9 Корпоративное радио, Интернетсайт4.10 Организация и массовое вовлечение студентов в общевузовские спортивные мероприятия (спортивные игры, туристические походы и соревнования др.)4.11 Организация и массовое вовлечение студентов в факультетские (кафедральные) спортивные мероприятия4.12 Организация и массовое вовлечение студентов в общевузовские тематические культурные мероприятия (посвящение в студенты, новогодний вечер, осенний бал и т.п.)4.13 Организация и массовое вовлечение студентов в факультетские (кафедральные) тематические культурные мероприятия 4.14 Организация и массовое вовлечение студентов вобщевузовские патриотические мероприятия (День защитника Отечества, 9 мая и т.п.) и мероприятия, посвященные пропаганде здорового образа жизни4.15 Организация и массовое вовлечение студентов в факультетские (кафедральные)патриотические мероприятия и мероприятия, посвященные пропаганде здорового образа жизни4.16 Организация встречи выпускников, сообщество выпускников ВУЗа
4.17 Информированность студентов о происходящих в ВУЗе событиях (через сайт, доски объявлений, общие собрания, профсоюз студентов и старост, «сарафанное» радио)4.18 Развитие в ВУЗе студенческого самоуправления5 Взаимоотношения в вузе5.1 Сплоченность, доверительные отношения, взаимовыручка в студенческой группе5.2 Доверительные отношения студентов и преподавателей5.3 Хорошие взаимоотношения со студентами младших и старших курсов5.4 Наличие наставников среди студентов старшего курса5.5 Неформальные отношения между студентами5.6 Неформальные отношения между студентами и преподавателями5.7 Толерантность вотношениях между студентами5.8 Толерантность в отношениях между студентами и преподавателями5.9 Индивидуальный подход по отношению к студентам со стороны преподавателей, сотрудников кафедры (деканата)6 Ценности и нормы вуза6.1 Соблюдение в ВУЗе принципов уважения по отношению к своим одногруппникам и преподавателям6.2 Воспитание в студентах ответственности в учебе, в отношениях с одногруппниками и преподавателями6.3 Соблюдение в ВУЗе правил внутреннего распорядка, воспитание в студентахдисциплинированности6.4 Соблюдение в ВУЗе этики делового общения 6.5 Воспитание в студентах чувства патриотизма, преданности ВУЗу6.6 Авторитет преподавателя6.7 Авторитет руководства ВУЗа (декана, проректоров, ректора)6.8 Значимость личности студента в преподавательской среде, среди руководства ВУЗа7 Мотивация к деятельности в вузе7.1 Наличие системы материального поощрения студентов (стипендии, материальная поддержка) за качественные результаты в учебе, науке, спортивной и общественной деятельности7.2 Наличие системы морального поощрения студентов (награждение дипломами, грамотами, размещение на доске почета, интервью для вузовской газеты) за качественные результаты в учебе, науке, спортивной и общественной деятельности7.3 Создание в ВУЗе условий для творческой самореализации и личностного развития8 Миссия и цели деятельности вуза8.1 Знание студентами миссии ВУЗа8.2 Знание студентами миссии факультета и/или профилирующей кафедры8.3 Знание студентами стратегических целей (на 5 лет) деятельности ВУЗа8.4 Знание студентами стратегических целей деятельности факультета и/или профилирующей кафедры8.5 Знание студентами плана мероприятий ВУЗа по организации учебной, методической, научноисследовательской, воспитательной и других видов деятельности на предстоящий год8.6 Знание студентами плана мероприятий факультета и/или профилирующей кафедры по организации учебной, методической, научноисследовательской, воспитательной и других видов деятельности на предстоящий год9 Имидж вуза9.1 Известность ВУЗа в городе, крае9.2 Престижность (высокая репутация) ВУЗа9.3 Участие ВУЗа в социальноэкономической и культурной жизни города, региона9.4 Востребованность выпускников ВУЗа на рынке труда города, региона9.5 Участие ВУЗа в благотворительной и спонсорской деятельности9.6 Взаимодействие ВУЗа с предприятиями и организациями города, края; патронаж со стороны предприятий и работодателей, поддержка ВУЗа
Следует подчеркнуть, что представленный перечень параметров может быть изменен как в сторону сокращения, так и в сторону расширения (в зависимости от целей исследования), а также адаптирован для любого уровня образования и категории потребителей.3.Опрос респондентов –оценка каждого из анализируемых параметров по 5балльнойшкале с двух позиций: «важность» (значимость параметра для вуза) и «восприятие» (фактическая оценка). Оценивая важность каждого из параметров, студенты отвечают на вопрос «Насколько Вы считаете важным для вуза данный параметр?» и обводят в анкете соответствующее количество баллов от 1 до 5 (5 баллов –высокая оценка, 4 балла –выше среднего, 3 –средняя, 2 –ниже среднего, 1 –низкая). Оценка реализуемости в вузе приведенных выше критериев осуществляется путем ответа студента на вопрос «Как есть в Вашем вузе?» и выставлением соответствующего количества баллов по шкале от 0 до 5, где значение «0» символизирует отсутствие атрибута в анализируемом образовательном учреждении, а остальные значения имеют те же градации, что и для оценки важности параметров.4.Расчет по каждому параметру рейтинга (среднего балла) важности () и восприятия ():
(1)
где –количество баллов по каждому iму параметру блока «важность», выставленное jм респондентом;–количество респондентов.
(2)
где –количество баллов по каждому iму параметру блока «восприятие», выставленное jм респондентом;5.Расчет единичных показателей состояния организационной культуры –уровня развития организационной культуры по каждому анализируемому параметру, как отношения рейтинга восприятия к эталонной оценке «5 баллов»:
(3)
6.Расчет групповых показателей состояния организационной культуры –уровня развития организационной культуры по блокам анализируемых параметров (как средневзвешенной по рейтингу важности единичных показателей):
(4)
где –уровень развития организационной культуры по каждому iму параметру kй группы;–рейтинг важности по каждому iму параметру kй группы.7.Расчет интегрального уровня развития организационной культуры вуза (как средневзвешенной по важности групповых показателей):
(5)
где –уровень развития организационной культуры по каждой kй группе параметров;–количество баллов важности по каждой kй группе параметров, полученное на основании ранга, присвоенного респондентом. Перевод рангов значимости в балльную систему производится на основании следующего принципа:
1 ранг –9 баллов;
2 ранг –8 баллов;
3 ранг –7 баллов;
4 ранг –6 баллов;
5 ранг –5 баллов;
6 ранг –4 балла;
7 ранг –3 балла;
8 ранг –2 балла;
9 ранг –1 балл.8.Качественная оценка единичных, групповых и интегрального показателей состояния организационной культуры вуза (таблица 4), позволяющая:1) по абсолютным значениям диагностировать полученную ситуацию как благополучную, нормальную, удовлетворительную, проблемную или критическую и соответственно принимать адресные меры;2) по относительным значениям обосновывать конкурентные преимущества, разрабатывать соответствующую программу продвижения и позиционирования образовательного учреждения на рынке образовательных услуг.Таблица 4
Качественные градации показателей состояния организационной культуры вуза
УровеньХарактеристика уровняХарактеристика ситуацииОт 0,81 до 1,00ВысокийБлагополучнаяОт 0,61 до 0,80Выше среднегоНормальнаяОт 0,41 до 0,60СреднийУдовлетворительнаяОт 0,21 до 0,40Ниже среднегоПроблемнаяОт 0 до 0,20НизкийКритическая
Необходимо подчеркнуть, что представленный методический подход позволяет оценить состояние организационной культуры вуза глазами учащихся и выпускников образовательного учреждения. Между тем, методологическая основа подхода позволяет использовать его и другими категориями потребителей: профессорскопреподавательскимсоставом, учебновспомогательным персоналом, руководством вуза. Единственное, что предстоит сделать –это адаптировать перечень анализируемых параметров под цели и субъект предстоящей оценки.
Ссылки на источники1.Викторов, Н.И. Системный подход к повышению эффективности производства. / Н.И. Викторов, В.И. Подлесных –Л.: Лениздат, 2005. –200 с.2.Тихомирова, О.Г. Организационная культура: формирование, развитие, и оценка. / О.Г. Тихомирова –СанктПетербург, 2008. –148 с.3.Резник, С.Д. Управление высшим учебным заведением. / С.Д. Резник, В.М. Филиппова. –М.: ИНФРАМ, 2010. –275 с.4.Сазыкина, О.А. Организационная культура регионального вуза: особенности и возможности развития / О.А. Сазыкина, А.Н. Кошев. –Известия ПГПУ им. В. Белинского, 2012. –575 с.5.Фокина Т.П. Организационная культура: Учебное пособие. / Т.П. Фокина, О. В. Андрющенко. –Саратов: Поволжская академия государственной службы им. П.А. Столыпина, 2009. –100 с.
