Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений.

Становление и развитие рыночных отношений, увеличение многообразия форм собственности обусловили расширение самостоятельности современных российских предприятий и организаций, а также повышение ответственности за качественный уровень принимаемых решений в сфере их производственной деятельности.

Современный этап развития производства характеризуется поиском и внедрением новых интенсивных методов управления. В этой связи особое значение приобретает рациональное использование трудовых ресурсов с применением мотивационного механизма воздействия на трудовую деятельность персонала, с учетом специфики социальных, экономических и психологических условий функционирования предприятия в современном российском обществе.

Степень научной разработанности проблемы. Анализ источников по теме исследования показывает, что различные стороны данной проблематики находились в поле зрения отечественных и зарубежных ученых. Труды таких ученых как Н.А. Баткаева, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, Л.П. Владимирова, Г.П. Гагаринская, В.И. Герчиков, И.Н. Герчикова, Б.М. Генкин, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, И.В. Ильин, С.Б. Каверин, С.А. Карташов, А.Я. Кибанов, А.А. Когдин, М.В. Ловчева, И.К. Макарова, Н.К. Маусов, Е.А. Митрофанова, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, Л.Г. Почебут, О. В. Ромашов, В.А. Чикер, С.А. Шапиро, В.В. Щербина, В.Н. Якимов, Ш. Ричи, П. Мартин посвящены определению работы мотивационного механизма и разработке теорий мотивации.  

Целью статьи является анализ концептуальных основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

На сегодняшний день не существует четкого и общепризнанного определения понятия мотивации. Разные авторы дают определение мотивации исходя из своей точки зрения. Например, с точки зрения  Б.М. Генкина мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей [1, с. 133].

По определению А.Я. Кибанова  мотивация труда - это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда и развития частной собственности [2, с. 21].

Достаточно широко раскрывает понятие трудовой мотивации следующее определение О.С. Виханского. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают индивида к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [3, с. 133].

Другими словами, трудовая мотивация представляет собой процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности.

В процессе мотивации трудовой деятельности складываются и функционируют мотивы трудовой деятельности. Мотивы труда являются частью всей совокупности мотивов человека. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении общества или субъекта управления имеется набор благ, отвечающих социально-обусловленным потребностям человека [4, с. 61-62]. 

Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. С.А. Шапиро отмечает, что именно трудовая деятельность предоставляет работнику возможность получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем другие виды деятельности [5, с 7]. 

Мотив – в широком смысле слова – это побудительная причина, основание, повод к какому-либо действию, поступку человека, вызванные его потребностями и интересами [4, с. 62].

Мотивы труда представляют собой побудительные причины трудовой деятельности человека, которые вызваны его интересами и потребностями, удовлетворение которых достигается посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками [6,  с. 503].

А.П. Егоршин рассматривает мотив труда как побудительную причину поведения и действий индивида, возникающую под влиянием его потребностей и интересов, представляющих собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия [7, с. 7].

А.Я. Кибанов в структуре процесса формирования мотива труда выделяет следующие элементы:

1. Потребность – физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждения, т.е. получение желаемого блага.

Потребности имеют активный характер и служат человеку побуждением к деятельности, которая в конечном итоге всегда направлена на их удовлетворение. Деятельность человека выступает важнейшим фактором формирования потребностей. Чем шире и многограннее деятельность, тем разнообразнее и богаче потребности человека, тем полнее в конечном счете они удовлетворяются [4, с. 65].

Источник развития потребностей - взаимосвязь между производством и потреблением материальных  и духовных благ. Удовлетворение элементарных жизненных потребностей ведет к возникновению новых потребностей.  [7, с. 9].

С.А. Шапиро отмечает, что мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага [5, с 6].

2. Благо – любой компонент среды, приносящий благополучие работнику и способный удовлетворить его потребности, иными словами это вознаграждение, которое получает работник по результатам своей трудовой деятельности  [6,  с. 506], [4, с. 66].

При этом А.Я. Кибанов заостряет внимание на том, что между благом и потребностью не существует строгой зависимости и одни и те же потребности могут удовлетворяться различными благами, равно как и одно и то же благо способно удовлетворить разные потребности. Развитие потребностей – это смена предпочтительных благ для их удовлетворения. Многообразие благ, по мнению автора, обусловлено уровнем социального и экономического благополучия общества, и, соответственно, им же определена степень развития потребностей, которые, в свою очередь, активизируя деятельность индивидов, стимулируют повышение уровня благосостояния общества [6,  с. 506].

Связующим звеном между актуальными потребностями и благами, находящимися в распоряжении организации, является трудовая деятельность.

3. Трудовая деятельность – осознанная, энергозатратная, направленная на создание материальных и духовных ценностей (благ), общепризнанная целесообразной деятельность человека, требующая приложения усилий и осуществления работы. Посредством трудовой деятельности с помощью орудий производства человек видоизменяет предметы природы и приспосабливает их для удовлетворения собственных потребностей [4, с. 67].

Любая деятельность сопряжена с определенными затратами физического и морального характера, связанными с ее осуществлением, и имеет цену [4, с. 69].

4. Цена трудовой деятельности – совокупность экономических, физиологических, психологических, нравственных и других издержек, непосредственно связанных с присвоением блага [6,  с. 506].

Мотивацию как процесс, направленный на удовлетворение потребностей, схематично можно представить в виде последовательных этапов:

Этап 1 – возникновение потребности. Данный этап состоит из формирования потребности личности и побуждения к поисковой активности. Необходимо, чтобы человек принял и осознал потребность, сделал значимой для себя ее ликвидацию чтобы потребность стала побудителем активности. Таким образом, потребность, как аккумулятор, заряжает энергией всю дальнейшую поисковую активность человека.

Этап 2 – поиск путей устранения потребности. При этом различают внешнюю и внутреннюю активность. Внешняя поисковая активность связана с поиском во внешней среде реального объекта, который потенциально мог бы удовлетворить имеющуюся потребность. Внутренняя поисковая активность связана с мысленным перебором конкретных предметов удовлетворения потребности и условий их получения.

Этап 3 – определение конкретной цели. Мысленная постановка человеком перед собой конкретной цели связана с предвосхищением не только средств удовлетворения потребности и процесса ее удовлетворения, но и результата этого процесса. Цель – это осознаваемый и ожидаемый результат, на который направлена деятельность человека.

Этап 4 – формирование мотива поведения личности. У человека возникает намерение достичь цели, побуждение воли, выражающееся в сознательном, преднамеренном побуждении к действию. Именно это побуждение приводит к действию человека, и именно с его возникновением заканчивается формирование мотива.

Этап 5 – осуществление действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что требуется для удовлетворения потребности. На данном этапе может происходить корректировка целей поскольку процесс работы оказывает прямое воздействие на трудовую мотивацию.

Этап 6 – получение вознаграждения за осуществление действия. На данном этапе выявляется, насколько выполнение действия обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Этап 7 – устранение потребности, которое может быть выполнено разными путями:

- удовлетворением потребности;

- подавлением потребности;

- нереагированием на потребность.

Человек либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности, либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности [4, с. 106-107].

Таким образом, мы видим, что потребности человека являются движущей силой и отправной точкой процесса мотивации и определяют, какие усилия будут приложены человеком для обладания благом, удовлетворяющим его потребность.

Мотив труда формируется тогда, когда труд является если не единственной, то, по крайней мере, одной из основных предпосылок получения блага. В таком случае благо приобретает стимулирующую функцию и становится стимулом труда [4, с. 71].

Стимул труда – побудительная причина заинтересованности в труде. В процессе трудовой деятельности в качестве стимулов рассматривают блага, имеющиеся в распоряжении организации [6,  с. 507]. Д.Г. Бадмаева и Т.А. Иванова отмечают, что стимулами труда могут стать любые блага, удовлетворяющие потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность [8, с. 36].

При этом А.Я. Кибанов обращает внимание на то, что не все внешние воздействия провоцируют активность человека. В том случае, если стимул безразличен  работнику и, следовательно, не способен вызвать планируемый трудовой эффект, целесообразно говорить о пороговых значениях стимулов [6,  с. 507].

Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала, не достаточны по размерам и несвоевременны [4, с. 74].

В свою очередь, уровень стимула по величине, времени и содержанию, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называют пороговым значением стимула. Стимулы, оказавшиеся ниже порогового значения, по мнению А.Я. Кибанова, не способны преодолеть безразличие к стимулу, то есть вызвать планируемую трудовую деятельность или организационное поведение работника [6,  с. 507].

Применение стимулов является основой процесса стимулирования трудовой деятельности. Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников  [4, с. 73].

Согласно определению А.Я. Кибанова стимулирование трудовой деятельности представляет собой стремление организации с помощью моральных и материальных средств воздействия побудить работников к труду, его интенсификации, повышению производительности и качества труда для достижения целей организации.

Стимулирование трудовой деятельности осуществляется администрацией организации и предполагает создание механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее фиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда [6,  с. 508].

Механизм управления поведением персонала через стимулирование труда базируется на комплексном использовании приемов, принципов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально-обусловленные потребности работников. На функционирование данного механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осмысленность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий и др.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации организации [4, с. 71-72].

Среди основных видов мотивирования труда А.Я. Кибанов выделяет материальное денежное, материальное неденежное и нематериальное стимулирование. Материальное стимулирование автор определяет как комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения [4, с. 188].

Следовательно, в понятие материального стимулирования труда включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации и все формы материального неденежного стимулирования. [6,  с. 515]. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: заработная плата, различного рода премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале [4, с. 192].

Центральная роль в системе материального стимулирования принадлежит заработной плате.  Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником дохода, а значит и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производственной деятельности в целом [6,  с. 515].

Наряду с материальными денежными стимулами применяются стимулы, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций – так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет [6,  с. 521]. Социальные льготы и компенсации могут быть, как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятиям своим работникам [4, с. 210]. 

Систему материального стимулирования органично дополняет нематериальное стимулирование. В качестве потенциальных нематериальных стимулов могут рассматриваться все имеющиеся в распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-психологические, социальные и организационные ценности, являющиеся адекватными социально-обусловленным потребностям личности [6,  с. 523].

Процесс, происходящий в результате использования стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией [6,  с. 510].

Таким образом, стимулирование трудовой деятельности представляет собой процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности для достижения целей организации. Стимулирование связано с действиями администрации, мотивация трудовой деятельности – с действиями персонала, то есть его реакцией на действия администрации, и является внутренним процессом, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности.

В системе стимулирования персонала организации нематериальные и материальные стимулы должны дополнять друг друга. Ведь такая система будет эффективна только тогда, когда она будет основана на совокупности правовых норм, закрепляющих управленческие средства и методы воздействия на персонал с целью увеличения мотивации правомерного поведения и поощрения развития необходимых для организации форм отношений.