Взаимосвязь психологии мотивации труда и организационного поведения
ART 970404
М.
С. АгафоноваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Гаак
А.
Э.,
Зверева
А.
Е. Взаимосвязь психологии мотивации труда и организационного поведения // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
386–390. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970404.htm.
Аннотация. В статье рассмотрены наиболее оптимальные методы мотивации персонала, которые должны способствовать повышению результативности труда как отдельного работника, так и целого коллектива . В настоящее время мотивация труда играет важную роль, так как правильное проведение политики мотивации среди сотрудников обеспечивает как минимум повышение качества работы персонала и возможное увеличение производительности труда. Любой руководитель, который желает добиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забывать о необходимости мотивации своего коллектива.
Похожие статьи
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Гаак Анна Эдуардовна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежannagaak@yandex.ru
Зверева Алина Евгеньевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежms.zvereva.alina@mail.ru
Психология мотивации труда и организационное поведение
Аннотация. В статье рассмотрены наиболее оптимальные методы мотивации персонала, которые должны способствовать повышению результативноститруда, как отдельного работника, так и целого коллектива. В настоящее время мотивация труда играет важнуюроль, так как правильное проведение политики мотивации среди сотрудников, обеспечивает как минимум повышениекачества работыперсонала и возможноеувеличениепроизводительности труда. Любой руководитель, который желаетдобиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забыватьо необходимости мотивации своего коллектива. Ключевые слова:мотивация, персонал, организационное поведение, эффективность труда.
Ни однопредприятиене сможет преуспеть в своей деятельности без высокого уровня корпоративной культуры учленов организациии без стремления персоналавнести максимальный вклад в достижение целейорганизации. Достаточно многоруководителей и исследователей, занимаются системой управленияперсоналом. Они изучаютмотивацию, причины, заставляющиелюдей заниматься профессиональной деятельностью, работать с полной отдачей сил в интересах организации.Для того чтобы разобраться как взаимодействует организационное поведение с терминами «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» рассмотрим таблицу:
Таблица 1Взаимосвязь понятий «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами»
Управление человеческими ресурсамиУправление персоналомНаправленоНа решение целей компанииНа практическую работу компанииСосредоточеноНа расположение ресурсов в компанииНа административной работе компании ИнициируетНовые виды работы в компанииСоблюдение трудового законодательстваХарактеризуется
интегрированием всех аспектовработы
компании,
прямыми контактами с работниками,
разработкой корпоративной культуры,
групповой работой
формализацией всех сторон деятельности компании,
косвенными контактами с сотрудниками,
исполнением готовых решений
Из табл.1 видно, что эти два понятия взаимосвязанные и дополняющие понятия друг друга. Многие авторы убеждены что «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» схожи по своим смыслам или же они носят противоречивый характер, что создает неразбериху. Проанализировав литературные источники, в данной работе, разберемся в этих понятиях.
«Управление человеческими ресурсами это наука, которая направлена на выявление закономерностей и факторов, разработку методов и технологий, которая позволяет компании как можно эффективнее привлекать и использовать сотрудников организации, формировать поведение, при более полном и качественном достижении личных и организационных целей». «Управление персоналом —компанииэто деятельность руководителей компании, специалистов подразделений системы, включающая разработку стратегии кадровой политики, способов и методов управления персоналом организации»
Рис.1. Элементы структуры управления
Таким образом, управление человеческими ресурсами это определенный метод того, как нужно управлять персоналом в компании, целью которого является приобретение максимальной выгоды от знаний и навыков работников, а сотрудники, приобретение материального и психологического удовлетворения от собственной работы.За последние года былоразработаномножествотеорий мотивации труда, которые оказали большоевлияние на процесс управлениялюдьми. Однако единой такойтеории мотивации пока не существует. Мотивация подразумевает систему факторов (побудительных силмотивов) способствующих выполнению установленной задачи, направленной на достижение общих целей организации. Известно, что стимулирование людей непосредственно связано с удовлетворением различных потребностей (экономических, биологических, социальных). Ихможно удовлетворять внешними вознаграждениями(премия, продвижение по карьерной лестнице) и внутренними, получаемымипосредством самой работы (высокая оценка руководителя)[3].Изза сложности проблемы, тяжелодать однозначный ответ на вопрос о том, что мотивирует людей к хорошей работе. Я считаю, что этому есть ряд причин. На мотивацию персонала, определяющую его организационное поведение и рабочие результаты, могут оказывать влияние в одно времязначительноечисло переменных. Вопервых, все люди разные, и то, что для одного будет отличнымстимулом, для другого может быть абсолютно неинтересно[2]. Вовторых, разными бываютне только ситуации, в которых находятся работники, но и то, как воспринимают одну и туже ситуацию разные люди. И, наконец, мотивация работников меняется со временем и зависит от обстоятельств, в которых находится персонал организации. Тяжело на сегодняшний день не согласиться сутверждением, что хороший руководитель —это руководитель, который умеет вдохновитьсвоих подчиненных на организационное планированиеанализ работы и рабочих местподбор, оценка и расстановка кадровоценка успешности выполненияобучение и развитие персоналаформирование и слаживание командадминистрирование компенсаций за трудоптимизация условий на рабочих местахподдержание отношений с профсоюзамиразрешение конфликтов и трудовых спороввыполнение работыс полнойсамоотдачей. Но далеко не все руководители знают, как можно этого добиться. Хоть и деньги в наше время являются лучшим стимулом к работе, нов условиях кризиса и сокращения бюджета на персонал необходимо уделитьвнимание и другим способамстимулированияперсонала. Плохиеусловиятруда, неблагоприятнаяатмосферав коллективе, неудовлетворительные отношения с руководителем, непонимание своегоместа напредприятии довольно сильноснижают стремление работать «с охотой». Поэтомуя считаю, чтонеобходимоуделить большоевнимание нематериальной мотивации и развитию у персоналаособых психологических установок. Мне кажется, именно стремление «бытьпрофессионалом в своей деятельности» заставляет персонал выполнять свою работукачественно.Современные управленцысчитают, что однойиз проблем современнойкорпоративной культурыявляетсяеёнаправленностьна « усредненного» работника! Особенно это важнодля тех организаций, где в управлении персоналом практически «сводится к нулю» индивидуальность сотрудника. Зачастуюэто и становится серьезной демотивацией для работников[1].Как сделать так, чтобы организация пошла навстречу сотрудникам? Знание закономерностей мотивации работниковпозволяет управленцампонять, как лучше влиятьна персонал,чтобы повысить конечный результат их деятельности. Важнопомнить, что система мотивации реализует три основные функции:Планирование мотивацииОсуществление мотивацииУправление мотивационными процессами. Работая над которыми последовательно, возможно добиться лучших результатов.Деньги, несомненно, являются лучшимстимулом к труду. Однако, следуетнезабывать, что люди очень сильно различаются по своей восприимчивости, по своему отношению к этомувиду стимулирования. Кроме того, самым неприятным моментомв отношении денежноймотивацииявляется то, что к денежным поощрениям довольно быстро привыкают: человек быстро свыкаетсяс новым, и более высокийуровеньоплатысвоего труда, не исключение. Самое важное
это внутренняя мотивация персоналане поступать против совести.Я считаю, что для того чтобы выработать у работников стимул на результативныйтруд, прежде всего, важно научить их разбираться в себе, выяснить, чегоони хотят, оценить своивозможности, знания и поведение. В качестве одного изинтересныхспособов, позволяющих увязать внутреннюю мотивацию работниковс общими целями организации, ее деловой этикой и корпоративной культурой,существуетсбалансированнаясистема показателей PBSC, предложеннаяисследователемХьюбертом Рамперсадом. Он выделяет, чтобы PBSC воплотилась в жизнь работника, необходимонаучить его следовать циклу PDCA(рис.1).
Рис.1 Наглядное изображение цикла PDCAПланируйДействуйОценивайСтавь новую цельИдея этого цикла состоит втом, что мотивация сотрудникаможет быть усилена через постановку целей их труда. Онаявляется важной частью теории управления на современных предприятиях,поэтому первые две функции мотивации на практике (планирование и осуществлениемотивации) можно реализовать через PBSC.Планируй. На этом этапе сотрудниксамостоятельноопределяет индивидуальную систему сбалансированных показателей и корректирует ее с учетом целейпредприятия. Руководитель помогаетработникускорректировать систему, задавая вопросы (соответствуют ли личные цели общим целяморганизации; помогает ли PBSCдостичь работнику его личных целей; соответствуют ли должностные обязанности сотрудника его способностям и потребностям ; нет ли несоответствиймежду моральнымиценностями, видением работника и предприятия; при каких условиях устремлениясотрудника совпадут с интересами организации; какие навыки необходимо развить работнику, чтобы стать надежной защитойорганизации;).Действуй.На следующем этапеработник выполняет работу по воплощению своего индивидуального плана в жизнь. Руководитель говоритсвое мнение по поводу действий для его реализации. Допустим, если сотрудниксразу замахивается на глобальное, объясните ему, что лучше начатьизменения с самого себя, с малого и простого. Например, скакихлибопривычек, которые мешают определенных вершинв работе.Оценивай.Работникпроводит оценку, в какой степени он достиг успеха. От руководителя требуется объективное мнение по этому поводу. Если сотрудник не можетрешить, как можно достичь поставленной цели самостоятельно, то необходимоэто сделатьвместе со своимруководителем.Ставь новую цель.Работникпересматривает PBSC, самостоятельно или совместно с руководителем ставит себе новую, более сложную задачу. Руководитель выступаетв качестве помощникаи советчика.Уровень трудовой мотивации сотрудников очень сильнозависит от того взаимопонимания, которое установлено между персоналом и руководством. По словам Рамперсада,руководителюнеобходимобыть образцом безупречного поведения и примеромличного применения и внедрения в организацию PBSC. Руководитель обязанискать источник самомотивации в моральном долге перед работниками предприятия, должен выступать защитником интересов сотрудников, предоставлять возможность для их развития, карьерного роста, обеспечивать их занятость и хорошие,необходимыеусловия труда. Для того,чтобы эффективно реализовалась в жизнитретья функция системы мотивации управление мотивационными процессами, вопервых, важновыделить основные тенденции в мотивационных ожиданиях работников или коллектива.Ряд исследователейпредлагает использовать экспрессдиагностику START для исследования мотивационной сферы организации. Эта модель хорошо показала себя в деле. Диагностическая модель START выглядит следующим образом:1. Stop/ Стоп: Что вам больше всего нравится в организации, вашейработе? 2. Task/Задача: Что на сегодняшний деньстимулирует людей работать наиболее эффективно? 3. Action/Действие: Каким Вы видитехорошегосотрудника? 4. Role/Роль: Как выглядит в Вашем представлении идеальный руководитель?5.Team/Команда: Перечислите характеристики успешного коллектива
Даннаямодель помогает выявить главные тенденции демотивации как у одного работника, так и у всегорабочего коллектива. Диагностика группы необходима для повышения достоверности интерпретации результатов по одному сотруднику, чтобы проследить встречаются ли аналогичные ответы у его коллег.Опрос происходит по пяти выше указанным вопросами в заключении составляется мотивационный пазл группы. Ответы на данные вопросы заносятся в таблицу (в таблице выделяют следующие колонки: вопрос; ответы, которых может быть несколько; проценты, выстраиваются в порядке убывания),учитывая повторяемость близких по смыслу ответов других членов коллектива. Если, например у 20 100 % из них в описанииидеального руководителя будет прослеживаться негативная окраска речь идет о тенденции. Это индикатор недовольства коллективастилем руководства. Вспомнив закон Парето (итальянский экономист и социолог) даже 20% сотрудников могут влиять на 80% результата. После опроса нужно провести более детальноеисследование по данной ситуации, которое поможет уточнитьпричины демотивации коллективаи поможетвыбрать рациональное решение для коррекции позиции.Внедрение вышепредложенной системыпозволит повысить мотивацию, как отдельного работника, так и целого коллектива. Поможет работникам в большей мере проявлять инициативу, активность,а также в создании благоприятной атмосферы в коллективе. Все это в целом, поспособствует переходу организации на новый уровень стабилизации коллектива и повышение уровня его инновационного потенциала.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Беломытцева А.А.Управление трудовым поведением какфактор усиления трудовой мотивации// Современные наукоемкие технологии.2013.№101.С. 132133.2.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А.Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия// Научнометодический электронный журнал Концепт.2016.Т.2.С. 4164203.АгафоноваМ.С., Свиридова И.Н.Мотивациядеятельности в менеджменте//Современные наукоемкие технологии.2014.№72.С. 135.
Гаак Анна Эдуардовна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежannagaak@yandex.ru
Зверева Алина Евгеньевна,студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежms.zvereva.alina@mail.ru
Психология мотивации труда и организационное поведение
Аннотация. В статье рассмотрены наиболее оптимальные методы мотивации персонала, которые должны способствовать повышению результативноститруда, как отдельного работника, так и целого коллектива. В настоящее время мотивация труда играет важнуюроль, так как правильное проведение политики мотивации среди сотрудников, обеспечивает как минимум повышениекачества работыперсонала и возможноеувеличениепроизводительности труда. Любой руководитель, который желаетдобиться эффективной деятельности своих подчиненных, должен не забыватьо необходимости мотивации своего коллектива. Ключевые слова:мотивация, персонал, организационное поведение, эффективность труда.
Ни однопредприятиене сможет преуспеть в своей деятельности без высокого уровня корпоративной культуры учленов организациии без стремления персоналавнести максимальный вклад в достижение целейорганизации. Достаточно многоруководителей и исследователей, занимаются системой управленияперсоналом. Они изучаютмотивацию, причины, заставляющиелюдей заниматься профессиональной деятельностью, работать с полной отдачей сил в интересах организации.Для того чтобы разобраться как взаимодействует организационное поведение с терминами «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» рассмотрим таблицу:
Таблица 1Взаимосвязь понятий «Управление персоналом» и «Управление человеческими ресурсами»
Управление человеческими ресурсамиУправление персоналомНаправленоНа решение целей компанииНа практическую работу компанииСосредоточеноНа расположение ресурсов в компанииНа административной работе компании ИнициируетНовые виды работы в компанииСоблюдение трудового законодательстваХарактеризуется
интегрированием всех аспектовработы
компании,
прямыми контактами с работниками,
разработкой корпоративной культуры,
групповой работой
формализацией всех сторон деятельности компании,
косвенными контактами с сотрудниками,
исполнением готовых решений
Из табл.1 видно, что эти два понятия взаимосвязанные и дополняющие понятия друг друга. Многие авторы убеждены что «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» схожи по своим смыслам или же они носят противоречивый характер, что создает неразбериху. Проанализировав литературные источники, в данной работе, разберемся в этих понятиях.
«Управление человеческими ресурсами это наука, которая направлена на выявление закономерностей и факторов, разработку методов и технологий, которая позволяет компании как можно эффективнее привлекать и использовать сотрудников организации, формировать поведение, при более полном и качественном достижении личных и организационных целей». «Управление персоналом —компанииэто деятельность руководителей компании, специалистов подразделений системы, включающая разработку стратегии кадровой политики, способов и методов управления персоналом организации»
Рис.1. Элементы структуры управления
Таким образом, управление человеческими ресурсами это определенный метод того, как нужно управлять персоналом в компании, целью которого является приобретение максимальной выгоды от знаний и навыков работников, а сотрудники, приобретение материального и психологического удовлетворения от собственной работы.За последние года былоразработаномножествотеорий мотивации труда, которые оказали большоевлияние на процесс управлениялюдьми. Однако единой такойтеории мотивации пока не существует. Мотивация подразумевает систему факторов (побудительных силмотивов) способствующих выполнению установленной задачи, направленной на достижение общих целей организации. Известно, что стимулирование людей непосредственно связано с удовлетворением различных потребностей (экономических, биологических, социальных). Ихможно удовлетворять внешними вознаграждениями(премия, продвижение по карьерной лестнице) и внутренними, получаемымипосредством самой работы (высокая оценка руководителя)[3].Изза сложности проблемы, тяжелодать однозначный ответ на вопрос о том, что мотивирует людей к хорошей работе. Я считаю, что этому есть ряд причин. На мотивацию персонала, определяющую его организационное поведение и рабочие результаты, могут оказывать влияние в одно времязначительноечисло переменных. Вопервых, все люди разные, и то, что для одного будет отличнымстимулом, для другого может быть абсолютно неинтересно[2]. Вовторых, разными бываютне только ситуации, в которых находятся работники, но и то, как воспринимают одну и туже ситуацию разные люди. И, наконец, мотивация работников меняется со временем и зависит от обстоятельств, в которых находится персонал организации. Тяжело на сегодняшний день не согласиться сутверждением, что хороший руководитель —это руководитель, который умеет вдохновитьсвоих подчиненных на организационное планированиеанализ работы и рабочих местподбор, оценка и расстановка кадровоценка успешности выполненияобучение и развитие персоналаформирование и слаживание командадминистрирование компенсаций за трудоптимизация условий на рабочих местахподдержание отношений с профсоюзамиразрешение конфликтов и трудовых спороввыполнение работыс полнойсамоотдачей. Но далеко не все руководители знают, как можно этого добиться. Хоть и деньги в наше время являются лучшим стимулом к работе, нов условиях кризиса и сокращения бюджета на персонал необходимо уделитьвнимание и другим способамстимулированияперсонала. Плохиеусловиятруда, неблагоприятнаяатмосферав коллективе, неудовлетворительные отношения с руководителем, непонимание своегоместа напредприятии довольно сильноснижают стремление работать «с охотой». Поэтомуя считаю, чтонеобходимоуделить большоевнимание нематериальной мотивации и развитию у персоналаособых психологических установок. Мне кажется, именно стремление «бытьпрофессионалом в своей деятельности» заставляет персонал выполнять свою работукачественно.Современные управленцысчитают, что однойиз проблем современнойкорпоративной культурыявляетсяеёнаправленностьна « усредненного» работника! Особенно это важнодля тех организаций, где в управлении персоналом практически «сводится к нулю» индивидуальность сотрудника. Зачастуюэто и становится серьезной демотивацией для работников[1].Как сделать так, чтобы организация пошла навстречу сотрудникам? Знание закономерностей мотивации работниковпозволяет управленцампонять, как лучше влиятьна персонал,чтобы повысить конечный результат их деятельности. Важнопомнить, что система мотивации реализует три основные функции:Планирование мотивацииОсуществление мотивацииУправление мотивационными процессами. Работая над которыми последовательно, возможно добиться лучших результатов.Деньги, несомненно, являются лучшимстимулом к труду. Однако, следуетнезабывать, что люди очень сильно различаются по своей восприимчивости, по своему отношению к этомувиду стимулирования. Кроме того, самым неприятным моментомв отношении денежноймотивацииявляется то, что к денежным поощрениям довольно быстро привыкают: человек быстро свыкаетсяс новым, и более высокийуровеньоплатысвоего труда, не исключение. Самое важное
это внутренняя мотивация персоналане поступать против совести.Я считаю, что для того чтобы выработать у работников стимул на результативныйтруд, прежде всего, важно научить их разбираться в себе, выяснить, чегоони хотят, оценить своивозможности, знания и поведение. В качестве одного изинтересныхспособов, позволяющих увязать внутреннюю мотивацию работниковс общими целями организации, ее деловой этикой и корпоративной культурой,существуетсбалансированнаясистема показателей PBSC, предложеннаяисследователемХьюбертом Рамперсадом. Он выделяет, чтобы PBSC воплотилась в жизнь работника, необходимонаучить его следовать циклу PDCA(рис.1).
Рис.1 Наглядное изображение цикла PDCAПланируйДействуйОценивайСтавь новую цельИдея этого цикла состоит втом, что мотивация сотрудникаможет быть усилена через постановку целей их труда. Онаявляется важной частью теории управления на современных предприятиях,поэтому первые две функции мотивации на практике (планирование и осуществлениемотивации) можно реализовать через PBSC.Планируй. На этом этапе сотрудниксамостоятельноопределяет индивидуальную систему сбалансированных показателей и корректирует ее с учетом целейпредприятия. Руководитель помогаетработникускорректировать систему, задавая вопросы (соответствуют ли личные цели общим целяморганизации; помогает ли PBSCдостичь работнику его личных целей; соответствуют ли должностные обязанности сотрудника его способностям и потребностям ; нет ли несоответствиймежду моральнымиценностями, видением работника и предприятия; при каких условиях устремлениясотрудника совпадут с интересами организации; какие навыки необходимо развить работнику, чтобы стать надежной защитойорганизации;).Действуй.На следующем этапеработник выполняет работу по воплощению своего индивидуального плана в жизнь. Руководитель говоритсвое мнение по поводу действий для его реализации. Допустим, если сотрудниксразу замахивается на глобальное, объясните ему, что лучше начатьизменения с самого себя, с малого и простого. Например, скакихлибопривычек, которые мешают определенных вершинв работе.Оценивай.Работникпроводит оценку, в какой степени он достиг успеха. От руководителя требуется объективное мнение по этому поводу. Если сотрудник не можетрешить, как можно достичь поставленной цели самостоятельно, то необходимоэто сделатьвместе со своимруководителем.Ставь новую цель.Работникпересматривает PBSC, самостоятельно или совместно с руководителем ставит себе новую, более сложную задачу. Руководитель выступаетв качестве помощникаи советчика.Уровень трудовой мотивации сотрудников очень сильнозависит от того взаимопонимания, которое установлено между персоналом и руководством. По словам Рамперсада,руководителюнеобходимобыть образцом безупречного поведения и примеромличного применения и внедрения в организацию PBSC. Руководитель обязанискать источник самомотивации в моральном долге перед работниками предприятия, должен выступать защитником интересов сотрудников, предоставлять возможность для их развития, карьерного роста, обеспечивать их занятость и хорошие,необходимыеусловия труда. Для того,чтобы эффективно реализовалась в жизнитретья функция системы мотивации управление мотивационными процессами, вопервых, важновыделить основные тенденции в мотивационных ожиданиях работников или коллектива.Ряд исследователейпредлагает использовать экспрессдиагностику START для исследования мотивационной сферы организации. Эта модель хорошо показала себя в деле. Диагностическая модель START выглядит следующим образом:1. Stop/ Стоп: Что вам больше всего нравится в организации, вашейработе? 2. Task/Задача: Что на сегодняшний деньстимулирует людей работать наиболее эффективно? 3. Action/Действие: Каким Вы видитехорошегосотрудника? 4. Role/Роль: Как выглядит в Вашем представлении идеальный руководитель?5.Team/Команда: Перечислите характеристики успешного коллектива
Даннаямодель помогает выявить главные тенденции демотивации как у одного работника, так и у всегорабочего коллектива. Диагностика группы необходима для повышения достоверности интерпретации результатов по одному сотруднику, чтобы проследить встречаются ли аналогичные ответы у его коллег.Опрос происходит по пяти выше указанным вопросами в заключении составляется мотивационный пазл группы. Ответы на данные вопросы заносятся в таблицу (в таблице выделяют следующие колонки: вопрос; ответы, которых может быть несколько; проценты, выстраиваются в порядке убывания),учитывая повторяемость близких по смыслу ответов других членов коллектива. Если, например у 20 100 % из них в описанииидеального руководителя будет прослеживаться негативная окраска речь идет о тенденции. Это индикатор недовольства коллективастилем руководства. Вспомнив закон Парето (итальянский экономист и социолог) даже 20% сотрудников могут влиять на 80% результата. После опроса нужно провести более детальноеисследование по данной ситуации, которое поможет уточнитьпричины демотивации коллективаи поможетвыбрать рациональное решение для коррекции позиции.Внедрение вышепредложенной системыпозволит повысить мотивацию, как отдельного работника, так и целого коллектива. Поможет работникам в большей мере проявлять инициативу, активность,а также в создании благоприятной атмосферы в коллективе. Все это в целом, поспособствует переходу организации на новый уровень стабилизации коллектива и повышение уровня его инновационного потенциала.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Беломытцева А.А.Управление трудовым поведением какфактор усиления трудовой мотивации// Современные наукоемкие технологии.2013.№101.С. 132133.2.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А.Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия// Научнометодический электронный журнал Концепт.2016.Т.2.С. 4164203.АгафоноваМ.С., Свиридова И.Н.Мотивациядеятельности в менеджменте//Современные наукоемкие технологии.2014.№72.С. 135.
