Некоторые аспекты формирования учебной мотивации обучающихся в образовательных организациях МВД России
ART 970276
Автор:
О.
А. Мальцева
О.
А. Мальцева Библиографическое описание статьи для цитирования:
Мальцева
О.
А. Некоторые аспекты формирования учебной мотивации обучающихся в образовательных организациях МВД России // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 31. – С.
1306–1310. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970276.htm.
Аннотация. В статье рассмотрены основные теории учебной мотивации Д. Макгрегора, А. Маслоу, Дэвид Мак-Клелланда, К. Алдерфера, Ф. Герцберг, теория справедливости Дж. Адамса. Указаны неэкономические и экономические стимулы, влияющие на учебную мотивацию обучающихся в образовательных организациях МВД России.
Ключевые слова:
мотивация, принципы, потребности, профессия, поведение, органы внутренних дел, интересы, учеба
Текст статьи
Мальцева Ольга Алексеевна,кандидат педагогических наук, заместитель начальника кафедры специальной подготовки Орловского юридического института имени В.В. Лукьянова, подполковник полиции, г.ОрелOmalzeva@mail.ru
Теоретические основыформирования учебной мотивации обучающихся в образовательных организациях МВД России
Аннотация. В статье рассмотрены основные теории учебной мотивацииД. Макгрегора, А. Маслоу, Дэвид МакКлелланда, К. Алдерфера, Ф. Герцберг, теория справедливости Дж. Адамса. Указаны неэкономические и экономические стимулы, влияющие на учебную мотивацию обучающихся в образовательных организациях МВД России.Ключевые слова:мотивация, профессия, органы внутренних дел, потребности, учеба, интересы, принципы, поведение.
Профессия человека –его жизненный путь, судьба, поэтому стоит потратить время и силы на основательное её планирование. Ведь верно выбранная профессия приносит человеку не только знания, опыт, мастерство, но и радость, сознание своей полезности, счастье. Неудачный выбор профессии делает человека недовольным, мрачным, раздражительным, часто больным.В жизни каждого человека наступает момент, когда приходится решать, где продолжить образование или куда пойти работать, т.е. практически выбрать профессию, свойжизненный путь. Каждому гражданину нашей страны предоставлено право на выбор профессии, род занятий и работы. Однако это право, как показывает практика, порой очень трудно реализовать –не хватает знаний о самих профессиях, тех требований, которые они предъявляют к личности работающего и умений оценить собственные способности, выявить свои интересы и склонности.Приобрести эти знания и умения ребенок может на уроках по основам наук, трудовому обучению, на факультативных занятиях, разнообразных кружках, самостоятельно работая с книгой. Очень важно знать классификации профессий, понять, на что надо обращать особое внимание при ознакомлении с конкретным видом труда. Любая профессия и специальность предъявляет определенные требования к человеку.Не исключение является служба в органах внутренних дел.Специфика обучения в учебных заведениях МВД России заключается в деятельностном подходе, а именно кандидаты на обучение успешно прошедшие вступительные испытания автоматически становятся сотрудниками органов внутренних дел. В Федеральном законе «О службе в органах внутренних дел» указано, что зачисление в образовательную организацию высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел для обучения по очной форме в должности курсанта, слушателя является поступлением на службу в органы внутренних дел[1].Мотивационная готовность выступает как предпосылка успешности обучения, как условие достижения успехов в дальнейшей профессиональной деятельности. Условиями для достижения успеха являются собственно личностные факторы мотивации, ее особенности, способствующие реализации потенциальных возможностей в обучении.Проблема эффективности учебного процесса исследуется в педагогической науке в течение уже достаточно длительного времени, но, несмотря на это, следует констатировать факт, что, к сожалению, единая методология оценки дидактической эффективности процесса обучения еще не разработана. Выводы, которые сегодня можно встретить в научной литературе, нельзя считать окончательными, поскольку они, как правило, базируются на результатах педагогических экспериментов, имеющих весьма существенные условности и ограничения.Большинство ученыхпедагогов, взгляды которых мы разделяем (Д. Макгрегор, А. Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Дж. Адамс, К. Алдерфер, Э. Лок и др.), считают, что, несмотря на отсутствие возможности производства прямых измерений отдельных характеристик психики обучающихся, можно косвенным путем, используя соответствующие методики, получать достоверные результаты исследований. Все сказанное в полной мере относится и к оценке дидактической эффективности формирования профессиональной компетентности будущих полицейских. Теория психологии создала ряд научных концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей. Их знание необходимо для лучшего понимания, что движет человеком, и использования некоторых элементов в практике.Концепцией мотивации деятельности, последовательно ориентирующей на активизацию человеческого фактора являются научные разработки Д. Макгрегора, который проанализировал «теорию икс» и «теорию игрек».Теория икс основывается на взглядах Ф. Тейлора и исходит из постулата, что человек ленив и склонен избегать работы и ответственности. Людей нужно принуждать к труду, постоянно руководить ими, а доверять им нельзя. По мнению Макгрегора, людям присущи иные качества, изложенные в теории игрек, которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений между людьми, созданию среды, которая благоприятствует возникновению преданности организационным целям, предоставляет возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности сотрудников при решении производственных и управленческих задач.Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждением, величина которого зависитне от поведения, а от членства в организации. Все это делает привлекательной работу в ней, снижает текучесть кадров, однако не оказывает прямого воздействия на производительность, поэтому в конечном счете малоэффективно.В соответствии с тeopиeй иерархии потребностей американского социолога Абрахама Маслоу люди постоянно испытывают воздействие различных потребностей, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды (см. рис. 1)[2]:
Рис. 1. Пирамида МаслоуНеудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно более разнообразными способами.К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и проч.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (медицинское обслуживание, социальная защита, пенсия), и работы в надежной организации, предоставляющейсотрудникам определенные социальные гарантии.Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.На третий уровень Маслоу поместил социальныепотребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны воспитателя, уважение товарищей.Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и проч.Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, призвание к духовной деятельности, выбора средств и методов решения,стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как личности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены. Если эта потребность актуализирована, но не удовлетворена, то нарушается регуляция творческой деятельности, человек не в состоянии осуществлять инновационное созидание[3].Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение упадет,ниже приемлемого уровня, и возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда, а удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. В то же время удовлетворение какойнибудь одной потребности не приводит к автоматическому включению потребности более высокого уровня. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какаято потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания сотрудника в должности. Во время первого года службы главным фактором мотивации является наличие поощрения, представление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует сотрудника мало. Между вторым и пятым годами она, наоборот, —главный фактор мотивации. Дэвид МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней иначе представлены высшие уровни потребностей, описанных Маслоу, и отсутствует их иерархичность. Выделяются три вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности.Потребность в успехе проявляется,как стремление человека достигать поставленные цели более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов. Воспитателируководители должны гарантировать сотрудникам реальность служебного продвижения, заслуженного поощрения, возможности личностного развития. Следует на конкретных примерах демонстрировать сотрудникам эффективные модели поведения, направленные на реализацию мотивации достижения. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты воспитателейруководителей и сотрудников, информирование последних о результатах их службы, что позволит корректировать условия и приемы этой деятельности.Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь,таким образом,в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Психологи должны работать с сотрудниками в направлении повышения их самооценки. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает важнейшей.Более поздней является концепция ERGК. Алдерфера. Этот исследователь выделяет потребности существования, потребности связи, нацеленные на поддержание отношений с другими людьми, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а такжечастично вторую и четвертую ступени пирамиды; потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению. Алдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня, возникает фрустрация, человек регрессирует к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для удовлетворения более конкретных потребностей. Например, нереализованная мотивация служебного роста может быть замещена стремлением сохранить имеющуюся должность (работу)[4].Автор двухфакторной модели Фредерик Герцберг показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.Исходя из своей модели, Герцберг предложилдве своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой —от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов (достижение, признание, ответственность, возможность продвижения и интересная работа) оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» факторами (тип руководства, качество отношений с коллегами, руководителями и подчиненными, условия и зарплата) дело обстоит иначе: отсутствие или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, поскольку это лишь создает предпосылки для активности. Таким образом, Герцберг сделал,на первый взгляд, парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя.Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют сотрудников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.Нужно иметь в виду, что между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением других, а между причинами и следствиями существуют не только прямые, но и косвенные взаимосвязи. Поэтому на практике бывает сложно выявить действительные причины наблюдаемых симптомов удовлетворенности или неудовлетворенности, но в любом случае нужно как можно быстрее снять симптомы недовольства, а затем искать их причины и добиваться удовлетворенности.Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации[5].Потребности движут человеком только в том случае, когда они осознаны и известно, что их удовлетворение —дело реальное. В теории ожидания В. Врум показал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное —валентность отрицательна, если же безразличное —нулевая.Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов: а) возможности выполнения какойто работы и б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, вопервых, сотрудник сможет справиться с поставленной задачей; вовторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, втретьих, оценку возможного вознаграждения как такового.Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходитсяПо мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:Собственные доходы Доходы других лиц---------------------------- = ------------------------ Собственные затраты Затраты других лиц
При этом в затраты (вклады) включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж трудовой деятельности в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и другие показатели. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизмв отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, атем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается. Человек может попытаться «восстановить справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников, создание благоприятного моральнопсихологического климата.Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для сотрудника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способностей исполнителей.В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию сотрудника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетвореннымсобой, и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка.С последней могут быть связаны определенные коллизии. Например,стремясь эту оценку повысить, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства; в то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека.К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способностии возможности.В рамках партисипативного управления рядовые сотрудники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, специальных творческих группах; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.В целом современными принципами мотивации считаются:
создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;
сохранение занятости;
предоставление новых возможностей для продвижения в должности и проч.;
защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;
справедливое распределение доходов и эффекта;
возрастание премиальной части оплаты труда.
На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней.Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о возможности, а может даже необходимости рассмотрения основных положений данных теорий применительно к процессу повышения учебной мотивации обучающихся образовательных организаций МВД России.Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностью понимается состояние нужды в конкретных объективных условиях или предметах, без которых невозможно или затруднено развитие организма, личности, их жизнедеятельность. Потребность –это особое психическое состояние индивида, ощущаемое или осознаваемое им как напряжение, неудовлетворенность, дискомфорт. Потребности –источник активности человека[6].Потребности могут быть: естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у сотрудника способность с должной заинтересованностью, моральным удовлетворением и экономической отдачей служить, обеспечивающий достаточный для восстановления рабочей силы потребительский бюджет; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей нередко становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это —внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы.Интересы классифицируются следующим образом:1. Посодержанию —материальные, духовные, профессиональные и прочие.2. По направленности —на деятельность или на результат.3. По широте —концентрированные и распределенные.4. По устойчивости —длительные и кратковременные. Интересы могут быть обусловленыстремлением человека обладать какимито не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него предмета, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит энтузиасту наслаждение, и он готов часто трудиться и за небольшое вознаграждение; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.Мотивы формируются у человека под воздействием множества обстоятельств и активизируются под влиянием стимулов (лат. stimulus—заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Стимулы представляют собой те или иные блага (предметы, услуги, материальные, культурные и нравственные ценности ит.д.), которые способны удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Стимул ориентирует человека на удовлетворение потребностей. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а в качестве стимула выступают сами эти блага. Стимул может и не формировать мотива в случаях, когда от человека требуются невозможные или неприемлемые для него действия (например, у него отсутствует необходимая квалификация, либо требуется совершить безнравственный или противоправный поступок) [7].Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.Добиться желаемого поведения субъекта можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доходстипендия) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время).Однако чисто экономический подход не является всегда состоятельным. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать, поскольку против него «работают» стремление к благотворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление действует лишь до определенных пределов); субъективное восприятие полезности материальных благ и, в частности, денег; психология коллективных действий.Стремление к максимизации собственной выгоды может иметь для индивида отрицательный результат даже с экономической точки зрения, так как некоторые сверхцели, например, в личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Кроме того, само поведение человека не является полностью рациональным, и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. А в процессе службы в органах внутренних дел разумный риск необходим.Наконец, при изменении абсолютной величины вознаграждения уровень притязаний индивида изменяется нелинейно. Сначала он повышается, поскольку в первую очередь оценивается неполученный доход, потенциальная возможность, заработать, которая имелась, и рост разрыва увеличивает притязания.По мере роста вознаграждения индивид начинает обращать внимание на получаемый доход, достаточная величина которого его притязания снижает, порождая своего рода феномен компенсаторского поведения. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности (получения специального звания) и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом,квалификацией, ценностями и проч.Например, опросы сотрудников ОВД показали, что при возникновении гипотетической ситуации, когда респонденты будут обладать достаточными средствами для безбедной жизни 20 % сотрудников не станут работать ни при каких обстоятельствах, из остальных готовы работать 36 % —в случае интересной работы, 16 % —чтобы избежать скуки и одиночества, 14 % —изза боязни профессиональной и нравственнопсихологиической деградации, 9 % рассматривают работу как потребность, приносящую им радость и личностное удовлетворение. Лишь 12 % респондентов в качестве основного мотива деятельности рассматривают исключительно деньги, в то время как до 45 % предпочитают им славу; 35 % —удовлетворенность содержанием работы.Однако для современной России, где преобладает постоянно ведущее борьбу за выживание, население, где полностью девальвированы категории трудовой этики, где труд утратил свою смыслообразующую, жизненно важную функцию и превратился всего лишь в способ выживания, характерна другая вполне конкретная мотивация. Не менее 80% сотрудников ориентированы собственно на оплату труда и другие экономические выгоды. Два других типа трудовой мотивации –преимущественная ориентация на общественную содержательность и значимость деятельности, а такжесбалансированность экономических и моральных стимулов службы, представлены незначительно.Любой сотрудник стремится, прежде всего, к продвижению по службе, власти, высокому статусу, независимости. Для успешной организации учебной деятельности каждый преподаватель (воспитатель) должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не желают его курсанты, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий (поощрение: увольнение, благодарность, похвала и наказание: наряд вне очереди).В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом обучения нет однозначной связи, поскольку здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц (например, родителей).Мотив как единица мотивационной сферы выступает базовой формой проявления в деятельности всех мотивационных переменных, поскольку в своей динамике они являются либо источниками порождения мотивов, либо формами их проявления в психике, либо последующими формами жизни мотивов в некоторой цепи взаимных переходов друг в друга компонентов мотивации. Мотивационные компоненты представлены как разнообразные «симптомы», признаки (эмоции, желания, стремления, интересы идр.) актуализирующихся и развивающихся в процессе деятельности мотивов. Наряду с широко известным представлением о действии как единице анализа деятельности человека во многих работах обсуждается интересующая нас идея анализа мотивационной сферы человека по единицам, однако отсутствует содержательный анализ соотношения единицы анализа деятельности и единицы анализа мотивационной сферы, что могло бы стать плодотворным в плане раскрытия сложной динамики движения той или иной деятельности[8]. Вся сложность формирования учебной мотивации в вузе МВД России заключается в переходе от учебной к профессиональной. Основные различия, как известно, по линии потребностей и мотивов, целей и предметов этих деятельностей. Система потребностей и мотивов во многом определяет не только направление и уровень активности человека, но и своеобразие его личности. Потребности и мотивы составляют иерархию, которая характеризует целостную личность во всех областях его деятельности, побуждает человека ставить проблемы, концентрировать усилия на их разрешении. Поэтому воспитание личности будущего сотрудника органов внутренних дел означает, прежде всего, формирование системы его потребностей и мотивов.Профессиональные и личностные мотивы непосредственно влияют на отбор содержания учебного материала. В качестве основного критерия выступает ориентированность на формирование у обучающихся:знаний, составляющих теоретический фундамент для осмысления идей, концепций и теорий, дисциплин предметной подготовки;знаний, которые непосредственно будут применяться в будущей профессиональной деятельности;знаний и умений, способствующих совершенствованию профессионального обучения.Обсуждаемый механизм развития мотивов способствует разрешению главного противоречия вузовского обучения: в рамках учебной деятельности необходимо сформировать качественно иную —профессиональную деятельность соответствующей сменой мотивов, предметов и других структурных компонентов деятельности учения. Это и обусловливает необходимость выхода за рамки учения, моделирования предметного и социального содержания будущей профессиональной деятельности.Обобщая сказанное выше, следует констатировать тот факт, что учебная мотивацияобучающихся в образовательных организациях МВД Россиипризвана обеспечить решение проблем снятия эмоциональной напряженности, организации оптимального сотрудничества и поддержания обучения на требуемом уровне. Она является эффективным средством повышения качества обучения в системе профессиональной подготовки сотрудников ОВД. Кроме того пути решенияпроблемы качественной профессиональной подготовки курсантов в вузах МВД России следует искать в совершенствовании преподавания профессиональных дисциплин на основе использования профессиональноориентированных технологий обучения и формировании у них для этого положительной учебной мотивации.
Ссылки на источники1.О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации [Электронный ресурс]:федер.законРос.Федерацииот30ноября2011г.№342ФЗ.Доступ из справ.правовой системы «КонсультантПлюс». 2.
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997. С. 113114.3.Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.С. 217.4.Джуэлл Л. Индустриальноорганизационная психология. СПб., 2001. С. 249.5.Гибсон Д. Л., Иванцевич Д. , Донелли Дж. Х. Организации. Поведение. Структура. М., 2000. С. 138.6.Психология / под ред. А. А. Крылова. М., 2000. С. 188.7.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 1998. С. 179.8.Вербицкий А. А., Бакшаева Н. А. Развитие мотивации студентов в контекстном обучении: монография. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2000. 51 с.
Теоретические основыформирования учебной мотивации обучающихся в образовательных организациях МВД России
Аннотация. В статье рассмотрены основные теории учебной мотивацииД. Макгрегора, А. Маслоу, Дэвид МакКлелланда, К. Алдерфера, Ф. Герцберг, теория справедливости Дж. Адамса. Указаны неэкономические и экономические стимулы, влияющие на учебную мотивацию обучающихся в образовательных организациях МВД России.Ключевые слова:мотивация, профессия, органы внутренних дел, потребности, учеба, интересы, принципы, поведение.
Профессия человека –его жизненный путь, судьба, поэтому стоит потратить время и силы на основательное её планирование. Ведь верно выбранная профессия приносит человеку не только знания, опыт, мастерство, но и радость, сознание своей полезности, счастье. Неудачный выбор профессии делает человека недовольным, мрачным, раздражительным, часто больным.В жизни каждого человека наступает момент, когда приходится решать, где продолжить образование или куда пойти работать, т.е. практически выбрать профессию, свойжизненный путь. Каждому гражданину нашей страны предоставлено право на выбор профессии, род занятий и работы. Однако это право, как показывает практика, порой очень трудно реализовать –не хватает знаний о самих профессиях, тех требований, которые они предъявляют к личности работающего и умений оценить собственные способности, выявить свои интересы и склонности.Приобрести эти знания и умения ребенок может на уроках по основам наук, трудовому обучению, на факультативных занятиях, разнообразных кружках, самостоятельно работая с книгой. Очень важно знать классификации профессий, понять, на что надо обращать особое внимание при ознакомлении с конкретным видом труда. Любая профессия и специальность предъявляет определенные требования к человеку.Не исключение является служба в органах внутренних дел.Специфика обучения в учебных заведениях МВД России заключается в деятельностном подходе, а именно кандидаты на обучение успешно прошедшие вступительные испытания автоматически становятся сотрудниками органов внутренних дел. В Федеральном законе «О службе в органах внутренних дел» указано, что зачисление в образовательную организацию высшего образования федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел для обучения по очной форме в должности курсанта, слушателя является поступлением на службу в органы внутренних дел[1].Мотивационная готовность выступает как предпосылка успешности обучения, как условие достижения успехов в дальнейшей профессиональной деятельности. Условиями для достижения успеха являются собственно личностные факторы мотивации, ее особенности, способствующие реализации потенциальных возможностей в обучении.Проблема эффективности учебного процесса исследуется в педагогической науке в течение уже достаточно длительного времени, но, несмотря на это, следует констатировать факт, что, к сожалению, единая методология оценки дидактической эффективности процесса обучения еще не разработана. Выводы, которые сегодня можно встретить в научной литературе, нельзя считать окончательными, поскольку они, как правило, базируются на результатах педагогических экспериментов, имеющих весьма существенные условности и ограничения.Большинство ученыхпедагогов, взгляды которых мы разделяем (Д. Макгрегор, А. Маслоу, Дэвид МакКлелланд, Ф. Герцберг, В. Врум, Дж. Адамс, К. Алдерфер, Э. Лок и др.), считают, что, несмотря на отсутствие возможности производства прямых измерений отдельных характеристик психики обучающихся, можно косвенным путем, используя соответствующие методики, получать достоверные результаты исследований. Все сказанное в полной мере относится и к оценке дидактической эффективности формирования профессиональной компетентности будущих полицейских. Теория психологии создала ряд научных концепций того, как с помощью удовлетворения потребностей можно влиять на деловую активность людей. Их знание необходимо для лучшего понимания, что движет человеком, и использования некоторых элементов в практике.Концепцией мотивации деятельности, последовательно ориентирующей на активизацию человеческого фактора являются научные разработки Д. Макгрегора, который проанализировал «теорию икс» и «теорию игрек».Теория икс основывается на взглядах Ф. Тейлора и исходит из постулата, что человек ленив и склонен избегать работы и ответственности. Людей нужно принуждать к труду, постоянно руководить ими, а доверять им нельзя. По мнению Макгрегора, людям присущи иные качества, изложенные в теории игрек, которая уделяет повышенное внимание природе взаимоотношений между людьми, созданию среды, которая благоприятствует возникновению преданности организационным целям, предоставляет возможность для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности сотрудников при решении производственных и управленческих задач.Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди готовы выполнить свою работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждением, величина которого зависитне от поведения, а от членства в организации. Все это делает привлекательной работу в ней, снижает текучесть кадров, однако не оказывает прямого воздействия на производительность, поэтому в конечном счете малоэффективно.В соответствии с тeopиeй иерархии потребностей американского социолога Абрахама Маслоу люди постоянно испытывают воздействие различных потребностей, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды (см. рис. 1)[2]:
Рис. 1. Пирамида МаслоуНеудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно более разнообразными способами.К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и проч.), удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (медицинское обслуживание, социальная защита, пенсия), и работы в надежной организации, предоставляющейсотрудникам определенные социальные гарантии.Без удовлетворения потребностей первого и второго уровней, которые можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность практически ни одного человека.На третий уровень Маслоу поместил социальныепотребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимы участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны воспитателя, уважение товарищей.Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения компетентности, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручение наград и проч.Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, призвание к духовной деятельности, выбора средств и методов решения,стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием человека как личности безгранично расширяются его потенциальные возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены. Если эта потребность актуализирована, но не удовлетворена, то нарушается регуляция творческой деятельности, человек не в состоянии осуществлять инновационное созидание[3].Потребность становится стимулом, если ее удовлетворение упадет,ниже приемлемого уровня, и возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда, а удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает. В то же время удовлетворение какойнибудь одной потребности не приводит к автоматическому включению потребности более высокого уровня. При этом нужно иметь в виду, что, хотя в каждый данный момент обычно доминирует одна какаято потребность, деятельность человека стимулируется не только ею, но и многими другими, которые порой трудно идентифицировать.Приблизительно в соответствии с пирамидой Маслоу на различных этапах карьеры значение отдельных мотивирующих факторов меняется, причем во многом в зависимости от срока пребывания сотрудника в должности. Во время первого года службы главным фактором мотивации является наличие поощрения, представление о значимости задачи, ценности ситуации, наличии обратной связи, а самостоятельность в этот период интересует сотрудника мало. Между вторым и пятым годами она, наоборот, —главный фактор мотивации. Дэвид МакКлелланд выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней иначе представлены высшие уровни потребностей, описанных Маслоу, и отсутствует их иерархичность. Выделяются три вида потребностей: в успехе, во власти и в причастности.Потребность в успехе проявляется,как стремление человека достигать поставленные цели более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, причем таким образом, чтобы они были реально достижимыми, и в случае, если будут гарантированы получение конечного результата и общий успех, с удовольствием берут на себя персональную ответственность и готовы принять брошенный вызов. Воспитателируководители должны гарантировать сотрудникам реальность служебного продвижения, заслуженного поощрения, возможности личностного развития. Следует на конкретных примерах демонстрировать сотрудникам эффективные модели поведения, направленные на реализацию мотивации достижения. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для ее удовлетворения необходимы постоянные широкие контакты воспитателейруководителей и сотрудников, информирование последних о результатах их службы, что позволит корректировать условия и приемы этой деятельности.Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, власти таланта и т.п. Одни люди ищут власть ради самой власти, ради того, чтобы командовать окружающими, утверждаясь,таким образом,в собственных глазах; другим нужна власть для решения назревших проблем организации, которые они понимают лучше других и готовы взвалить на себя все связанные с этим тяготы. Психологи должны работать с сотрудниками в направлении повышения их самооценки. Именно последнюю форму потребности МакКлелланд считает важнейшей.Более поздней является концепция ERGК. Алдерфера. Этот исследователь выделяет потребности существования, потребности связи, нацеленные на поддержание отношений с другими людьми, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а такжечастично вторую и четвертую ступени пирамиды; потребности роста, выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению. Алдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня, возникает фрустрация, человек регрессирует к низшему и активизирует свою деятельность здесь, что создает дополнительные возможности для удовлетворения более конкретных потребностей. Например, нереализованная мотивация служебного роста может быть замещена стремлением сохранить имеющуюся должность (работу)[4].Автор двухфакторной модели Фредерик Герцберг показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Причем нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой.Исходя из своей модели, Герцберг предложилдве своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой —от неудовлетворенности до полного отсутствия последней. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.).Герцберг показал, что присутствие мотивационных факторов (достижение, признание, ответственность, возможность продвижения и интересная работа) оказывает значительное стимулирующее воздействие на результативность труда, но при удовлетворении соответствующих потребностей это воздействие исчезает. В то же время отсутствие удовлетворения этих потребностей демотивирующим моментом не становится. С «гигиеническими» факторами (тип руководства, качество отношений с коллегами, руководителями и подчиненными, условия и зарплата) дело обстоит иначе: отсутствие или недостаточное удовлетворение их вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности, поскольку это лишь создает предпосылки для активности. Таким образом, Герцберг сделал,на первый взгляд, парадоксальный вывод, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя.Поскольку «гигиенические» факторы не мотивируют сотрудников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, для стимулирования трудовых усилий необходимо включение еще и мотивационных факторов.Нужно иметь в виду, что между степенью удовлетворения отдельных потребностей и общим состоянием удовлетворенности или неудовлетворенности не всегда имеет место однозначная зависимость, так как недостаточное удовлетворение одних потребностей может компенсироваться избыточным удовлетворением других, а между причинами и следствиями существуют не только прямые, но и косвенные взаимосвязи. Поэтому на практике бывает сложно выявить действительные причины наблюдаемых симптомов удовлетворенности или неудовлетворенности, но в любом случае нужно как можно быстрее снять симптомы недовольства, а затем искать их причины и добиваться удовлетворенности.Практика показывает, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации[5].Потребности движут человеком только в том случае, когда они осознаны и известно, что их удовлетворение —дело реальное. В теории ожидания В. Врум показал, что, помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. В своей концепции Врум и его сторонники попытались объяснить, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата.Степень желательности, привлекательности, приоритетности результата для человека получила название валентность. Если результат имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное —валентность отрицательна, если же безразличное —нулевая.Представление людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получило название ожидание. Оно определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценить обстановку и свои возможности и оказывает значительное влияние на активность человека, его стремление к достижению поставленной цели. Поскольку ожидание является вероятностной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. Ожидание бывает двух видов: а) возможности выполнения какойто работы и б) возможности получения за нее справедливого вознаграждения.Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к определенной деятельности, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, вопервых, сотрудник сможет справиться с поставленной задачей; вовторых, что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден, и, втретьих, оценку возможного вознаграждения как такового.Теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность и наоборот. При этом чувство неудовлетворенности может возникнуть даже при высоком абсолютном уровне вознаграждения, а о низком и говорить не приходитсяПо мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:Собственные доходы Доходы других лиц---------------------------- = ------------------------ Собственные затраты Затраты других лиц
При этом в затраты (вклады) включаются не только усилия человека по выполнению данной работы, но и его стаж трудовой деятельности в организации, уровень квалификации, возраст, социальный статус и другие показатели. Оценка затрат и результатов субъективна, причем особенно высок субъективизмв отношении других лиц, о которых человек может судить лишь на основе догадок и отрывочной информации.Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, атем более становятся хроническими, то происходят демотивация личности, снижение деловой активности, в результате чего эффективность труда понижается. Человек может попытаться «восстановить справедливость» путем: требований повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; использования различных противоправных способов увеличения дохода; регулирования личной производительности (темпа и рациональности работы); перехода в другое подразделение или увольнения. В то же время, если людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.Поскольку подобного рода оценки весьма субъективны, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, как показывает практика передовых организаций, позитивную роль играет возможность открыто обсудить спорные вопросы, связанные с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников, создание благоприятного моральнопсихологического климата.Теория постановки целей Э. Лока исходит из того, что люди в той или иной степени воспринимают цель организации как свою собственную и стремятся к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность человека к ним, их приемлемость, сложность и т.п.Если цели реальны, конкретны, ясны, приемлемы для сотрудника, то чем они выше, тем, как правило, упорнее он будет к ним стремиться, несмотря на сложность и специфику работы, и больших результатов сумеет добиться в процессе их достижения. Но особенно велика роль в успешной реализации целей приверженности, а также надлежащей организации работы и способностей исполнителей.В соответствии с теорией постановки целей значительное воздействие на мотивацию сотрудника оказывает и полученный результат. Если он позитивен, исполнитель остается удовлетвореннымсобой, и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное. На удовлетворенность или неудовлетворенность достигнутым результатом влияет его внутренняя и внешняя оценка.С последней могут быть связаны определенные коллизии. Например,стремясь эту оценку повысить, исполнитель может брать на себя заниженные обязательства; в то же время невыполненная в полном объеме, даже по объективным причинам, большая работа высоко не оценивается, что приводит к демотивации человека.К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек получает удовлетворение от участия в делах организации и в результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способностии возможности.В рамках партисипативного управления рядовые сотрудники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач; привлекаются к консультированию по специальным вопросам, участвуют в рационализаторстве и изобретательстве, специальных творческих группах; получают возможность самостоятельно контролировать свою работу.В целом современными принципами мотивации считаются:
создание атмосферы взаимного доверия, обратная связь;
сохранение занятости;
предоставление новых возможностей для продвижения в должности и проч.;
защита здоровья и обеспечение благоприятных условий труда;
справедливое распределение доходов и эффекта;
возрастание премиальной части оплаты труда.
На практике все эти формы используются совместно в той или иной пропорции в зависимости от характера организации и специфики внутренних процессов в ней.Анализируя вышесказанное, можно сделать вывод о возможности, а может даже необходимости рассмотрения основных положений данных теорий применительно к процессу повышения учебной мотивации обучающихся образовательных организаций МВД России.Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностью понимается состояние нужды в конкретных объективных условиях или предметах, без которых невозможно или затруднено развитие организма, личности, их жизнедеятельность. Потребность –это особое психическое состояние индивида, ощущаемое или осознаваемое им как напряжение, неудовлетворенность, дискомфорт. Потребности –источник активности человека[6].Потребности могут быть: естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе); врожденными (в общении) и приобретенными (в обучении);первичными (в факторах, обеспечивающих выживаемость) и вторичными (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у сотрудника способность с должной заинтересованностью, моральным удовлетворением и экономической отдачей служить, обеспечивающий достаточный для восстановления рабочей силы потребительский бюджет; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей нередко становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения.При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать. Это —внутренняя побудительная сила по отношению к конкретной деятельности, но только в том случае, если человек уверен, что достичь желаемое ему по силам. Конкретные причины того или иного типа поведения людей упираются в конечном счете в их интересы.Интересы классифицируются следующим образом:1. Посодержанию —материальные, духовные, профессиональные и прочие.2. По направленности —на деятельность или на результат.3. По широте —концентрированные и распределенные.4. По устойчивости —длительные и кратковременные. Интересы могут быть обусловленыстремлением человека обладать какимито не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него предмета, который он желает сохранить, или избавиться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание им. Например, интересная работа приносит энтузиасту наслаждение, и он готов часто трудиться и за небольшое вознаграждение; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.Мотивы формируются у человека под воздействием множества обстоятельств и активизируются под влиянием стимулов (лат. stimulus—заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных). Стимулы представляют собой те или иные блага (предметы, услуги, материальные, культурные и нравственные ценности ит.д.), которые способны удовлетворить потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Стимул ориентирует человека на удовлетворение потребностей. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а в качестве стимула выступают сами эти блага. Стимул может и не формировать мотива в случаях, когда от человека требуются невозможные или неприемлемые для него действия (например, у него отсутствует необходимая квалификация, либо требуется совершить безнравственный или противоправный поступок) [7].Стимулы могут быть внутренними (отношение к делу, моральные обязательства и проч.) и внешними (действия других людей, предоставляющиеся возможности).На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания. Но внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.Добиться желаемого поведения субъекта можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней.По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономическими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определенные выгоды, повышающие их благосостояние. Они могут быть прямыми (денежный доходстипендия) или косвенными, облегчающими получение прямых (дополнительное свободное время).Однако чисто экономический подход не является всегда состоятельным. Как показал опыт, принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировать, поскольку против него «работают» стремление к благотворительности; эффект насыщения потребностей (даже престижное потребление действует лишь до определенных пределов); субъективное восприятие полезности материальных благ и, в частности, денег; психология коллективных действий.Стремление к максимизации собственной выгоды может иметь для индивида отрицательный результат даже с экономической точки зрения, так как некоторые сверхцели, например, в личной жизни, могут быть достигнуты путем жертвования материальной выгодой. Кроме того, само поведение человека не является полностью рациональным, и очень часто экономические стимулы на практике корректируются привычками и подсознательными механизмами, например, внутренним неприятием риска. А в процессе службы в органах внутренних дел разумный риск необходим.Наконец, при изменении абсолютной величины вознаграждения уровень притязаний индивида изменяется нелинейно. Сначала он повышается, поскольку в первую очередь оценивается неполученный доход, потенциальная возможность, заработать, которая имелась, и рост разрыва увеличивает притязания.По мере роста вознаграждения индивид начинает обращать внимание на получаемый доход, достаточная величина которого его притязания снижает, порождая своего рода феномен компенсаторского поведения. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, например информирование об успехах, планирование профессионального развития и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе. Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности (получения специального звания) и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру; последняя достаточно стабильна, но поддается целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека она индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом,квалификацией, ценностями и проч.Например, опросы сотрудников ОВД показали, что при возникновении гипотетической ситуации, когда респонденты будут обладать достаточными средствами для безбедной жизни 20 % сотрудников не станут работать ни при каких обстоятельствах, из остальных готовы работать 36 % —в случае интересной работы, 16 % —чтобы избежать скуки и одиночества, 14 % —изза боязни профессиональной и нравственнопсихологиической деградации, 9 % рассматривают работу как потребность, приносящую им радость и личностное удовлетворение. Лишь 12 % респондентов в качестве основного мотива деятельности рассматривают исключительно деньги, в то время как до 45 % предпочитают им славу; 35 % —удовлетворенность содержанием работы.Однако для современной России, где преобладает постоянно ведущее борьбу за выживание, население, где полностью девальвированы категории трудовой этики, где труд утратил свою смыслообразующую, жизненно важную функцию и превратился всего лишь в способ выживания, характерна другая вполне конкретная мотивация. Не менее 80% сотрудников ориентированы собственно на оплату труда и другие экономические выгоды. Два других типа трудовой мотивации –преимущественная ориентация на общественную содержательность и значимость деятельности, а такжесбалансированность экономических и моральных стимулов службы, представлены незначительно.Любой сотрудник стремится, прежде всего, к продвижению по службе, власти, высокому статусу, независимости. Для успешной организации учебной деятельности каждый преподаватель (воспитатель) должен хотя бы в общих чертах представлять, чего хотят и чего не желают его курсанты, каковы основные мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом ожидать. Исходя из этого, он либо изменяет мотивационную структуру их поведения, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляет прямое стимулирование их действий (поощрение: увольнение, благодарность, похвала и наказание: наряд вне очереди).В то же время необходимо отметить, что между мотивацией и конечным результатом обучения нет однозначной связи, поскольку здесь вмешивается много случайных или субъективных факторов, таких, например, как способности, настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц (например, родителей).Мотив как единица мотивационной сферы выступает базовой формой проявления в деятельности всех мотивационных переменных, поскольку в своей динамике они являются либо источниками порождения мотивов, либо формами их проявления в психике, либо последующими формами жизни мотивов в некоторой цепи взаимных переходов друг в друга компонентов мотивации. Мотивационные компоненты представлены как разнообразные «симптомы», признаки (эмоции, желания, стремления, интересы идр.) актуализирующихся и развивающихся в процессе деятельности мотивов. Наряду с широко известным представлением о действии как единице анализа деятельности человека во многих работах обсуждается интересующая нас идея анализа мотивационной сферы человека по единицам, однако отсутствует содержательный анализ соотношения единицы анализа деятельности и единицы анализа мотивационной сферы, что могло бы стать плодотворным в плане раскрытия сложной динамики движения той или иной деятельности[8]. Вся сложность формирования учебной мотивации в вузе МВД России заключается в переходе от учебной к профессиональной. Основные различия, как известно, по линии потребностей и мотивов, целей и предметов этих деятельностей. Система потребностей и мотивов во многом определяет не только направление и уровень активности человека, но и своеобразие его личности. Потребности и мотивы составляют иерархию, которая характеризует целостную личность во всех областях его деятельности, побуждает человека ставить проблемы, концентрировать усилия на их разрешении. Поэтому воспитание личности будущего сотрудника органов внутренних дел означает, прежде всего, формирование системы его потребностей и мотивов.Профессиональные и личностные мотивы непосредственно влияют на отбор содержания учебного материала. В качестве основного критерия выступает ориентированность на формирование у обучающихся:знаний, составляющих теоретический фундамент для осмысления идей, концепций и теорий, дисциплин предметной подготовки;знаний, которые непосредственно будут применяться в будущей профессиональной деятельности;знаний и умений, способствующих совершенствованию профессионального обучения.Обсуждаемый механизм развития мотивов способствует разрешению главного противоречия вузовского обучения: в рамках учебной деятельности необходимо сформировать качественно иную —профессиональную деятельность соответствующей сменой мотивов, предметов и других структурных компонентов деятельности учения. Это и обусловливает необходимость выхода за рамки учения, моделирования предметного и социального содержания будущей профессиональной деятельности.Обобщая сказанное выше, следует констатировать тот факт, что учебная мотивацияобучающихся в образовательных организациях МВД Россиипризвана обеспечить решение проблем снятия эмоциональной напряженности, организации оптимального сотрудничества и поддержания обучения на требуемом уровне. Она является эффективным средством повышения качества обучения в системе профессиональной подготовки сотрудников ОВД. Кроме того пути решенияпроблемы качественной профессиональной подготовки курсантов в вузах МВД России следует искать в совершенствовании преподавания профессиональных дисциплин на основе использования профессиональноориентированных технологий обучения и формировании у них для этого положительной учебной мотивации.
Ссылки на источники1.О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации [Электронный ресурс]:федер.законРос.Федерацииот30ноября2011г.№342ФЗ.Доступ из справ.правовой системы «КонсультантПлюс». 2.
Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М., 1997. С. 113114.3.Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология. СПб., 2000.С. 217.4.Джуэлл Л. Индустриальноорганизационная психология. СПб., 2001. С. 249.5.Гибсон Д. Л., Иванцевич Д. , Донелли Дж. Х. Организации. Поведение. Структура. М., 2000. С. 138.6.Психология / под ред. А. А. Крылова. М., 2000. С. 188.7.Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М., 1998. С. 179.8.Вербицкий А. А., Бакшаева Н. А. Развитие мотивации студентов в контекстном обучении: монография. М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2000. 51 с.
