Повышение конкурентоспособности организации на основе развития мотивации персонала
ART 970396
М.
С. АгафоноваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Вакуленко
Н.
В.,
Вострикова
Н.
Г. Повышение конкурентоспособности организации на основе развития мотивации персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
346–350. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970396.htm.
Аннотация. Рассмотрена мотивация персонала и ее роль в повышении конкурентоспособности организации. Охарактеризована в целом роль материальной, нематериальной и профессиональной мотивации персонала в различных сферах и организациях.
Ключевые слова:
мотивация, профессиональная мотивация, мотив, нематериальная мотивация, материальная мотивация, эффективные способы нематериальной мотивации
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Вакуленко Наталья Витальевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежnatalenok08@mail.ru
Вострикова Наталия Геннадьевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.ВоронежNаtа_liаyg@mаil.ru
Повышение конкурентоспособности организации на основе развития мотивации персонала
Аннотация.Рассмотрена мотивация персонала и ее роль в повышении конкурентоспособности организации. Охарактеризована в целом роль материальной, нематериальной и профессиональной мотивации персонала в различных сферах и организациях.Ключевые слова:мотивация, материальная мотивация, нематериальная мотивация, профессиональная мотивация, мотив, эффективные способы нематериальной мотивации.
«Успех компании зависит от персонала» —именно этафразадолжнабыть главной у руководителя, ведь без качественной работы персоналакомпания не будет успешной, адля этого надо вводить эффективную систему мотивации. Что вы знаете о мотивации персонала? Какие бывают виды? Знаете ли вы,какая мотивация эффективная? Способнали мотивация персоналаповысить конкурентоспособность организации? Ответы к этим вопросам вы можете найти в данной статье.Мотивацияработников —это один из наиболее эффективных способов повышения производительности труда. Мотивация трудаработниковявляется главнымнаправлением кадровой политики организации. Знаете ли вы, что в нашей стране не пользуются популярностью различные идеи и методы мотивации персонала, которые используют в зарубежных странах. У нас чаще всего используют премирование, так называемую материальную мотивацию, но забывают о том что есть нематериальная мотивация, которая не займет больших усилий или затрат, но зато принесет положительный результат работы. Что стоит просто поблагодарить сотрудникаили выделить группу с лучшим проектом? Правильно ничего, но зато, какой это даст результат: сотрудники правильно мотивированы, удовлетворены своей работой, выполняют ее более усердно. Мотивированный персонал будет работать лучше, аэто значит, и самаорганизация будет расширяться и становиться более конкурентоспособнойнарынке.В применение различных методов мотивации персоналаесть как положительные стороны, так и отрицательные.
Материальная и нематериальная мотивация персонала.Является ли одной из главныхзадачуправления персоналом материальная и нематериальная мотивация работников? Конечно же,является, ведь сам мотивявляетсяподбивающим действием, заставляющиесотрудникавыполнять работу и в ходе выполнения поставленной задачи получить удовлетворения. Мотивируя сотрудников правильно, вы повышаете их работоспособность, аэто значит, что появляется возможность влиять нарезультаты труда. Понятно, что главная и основная мотивация в большинстве отечественных компаний —это зарплата, но существует и нематериальная мотивация персонала.В чемжеразницамежду материальной и нематериальной мотивацией персонала? Материальная мотивация это оплататруда, бонусы и различные премии. Каждый год в зависимости от ростакомпании необходимо рассматривать систему оплаты трудаи выдавать денежные премии завыполнение поставленных целей. Этамотивация считается самой эффективной, но в то же время наматериальную мотивацию персоналаможно увеличить фонд оплаты трудадо неоправданных размеров. Известно, что повышение заработной платы будет недолго мотивироватьперсонал.[1]Существует также косвенная материальная мотивация, к которой относятся больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных кредитов, оплатаобучения работников наразличных курсах, дотации напитание в столовых, оплатасчетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое.Но не надо расстраиваться, ведь у руководителей есть много идей, с помощью которых можно сэкономить и в этом нам поможет нематериальная мотивация. Нематериальная мотивация непредполагает выдачу сотрудникам наличных средств, но это отнюдь не означает, что компания не должнавкладывать финансовые средствав реализацию нематериальной мотивации.
К нематериальной мотивации относятся: карьерный рост, командировки, гибкий график работы; устная или письменная благодарность руководства, возможность повышения квалификации, уютная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия.Главное в этой мотивации персонала—это внимание к работникам со стороны руководителей. Важно показывать работникам, что их знают, уважают, ане относятся как к пустому месту. Сотрудникам необходимо чувствовать себя как частью коллектива, иметь право голоса, предлагать свои идеи. Всем известно, что привлечение сотрудников в жизнь компании положительно влияет нарост организации.[2]В нашей стране не пользуются популярностью различные идеи и методы мотивации персонала, которые используют в зарубежных странах.Давайте рассмотрим различные методы напримере некоторых стран.Во Франции рабочая неделя составляет 35 часов, и это несмотря нато, что во многих странах Евросоюзарабочая неделя составляет 40 часов. Нет, французы не то чтобы не любят работать, они просто предпочитают не перерабатывать.Практически 69% жителей Франции считают лучшей нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до фриланса.В Японии человек, будучи однажды принятым в компанию, остается там вплоть до официального выходанапенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отецсын», где отцом выступает компания, асыном —сотрудник.Компания способствует получению кредита, анередко и самабеспроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирмаберет насебя все расходы в случае дорогостоящей учебы работникаи его детей.В Нидерландах основная роль, которая определяет заинтересованность и трудовую активность работников, отводится льготам и компенсациям.Авот в Швеции первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. Навтором месте в рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа, и лишь наседьмой позиции —размер заработной платы.России стоит ориентироваться наопыт зарубежных стран, но не в коем случае не копировать. Ведь в каждой стране свои традиции, свои взгляды намир, в чемто они похожи, но все же такие разные.Перечислим несколько эффективных способов нематериальной мотивации персонала:1.Мотивирующие совещания, накоторых будет происходить обмен новостями, обсуждения о выполнении поставленной задаче, похвалаили выделение сотрудников.2.Поздравление со знаменательными датами. Поздравление может быть разным, но обязательно в присутствии всего коллектива.3.Право выбораи возможность высказывать свои идеи. Это может быть, как выбор места, где провести корпоратив, так и обсуждениеважных вопросов в компании.
4.Выделять отличившихся работников. Это может быть как устная похвала, так и объявление настенде.5.Местадля отдыха.Всем людям нужен отдых и лучше если это какаято отдельная комната.6.Рабочее место и различные атрибуты. Это может быть табличканастоле с именем и должностью, бэйдж, визитки, если столы сотрудников стоят близко друг к другу, то можно поставить перегородку, тем самым отделить личное пространство каждого.7.Скидки натовары или услуги организации. 8.Проведение различных корпоративных мероприятий. Празднование праздников, поездканасеминары с возможностью отдохнуть наприроде и так далее.Профессиональная мотивация.В современной психологии и социологии существует множество различных классификацийвидов профессиональной мотивации. Большинство из этих классификаций сводятся к рассмотрению таких видов мотивации, которые соотносятся с типологией мотивов в структурных теориях профессиональной мотивации (внешняя и внутренняя, положительная и отрицательная мотивация и т.д.).На современном этапеэкономического развития
проблема эффективного использования человеческого фактора является актуальной в масштабахгосударства, отдельногопредприятия. Переход к социально ориентированномурынкупредполагает необходимость повышения конкурентоспособности персоналапутем создания адекватного механизмамотивации трудаперсонала.Конкурентоспособность персонала –его способность к индивидуальным достижениям втруде, представляющим вклад в достижение организационных целей. В процессе развития конкурентоспособности проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей путем наиболее полного использованияконкурентныхпреимуществ наемных работников. Работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения индивидуальной конкурентоспособности.[4]Система показателей конкурентоспособности персонала включает:1)базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическуюэффективностьтруда;2) частные показатели, отражающие предпочтения работодателей врабочей силеи качестве труда.Одним из свойств профессиональной мотивации является ее конечность. То есть, практически каждому сотрудникурано или поздно может показаться его работаслишком мелкой, неважной и ненужной, слишком низкооплачиваемой или скучной. Мотивация профессионального выбора, данная в учебном заведении, постепенно сходит нанет. И далее побуждение человекак действию является уже задачей его руководителя. Мотивировать к работе могут самые разные вещи: повышение зарплаты, постановкановых целей и задач, рассказ о значительном месте сотрудникав компании и т. д.Проблемасовершенствования системы мотивации и стимулирования персоналав организации разрабатывается в экономической науке давно. Роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.[3]В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных систем наэффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социальнотрудовых отношений нашей страны. Однако комплексный анализрезультатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом напредприятиях, указывает напостоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации.Решение проблемсвязанных с профессиональной мотивациейдля организаций становится одним из главных методовукрепления их конкурентоспособности насовременном этапе экономического развития страны.Профессиональная мотивация это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией. [4]Для каждой организации составляется своя системамотивации и для этогонеобходимо проводить анализы особенностей корпоративной культуры, выявление демотивирующих факторов и изучение сотрудников в целом.
Схема 1. Совершенствование профессиональной мотивации
ЗаключениеМотивация персоналауправлении персоналом очень нужна. Без необходимой мотивации работники не будут возлагать необходимое количество усилий для выполнения работы. Аэто значит, что организация не будет развиваться и не будет конкурентоспособной.
Для развития своей организации необходимо выбрать ту систему мотивации, которая более эффективнадля вашей организации, и тем самымвы повысите производительность работников, что в первую очередь необходимо для реализации успешной деятельности любой компании.
Основная задача системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников организации, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.
Совершенствование профессиональной мотивацииОбеспечение разнообразия умений и навыковОбеспечение целостности работыПовышение важности работыУсиление обратной связиПостановка целейУлучшение условий трудаГибкий график работыСсылки на источники1.Агафонова М.С. Так дайте, дайте мне мотив! Формирование партнерскихотношений на уровне фирмы //Российское предпринимательство. 2008.№1. С. 143147.2.
Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации / / Современные наукоемкие технологии. 2013.№101. С. 132133.3.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия» //Научнометодический электронный журнал Концепт. 2016. Т. 2. С. 416420.4.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте//Современные наукоемкие технологии. 2014.№72. С. 135.
Вакуленко Наталья Витальевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежnatalenok08@mail.ru
Вострикова Наталия Геннадьевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.ВоронежNаtа_liаyg@mаil.ru
Повышение конкурентоспособности организации на основе развития мотивации персонала
Аннотация.Рассмотрена мотивация персонала и ее роль в повышении конкурентоспособности организации. Охарактеризована в целом роль материальной, нематериальной и профессиональной мотивации персонала в различных сферах и организациях.Ключевые слова:мотивация, материальная мотивация, нематериальная мотивация, профессиональная мотивация, мотив, эффективные способы нематериальной мотивации.
«Успех компании зависит от персонала» —именно этафразадолжнабыть главной у руководителя, ведь без качественной работы персоналакомпания не будет успешной, адля этого надо вводить эффективную систему мотивации. Что вы знаете о мотивации персонала? Какие бывают виды? Знаете ли вы,какая мотивация эффективная? Способнали мотивация персоналаповысить конкурентоспособность организации? Ответы к этим вопросам вы можете найти в данной статье.Мотивацияработников —это один из наиболее эффективных способов повышения производительности труда. Мотивация трудаработниковявляется главнымнаправлением кадровой политики организации. Знаете ли вы, что в нашей стране не пользуются популярностью различные идеи и методы мотивации персонала, которые используют в зарубежных странах. У нас чаще всего используют премирование, так называемую материальную мотивацию, но забывают о том что есть нематериальная мотивация, которая не займет больших усилий или затрат, но зато принесет положительный результат работы. Что стоит просто поблагодарить сотрудникаили выделить группу с лучшим проектом? Правильно ничего, но зато, какой это даст результат: сотрудники правильно мотивированы, удовлетворены своей работой, выполняют ее более усердно. Мотивированный персонал будет работать лучше, аэто значит, и самаорганизация будет расширяться и становиться более конкурентоспособнойнарынке.В применение различных методов мотивации персоналаесть как положительные стороны, так и отрицательные.
Материальная и нематериальная мотивация персонала.Является ли одной из главныхзадачуправления персоналом материальная и нематериальная мотивация работников? Конечно же,является, ведь сам мотивявляетсяподбивающим действием, заставляющиесотрудникавыполнять работу и в ходе выполнения поставленной задачи получить удовлетворения. Мотивируя сотрудников правильно, вы повышаете их работоспособность, аэто значит, что появляется возможность влиять нарезультаты труда. Понятно, что главная и основная мотивация в большинстве отечественных компаний —это зарплата, но существует и нематериальная мотивация персонала.В чемжеразницамежду материальной и нематериальной мотивацией персонала? Материальная мотивация это оплататруда, бонусы и различные премии. Каждый год в зависимости от ростакомпании необходимо рассматривать систему оплаты трудаи выдавать денежные премии завыполнение поставленных целей. Этамотивация считается самой эффективной, но в то же время наматериальную мотивацию персоналаможно увеличить фонд оплаты трудадо неоправданных размеров. Известно, что повышение заработной платы будет недолго мотивироватьперсонал.[1]Существует также косвенная материальная мотивация, к которой относятся больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных кредитов, оплатаобучения работников наразличных курсах, дотации напитание в столовых, оплатасчетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое.Но не надо расстраиваться, ведь у руководителей есть много идей, с помощью которых можно сэкономить и в этом нам поможет нематериальная мотивация. Нематериальная мотивация непредполагает выдачу сотрудникам наличных средств, но это отнюдь не означает, что компания не должнавкладывать финансовые средствав реализацию нематериальной мотивации.
К нематериальной мотивации относятся: карьерный рост, командировки, гибкий график работы; устная или письменная благодарность руководства, возможность повышения квалификации, уютная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия.Главное в этой мотивации персонала—это внимание к работникам со стороны руководителей. Важно показывать работникам, что их знают, уважают, ане относятся как к пустому месту. Сотрудникам необходимо чувствовать себя как частью коллектива, иметь право голоса, предлагать свои идеи. Всем известно, что привлечение сотрудников в жизнь компании положительно влияет нарост организации.[2]В нашей стране не пользуются популярностью различные идеи и методы мотивации персонала, которые используют в зарубежных странах.Давайте рассмотрим различные методы напримере некоторых стран.Во Франции рабочая неделя составляет 35 часов, и это несмотря нато, что во многих странах Евросоюзарабочая неделя составляет 40 часов. Нет, французы не то чтобы не любят работать, они просто предпочитают не перерабатывать.Практически 69% жителей Франции считают лучшей нематериальной мотивацией скользящий или гибкий график работы, вплоть до фриланса.В Японии человек, будучи однажды принятым в компанию, остается там вплоть до официального выходанапенсию. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отецсын», где отцом выступает компания, асыном —сотрудник.Компания способствует получению кредита, анередко и самабеспроцентно кредитует своих сотрудников. Также фирмаберет насебя все расходы в случае дорогостоящей учебы работникаи его детей.В Нидерландах основная роль, которая определяет заинтересованность и трудовую активность работников, отводится льготам и компенсациям.Авот в Швеции первостепенными ценностями являются дружба, партнерство и коллектив. Навтором месте в рейтинге приоритетов у шведов стоит интересная работа, и лишь наседьмой позиции —размер заработной платы.России стоит ориентироваться наопыт зарубежных стран, но не в коем случае не копировать. Ведь в каждой стране свои традиции, свои взгляды намир, в чемто они похожи, но все же такие разные.Перечислим несколько эффективных способов нематериальной мотивации персонала:1.Мотивирующие совещания, накоторых будет происходить обмен новостями, обсуждения о выполнении поставленной задаче, похвалаили выделение сотрудников.2.Поздравление со знаменательными датами. Поздравление может быть разным, но обязательно в присутствии всего коллектива.3.Право выбораи возможность высказывать свои идеи. Это может быть, как выбор места, где провести корпоратив, так и обсуждениеважных вопросов в компании.
4.Выделять отличившихся работников. Это может быть как устная похвала, так и объявление настенде.5.Местадля отдыха.Всем людям нужен отдых и лучше если это какаято отдельная комната.6.Рабочее место и различные атрибуты. Это может быть табличканастоле с именем и должностью, бэйдж, визитки, если столы сотрудников стоят близко друг к другу, то можно поставить перегородку, тем самым отделить личное пространство каждого.7.Скидки натовары или услуги организации. 8.Проведение различных корпоративных мероприятий. Празднование праздников, поездканасеминары с возможностью отдохнуть наприроде и так далее.Профессиональная мотивация.В современной психологии и социологии существует множество различных классификацийвидов профессиональной мотивации. Большинство из этих классификаций сводятся к рассмотрению таких видов мотивации, которые соотносятся с типологией мотивов в структурных теориях профессиональной мотивации (внешняя и внутренняя, положительная и отрицательная мотивация и т.д.).На современном этапеэкономического развития
проблема эффективного использования человеческого фактора является актуальной в масштабахгосударства, отдельногопредприятия. Переход к социально ориентированномурынкупредполагает необходимость повышения конкурентоспособности персоналапутем создания адекватного механизмамотивации трудаперсонала.Конкурентоспособность персонала –его способность к индивидуальным достижениям втруде, представляющим вклад в достижение организационных целей. В процессе развития конкурентоспособности проявляется единство экономических и социальных процессов: работодатель ориентируется на достижение своих целей путем наиболее полного использованияконкурентныхпреимуществ наемных работников. Работники, в свою очередь, заинтересованы в повышении организационной конкурентоспособности в той степени, в какой они находят в ней возможность для повышения индивидуальной конкурентоспособности.[4]Система показателей конкурентоспособности персонала включает:1)базовые показатели, определяющие потенциальную и фактическуюэффективностьтруда;2) частные показатели, отражающие предпочтения работодателей врабочей силеи качестве труда.Одним из свойств профессиональной мотивации является ее конечность. То есть, практически каждому сотрудникурано или поздно может показаться его работаслишком мелкой, неважной и ненужной, слишком низкооплачиваемой или скучной. Мотивация профессионального выбора, данная в учебном заведении, постепенно сходит нанет. И далее побуждение человекак действию является уже задачей его руководителя. Мотивировать к работе могут самые разные вещи: повышение зарплаты, постановкановых целей и задач, рассказ о значительном месте сотрудникав компании и т. д.Проблемасовершенствования системы мотивации и стимулирования персоналав организации разрабатывается в экономической науке давно. Роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.[3]В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных систем наэффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социальнотрудовых отношений нашей страны. Однако комплексный анализрезультатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом напредприятиях, указывает напостоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации.Решение проблемсвязанных с профессиональной мотивациейдля организаций становится одним из главных методовукрепления их конкурентоспособности насовременном этапе экономического развития страны.Профессиональная мотивация это действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией. [4]Для каждой организации составляется своя системамотивации и для этогонеобходимо проводить анализы особенностей корпоративной культуры, выявление демотивирующих факторов и изучение сотрудников в целом.
Схема 1. Совершенствование профессиональной мотивации
ЗаключениеМотивация персоналауправлении персоналом очень нужна. Без необходимой мотивации работники не будут возлагать необходимое количество усилий для выполнения работы. Аэто значит, что организация не будет развиваться и не будет конкурентоспособной.
Для развития своей организации необходимо выбрать ту систему мотивации, которая более эффективнадля вашей организации, и тем самымвы повысите производительность работников, что в первую очередь необходимо для реализации успешной деятельности любой компании.
Основная задача системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников организации, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.
Совершенствование профессиональной мотивацииОбеспечение разнообразия умений и навыковОбеспечение целостности работыПовышение важности работыУсиление обратной связиПостановка целейУлучшение условий трудаГибкий график работыСсылки на источники1.Агафонова М.С. Так дайте, дайте мне мотив! Формирование партнерскихотношений на уровне фирмы //Российское предпринимательство. 2008.№1. С. 143147.2.
Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации / / Современные наукоемкие технологии. 2013.№101. С. 132133.3.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия» //Научнометодический электронный журнал Концепт. 2016. Т. 2. С. 416420.4.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте//Современные наукоемкие технологии. 2014.№72. С. 135.
