Актуальные вопросы маркетинга персонала
ART 970452
Авторы:
В.
А. Бондаренко, О.
В. Андронникова
В.
А. Бондаренко, О.
В. Андронникова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Бондаренко
В.
А.,
Андронникова
О.
В. Актуальные вопросы маркетинга персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
626–630. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970452.htm.
Аннотация. Авторами в статье исследуются актуальные вопросы изучения роли маркетинга персонала в современном социуме для успешного функционирования организации. Даются примеры использования методик маркетинга персонала в ряде компаний, которые привели к успеху. Подчеркивается во многом декларативное отношение к маркетингу персонала во многих российских компаниях, что является ошибочным подходом в настоящее время. Сформулированы основные рекомендации по внедрению мероприятий по маркетинговому аудиту удовлетворенности сотрудников компании на основании существующих методических основ для повышения эффективности работы организации.
Ключевые слова:
удовлетворенность, внутриорганизационный маркетинг, программы лояльности, внутренние потребители компании, маркетинг персонала
Текст статьи
Бондаренко Виктория Андреевна,доктор экономических наук, зав. кафедрой маркетинга и рекламы ФГБОУ ВО «Ростовский государственный экономический университет», г.РостовнаДону b14v@yandex.ru
Андронникова Ольга Васильевна,аспирант кафедры маркетинга и рекламы ФГБОУ ВО «Ростовский государственный экономический университет», г. РостовнаДону adrogirl@yandex.ru
Актуальные вопросы маркетинга персонала
Аннотация.Авторами встатье исследуются актуальные вопросы исследования роли маркетинга персонала в современном социуме для успешного функционирования организации. Даютсяпримеры использования методикмаркетингаперсоналав ряде компаний, которые привели к успеху. Подчеркивается, во многом, декларативное отношение к маркетингу персонала во многих российских компаниях, что является ошибочным подходом в настоящее время. Сформулированы основныерекомендации по внедрению мероприятий по маркетинговому аудиту удовлетворенности сотрудников компании на основании существующих методических основ для повышения эффективности работы организации. Ключевые слова:внутренние потребители компании, маркетинг персонала, внутриорганизационный маркетинг, программы лояльности, удовлетворенность.
Маркетингменеджмент пронизывает различныесферы деятельности многих успешных компаний, в которых все процессы начинают реализовываться с точки зрения ориентации на потребителей, обеспечивающих устойчивостьфункционирования компании в сложных рыночных условиях[4, 5].
В свою очередь, маркетинг персонала развивается как теоретическое направление современного маркетингменеджмента. Он не менее актуален в прикладном аспекте. Так, маркетинг персонала в настоящее время активно применяется в практической деятельности крупных компаний за рубежом, а также в бизнесорганизациях в России, работающих на принципах западных компаний.
Можно привести различные успешные примеры применения инструментовмаркетинга персонала в ряде зарубежных компаний.
Одним из них являетсяопыт работы авиакомпании «SouthAirlines», изначально практикующей «бережное отношение» к новичкам, выделяющей им персональных наставников, которые полгода курируют их деятельность, создают условия их максимально комфортной адаптации к трудовой деятельности. Название программы в этом смысле говорит само за себя, оно звучит как «Близкие сердца»[12].
Отметим, что вроссийских реалиях примером активного использования потенциала, который дает организации маркетинг персонала может быть компания «Юлмарт», которая практикует организацию прямых и обратных связей между управленцами высшего и среднего звена, а также рядовыми сотрудниками. Так, в«Юлмарте» каждые полгода проводят корпоративное обучение на электронной платформе. Данное обучение реализуется за счет вовлечения сотрудников на основе игрового контента, в рамках которого они обучаются, играя, приобретая необходимые им практические навыки, погружаясь в процесс в комфортной игровой атмосфере[12].
Эти мероприятия ведут к повышению эффективности работы, о чем свидетельствует, например, первое место компании «Юлмарт» в рейтинге (2013 г.) «2крупнейших интернетмагазинов» по версии Forbes[14].
Еще одним успешнымпримером использования маркетинга персонала,в том числе в корпоративном обучении на основе геймификации и игровых квестов, может быть компания «Нестле»[1], которая проводит планомерную работу по совершенствованию компетенций своих сотрудников.
Тем не менее, средний и малый бизнес, а также ряд крупных компаний в России декларируют применение специализированных программ, нацеленных на привлечение и удержание сотрудников, на повышение их лояльностик работодателю, но в реальности декларативные заявления далеко не всегда полноценно воплощаются в практическую сферу. Однако, именно сотрудники компании ежедневно (напрямую или опосредованно) вступают в контактс потребителями.
Следует понимать, что отстепени удовлетворенности сотрудников своим рабочим местом, статусом в социуме и оценки будущих возможностей зависит качество их работыи, как следствие, удовлетворенность потребителей и уже их удовлетворенность и в, идеале, лояльность к компании и ее товарам и сервисам.
Получается, что бизнес в России, декларируя на словах значимость данного инструмента повышения эффективности собственной деятельности, на практике полноценно не использует его потенциал. Мы считаем это обстоятельство неправильным, и подобные действия не оправданными в современных условиях. Повторимся, маркетинг сам по себе и такая его составляющая, как маркетинг персонала, представляет собой «ресурс повышения конкурентоспособности за счет ориентации на потребителей, работы с целевыми сегментами, повышения объемов продаж товаров и оказываемых услуг посредством их изначальной востребованности рынком»[2].
Персоналкомпании рассматривается, как«человеческие ресурсы, как особый капитал компании человеческий капитал, преобразуемый далее в социальный капитал для бизнеса»[3].
Зарубежные специалисты, исследовавшие маркетинг персонала и склонявшиеся в своих теоретических построениях к рассмотрению сотрудников в качестве внутренних клиентов фирмы, исходили из необходимости разработки для них (сотрудников) программ лояльности, повышающих их работоспособность (Ахмет П., Берри Л., Рафик М.,Лингс Й., Мани А., Парасураман А. и другие)[15, 16].
По объективным причинам, такой подход представляется достаточно затратным и именно по этой причине, как нам представляется, многие фирмы не желают реализовывать его на практике в полном объеме.
Как отмечается в ряде научных публикаций «рационализация расходов и адаптация программ лояльности может быть достигнута за счет применения различных моделей управления к сотрудникам, выполняющим рутинные операции и обладающим одним набором профессиональных компетенций и к сотрудникам, осуществляющим творческие функции в своей профессиональной деятельности, воплощенные в других профессиональных компетенциях»[5]. Тем не менее, руководители компаний зачастую ссылаются на нехватку финансовых средств и компетентных специалистов, способных осуществлять подготовку и осуществление полноценных программ по маркетингу персонала на постоянной основе[10]. Сложность состоит в том, что различные разовые акции, при их бессистемности, не приводят к желаемому результату. Необходимо вести постоянную планомерную работу, способствующую правильному подбору сотрудников, из мотивированию и отслеживанию их отношения к собственной работе и организации работодателю.В отмеченнойсвязи целесообразным представляется пересмотреть свой взгляд на подход к управлению персоналом и отношению к вложениям на повышение его лояльности к организации. Соответствующим современным реалиям представляется рассмотрение затрат на персонал и на систему управления им, то есть, на маркетинг персонала, как долгосрочные инвестиции, которые способствуют в итоге повышению стоимости компании и росту эффективности ее работы[10, 11]. Многими исследователями отмечается, что важным элементом в построении эффективной модели внедрения маркетинга персонала в компании выступает возможность «преобразования интеллектуальных и эмоциональнопсихологических ресурсов человека в информационноинтеллектуальные факторы бизнеспроцесса фирмы»[13]. С точки зрения практических взаимоотношений сотрудников и компании можно говорить о такой составляющей маркетинга персонала, как внутриорганизационный маркетинг, в рамках которого компания позиционирует себя, как заботящуюся о своих подопечных и выстраивающей с ними вертикальные игоризонтальные связи, дающие «быстрый отклик» на поступающие от них запросы. При таком подходе компания «предлагает продукт должность в компании с ее правами и обязанностями …, а сотрудник оплачивает ее своим трудом»[6]. Данный подход, прежде всего, предопределяет необходимость постоянного мониторинга оценкиудовлетворенности внутренними клиентами (сотрудниками компании) предлагаемого им продукта (работы) и условий ее выполнения, что предполагает соответствующий маркетинговый аудит. В этом аспекте маркетинговый аудит стоит понимать классически, как «… комплексное, системное, беспристрастное и регулярное исследование маркетинговой среды фирмы и задач, стратегий и оперативной деятельности с целью выявления возникающих проблем и открывающихся возможностей и выдачи рекомендаций относительно плана действий по совершенствованию маркетинговой деятельности фирмы»[9]. Однако, в данном случае подобное исследование преломляется относительно удовлетворенности персонала, выполнения им его функций и отражения этих процессов на достижении маркетинговых целей компании. При осуществлениитакого маркетингового аудита можно отталкиваться, в том числе, от результатов исследования данной проблематики Ф. Герцбергом и его соавторами. Важным заключением Ф. Герцберга, которое должно учитываться в практике современного маркетинга персонала является то обстоятельство, что факторы, отвечающие за неудовлетворенность, отличаются от тех, которые отвечают за удовлетворенность сотрудников и, поэтому, снижение неудовлетворенности не будет автоматически вести к удовлетворенности[8]. Согласно теоретическим построениям данного исследователя аудиту по разным шкалам оценки должны быть подвержены те критерии, которые отвечают за удовлетворенность сотрудников и те, которые не отвечают за удовлетворенность, а, скорее, ведут к неудовлетворенности[7]. При их систематической оценке и управлении ими можно будет повысить эффективность работы коллектива.В заключении, отметим, что персонал целесообразно рассматривать именно в качестве ценного интеллектуального ресурса компании. Это предполагает использование маркетинга персонала в эффектизации работы с сотрудниками. Одной из составляющих методической основы работы с сотрудниками как с внутренними клиентами может быть маркетинговый внутриорганизационный аудит их удовлетворенности и неудовлетворенности на основании существующих научных разработок в данной сфере. При должной, отвечающей существующим запросам ситуации, организации работы персонала, его соответствующей мотивировке и отслеживанию лояльности к организацииработодателю можно будет повысить результативность собственного бизнеса и устойчивости к рыночным изменениям.
Ссылки на источники1.Бондаренко В.А., Иванченко О.В., Зайченко О.В. Инструменты маркетинга персонала: внедрение онлайн тренингов профессиональных навыков для повышения продаж // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. №2. С. 2528.2.Бондаренко В. А., Сулименко О. В. «Человеческий» и «социальный» капитал: особенности вывоза из России // Научнометодический электронный журнал «Концепт». 2015. № S24. С. 2630. URL: http://ekoncept.ru/2015/75299.htm.3.Бондаренко В.А., Сагоян А.С. Маркетинг персонала как ресурс повышения адаптивности организации к рыночной деятельности // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. №2. С. 2830.4.БондаренкоВ.А. FORMATION AND EFFICIENCY PROBLEMS OF MODERN MARKETING MANAGEMENT IN RUSSIA // Практическиймаркетинг. 2010. № 6. С. 3042.5.Бондаренко В.А. Проблемы лояльности покупателей продовольственных супермаркетов в условиях кризиса// Практический маркетинг. 2009. № 2. С. 1623.6.Горностаева Ж.В. Методологические особенности применения внутриорганизационного маркетинга // Инновации. 2010. №4(138)ю С. 121123. 7.Герцберг Ф., Майнер М. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990 №1.8.Костенко Е. особенности управленческой концепции Ф. Герцберга: проблемы взаимодействия в сфере услуг // Terra Economicus. 2012. №2. Том 10. Часть 2. С. 115119. 9.Новаторов Э.В. Аудит внутреннего маркетинга методом анализа «важность исполнение» // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. №1. 10.Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография. Под ред. Свиридовой Л.В., Романова В.В. Н. Новгород: Издво ВолгоВятской Академии гос. службы, 2011. 372 с. 11.Старикова Н.О., Кизим А.А. Оценка интеллектуальных активовразвития человеческих ресурсов / Колл. монография. Повышение производительности труда как базис инновационного развития. Краснодар, издво научноисследовательского института экономики Южного федерального округа. 2012. 256 с. с. 196218. 12.Старикова Н.О., Тиминова Е.В. Организация маркетинга персонала на зарубежных и российских предприятиях // Austrian Journal of Humanities and Social Sciences. 2014. №3. 250254. 13.Старикова Н.О. Функциональносодержательная характеристика подсистемы управления интеллектуальными активами фирмы. Экономика: теория и практика. Краснодар. КубГУ, 2003. №5. С. 3338. 14.20 крупнейших онлайнмагазинов России: рейтинг Forbes/ Forbes.ruurl: http: //www.forbes.ru/reitingiphotogallary. Дата обращения: 18.11.2016. 15.Foreman S., Money A. Internal marketing: concepts, measurement and application // Journal of Marketing Management, 1995.16.Rafiq M., Ahmed P. The scope of internal marketing: defining the boundary between marketing and human resource management // Journal of Marketing Management, 1993.
Андронникова Ольга Васильевна,аспирант кафедры маркетинга и рекламы ФГБОУ ВО «Ростовский государственный экономический университет», г. РостовнаДону adrogirl@yandex.ru
Актуальные вопросы маркетинга персонала
Аннотация.Авторами встатье исследуются актуальные вопросы исследования роли маркетинга персонала в современном социуме для успешного функционирования организации. Даютсяпримеры использования методикмаркетингаперсоналав ряде компаний, которые привели к успеху. Подчеркивается, во многом, декларативное отношение к маркетингу персонала во многих российских компаниях, что является ошибочным подходом в настоящее время. Сформулированы основныерекомендации по внедрению мероприятий по маркетинговому аудиту удовлетворенности сотрудников компании на основании существующих методических основ для повышения эффективности работы организации. Ключевые слова:внутренние потребители компании, маркетинг персонала, внутриорганизационный маркетинг, программы лояльности, удовлетворенность.
Маркетингменеджмент пронизывает различныесферы деятельности многих успешных компаний, в которых все процессы начинают реализовываться с точки зрения ориентации на потребителей, обеспечивающих устойчивостьфункционирования компании в сложных рыночных условиях[4, 5].
В свою очередь, маркетинг персонала развивается как теоретическое направление современного маркетингменеджмента. Он не менее актуален в прикладном аспекте. Так, маркетинг персонала в настоящее время активно применяется в практической деятельности крупных компаний за рубежом, а также в бизнесорганизациях в России, работающих на принципах западных компаний.
Можно привести различные успешные примеры применения инструментовмаркетинга персонала в ряде зарубежных компаний.
Одним из них являетсяопыт работы авиакомпании «SouthAirlines», изначально практикующей «бережное отношение» к новичкам, выделяющей им персональных наставников, которые полгода курируют их деятельность, создают условия их максимально комфортной адаптации к трудовой деятельности. Название программы в этом смысле говорит само за себя, оно звучит как «Близкие сердца»[12].
Отметим, что вроссийских реалиях примером активного использования потенциала, который дает организации маркетинг персонала может быть компания «Юлмарт», которая практикует организацию прямых и обратных связей между управленцами высшего и среднего звена, а также рядовыми сотрудниками. Так, в«Юлмарте» каждые полгода проводят корпоративное обучение на электронной платформе. Данное обучение реализуется за счет вовлечения сотрудников на основе игрового контента, в рамках которого они обучаются, играя, приобретая необходимые им практические навыки, погружаясь в процесс в комфортной игровой атмосфере[12].
Эти мероприятия ведут к повышению эффективности работы, о чем свидетельствует, например, первое место компании «Юлмарт» в рейтинге (2013 г.) «2крупнейших интернетмагазинов» по версии Forbes[14].
Еще одним успешнымпримером использования маркетинга персонала,в том числе в корпоративном обучении на основе геймификации и игровых квестов, может быть компания «Нестле»[1], которая проводит планомерную работу по совершенствованию компетенций своих сотрудников.
Тем не менее, средний и малый бизнес, а также ряд крупных компаний в России декларируют применение специализированных программ, нацеленных на привлечение и удержание сотрудников, на повышение их лояльностик работодателю, но в реальности декларативные заявления далеко не всегда полноценно воплощаются в практическую сферу. Однако, именно сотрудники компании ежедневно (напрямую или опосредованно) вступают в контактс потребителями.
Следует понимать, что отстепени удовлетворенности сотрудников своим рабочим местом, статусом в социуме и оценки будущих возможностей зависит качество их работыи, как следствие, удовлетворенность потребителей и уже их удовлетворенность и в, идеале, лояльность к компании и ее товарам и сервисам.
Получается, что бизнес в России, декларируя на словах значимость данного инструмента повышения эффективности собственной деятельности, на практике полноценно не использует его потенциал. Мы считаем это обстоятельство неправильным, и подобные действия не оправданными в современных условиях. Повторимся, маркетинг сам по себе и такая его составляющая, как маркетинг персонала, представляет собой «ресурс повышения конкурентоспособности за счет ориентации на потребителей, работы с целевыми сегментами, повышения объемов продаж товаров и оказываемых услуг посредством их изначальной востребованности рынком»[2].
Персоналкомпании рассматривается, как«человеческие ресурсы, как особый капитал компании человеческий капитал, преобразуемый далее в социальный капитал для бизнеса»[3].
Зарубежные специалисты, исследовавшие маркетинг персонала и склонявшиеся в своих теоретических построениях к рассмотрению сотрудников в качестве внутренних клиентов фирмы, исходили из необходимости разработки для них (сотрудников) программ лояльности, повышающих их работоспособность (Ахмет П., Берри Л., Рафик М.,Лингс Й., Мани А., Парасураман А. и другие)[15, 16].
По объективным причинам, такой подход представляется достаточно затратным и именно по этой причине, как нам представляется, многие фирмы не желают реализовывать его на практике в полном объеме.
Как отмечается в ряде научных публикаций «рационализация расходов и адаптация программ лояльности может быть достигнута за счет применения различных моделей управления к сотрудникам, выполняющим рутинные операции и обладающим одним набором профессиональных компетенций и к сотрудникам, осуществляющим творческие функции в своей профессиональной деятельности, воплощенные в других профессиональных компетенциях»[5]. Тем не менее, руководители компаний зачастую ссылаются на нехватку финансовых средств и компетентных специалистов, способных осуществлять подготовку и осуществление полноценных программ по маркетингу персонала на постоянной основе[10]. Сложность состоит в том, что различные разовые акции, при их бессистемности, не приводят к желаемому результату. Необходимо вести постоянную планомерную работу, способствующую правильному подбору сотрудников, из мотивированию и отслеживанию их отношения к собственной работе и организации работодателю.В отмеченнойсвязи целесообразным представляется пересмотреть свой взгляд на подход к управлению персоналом и отношению к вложениям на повышение его лояльности к организации. Соответствующим современным реалиям представляется рассмотрение затрат на персонал и на систему управления им, то есть, на маркетинг персонала, как долгосрочные инвестиции, которые способствуют в итоге повышению стоимости компании и росту эффективности ее работы[10, 11]. Многими исследователями отмечается, что важным элементом в построении эффективной модели внедрения маркетинга персонала в компании выступает возможность «преобразования интеллектуальных и эмоциональнопсихологических ресурсов человека в информационноинтеллектуальные факторы бизнеспроцесса фирмы»[13]. С точки зрения практических взаимоотношений сотрудников и компании можно говорить о такой составляющей маркетинга персонала, как внутриорганизационный маркетинг, в рамках которого компания позиционирует себя, как заботящуюся о своих подопечных и выстраивающей с ними вертикальные игоризонтальные связи, дающие «быстрый отклик» на поступающие от них запросы. При таком подходе компания «предлагает продукт должность в компании с ее правами и обязанностями …, а сотрудник оплачивает ее своим трудом»[6]. Данный подход, прежде всего, предопределяет необходимость постоянного мониторинга оценкиудовлетворенности внутренними клиентами (сотрудниками компании) предлагаемого им продукта (работы) и условий ее выполнения, что предполагает соответствующий маркетинговый аудит. В этом аспекте маркетинговый аудит стоит понимать классически, как «… комплексное, системное, беспристрастное и регулярное исследование маркетинговой среды фирмы и задач, стратегий и оперативной деятельности с целью выявления возникающих проблем и открывающихся возможностей и выдачи рекомендаций относительно плана действий по совершенствованию маркетинговой деятельности фирмы»[9]. Однако, в данном случае подобное исследование преломляется относительно удовлетворенности персонала, выполнения им его функций и отражения этих процессов на достижении маркетинговых целей компании. При осуществлениитакого маркетингового аудита можно отталкиваться, в том числе, от результатов исследования данной проблематики Ф. Герцбергом и его соавторами. Важным заключением Ф. Герцберга, которое должно учитываться в практике современного маркетинга персонала является то обстоятельство, что факторы, отвечающие за неудовлетворенность, отличаются от тех, которые отвечают за удовлетворенность сотрудников и, поэтому, снижение неудовлетворенности не будет автоматически вести к удовлетворенности[8]. Согласно теоретическим построениям данного исследователя аудиту по разным шкалам оценки должны быть подвержены те критерии, которые отвечают за удовлетворенность сотрудников и те, которые не отвечают за удовлетворенность, а, скорее, ведут к неудовлетворенности[7]. При их систематической оценке и управлении ими можно будет повысить эффективность работы коллектива.В заключении, отметим, что персонал целесообразно рассматривать именно в качестве ценного интеллектуального ресурса компании. Это предполагает использование маркетинга персонала в эффектизации работы с сотрудниками. Одной из составляющих методической основы работы с сотрудниками как с внутренними клиентами может быть маркетинговый внутриорганизационный аудит их удовлетворенности и неудовлетворенности на основании существующих научных разработок в данной сфере. При должной, отвечающей существующим запросам ситуации, организации работы персонала, его соответствующей мотивировке и отслеживанию лояльности к организацииработодателю можно будет повысить результативность собственного бизнеса и устойчивости к рыночным изменениям.
Ссылки на источники1.Бондаренко В.А., Иванченко О.В., Зайченко О.В. Инструменты маркетинга персонала: внедрение онлайн тренингов профессиональных навыков для повышения продаж // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. №2. С. 2528.2.Бондаренко В. А., Сулименко О. В. «Человеческий» и «социальный» капитал: особенности вывоза из России // Научнометодический электронный журнал «Концепт». 2015. № S24. С. 2630. URL: http://ekoncept.ru/2015/75299.htm.3.Бондаренко В.А., Сагоян А.С. Маркетинг персонала как ресурс повышения адаптивности организации к рыночной деятельности // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. 2016. №2. С. 2830.4.БондаренкоВ.А. FORMATION AND EFFICIENCY PROBLEMS OF MODERN MARKETING MANAGEMENT IN RUSSIA // Практическиймаркетинг. 2010. № 6. С. 3042.5.Бондаренко В.А. Проблемы лояльности покупателей продовольственных супермаркетов в условиях кризиса// Практический маркетинг. 2009. № 2. С. 1623.6.Горностаева Ж.В. Методологические особенности применения внутриорганизационного маркетинга // Инновации. 2010. №4(138)ю С. 121123. 7.Герцберг Ф., Майнер М. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. 1990 №1.8.Костенко Е. особенности управленческой концепции Ф. Герцберга: проблемы взаимодействия в сфере услуг // Terra Economicus. 2012. №2. Том 10. Часть 2. С. 115119. 9.Новаторов Э.В. Аудит внутреннего маркетинга методом анализа «важность исполнение» // Маркетинг в России и за рубежом. 2000. №1. 10.Современные проблемы управления человеческими ресурсами: монография. Под ред. Свиридовой Л.В., Романова В.В. Н. Новгород: Издво ВолгоВятской Академии гос. службы, 2011. 372 с. 11.Старикова Н.О., Кизим А.А. Оценка интеллектуальных активовразвития человеческих ресурсов / Колл. монография. Повышение производительности труда как базис инновационного развития. Краснодар, издво научноисследовательского института экономики Южного федерального округа. 2012. 256 с. с. 196218. 12.Старикова Н.О., Тиминова Е.В. Организация маркетинга персонала на зарубежных и российских предприятиях // Austrian Journal of Humanities and Social Sciences. 2014. №3. 250254. 13.Старикова Н.О. Функциональносодержательная характеристика подсистемы управления интеллектуальными активами фирмы. Экономика: теория и практика. Краснодар. КубГУ, 2003. №5. С. 3338. 14.20 крупнейших онлайнмагазинов России: рейтинг Forbes/ Forbes.ruurl: http: //www.forbes.ru/reitingiphotogallary. Дата обращения: 18.11.2016. 15.Foreman S., Money A. Internal marketing: concepts, measurement and application // Journal of Marketing Management, 1995.16.Rafiq M., Ahmed P. The scope of internal marketing: defining the boundary between marketing and human resource management // Journal of Marketing Management, 1993.
