Трудовая адаптация персонала в организации и ее особенности
ART 970392
Авторы:
М.
С. Агафонова, М.
В. Алексеева
М.
С. Агафонова, М.
В. Алексеева Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Алексеева
М.
В. Трудовая адаптация персонала в организации и ее особенности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
326–330. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970392.htm.
Аннотация. В работе рассмотрены и проанализированы разные стороны процесса трудовой адаптации, выявлены ее главные проблемы и способы решения. В статье сформулированы основные компоненты, элементы и процедуры формирования наиболее эффективной системы трудовой адаптации персонала в компании в современных условиях.
Ключевые слова:
наставничество, эффективная система, инструктаж, ротация, трудовая адаптация, система документации
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Алексеева Мария Вячеславовна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежma140895@yandex.ru
Трудовая адаптация персонала в организациии ее особенности
Аннотация.Вработерассмотрены и проанализированы разныестороны процесса трудовой адаптации, выявлены ее главныепроблемы и способы решения. В статьесформулированы основныекомпоненты,элементы и процедуры формированиянаиболееэффективной системы трудовой адаптации персонала в компаниив современных условиях.Ключевые слова:наставничество, инструктаж, ротация,трудовая адаптация,система документации, эффективная система.
На сегодняшний день проблема подбора кадров имеет большое значение для работодателей, а также дальнейшее включение новых сотрудников в коллектив.Любой предприниматель хочет иметь дружный коллектив, поэтому важной задачей для него является адаптация новых работников.Также в наше время каждому человеку приходится работать, а значит, и взаимодействовать с новым коллективом.Исходя из этого, проблема адаптации на новом рабочем месте становится важной и для самогоработника.Трудовая адаптациясотрудников–это взаимное приспособлениеорганизациииработника, которое основываетсяна последовательномвключении работника в процесс работыв новых для негопсихофизиологических, социальнопсихологических, профессиональных, организационноадминистративных, санитарногигиенических,экономических условиях трудовой деятельностии отдыха.Приэтом под трудовой адаптацией понимаетсяпроцесс, который происходитв течениевсей трудовой деятельности работника, так какпроизводственная среда постоянноменяется[1].На новом месте работы вновом коллективе работникчастосталкивается с разнымипроблемами адаптации, вызваннымиполитикой организациив отношении новых сотрудниковилисамой личностью. Такиепроблемы должны решатьсяруководством организацииисамим работником. Успешной адаптации могут способствоватьтолько общиеусилия с обеих сторон. Длятого чтобы успешноорганизовать работу,необходимо проанализироватьимеющиеся трудности в адаптации сотрудникови найти эффективныеспособы их решения.Обычно выделяют четыре стороны в процессе адаптации: психофизиологическую,организационную,социальнопсихическуюи профессиональную.Кромеэтого можно выделитьтакие стороны адаптации как:жилищнобытовая,общественная, материальная, культурнобытовая и экономическая. Однакостоитподробнее рассмотреть наиболее важныестороны адаптационного процесса.(Рис.1)
Рис.1. Основные стороны адаптации
Профессиональнаяадаптация
этоосвоение профессиональныхнавыковизнаний, формирование профессионально нужныхкачеств личности. Часторуководители считают, что если новый работник–профессионал, то он должен сам знатьвсе свои функции, и уделять время на его адаптациюне нужно. Нообладать социальной компетенциейибыть профессионалом–не одно и то же. На самом деледаже опытный сотрудникне может сразу знать все нюансыновой организации. Помимо этого, еще одна сложность состоитв том, что руководители не всегда понимают, что именно хотят от нового работникаи,следовательно,не могутпредъявить ему конкретные требованияидать ему точные указания.[2].Психофизиологическая адаптация
этоосвоениепсихическихифизических нагрузок,санитарногигиенических норм производственной обстановки, уровня монотонности труда, ритма труда,уровня освещения и шума,удобства рабочего места и др. Особенноважнапсихофизиологическая адаптация в крупных организациях, где применяетсясложная технология, и существует вероятность получения травмна производстве. Но даже вобычных, с точки зрения организации труда,
фирмахновому работнику
необходимо какоетовремя, чтобы привыкнуть к интенсивности нагрузок и ритму работы.Социальнопсихологическая адаптация
этовключение сотрудниковв систему взаимоотношений коллектива с егосистемой ценностей,нормами жизни и традициями. Осложнениямогут возникнуть у человека,которыйпривык диктовать свои правила, посколькуему будет сложно влитьсяв сложившийся коллектив. Новому работникунеобходимо привыкнуть к своемуколлективу и присоединиться к составунеформальных и формальных групп [3].Такая адаптация наиболее сложна в самые первые месяцы работы, которые считаютсянаиболее стрессовыми. Если работникзанимает новую должность вследствиевнутреннего передвижения, социальнопсихическая адаптация проходитгораздо легче, посколькув такомслучае он знаком с большинством работников, рабочим процессом в организациии особенностями корпоративной культуры.Организационнаяадаптация
этоознакомление с местом своей должности и подразделения в организационной структуре фирмы,особенностями организационного механизма управления. Довольночасто проблемы организационной адаптации появляютсяу работников, которые устраиваются на работу впервые [2].У таких сотрудниковнет опыта организационного поведения, что является причиной возникновениясложностей в общении сдругимиколлегами. Очень частоновый работникне решается обратиться за помощью к своим коллегам, такие сотрудникине могутработатьсо служебной документацией и т.д. Также сложности могут возникатьи потому, что работникуне объяснили стиль общения, который принятв организации.АдаптацияПрофессиональнаяПсихофизиологическаяСоциальнопсихологическаяОрганизационнаяСоответственно проблемытрудовой адаптации можно разделить на четыре основных комплекса.Проблемами профессиональной адаптации являются:корректированиесвоих профессиональных навыков; осознание необходимыхнавыков согласно специфике нового места работы; формирование важныхдля выполнения работыкачеств личности;получениеновых профессиональных навыков.Проблемами психофизиологической адаптации являются:организация режима труда согласно требованиямпредприятия и личному состояниюздоровья;освоение новых условий трудовой деятельности; привыкание к психологическим нагрузкам;организация отдыха согласно принятым санитарногигиеническим нормам.Проблемамисоциальнопсихической адаптацииявляются: налаживаниеделовыхи межличностныхотношений, а такжевзаимоотношений с руководством; принятие правилкорпоративных отношений.Проблемамиорганизационной адаптацииявляются: принятие структуры предприятия, механизмов управления;пониманиесвоего организационного статуса.Для каждойорганизации необходимосформировать эффективную систему адаптации, включающуюкомплекс мероприятий,которыепозволяютработникублагополучноосвоить новую должность с минимумом потерь, как для себя, так и для предприятия. Эта система формируетсядля преодоления возникающих проблемв процессе адаптацииидля повышения эффективности непростого процесса приспособления к условиям работы в организации. Система адаптации имеетнекоторыепреимущества. С одной стороны, для организацииэто: поддержание или налаживание положительных отношений в устоявшемсяколлективе;ускорение процесса его выхода на необходимыйуровень производительности и повышение эффективности трудовой деятельностиработника; предотвращение ошибок, которые могут совершить новые работники;сокращение текучести кадров;уменьшениевременных затрат опытных сотрудниковна помощь новому работнику[1].С другой стороны, для работникаэто: снижение уровнянеуверенностиитревожности перед руководством; налаживаниеотношений в коллективе; снижение страха работникаперед возможным увольнением во времяиспытательного срока;приобретение важныхпрофессиональных знаний и навыков и вливание в рабочий процесс; сопоставлениеожиданий, касающихся условий труда работникас реальной деятельностью.Для успешного функционирования системы адаптации в нее должны входить следующие элементы.Вопервых, welcomeтренинг –это проведениепервоначальной передачи информацииопредприятии и существующих в немпорядках для ознакомления работника с общими сведениями о компании, ее историей, услугами,продуктами, культурой и структурой. Вовторых, программа адаптации, регламентирующаямероприятия и сроки обучения работника, то есть отвечающаяза то, каким способностями в какой последовательности сотрудник должен обучаться, какие в первую очередь обязанности должен выполнять [3].Втретьих, система наставничества –это вовлечениеопытного сотрудникадля помощи новому работникув компанииего трудовой деятельности. Вчетвертых, система аттестации по результатамадаптационных мер, которая представляет собой порядок оценки нового работника, который понятенкак руководству компании, так и самому сотруднику.В зависимости от индивидуальныххарактеристик нового работникасрок трудовой адаптации в компанииможет продолжатьсяот нескольких месяцев до полугода, а иногдаи больше. Для благополучногоприспособления нового работникак трудовой среде компаниисистема адаптации должна выполнять следующиезадачи:–максимально быстро приблизить работникак качеству выполняемойим трудовой деятельности и высокой продуктивности;–обеспечить эффективность процесса приспособленияценностейипотребностей работниквак требованиям, предъявляемым к нему компанией;–обеспечивать быстрое вхождение работникав коллектив;–способствовать решению конфликтных и нестандартных ситуаций, возникающих в процессетрудовойдеятельности;–способствовать появлению у нового работникачувства удовлетворенности полученной работой;–сократитьстартовые издержки путемуменьшениясроков достижения новым сотрудниковпринятых в компаниистандартов выполнения работ;–сократить количествоувольнений в компании.Система адаптации решает обозначенныезадачипосредством осуществленияспециальныхдействийипроцедур. Процедуры могут изменятьсяв зависимости от особенностей компаниии работника. Тем не менее, существует переченьбазовых компонентов:– знакомство с коллективом; –
выделение рабочего места; –ознакомление с традициями, взаимоотношениямии стилем общения, принятымв компании;–
разъяснение должностных обязанностей;–
ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка;–
проведение необходимого инструктажав соответствии со спецификой компании;–
знакомство с историей организации, ее целями, задачами самого работника, его зоной ответственности и с его правами и обязанностями;–
ознакомление ссоциальным пакетом фирмыисистемой материальной и нематериальной мотивации;–
назначение наставника для нового работника; –ознакомление с требованиямикработе,с технологической стороной компаниии бизнеспроцессами;–
контроль икорректировка качества работы в период испытательного срока;–
объяснениезадач на времяиспытательного срокаи разъяснение критериев их оценки; –контроль и корректировка качества работы вовремя испытательного срока;–
последующаяразвитие и поддержка после окончания испытательного срока в компании.На сегодняшний деньсуществует множествоспособов решения проблем трудовой адаптации, но, самыми распространеннымии популярнымиявляются:инструктаж,ротация,наставничество, разрешениелюбогообустройства своего рабочего места, а также помощьсо стороны сотрудниковслужбы персонала и предоставлениесвободногодоступа к документации компании, которая может понадобиться работникув процессе трудовой деятельности.В профессиональной сфере проблемы адаптации решаются чаще всего такими способами как инструктаж, наставничество и ротация. Инструктаж понимается как первичное изучениесотрудникомего должностныхинструкцийи правил техники безопасности на рабочем месте. Инструктажобычновключает в себя: вопервых, представление нового сотрудникаостальным работниками руководителям, вовторых, размещениеоргтехники и помещений для отдыха, втретьих, информирование о средствах и целях организации, вчетвертых, обсуждение корпоративных норм и правил. Наставничество –это процесс подготовки и обучения нового работникаболее опытнымсотрудникомна рабочем месте, главной целью которого является привлечение новых людейв деятельность компании [1].Наставник объясняет приемыи методыработы, еенюансыитонкости подопечному, делится своим опытом в решении производственных практических задач, проводитновому сотрудникунаглядную демонстрацию методов и приемов работы, оказывает ему психологическуюи моральнуюподдержку,способствует внедрению нового человекав коллектив.
Под ротацией подразумеваюткраткосрочную работу нового сотрудникав разных отделениях на разных должностях. Это позволяет емув короткиесроки приобрести разностороннюю квалификацию и изучить работу компаниив целом.В психофизиологической среде проблемы адаптациичаще всегорешаются посредством позволения сотрудникуобустроить свое рабочее место согласноличным предпочтениям. Для преодоления социальнопсихическихпреградна новом рабочем месте новичкудолжна быть оказанапомощь со стороны сотрудникаслужбы персонала, который обязанрассказать о традициях и нормах, существующих в компании, определить целии задачи организации,познакомить новичкас коллективом. Новый работникв свою очередь должен бытьдоброжелательнымкоммуникабельным, демонстрировать готовность выслушатьсоветы для благополучногопрохождениясложногопериода адаптации.Для того чтобы не возникало проблем в организационной адаптации, необходимоознакомить егос корпоративной культурой компании, системой документации фирмы,служебными взаимоотношениями.Для успешнойработысистемы адаптации в компаниинеобходимо наличиесистемы документации, в которую должны быть внесены:документы об испытательном сроке, содержащиекритерии оценки работы, задачи, сроки выполнения;должностная инструкция (с ее помощью новый работникможет ознакомиться совсемисвоими правами,должностными обязанностями и ответственностью, структурой отдела);структура организации и схемавзаимодействия отделов (вовремяиспытательного срока работановичкадолжна курироваться).Таким образом, система трудовой адаптацииочень важна икрайне необходима любойкомпании. Только полное решение проблем, связанных с прохождением всех новыхсотрудниковпериода адаптации в организации, может позволить компаниифункционировать на должном уровне, способствовать сплочению коллектива, проводитьуспешную внутреннюю политику,привлекать новые кадры. В последнее времявопросу трудовой адаптации уделяютдовольномного внимания, каждое развивающаясяорганизациястремится создать эффективнуюсистему трудовой адаптации. В связи с этимпоявляется все больше разновидностейданной системы, что позволяет усовершенствовать способы осуществления адаптации и найтивозможные новые решения поставленных перед компаниямизадач.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С. Адаптация предприятий к новым условиям хозяйствования // Научная жизнь. 2006. №6. С. 4346. 2.Агафонова М.С. Разработка механизма адаптации фирмы к внешней среде // Федеральное агентство по образованию; редактор: В.П. Бычков. 2008. С. 172176.3.Агафонова М.С., Щеглова Е.А. Формирование трудовых отношений на предприятии: проблемы и особенности // Воронежский государственный университет; Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова; Межрегиональная общественная организация "Академия труда и занятости"; редакторы: А. А. Федченко, В. Н. Эйтингон. 2010. С. 2224.
Алексеева Мария Вячеславовна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежma140895@yandex.ru
Трудовая адаптация персонала в организациии ее особенности
Аннотация.Вработерассмотрены и проанализированы разныестороны процесса трудовой адаптации, выявлены ее главныепроблемы и способы решения. В статьесформулированы основныекомпоненты,элементы и процедуры формированиянаиболееэффективной системы трудовой адаптации персонала в компаниив современных условиях.Ключевые слова:наставничество, инструктаж, ротация,трудовая адаптация,система документации, эффективная система.
На сегодняшний день проблема подбора кадров имеет большое значение для работодателей, а также дальнейшее включение новых сотрудников в коллектив.Любой предприниматель хочет иметь дружный коллектив, поэтому важной задачей для него является адаптация новых работников.Также в наше время каждому человеку приходится работать, а значит, и взаимодействовать с новым коллективом.Исходя из этого, проблема адаптации на новом рабочем месте становится важной и для самогоработника.Трудовая адаптациясотрудников–это взаимное приспособлениеорганизациииработника, которое основываетсяна последовательномвключении работника в процесс работыв новых для негопсихофизиологических, социальнопсихологических, профессиональных, организационноадминистративных, санитарногигиенических,экономических условиях трудовой деятельностии отдыха.Приэтом под трудовой адаптацией понимаетсяпроцесс, который происходитв течениевсей трудовой деятельности работника, так какпроизводственная среда постоянноменяется[1].На новом месте работы вновом коллективе работникчастосталкивается с разнымипроблемами адаптации, вызваннымиполитикой организациив отношении новых сотрудниковилисамой личностью. Такиепроблемы должны решатьсяруководством организацииисамим работником. Успешной адаптации могут способствоватьтолько общиеусилия с обеих сторон. Длятого чтобы успешноорганизовать работу,необходимо проанализироватьимеющиеся трудности в адаптации сотрудникови найти эффективныеспособы их решения.Обычно выделяют четыре стороны в процессе адаптации: психофизиологическую,организационную,социальнопсихическуюи профессиональную.Кромеэтого можно выделитьтакие стороны адаптации как:жилищнобытовая,общественная, материальная, культурнобытовая и экономическая. Однакостоитподробнее рассмотреть наиболее важныестороны адаптационного процесса.(Рис.1)
Рис.1. Основные стороны адаптации
Профессиональнаяадаптация
этоосвоение профессиональныхнавыковизнаний, формирование профессионально нужныхкачеств личности. Часторуководители считают, что если новый работник–профессионал, то он должен сам знатьвсе свои функции, и уделять время на его адаптациюне нужно. Нообладать социальной компетенциейибыть профессионалом–не одно и то же. На самом деледаже опытный сотрудникне может сразу знать все нюансыновой организации. Помимо этого, еще одна сложность состоитв том, что руководители не всегда понимают, что именно хотят от нового работникаи,следовательно,не могутпредъявить ему конкретные требованияидать ему точные указания.[2].Психофизиологическая адаптация
этоосвоениепсихическихифизических нагрузок,санитарногигиенических норм производственной обстановки, уровня монотонности труда, ритма труда,уровня освещения и шума,удобства рабочего места и др. Особенноважнапсихофизиологическая адаптация в крупных организациях, где применяетсясложная технология, и существует вероятность получения травмна производстве. Но даже вобычных, с точки зрения организации труда,
фирмахновому работнику
необходимо какоетовремя, чтобы привыкнуть к интенсивности нагрузок и ритму работы.Социальнопсихологическая адаптация
этовключение сотрудниковв систему взаимоотношений коллектива с егосистемой ценностей,нормами жизни и традициями. Осложнениямогут возникнуть у человека,которыйпривык диктовать свои правила, посколькуему будет сложно влитьсяв сложившийся коллектив. Новому работникунеобходимо привыкнуть к своемуколлективу и присоединиться к составунеформальных и формальных групп [3].Такая адаптация наиболее сложна в самые первые месяцы работы, которые считаютсянаиболее стрессовыми. Если работникзанимает новую должность вследствиевнутреннего передвижения, социальнопсихическая адаптация проходитгораздо легче, посколькув такомслучае он знаком с большинством работников, рабочим процессом в организациии особенностями корпоративной культуры.Организационнаяадаптация
этоознакомление с местом своей должности и подразделения в организационной структуре фирмы,особенностями организационного механизма управления. Довольночасто проблемы организационной адаптации появляютсяу работников, которые устраиваются на работу впервые [2].У таких сотрудниковнет опыта организационного поведения, что является причиной возникновениясложностей в общении сдругимиколлегами. Очень частоновый работникне решается обратиться за помощью к своим коллегам, такие сотрудникине могутработатьсо служебной документацией и т.д. Также сложности могут возникатьи потому, что работникуне объяснили стиль общения, который принятв организации.АдаптацияПрофессиональнаяПсихофизиологическаяСоциальнопсихологическаяОрганизационнаяСоответственно проблемытрудовой адаптации можно разделить на четыре основных комплекса.Проблемами профессиональной адаптации являются:корректированиесвоих профессиональных навыков; осознание необходимыхнавыков согласно специфике нового места работы; формирование важныхдля выполнения работыкачеств личности;получениеновых профессиональных навыков.Проблемами психофизиологической адаптации являются:организация режима труда согласно требованиямпредприятия и личному состояниюздоровья;освоение новых условий трудовой деятельности; привыкание к психологическим нагрузкам;организация отдыха согласно принятым санитарногигиеническим нормам.Проблемамисоциальнопсихической адаптацииявляются: налаживаниеделовыхи межличностныхотношений, а такжевзаимоотношений с руководством; принятие правилкорпоративных отношений.Проблемамиорганизационной адаптацииявляются: принятие структуры предприятия, механизмов управления;пониманиесвоего организационного статуса.Для каждойорганизации необходимосформировать эффективную систему адаптации, включающуюкомплекс мероприятий,которыепозволяютработникублагополучноосвоить новую должность с минимумом потерь, как для себя, так и для предприятия. Эта система формируетсядля преодоления возникающих проблемв процессе адаптацииидля повышения эффективности непростого процесса приспособления к условиям работы в организации. Система адаптации имеетнекоторыепреимущества. С одной стороны, для организацииэто: поддержание или налаживание положительных отношений в устоявшемсяколлективе;ускорение процесса его выхода на необходимыйуровень производительности и повышение эффективности трудовой деятельностиработника; предотвращение ошибок, которые могут совершить новые работники;сокращение текучести кадров;уменьшениевременных затрат опытных сотрудниковна помощь новому работнику[1].С другой стороны, для работникаэто: снижение уровнянеуверенностиитревожности перед руководством; налаживаниеотношений в коллективе; снижение страха работникаперед возможным увольнением во времяиспытательного срока;приобретение важныхпрофессиональных знаний и навыков и вливание в рабочий процесс; сопоставлениеожиданий, касающихся условий труда работникас реальной деятельностью.Для успешного функционирования системы адаптации в нее должны входить следующие элементы.Вопервых, welcomeтренинг –это проведениепервоначальной передачи информацииопредприятии и существующих в немпорядках для ознакомления работника с общими сведениями о компании, ее историей, услугами,продуктами, культурой и структурой. Вовторых, программа адаптации, регламентирующаямероприятия и сроки обучения работника, то есть отвечающаяза то, каким способностями в какой последовательности сотрудник должен обучаться, какие в первую очередь обязанности должен выполнять [3].Втретьих, система наставничества –это вовлечениеопытного сотрудникадля помощи новому работникув компанииего трудовой деятельности. Вчетвертых, система аттестации по результатамадаптационных мер, которая представляет собой порядок оценки нового работника, который понятенкак руководству компании, так и самому сотруднику.В зависимости от индивидуальныххарактеристик нового работникасрок трудовой адаптации в компанииможет продолжатьсяот нескольких месяцев до полугода, а иногдаи больше. Для благополучногоприспособления нового работникак трудовой среде компаниисистема адаптации должна выполнять следующиезадачи:–максимально быстро приблизить работникак качеству выполняемойим трудовой деятельности и высокой продуктивности;–обеспечить эффективность процесса приспособленияценностейипотребностей работниквак требованиям, предъявляемым к нему компанией;–обеспечивать быстрое вхождение работникав коллектив;–способствовать решению конфликтных и нестандартных ситуаций, возникающих в процессетрудовойдеятельности;–способствовать появлению у нового работникачувства удовлетворенности полученной работой;–сократитьстартовые издержки путемуменьшениясроков достижения новым сотрудниковпринятых в компаниистандартов выполнения работ;–сократить количествоувольнений в компании.Система адаптации решает обозначенныезадачипосредством осуществленияспециальныхдействийипроцедур. Процедуры могут изменятьсяв зависимости от особенностей компаниии работника. Тем не менее, существует переченьбазовых компонентов:– знакомство с коллективом; –
выделение рабочего места; –ознакомление с традициями, взаимоотношениямии стилем общения, принятымв компании;–
разъяснение должностных обязанностей;–
ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка;–
проведение необходимого инструктажав соответствии со спецификой компании;–
знакомство с историей организации, ее целями, задачами самого работника, его зоной ответственности и с его правами и обязанностями;–
ознакомление ссоциальным пакетом фирмыисистемой материальной и нематериальной мотивации;–
назначение наставника для нового работника; –ознакомление с требованиямикработе,с технологической стороной компаниии бизнеспроцессами;–
контроль икорректировка качества работы в период испытательного срока;–
объяснениезадач на времяиспытательного срокаи разъяснение критериев их оценки; –контроль и корректировка качества работы вовремя испытательного срока;–
последующаяразвитие и поддержка после окончания испытательного срока в компании.На сегодняшний деньсуществует множествоспособов решения проблем трудовой адаптации, но, самыми распространеннымии популярнымиявляются:инструктаж,ротация,наставничество, разрешениелюбогообустройства своего рабочего места, а также помощьсо стороны сотрудниковслужбы персонала и предоставлениесвободногодоступа к документации компании, которая может понадобиться работникув процессе трудовой деятельности.В профессиональной сфере проблемы адаптации решаются чаще всего такими способами как инструктаж, наставничество и ротация. Инструктаж понимается как первичное изучениесотрудникомего должностныхинструкцийи правил техники безопасности на рабочем месте. Инструктажобычновключает в себя: вопервых, представление нового сотрудникаостальным работниками руководителям, вовторых, размещениеоргтехники и помещений для отдыха, втретьих, информирование о средствах и целях организации, вчетвертых, обсуждение корпоративных норм и правил. Наставничество –это процесс подготовки и обучения нового работникаболее опытнымсотрудникомна рабочем месте, главной целью которого является привлечение новых людейв деятельность компании [1].Наставник объясняет приемыи методыработы, еенюансыитонкости подопечному, делится своим опытом в решении производственных практических задач, проводитновому сотрудникунаглядную демонстрацию методов и приемов работы, оказывает ему психологическуюи моральнуюподдержку,способствует внедрению нового человекав коллектив.
Под ротацией подразумеваюткраткосрочную работу нового сотрудникав разных отделениях на разных должностях. Это позволяет емув короткиесроки приобрести разностороннюю квалификацию и изучить работу компаниив целом.В психофизиологической среде проблемы адаптациичаще всегорешаются посредством позволения сотрудникуобустроить свое рабочее место согласноличным предпочтениям. Для преодоления социальнопсихическихпреградна новом рабочем месте новичкудолжна быть оказанапомощь со стороны сотрудникаслужбы персонала, который обязанрассказать о традициях и нормах, существующих в компании, определить целии задачи организации,познакомить новичкас коллективом. Новый работникв свою очередь должен бытьдоброжелательнымкоммуникабельным, демонстрировать готовность выслушатьсоветы для благополучногопрохождениясложногопериода адаптации.Для того чтобы не возникало проблем в организационной адаптации, необходимоознакомить егос корпоративной культурой компании, системой документации фирмы,служебными взаимоотношениями.Для успешнойработысистемы адаптации в компаниинеобходимо наличиесистемы документации, в которую должны быть внесены:документы об испытательном сроке, содержащиекритерии оценки работы, задачи, сроки выполнения;должностная инструкция (с ее помощью новый работникможет ознакомиться совсемисвоими правами,должностными обязанностями и ответственностью, структурой отдела);структура организации и схемавзаимодействия отделов (вовремяиспытательного срока работановичкадолжна курироваться).Таким образом, система трудовой адаптацииочень важна икрайне необходима любойкомпании. Только полное решение проблем, связанных с прохождением всех новыхсотрудниковпериода адаптации в организации, может позволить компаниифункционировать на должном уровне, способствовать сплочению коллектива, проводитьуспешную внутреннюю политику,привлекать новые кадры. В последнее времявопросу трудовой адаптации уделяютдовольномного внимания, каждое развивающаясяорганизациястремится создать эффективнуюсистему трудовой адаптации. В связи с этимпоявляется все больше разновидностейданной системы, что позволяет усовершенствовать способы осуществления адаптации и найтивозможные новые решения поставленных перед компаниямизадач.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С. Адаптация предприятий к новым условиям хозяйствования // Научная жизнь. 2006. №6. С. 4346. 2.Агафонова М.С. Разработка механизма адаптации фирмы к внешней среде // Федеральное агентство по образованию; редактор: В.П. Бычков. 2008. С. 172176.3.Агафонова М.С., Щеглова Е.А. Формирование трудовых отношений на предприятии: проблемы и особенности // Воронежский государственный университет; Московский государственный университет им. М. В. Ломоносова; Российская экономическая академия им. Г. В. Плеханова; Межрегиональная общественная организация "Академия труда и занятости"; редакторы: А. А. Федченко, В. Н. Эйтингон. 2010. С. 2224.
