Управление поведением персонала в организации
ART 970359
Авторы:
М.
С. Агафонова, Т.
А. Подгорная
М.
С. Агафонова, Т.
А. Подгорная Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Подгорная
Т.
А. Управление поведением персонала в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
161–165. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970359.htm.
Аннотация. Данная статья посвящена теории поведения персонала, методам и способам управления поведения персонала и путям улучшения управления поведения персонала в организации. Обоснованы и раскрыты методы поведения персонала.
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Подгорная Татьяна Александровна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежtatjana.podgornaja@yandex.ru
Управлениеповедением персонала в организации
Аннотация.Данная статья посвящена теории поведения персонала, методам и способам управления поведения персонала и путям улучшенияуправления поведения персонала в организации. Обоснованы ираскрыты методы поведения персонала.Ключевые слова:персонал, поведение, потребность, мотив, интерес, физиология, социализация.
Еще с древности философы выявляли закономерности поведения личности, почему с одним людям легко, а с другимнельзя найти общий языкПоведение–это взаимодействиячеловекас окружающей средой,от которыхзависят факторов.К основным факторамотносятся:природные свойства человека, его индивидуальнопсихологические особенности;система потребностей, мотивов, интересов;система управления личностью.Знаниевероятности индивида (исходя из его характера) позволяет опираться на положительные черты характера и преодолевать отрицательные. Так, на порывистость холерика нужно отзывать тактичностью и сдержанностью, инертности флегматика лучше противопоставитьинициативу, эмоциональность, печаль меланхолика можно убрать оптимизмом. Психологи достаточно часто отмечали, что при подготовке справок сангвиники, как правило, часто пишут черновики сокращенно или их вовсе не пишут, холерики нередко изза неосторожности делают простейшие ошибки, флегматики могут не заметить течения времени и опоздать сзаключениемработы.[1]Экстраверсияуказывает напсихологические особенности, когдасосредотачивает свои интересы на внешнем мире, внешних объектах, принижения личной значимости.Психологические качества личности,связанные с природными данными, составляют ее характеристику —способности.Следующим фактором , являютсяпотребностей, мотивов, интересов, что определяет поведения личности.Для успешной работы специалиста является понятие интереса.Интерес —форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, который вызываетхорошиеэмоции. Интересы личности могут быть крайне различные: интерес к музыке, технике, искусству и т.д.[3]Последнеймерой которойопределяет поведение личности, естьсистема управления.Ее суть состоит виндивидуальности, своего «я», в прошлом, настоящем и будущем.У каждогочеловекаесть свои защитныеформыличности, иногда на бессознательном уровне. Вот, некоторые изних:Проекция—невольное приписывание другому лицу собственных отрицательных чувств, желаний, черт. Идеализация–это рассмотрениясебя как идеал, не видя своих недостатков. Социализация —это общение человека между собой.Коллектив—социальная организация, для которой характерна совместнаясоциальнозначимая работа.Пока участником какогото коллектива позволяет человеку осуществить одну из своих объективных социальныхнужд—со принадлежностьк группе,составу.Человеку необходимо относиться к какойлибо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных ему по квалификации лиц. Именно через коллективы происходит социализация личности, усвоение ею коллективных норм, правил. Группа оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, организовывает их в соответствии с присущими ему законами действия и развития.[2]Дисциплина
этовыполнение коллектива принятых норм действия.Формальные коллективысоздаются по воле руководства для организации производственного процесса. Задачей этих коллективов является выполнение конкретных работ в соответствии с распределением труда в данной организации.Первичные коллективы—объединениелюдей на основе отдельныхтехнологических процессов.Неофициальныеколлективыиногда в литературе называемыенеформальными структурами коллектива, создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какойто определенной цели. Некоторые такие группы могут быть поставленные из людей,которых объединило раздражение руководителем.Исследования неофициальныхгрупп, законов ихдействие , их влияния на работников проводились давно, начиная с 20х годов. Известны опыты Элтона Мэйо. Результаты Хоторнского опыта показали, что социальные отношения между работниками в процессе выполнения производственных функций крайне важны для них, и это необходимо рассматривать при управлении коллективами. Дажев хорошо рассчитанный организации и разумно созданный формальной структуре коллектива неучет малых групп и неофициальных лидеров, которые в них существуют, может свести на нет все расчеты, и организация станетнеконтролируемой.Неофициальныйлидер —это специалист, который пользуется положением в коллективе, и может оказывать влияние надействиеколлектива.Формированияновогоколлектива проходит несколькоступеней развития. К таким ступеней относятся:•появление;•формирование;•регулирование;•совершенствование или распад .В действия внешних и внутренних факторов коллектив может перейти в стадию стабилизацииили распада.Для стадии поддержания характерно достижение состояния зрелости коллектива. Уже создана и действует неофициальнаяструктура коллектива, определены условиябаланса, построены социальные нормы коллектива, сложилось общее мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может бороться внешним воздействиям.Директивная модельуправляетсяоднимчеловеком, руководителем, он вырабатывает решение, координирует и контролирует деятельность группы.Принятие решения зависит от руководителя, его способности убеждать и тех санкций, которыми он располагаетНовейшее управления требует от руководителя большей эмоциональной зрелости, проницательности, основанной на знании личности, групп и коллективов.
Цели управления персоналом—это угнетение на коллективы и отдельных людей с целью заманить координации их деятельности.Действие отдельных людей может показаться весьмастранным , особенно, если нет несомненного объяснения этому действию, но действие людей в группах может быть еще более странным. Итак:
1. Люди живут в группах в состоянии постоянной взаимозависимости.
2. Члены одной группы имеют общие нормы и догоняют общиецели.
3. Группы имеют разные функции. Все они более или менее подготовлены. В действительности их специализация зависит отнуждлюдей.
4. Индивиды участвуют по многих группах. Группа является натуральнойи непременнойчастью жизни человека.Существуют постоянные, временные и случайные группы.
5. Некоторые группы являютсянезависимыми . В них вступают пожеланию. Другие имеют непременный характер
6. Рабочие группы могут быть формальными и неформальными.Формальные группы характеризуются образованной структурой.Социальные отношения здесь носят не какой характер и осуществляются через предшествующиеопределенные роли. Эти ролиимеютнаправленность к формализации в соответствии с нормами, предназначеннымивнешней средой, культурой. В неформальной группе существуют личные социальные отношения, которые возникают в ролях, определяемых внутренней средой. Смысл этих ролей —результатвзаимодействия внутри группы.
Имеется три группы МУП: административные, экономические и социальнопсихологические.Административные методы стоятся на власти, дисциплине и взысканиях.Экономические методы –это использования экономических законов.Социальнопсихологические методы–это методыморального воздействия на людей.
Одним из способов управления поведением персонала является мотивация и стимул.
Мотивация
основана на долгосрочномвоздействии на работника в целях изменения структуры приоритетных ориентаций и интересов работника.
Стимулирование труда –ориентация на фактическую структуру ценностейинтересов работника.
Организационная культура –это набор важных положений, применяемых членами организации.
Культура организаций являлась компонентомхозяйственной практики.Классификацияорганизационных культур подразделяется на такие типы:
психологическая (определение целейи увеличения прибыли);
предпринимательская (предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов);
опекунская (средством достижения является обсуждение, дискуссия);
бюрократическая (целостностьпредоставляется за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля).
Существуют способы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму необходимых и увольнению непотребныхлюдей. Это:
1.объекты и предметы внимания, контроля со стороны управляющих ;
2.реакция руководства накрайнеплохие ситуации и организационные дефициты;
3.моделирование ролей, подготовка и практика;
4.оценкаопределения поощрением и статусов;
5.условия принятия на работу, повышениеи увольнения;
6.организационные символы.
Для соперничества можно выбрать несколько человек, но при этомне должно быть избранных. Для этого нужно знать умениякаждого человека на данную должность. Для определения следует уехать, оставив их, по очереди, на посту управляющего, дав слово по приезду помочь и одобрить все, что бы они ни совершили. При этом возвращаться следуетнеожиданно.Нужно стараться убратьсовместительство, если это причиняет убыткифирме. Дело может заключаться только в некомфортном режиме работы или маленькой зарплате.В оценкепривилегий разумно следовать направленности на всех работников организации: сокращение специального дорогого канцелярского установки для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; уменьшение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефоны; запрещение найма штатных психологов или действие психологических исследований для начальства; честность в любых отношениях, отказ от приятельскихотношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание незаслуженностик хорошим, но не привлекательным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новыхсотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации. Создание и поддержание внормальномсостоянии системы обратной связи в обществепозволит пройти любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.
В завершении работы были рассмотренытакиетеории какповедения личности, организационное поведение, пути совершенствованияуправлением персонала. Основной проблемой современного управления персонала
является формирование системы не материального стимулирования труда.Для успешного управления персоналом приобретает внедрение системы внутрифирменных отношений, нематериального стимулирования труда.Из современных проблем практике управления персоналом можно выделить:кризис мотивации, негативноепредставление руководителей отрудовой деятельности у современных работников, новых групп способностей;психологического воздействия на работника.
Ссылки на источники1.Агафонова М. С., Бочарникова Ю. А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия // Научнометодический электронный журнал «Концепт». –2016. –Т. 2. –С. 416–420. –URL: http://ekoncept.ru/2016/46098.htm.2.Агафонова М. С., Лахина М. А. Совершенствование механизма управления инновационным потенциалом организации // Научнометодический электронный журнал «Концепт». –2016. –Т. 17. –С. 72–75. –URL: http://ekoncept.ru/2016/46178.htm.3.Агафонова М. С., Суликаева А. С. Обеспечение эффективности системы менеджмента организации на основе развития управленческого консультирования // Научнометодический электронный журнал «Концепт». –2016. –Т. 17. –С. 141–149. –URL: http://ekoncept.ru/2016/46190.htm.
Подгорная Татьяна Александровна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежtatjana.podgornaja@yandex.ru
Управлениеповедением персонала в организации
Аннотация.Данная статья посвящена теории поведения персонала, методам и способам управления поведения персонала и путям улучшенияуправления поведения персонала в организации. Обоснованы ираскрыты методы поведения персонала.Ключевые слова:персонал, поведение, потребность, мотив, интерес, физиология, социализация.
Еще с древности философы выявляли закономерности поведения личности, почему с одним людям легко, а с другимнельзя найти общий языкПоведение–это взаимодействиячеловекас окружающей средой,от которыхзависят факторов.К основным факторамотносятся:природные свойства человека, его индивидуальнопсихологические особенности;система потребностей, мотивов, интересов;система управления личностью.Знаниевероятности индивида (исходя из его характера) позволяет опираться на положительные черты характера и преодолевать отрицательные. Так, на порывистость холерика нужно отзывать тактичностью и сдержанностью, инертности флегматика лучше противопоставитьинициативу, эмоциональность, печаль меланхолика можно убрать оптимизмом. Психологи достаточно часто отмечали, что при подготовке справок сангвиники, как правило, часто пишут черновики сокращенно или их вовсе не пишут, холерики нередко изза неосторожности делают простейшие ошибки, флегматики могут не заметить течения времени и опоздать сзаключениемработы.[1]Экстраверсияуказывает напсихологические особенности, когдасосредотачивает свои интересы на внешнем мире, внешних объектах, принижения личной значимости.Психологические качества личности,связанные с природными данными, составляют ее характеристику —способности.Следующим фактором , являютсяпотребностей, мотивов, интересов, что определяет поведения личности.Для успешной работы специалиста является понятие интереса.Интерес —форма проявления познавательной потребности личности, направленная на тот или иной предмет, который вызываетхорошиеэмоции. Интересы личности могут быть крайне различные: интерес к музыке, технике, искусству и т.д.[3]Последнеймерой которойопределяет поведение личности, естьсистема управления.Ее суть состоит виндивидуальности, своего «я», в прошлом, настоящем и будущем.У каждогочеловекаесть свои защитныеформыличности, иногда на бессознательном уровне. Вот, некоторые изних:Проекция—невольное приписывание другому лицу собственных отрицательных чувств, желаний, черт. Идеализация–это рассмотрениясебя как идеал, не видя своих недостатков. Социализация —это общение человека между собой.Коллектив—социальная организация, для которой характерна совместнаясоциальнозначимая работа.Пока участником какогото коллектива позволяет человеку осуществить одну из своих объективных социальныхнужд—со принадлежностьк группе,составу.Человеку необходимо относиться к какойлибо группе, особенно при выполнении производственных задач. Получать поддержку и оценку равных ему по квалификации лиц. Именно через коллективы происходит социализация личности, усвоение ею коллективных норм, правил. Группа оказывает вполне определенное влияние на входящих в него людей, организовывает их в соответствии с присущими ему законами действия и развития.[2]Дисциплина
этовыполнение коллектива принятых норм действия.Формальные коллективысоздаются по воле руководства для организации производственного процесса. Задачей этих коллективов является выполнение конкретных работ в соответствии с распределением труда в данной организации.Первичные коллективы—объединениелюдей на основе отдельныхтехнологических процессов.Неофициальныеколлективыиногда в литературе называемыенеформальными структурами коллектива, создаются по воле самих работающих на основе взаимных симпатий, дружеских отношений, для достижения какойто определенной цели. Некоторые такие группы могут быть поставленные из людей,которых объединило раздражение руководителем.Исследования неофициальныхгрупп, законов ихдействие , их влияния на работников проводились давно, начиная с 20х годов. Известны опыты Элтона Мэйо. Результаты Хоторнского опыта показали, что социальные отношения между работниками в процессе выполнения производственных функций крайне важны для них, и это необходимо рассматривать при управлении коллективами. Дажев хорошо рассчитанный организации и разумно созданный формальной структуре коллектива неучет малых групп и неофициальных лидеров, которые в них существуют, может свести на нет все расчеты, и организация станетнеконтролируемой.Неофициальныйлидер —это специалист, который пользуется положением в коллективе, и может оказывать влияние надействиеколлектива.Формированияновогоколлектива проходит несколькоступеней развития. К таким ступеней относятся:•появление;•формирование;•регулирование;•совершенствование или распад .В действия внешних и внутренних факторов коллектив может перейти в стадию стабилизацииили распада.Для стадии поддержания характерно достижение состояния зрелости коллектива. Уже создана и действует неофициальнаяструктура коллектива, определены условиябаланса, построены социальные нормы коллектива, сложилось общее мнение. Такой коллектив достаточно стабилен, может бороться внешним воздействиям.Директивная модельуправляетсяоднимчеловеком, руководителем, он вырабатывает решение, координирует и контролирует деятельность группы.Принятие решения зависит от руководителя, его способности убеждать и тех санкций, которыми он располагаетНовейшее управления требует от руководителя большей эмоциональной зрелости, проницательности, основанной на знании личности, групп и коллективов.
Цели управления персоналом—это угнетение на коллективы и отдельных людей с целью заманить координации их деятельности.Действие отдельных людей может показаться весьмастранным , особенно, если нет несомненного объяснения этому действию, но действие людей в группах может быть еще более странным. Итак:
1. Люди живут в группах в состоянии постоянной взаимозависимости.
2. Члены одной группы имеют общие нормы и догоняют общиецели.
3. Группы имеют разные функции. Все они более или менее подготовлены. В действительности их специализация зависит отнуждлюдей.
4. Индивиды участвуют по многих группах. Группа является натуральнойи непременнойчастью жизни человека.Существуют постоянные, временные и случайные группы.
5. Некоторые группы являютсянезависимыми . В них вступают пожеланию. Другие имеют непременный характер
6. Рабочие группы могут быть формальными и неформальными.Формальные группы характеризуются образованной структурой.Социальные отношения здесь носят не какой характер и осуществляются через предшествующиеопределенные роли. Эти ролиимеютнаправленность к формализации в соответствии с нормами, предназначеннымивнешней средой, культурой. В неформальной группе существуют личные социальные отношения, которые возникают в ролях, определяемых внутренней средой. Смысл этих ролей —результатвзаимодействия внутри группы.
Имеется три группы МУП: административные, экономические и социальнопсихологические.Административные методы стоятся на власти, дисциплине и взысканиях.Экономические методы –это использования экономических законов.Социальнопсихологические методы–это методыморального воздействия на людей.
Одним из способов управления поведением персонала является мотивация и стимул.
Мотивация
основана на долгосрочномвоздействии на работника в целях изменения структуры приоритетных ориентаций и интересов работника.
Стимулирование труда –ориентация на фактическую структуру ценностейинтересов работника.
Организационная культура –это набор важных положений, применяемых членами организации.
Культура организаций являлась компонентомхозяйственной практики.Классификацияорганизационных культур подразделяется на такие типы:
психологическая (определение целейи увеличения прибыли);
предпринимательская (предпринимательская деятельность является средством привлечения ресурсов);
опекунская (средством достижения является обсуждение, дискуссия);
бюрократическая (целостностьпредоставляется за счет разработки формальных процедур принятия решений, оценки, контроля).
Существуют способы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму необходимых и увольнению непотребныхлюдей. Это:
1.объекты и предметы внимания, контроля со стороны управляющих ;
2.реакция руководства накрайнеплохие ситуации и организационные дефициты;
3.моделирование ролей, подготовка и практика;
4.оценкаопределения поощрением и статусов;
5.условия принятия на работу, повышениеи увольнения;
6.организационные символы.
Для соперничества можно выбрать несколько человек, но при этомне должно быть избранных. Для этого нужно знать умениякаждого человека на данную должность. Для определения следует уехать, оставив их, по очереди, на посту управляющего, дав слово по приезду помочь и одобрить все, что бы они ни совершили. При этом возвращаться следуетнеожиданно.Нужно стараться убратьсовместительство, если это причиняет убыткифирме. Дело может заключаться только в некомфортном режиме работы или маленькой зарплате.В оценкепривилегий разумно следовать направленности на всех работников организации: сокращение специального дорогого канцелярского установки для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех мест, где не требуется умственных усилий; уменьшение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефоны; запрещение найма штатных психологов или действие психологических исследований для начальства; честность в любых отношениях, отказ от приятельскихотношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание незаслуженностик хорошим, но не привлекательным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новыхсотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации. Создание и поддержание внормальномсостоянии системы обратной связи в обществепозволит пройти любые негативные моменты в жизнедеятельности фирмы через информацию от сотрудников.
В завершении работы были рассмотренытакиетеории какповедения личности, организационное поведение, пути совершенствованияуправлением персонала. Основной проблемой современного управления персонала
является формирование системы не материального стимулирования труда.Для успешного управления персоналом приобретает внедрение системы внутрифирменных отношений, нематериального стимулирования труда.Из современных проблем практике управления персоналом можно выделить:кризис мотивации, негативноепредставление руководителей отрудовой деятельности у современных работников, новых групп способностей;психологического воздействия на работника.
Ссылки на источники1.Агафонова М. С., Бочарникова Ю. А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия // Научнометодический электронный журнал «Концепт». –2016. –Т. 2. –С. 416–420. –URL: http://ekoncept.ru/2016/46098.htm.2.Агафонова М. С., Лахина М. А. Совершенствование механизма управления инновационным потенциалом организации // Научнометодический электронный журнал «Концепт». –2016. –Т. 17. –С. 72–75. –URL: http://ekoncept.ru/2016/46178.htm.3.Агафонова М. С., Суликаева А. С. Обеспечение эффективности системы менеджмента организации на основе развития управленческого консультирования // Научнометодический электронный журнал «Концепт». –2016. –Т. 17. –С. 141–149. –URL: http://ekoncept.ru/2016/46190.htm.
