Гендерные особенности мотивационно-потребностной сферы сотрудников ПАО «Ростелеком»
ART 970476
Авторы:
И.
А. Усатов, Е.
В. Степанова
И.
А. Усатов, Е.
В. Степанова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Усатов
И.
А.,
Степанова
Е.
В. Гендерные особенности мотивационно-потребностной сферы сотрудников ПАО «Ростелеком» // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
746–750. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970476.htm.
Аннотация. В статье рассматриваются теоретические основы изучения особенностей мотивационно-потребностной сферы: понятие мотивационно-потребностной сферы в психологии, факторы, влияющие на мотивационно-потребностную сферу, гендерный аспект мотивационно-потребностной сферы сотрудников ПАО «Ростелеком». Также в статье описываются результаты исследования мотивационно-потребностной сферы сотрудников компании.
Ключевые слова:
мотивация, психология, потребности, гендерные особенности, мотивационно-потребностная сфера
Текст статьи
Усатов Иван Александрович,студент 4 курса, направления подготовки 37.03.01 «Психология», ФГБОУ ВО «Амурский Государственный Университет», г. Благовещенск89143845536@mail.ru
Степанова Елена Вадимовна,студентка4 курса, направления подготовки 37.03.01 «Психология», ФГБОУ ВО «Амурский Государственный Университет», г. Благовещенскelena_4.02@mail.ru
Гендерные особенности мотивационнопотребностной сферы
сотрудников ПАО«Ростелеком»
Аннотация. В статье рассматриваются теоретические основы изучения особенностей мотивационнопотребностной сферы: понятие мотивационнопотребностной сферы в психологии, факторы, влияющие на мотивационнопотребностную сферу, гендерный аспект мотивационнопотребностной сферы сотрудников ПАО «Ростелеком». Также в статье описываются результаты исследования мотивационнопотребностной сферы сотрудников компании.Ключевые слова:психология, мотивация, потребности, мотивационнопотребностная сфера, гендерные особенности.
Мотивационнопотребностная сфера является необходимым элементом любой деятельности, возможностью получения эффективных результатов в процессе приобретения знаний, умений и навыков. Исследование мотивационной сферы личности традиционно связано с исследованием потребностей.Потребности имеют большое значение для человека. Все действия людей это реализация тех или иных потребностей. Все, что создается обществом, направленно на удовлетворение определенных потребностей. Мотивационнопотребностная сфера личности
одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день потому что жизнь человека определяется его потребностями и мотивами к деятельности. Термины «мотивация» и «потребность» достаточно давно используются учеными для объяснения причин поведения человека. Значение мотивационно потребностной сферы изучали многие психологи (Леонтьев А.Н., Ильин Е.П, Маслоу А., Левин К. и другие). Рассматривая данный предмет изучения с разных методологических оснований, исследователи сходятся во мнении, что мотивация связана с активностью человека, что она регулирует его поведение.Наиболее полным является определение мотива, предложенное одним из ведущих исследователей этой проблемы Л.И. Божович. Согласно Л.И. Божович, в качестве мотивов могут выступать предметы внешнего мира, представления, идеи, чувства и переживания, словом, все то, в чем нашла воплощение потребность [1].А. Маслоу представляет соотношения компонентов мотивационнопотребностной сферы личностинесколько иначе. Он фактически не разделяет эти понятия, выделяя иерархию потребностей, детерминирующих поведение человека, то есть оказывающих на него мотивирующее (побуждающее) воздействие [2].Иерархия потребностей А. Маслоу одна из наиболее известных теорий содержания мотивации основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чеголибо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные (основные), характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.Согласно теории А. Маслоу, потребности первого уровня физиологические (потребность в пище, отдыхе, тепле и так далее) являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней «пирамиды» могут появиться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня[3]. Рассматривая проблему мотивационнопотребностной сферы личности, многие исследователи разделяют базовые и высшие потребности, имеющие прочную взаимосвязь. В качестве высших потребностей выступают ценностные ориентации личности (Узнадзе Д.Н., Леонтьев А.Н., Маслоу А. и другие).Ценности как предмет психологического исследования занимают место на пересечении двух больших предметных областей: мотивации и мировоззренческих структур сознания [4]. Мотивационная сфера или мотивация в широком понимается как стержень личности, к которому «стягиваются» такие ее свойства, как направленность, ценные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания, эмоции, волевые качества и другие социальнопсихологические характеристики. «Понятие мотивации у человека… включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и так далее» [5]. Можно утверждать, что, несмотря на разнообразие подходов мотивация понимается большинством авторов как совокупность, система психологически разнородных факторов, детерминирующих поведение и деятельность человека.Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.Любая форма поведения может быть объяснена каквнутренними, так ивнешнимипричинами. В первом случае речь идет о психологических свойствах субъекта поведения (о его мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах), а во втором о внешних условиях и обстоятельствах его деятельности (о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации [6].Внутренняя и внешняя мотивации взаимосвязаны. Потребности и желания человека могут стать актуальными под влиянием определенной ситуации, а активизация потребностей приводит, в свою очередь, к изменению восприятия человеком данной ситуации. Его внимание в таком случае становится избирательным, и субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей [7]. Таким образом, мотивация человека может быть представлена как циклический процесс, в котором человек и ситуация взаимно влияют друг на друга, и результатом этого взаимного влияния является реально наблюдаемое поведение.Основные факторы, определяющие развитие мотивационнопотребностной сферы личности, могут быть сгруппированы следующим образом:1. Объективные факторы: социокультурные приоритеты (социокультурная мотивационная атмосфера); ценностные ориентации референтной группы; наличие внешних условий, способных обеспечить актуализацию определенной потребности; наличие возможностей для удовлетворения потребностей; особенности организации деятельности.2. Субъективные факторы: особенности интеллектуального развития (прежде всего, познавательная активность субъекта); особенности развития эмоциональноволевой сферы личности; отдаленные жизненные цели человека.3. Активность субъекта и мотивационное самоопределение личности[8].Все три группыобозначенных факторов являются тесно взаимосвязанными и взаимно дополняют друг друга. Ведущая роль в развитии мотивационнопотребностной сферы принадлежит собственной активности и мотивационному самоопределению личности.Помимо основных составляющих мотивационнопотребностной сферы человека мотивов, потребностей и целей в качестве факторов, определяющих его поведение, рассматриваются также задачи, интересы, желания и намерения, которые хоть и входят в систему мотивационных факторов, тем не менее выполняют в ней больше инструментальную роль. Они в большей мере определяют стиль, а не направленность поведения.Для устойчивой, высокоэффективной деятельности человека необходимы такие факторы:достаточная сила мотивов;развитость мотивов определенной деятельности;устойчивость мотивов;определенная структура мотивации;определенная иерархия мотивов [9].Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Все факторы можно разделить на внешние и внутренние.К внутренним факторам можно отнести следующие: мечта, самореализация; идеи, творчество; самоутверждение; убежденность; любопытство; здоровье; нужность комуто; личный рост; потребность в общении. Квнешним факторам мотивации относятся:деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи, эстетика быта, возможность путешествовать.Внутренние факторы обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние факторы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, факторы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать) [10].Мотивация сотрудников в организации может быть двух видов: внешне организованная и внутренне организованная. Внешне организованная мотивация это процесс формирования человеком мотива, происходящий под значительным влиянием извне [11]. Часто это выглядит так, руководство отдает приказы, распоряжения сотрудникам, говорит работникам, что им нужно сделать. Внутренне организованная мотивация это такой процесс формирования мотива, при которомчеловек исходит из имеющейся потребности, без постороннего вмешательства в выбор цели и способы ее достижения [12]. Внутренне организованную мотивацию также называют самомотивацией, то есть сотрудник сам мотивируетзаставляет себя выполнить какую либо работу.Если говорить о мотивации женщин, то для женщины достаточно осознания того, что она выполняет то, что от нее требуется. Нужно внушить ей необходимость в этом, а также в том, что в этом есть смысл. Мужчинам же важно понимать смысл поручения, если они этот смысл не наблюдают, то они не проявляют активности по выполнению этого поручения.Мужчины осознают, что самостоятельность является символом успешности, поэтому они отрицательно относятся к тому, когда их поправляют или говорят им, что необходимо делать, диктуют свои правила. Мужчины, в свою очередь, достаточно редко говорят о сложностях и проблемах, которые возникают в процессе работы. Исключением может быть ситуация, когда мужчине необходима помощь более опытного человека [13].Женщины более податливы к групповому давлению (более конформны), им проще чтото внушить, чем мужчинам. Таким образом, можно отметить, что мотивация женщин более внешне организована, поскольку мотив легче формируется под давлением извне. Мотивация мужчин же более внутренне организована, она исходит из осознания смысла и личной значимости того, что надо делать.Парадоксальность и неустойчивость половых различий в силе мотива достижения, получаемые в разных исследованиях, X. Хекхаузен склонен объяснять различиями в том, какая ценностная ориентация превалирует у женщин мужская (интеллектуальная) или женская (семейнобытовая) [14].Женщины не строят долгие планы на свою карьеру. Это наблюдается в основном только у женщин, которые заняты в традиционно женских сферах профессиональной деятельности (педагогика, социальная работа и так далее). Но, профессиональные планы женщин, которые заняты в бизнесе, медицине и юриспруденции, схожи с теми, которые строят в отношении своей карьеры мужчины, занятые в аналогичных сферах деятельности. Существуют три точки зрения на проявление мотива достижений у мужчин и женщин. Первая заключается в том, что женщины иначе мотивированы на высокие результаты, чем мужчины. Вторая точка зрения говорит о том, что мужчины и женщины мотивированы разными потребностями. К примеру, для женщин потребность в эмоциональном принятии важнее, чем потребность в высоких результатах. Третья теория заключается в том, что мужчины и женщины обладают потребностью в достижении сложных целей в равной степени, но осуществляют его в разных видах деятельности. Таким образом, у мужчин выше мотивация соревнования и совершенствования, а у женщин мотивация достижения результата [15].Далее рассмотрим гендерные различия в мотиваторах. Мужчины чаще обозначают в качестве мотиватора оценкусвоих возможностей, своего состояния, а женщины больше ориентируются на то, как их воспринимают другие люди. Например, для женщин важно, услышать оценку их внешнего вида. Мотивируя себя на выполнение какойлибо работы, человек часто руководствуется ценностями, которые у него были сформированы в процессе жизни и его воспитании. Известно, что для женщин наиболее важными являются духовные ценности, которыми они руководствуются в первую очередь при выполнении какойлибо работы. Однако, можно отметить, что в настоящее время решающее влияние оказывают на мотивацию женщин и материальные ценности, а духовные становятся менее выраженными.Мужчины же, в свою очередь, руководствуются теоретическими, экономическими и политическими ценностями. Это объясняется их потребностью в практическом успехе, интересом к абстрактным знаниям и стремлением к престижу и власти. Среди сфер жизни, наиболее способствующих реализации доминирующих смыслов и ценностей, мужчины выбирают общественную и семейную жизнь, а профессиональная жизнь и сфера развлечений для них менее значимыми. У женщин ведущими сферами жизни обучение и образование, увлечения. Общественная и профессиональная жизнь имеют меньшую значимость. Как у мужчин, так и у женщин основными ценностями являются здоровье, дружба и семейная жизнь [16]. Более того, для женщин одной из главных ценностей является уверенность в себе, а для мужчин свобода действий и поведения.Если рассматривать гендерные различия интересов к деятельности, то женщины любят работать с тем, что им хорошо знакомо и понятно стереотипная деятельность. В то время как мужчины предпочитают новую и незнакомую деятельность. Мужчинам интересен такой вид деятельности как практическая, техническая, научнотехническая и научнотеоретическая, спортивная. Женщины интересуются театральнохудожественной, сельскохозяйственной, природоведческой, общественной видам деятельности [17]. Таким образом, мужчины чаще проявляют интерес сначала к творчеству, затем к познанию, к исследованию, а женщины проявляют интерес сначала к познанию, затем к творчеству, к семье.Анализ пирамиды А. Маслоу в гендерном разрезе доказывает, что различные группы потребностей имеют разное значение для мужчин и женщин. Женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. К примеру, если женщина чувствует себя социально защищенной (счастлива в семье, браке), то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и обычно не стремится к лидерству в организации. Но стоит отметить, что женщина может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях утверждения собственной «полноценности» и самоактуализации [18].Мужчина же высоко ценит несемейные отношения, для него важно общение в кругу друзей и коллег. В ситуации, когда женщина одинока или работает изза материальной необходимости, ее позиция относительно мотивации меняется. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Однако стоит отметить, что особенности мотивации труда у женщин не являются общими, они скорее зависят от личностных особенностей.В сфере управления персоналом женщинаруководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, уделяет внимание каждому сотруднику. Выделяют еще одну особенность женщины любознательность. В основном эта характеристика реализуется в позитивном направлении как стремлении расширять кругозор через установление новых контактов, общение, сбор дополнительной информации [19].Существует множество мнений о том, стоит ли женщине быть руководителем. Некоторые считают, что руководство это задача исключительно мужчин, поскольку они увереннее в себе, обладают аналитическим складом ума, способны быстро принимать решения в стрессовых ситуациях. Другие исследователи гендерной мотивации считают, что женщины лучше справляются с ролью руководителя, поскольку они более сговорчивы и менее амбициозны.Стоит отметить, что мотивационные предпочтения мужчин и женщин могут совпадать, но иметь различную значимость. К примеру, такая ценность как «возможность иметь интересную работу, связанную с общением с людьми и новыми впечатлениями» для женщин наиболее важна, а мужчины поставили эту ценность на одну из последних позиций [20].При построении системы мотивации на предприятии важно учитывать гендерные особенности сотрудников, поскольку мужчины и женщины поразному относятся к рабочему процессу. Следовательно, мотивирующие факторы для мужчин и женщинразличаются. Поощрение и похвала благоприятно действуют на сотрудников, стимулируя их эффективно работать. И если в случае с мужчинами похвала просто полезна, то в случае с женщинами абсолютно необходима.Также современные женщины порой не менее амбициозны, чем мужчины, а некоторые мужчины довольно эмоциональны и сильно ориентированы на семью. Поэтому важно учитывать гендерные особенности мотивации сотрудников.С целью изучения особенностей мотивационнопотребностной сферы сотрудников организации было проведено эмпирическое исследование.Задачи исследования:1) исследовать мотивационнопотребностную сферу сотрудников;2) выявить доминирующие потребности и ведущие социальнопсихологические установки в мотивационнопотребностной сфере;3) проанализировать полученные результаты.Гипотеза: у женщин потребности в самовыражении являются ведущими, атакже сотрудники женщины больше ориентированы на альтруизм, чем на эгоизм.База исследования: ПАО «Ростелеком», Амурский филиал, г. Благовещенск, ул. Пионерская, д. 40.Выборка составила 50 человек. 25 мужчин в возрасте от 20 до 58 лет и 25 женщин в возрасте от 20 до 52 лет.Для исследования использовались следующие методы и методики.1. Методика «Оценка удовлетворенности потребностей методом парных сравнений» В.В. Скворцова. Цель:выявить базовые потребности личности. В методике пять видов потребностей, таких, как: материальные, потребности в безопасности, социальные (межличностные) потребности, потребности в признании, потребности в самовыражении. 2. Методика диагностики социальнопсихологических установок личности в мотивационно потребностной сфере О. Ф. Потемкиной.Цель: выявить степень выраженности социальнопсихологических установок. Методика представлена 80 вопросами, разделенными на две группы: выявлениесоциальнопсихологических установок, направленных на «альтруизм эгоизм», «процесс результат» и выявление социальнопсихологических установок, направленных на «свободу власть», «труд деньги».В результате проведенного исследования мы получили следующие результаты:1.Методика «Оценка удовлетворенности потребностей методом парных сравнений» В.В. Скворцова. Результаты, полученные по итогам проведения данной методики для сотрудников мужчин изображены на рисунке 1.
Рис. 1. Выраженность потребностей сотрудников мужчин
Из рисунка 1 видно, что все потребности сотрудников мужчин находятся в зоне частичной удовлетворенности. У респондентов наиболее выражены социальные потребности. Отсутствие возможностей для удовлетворения социальных потребностей, заставляет человека усомниться в собственной полноценности. Без удовлетворения такого рода потребностей личность чувствует себя слабой, беспомощной. Слабее всех выражены материальные потребности. Выражение материальных потребностей может зависеть от сочетания личных мотивов человека, от того насколько важна эта потребность. Также это может быть связанно с материальной состоятельностью человека. Возможно, это зависит от занимаемого положения в обществе респондента. Результаты, полученные по итогам проведения данной методики для сотрудников женщин, представлены на рисунке 2.2021,125,120,220,8051015202530Материальные потребностиПотребности в безопасностиСоциальные потребностиПотребности в признанииПотребности в самовыраженииРис. 2. Выраженность потребностей сотрудников женщин
Из рисунка 2 видно, что все потребности сотрудников женщин находятся в зоне частичной удовлетворенности. У испытуемых наиболее выражены потребностив самовыражении. Люди, у которых выражена потребность в самовыражении открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. Для тех сотрудников, у которых доминируетпотребность в самовыражении, важнейший стимулятор творческий труд, автономия, участие в принятии решений.Слабее всех у респондентов выражены социальные потребности. Выраженность социальных потребностей зависит от наличия социальных связей, от общения человека с окружающими его людьми. Люди с удовлетворенными социальными потребностями не проявляют поведения, направленного на поиски контактов. 2. Методика диагностики социальнопсихологических установок личности в мотивационнопотребностной сфере О. Ф. Потемкиной.Результаты, полученные по итогам проведения данной методики для сотрудников женщин, представлены на рисунке 3.Рис.3. Соотношение социальнопсихологических установок
в мотивационнопотребностной сфере сотрудников женщинОриентация на процесс12%Ориентация на результат12%Ориентация на альтруизм11%Ориентация на эгоизм11%Ориентация на труд15%Ориентация на свободу15%Ориентация на власть9%Ориентация на деньги15%22,222,618,920,424,3051015202530Материальные потребностиПотребности в безопасностиСоциальные потребностиПотребности в признанииПотребности в самовыраженииУ сотрудников женщин 16 % ориентированы на результат. 15 % ориентированы на альтруизм и свободу. 14 % на процесс, 13 % на труд. 11 % на эгоизм, 9 % на деньги, 7 % на власть. Ориентация на результат это принцип, в соответствии с которым вся деятельность направлена на получение какихто результатов. Упор на достижение желаемого позволяет добиваться своих целей, и делать это наиболее рационально. Высокая установка на свободу говорит о стремлении к независимости и максимально самостоятельному выполнению работы.Так как респонденты ориентированы на труд, то труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какието иные занятия.Выявленная ориентация на альтруизм предполагает добровольную помощь человека другим людям, его готовность жертвовать для них личными интересами. У опрошенных сотрудников мужчин в мотивационнопотребностной сфере преобладает ориентация на труд, на свободу, на деньги. Для наглядности рассмотрения соотношения социально психологических установок у респондентов мужчин по итогам данной методики обратимся к рисунку 4.Рис. 4. Соотношение социальнопсихологических установок вмотивационнопотребностной сфере сотрудников мужчин
Из рисунка 4 видно, что у большинства испытуемых выраженность социально психологических установок, направленных на свободу больше, чем на власть. Люди с ориентацией на свободу не терпят никаких ограничений и готовы идти на жертвы ради отстаивания своей независимости (иногда от мнимой опасности). Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание свободы и денег. На труд ориентированы 15 %, также, как и на деньги. Если человек ориентирован на труд, то сам по себе труд приносит ему больше радости и удовольствия, чем другие занятия. В отличие от установки на процесс здесь человеку важно чувствовать, что он не просто занят, а именно работает. При ориентации на деньги ведущей ценностью для людей является стремление к увеличению своего благосостояния.
На процесс, также, как и на результат, ориентированы 12 % респондентов.Обычно люди более ориентированы на процесс, меньше задумываются над достижением результата, их процессуальная направленность препятствует их результативности. Ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть. При ориентации на результат человек стремится достигать результата в своей деятельностивопреки всему.
Ориентация на процесс14%Ориентация на результат16%Ориентация на альтруизм15%Ориентация на эгоизм11%Ориентация на труд13%Ориентация на свободу15%Ориентация на власть7%Ориентация на деньги9%11 % ориентированы на альтруизм и 11 % на эгоизм. Если человек ориентирован на альтруизм, то он действует прежде всего на пользу другим, часто в ущерб себе. Если на эгоизм человек сосредоточен в основном на своих личных интересах.
Достоверность различий между исследуемыми группами по разным показателям проверяласьпо методу Uкритерия МаннаУитни для независимых выборок.Uкритерий МаннаУитни непараметрический критерий, используемый для проверки статистической гипотезы о достоверностиуровневых различий признака между двумя независимыми выборками.При оценке различий в особенностях мотивационно потребностной сферы личности сотрудников женщин и сотрудников мужчин ПАО «Ростелеком» было выявлено, что различия в группах между факторами присутствуют в следующих показателях: по методике В.В. Скворцова «Социальные потребности», по методике О.Ф. Потемкиной «Ориентация на процесс», «Ориентация на результат», «Ориентация на деньги». Результаты по показателям «Ориентация на альтруизм» и «Ориентация на власть» находятся в зоне неопределенности. У сотрудников мужчин более выражены социальные потребности. При доминированиисоциальных потребностейдля человека наиболее важны добрые, дружеские отношения в коллективе, благоприятный климат. Сотрудники женщины более ориентированы на процесс, чем сотрудники мужчины. На результат также более ориентированы женщины. На деньги больше ориентированы мужчины, чем женщины. При высоком показателе по этой шкале, деньги для человека имеют ценность сами по себе, а не только как средство приобретения чеголибо. Такой человек при выборе работы, скорее всего, обратит внимание на зарплату, а не на интересность.Вопрос о том, откуда берутся мотивы, как они возникают, является в психологии одним из центральных.На данном этапе впсихологиинет четкой и общепринятой классификации мотивов и потребностей.При построении системы мотивации на предприятии важно учитывать гендерные особенности сотрудников, поскольку мужчины и женщины поразномуотносятся к рабочему процессу. Полученные результаты позволят увеличить эффективность деятельности сотрудников на предприятии.
Ссылки на источники1.Божович, Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка / Л.И. Божович. М., 2003. С. 4142.2.Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. / А.Н. Леонтьев. М.: Смысл, Академия, 2005. 352с.3.Там же4.Бубнова, С.С. Ценностные ориентации личности как многомерная нелинейная система / С.С. Бубнова // Психологический журнал, 2005. № 5. С. 38 44.5.Асеев,В.Г.Мотивацияповеденияинформированияличности/В.Г. Асеев. М.: Гардирики,2006. 223 с.6.Шиповская, Л.П. Человек и его потребности / Л. П. Шиповская. М.: АльфаМ., 2009. 431 с.7.Маклаков, А.Г.Общая психология /А.Г. Маклаков. СПб.: Питер, 2008. 583 с.8.Гайдученко, О.А. Факторы формирования стрессоустойчивости в период ранней юности / О.А. Гайдученко // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки. 2016. №1. С. 2124.9.Сладкевич, В.П. Мотивационный менеджмент / В.П. Сладкевич. МАУП., 2001. 168 с.10.Родионова, Д.Н. Система мотивации труда в индустрии туризма/ Д.Н. Родионова // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 3. С. 285294.11.Ярошевский, М.Г. Психология: Словарь / Под ред. А.В. Петровского. М., 2007 321 с.12.Там же13.Анастази, А. Психологическое тестирование /Под. ред. К.М. Гуревича. СПб.: Питер, 2006 256 с.14.Асеев,В.Г.Ук. соч.15.Гидденс, Э. Социология / Э. Гидденс. М.: Едиториал УРСС, 2005. 632 с.16.Стрекалова, Н.Д. Проблемы становления и продвижения женщин в сфере управления / Н.Д. Стрекалова // Женщина в российском обществе, 2009. № 3. С. 2427.17.Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнесшкола «ИнтелСинтез», 2008. 368 с.18.Клецина, И.С. От психологии пола к гендерным исследованиям в психологии / И.С. Клецина// Вопросы психологии. 2003. № 1. С. 6178.19.Стрекалова, Н.Д. Ук. соч.20.Баранова, О.М. Человеческий пол как единство и оппозиция духовного и телесного социального существования / О.М. Баранова // Вестник ОГУ. 2006. №7. С. 142147.
Степанова Елена Вадимовна,студентка4 курса, направления подготовки 37.03.01 «Психология», ФГБОУ ВО «Амурский Государственный Университет», г. Благовещенскelena_4.02@mail.ru
Гендерные особенности мотивационнопотребностной сферы
сотрудников ПАО«Ростелеком»
Аннотация. В статье рассматриваются теоретические основы изучения особенностей мотивационнопотребностной сферы: понятие мотивационнопотребностной сферы в психологии, факторы, влияющие на мотивационнопотребностную сферу, гендерный аспект мотивационнопотребностной сферы сотрудников ПАО «Ростелеком». Также в статье описываются результаты исследования мотивационнопотребностной сферы сотрудников компании.Ключевые слова:психология, мотивация, потребности, мотивационнопотребностная сфера, гендерные особенности.
Мотивационнопотребностная сфера является необходимым элементом любой деятельности, возможностью получения эффективных результатов в процессе приобретения знаний, умений и навыков. Исследование мотивационной сферы личности традиционно связано с исследованием потребностей.Потребности имеют большое значение для человека. Все действия людей это реализация тех или иных потребностей. Все, что создается обществом, направленно на удовлетворение определенных потребностей. Мотивационнопотребностная сфера личности
одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день потому что жизнь человека определяется его потребностями и мотивами к деятельности. Термины «мотивация» и «потребность» достаточно давно используются учеными для объяснения причин поведения человека. Значение мотивационно потребностной сферы изучали многие психологи (Леонтьев А.Н., Ильин Е.П, Маслоу А., Левин К. и другие). Рассматривая данный предмет изучения с разных методологических оснований, исследователи сходятся во мнении, что мотивация связана с активностью человека, что она регулирует его поведение.Наиболее полным является определение мотива, предложенное одним из ведущих исследователей этой проблемы Л.И. Божович. Согласно Л.И. Божович, в качестве мотивов могут выступать предметы внешнего мира, представления, идеи, чувства и переживания, словом, все то, в чем нашла воплощение потребность [1].А. Маслоу представляет соотношения компонентов мотивационнопотребностной сферы личностинесколько иначе. Он фактически не разделяет эти понятия, выделяя иерархию потребностей, детерминирующих поведение человека, то есть оказывающих на него мотивирующее (побуждающее) воздействие [2].Иерархия потребностей А. Маслоу одна из наиболее известных теорий содержания мотивации основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чеголибо, вызывающее побуждение к действию. Потребности подразделяются на первичные (основные), характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность.Согласно теории А. Маслоу, потребности первого уровня физиологические (потребность в пище, отдыхе, тепле и так далее) являются врожденными и присущи всем людям. А потребности более высоких уровней «пирамиды» могут появиться только в том случае, если достигнут определенный уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня[3]. Рассматривая проблему мотивационнопотребностной сферы личности, многие исследователи разделяют базовые и высшие потребности, имеющие прочную взаимосвязь. В качестве высших потребностей выступают ценностные ориентации личности (Узнадзе Д.Н., Леонтьев А.Н., Маслоу А. и другие).Ценности как предмет психологического исследования занимают место на пересечении двух больших предметных областей: мотивации и мировоззренческих структур сознания [4]. Мотивационная сфера или мотивация в широком понимается как стержень личности, к которому «стягиваются» такие ее свойства, как направленность, ценные ориентации, установки, социальные ожидания, притязания, эмоции, волевые качества и другие социальнопсихологические характеристики. «Понятие мотивации у человека… включает в себя все виды побуждений: мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции, идеалы и так далее» [5]. Можно утверждать, что, несмотря на разнообразие подходов мотивация понимается большинством авторов как совокупность, система психологически разнородных факторов, детерминирующих поведение и деятельность человека.Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.Любая форма поведения может быть объяснена каквнутренними, так ивнешнимипричинами. В первом случае речь идет о психологических свойствах субъекта поведения (о его мотивах, потребностях, целях, намерениях, желаниях, интересах), а во втором о внешних условиях и обстоятельствах его деятельности (о стимулах, исходящих из сложившейся ситуации [6].Внутренняя и внешняя мотивации взаимосвязаны. Потребности и желания человека могут стать актуальными под влиянием определенной ситуации, а активизация потребностей приводит, в свою очередь, к изменению восприятия человеком данной ситуации. Его внимание в таком случае становится избирательным, и субъект предвзято воспринимает и оценивает ситуацию, исходя из актуальных интересов и потребностей [7]. Таким образом, мотивация человека может быть представлена как циклический процесс, в котором человек и ситуация взаимно влияют друг на друга, и результатом этого взаимного влияния является реально наблюдаемое поведение.Основные факторы, определяющие развитие мотивационнопотребностной сферы личности, могут быть сгруппированы следующим образом:1. Объективные факторы: социокультурные приоритеты (социокультурная мотивационная атмосфера); ценностные ориентации референтной группы; наличие внешних условий, способных обеспечить актуализацию определенной потребности; наличие возможностей для удовлетворения потребностей; особенности организации деятельности.2. Субъективные факторы: особенности интеллектуального развития (прежде всего, познавательная активность субъекта); особенности развития эмоциональноволевой сферы личности; отдаленные жизненные цели человека.3. Активность субъекта и мотивационное самоопределение личности[8].Все три группыобозначенных факторов являются тесно взаимосвязанными и взаимно дополняют друг друга. Ведущая роль в развитии мотивационнопотребностной сферы принадлежит собственной активности и мотивационному самоопределению личности.Помимо основных составляющих мотивационнопотребностной сферы человека мотивов, потребностей и целей в качестве факторов, определяющих его поведение, рассматриваются также задачи, интересы, желания и намерения, которые хоть и входят в систему мотивационных факторов, тем не менее выполняют в ней больше инструментальную роль. Они в большей мере определяют стиль, а не направленность поведения.Для устойчивой, высокоэффективной деятельности человека необходимы такие факторы:достаточная сила мотивов;развитость мотивов определенной деятельности;устойчивость мотивов;определенная структура мотивации;определенная иерархия мотивов [9].Существуют различные факторы мотивации, которые определяют, что является наиболее ценным, важным для человека. Как правило, это не один фактор, а несколько. Все факторы можно разделить на внешние и внутренние.К внутренним факторам можно отнести следующие: мечта, самореализация; идеи, творчество; самоутверждение; убежденность; любопытство; здоровье; нужность комуто; личный рост; потребность в общении. Квнешним факторам мотивации относятся:деньги, карьера, статус, признание, престижные вещи, эстетика быта, возможность путешествовать.Внутренние факторы обусловлены стремлением человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он, поэтому желает сохранить, или избавится от объекта, приносящего ему неудовлетворение. Внешние факторы нацелены на приобретение отсутствующего объекта или, наоборот, избежание этого. Таким образом, факторы различаются ещё и по характеру: они могут быть позитивными (приобрести, сохранить) или негативными (избавиться, избежать) [10].Мотивация сотрудников в организации может быть двух видов: внешне организованная и внутренне организованная. Внешне организованная мотивация это процесс формирования человеком мотива, происходящий под значительным влиянием извне [11]. Часто это выглядит так, руководство отдает приказы, распоряжения сотрудникам, говорит работникам, что им нужно сделать. Внутренне организованная мотивация это такой процесс формирования мотива, при которомчеловек исходит из имеющейся потребности, без постороннего вмешательства в выбор цели и способы ее достижения [12]. Внутренне организованную мотивацию также называют самомотивацией, то есть сотрудник сам мотивируетзаставляет себя выполнить какую либо работу.Если говорить о мотивации женщин, то для женщины достаточно осознания того, что она выполняет то, что от нее требуется. Нужно внушить ей необходимость в этом, а также в том, что в этом есть смысл. Мужчинам же важно понимать смысл поручения, если они этот смысл не наблюдают, то они не проявляют активности по выполнению этого поручения.Мужчины осознают, что самостоятельность является символом успешности, поэтому они отрицательно относятся к тому, когда их поправляют или говорят им, что необходимо делать, диктуют свои правила. Мужчины, в свою очередь, достаточно редко говорят о сложностях и проблемах, которые возникают в процессе работы. Исключением может быть ситуация, когда мужчине необходима помощь более опытного человека [13].Женщины более податливы к групповому давлению (более конформны), им проще чтото внушить, чем мужчинам. Таким образом, можно отметить, что мотивация женщин более внешне организована, поскольку мотив легче формируется под давлением извне. Мотивация мужчин же более внутренне организована, она исходит из осознания смысла и личной значимости того, что надо делать.Парадоксальность и неустойчивость половых различий в силе мотива достижения, получаемые в разных исследованиях, X. Хекхаузен склонен объяснять различиями в том, какая ценностная ориентация превалирует у женщин мужская (интеллектуальная) или женская (семейнобытовая) [14].Женщины не строят долгие планы на свою карьеру. Это наблюдается в основном только у женщин, которые заняты в традиционно женских сферах профессиональной деятельности (педагогика, социальная работа и так далее). Но, профессиональные планы женщин, которые заняты в бизнесе, медицине и юриспруденции, схожи с теми, которые строят в отношении своей карьеры мужчины, занятые в аналогичных сферах деятельности. Существуют три точки зрения на проявление мотива достижений у мужчин и женщин. Первая заключается в том, что женщины иначе мотивированы на высокие результаты, чем мужчины. Вторая точка зрения говорит о том, что мужчины и женщины мотивированы разными потребностями. К примеру, для женщин потребность в эмоциональном принятии важнее, чем потребность в высоких результатах. Третья теория заключается в том, что мужчины и женщины обладают потребностью в достижении сложных целей в равной степени, но осуществляют его в разных видах деятельности. Таким образом, у мужчин выше мотивация соревнования и совершенствования, а у женщин мотивация достижения результата [15].Далее рассмотрим гендерные различия в мотиваторах. Мужчины чаще обозначают в качестве мотиватора оценкусвоих возможностей, своего состояния, а женщины больше ориентируются на то, как их воспринимают другие люди. Например, для женщин важно, услышать оценку их внешнего вида. Мотивируя себя на выполнение какойлибо работы, человек часто руководствуется ценностями, которые у него были сформированы в процессе жизни и его воспитании. Известно, что для женщин наиболее важными являются духовные ценности, которыми они руководствуются в первую очередь при выполнении какойлибо работы. Однако, можно отметить, что в настоящее время решающее влияние оказывают на мотивацию женщин и материальные ценности, а духовные становятся менее выраженными.Мужчины же, в свою очередь, руководствуются теоретическими, экономическими и политическими ценностями. Это объясняется их потребностью в практическом успехе, интересом к абстрактным знаниям и стремлением к престижу и власти. Среди сфер жизни, наиболее способствующих реализации доминирующих смыслов и ценностей, мужчины выбирают общественную и семейную жизнь, а профессиональная жизнь и сфера развлечений для них менее значимыми. У женщин ведущими сферами жизни обучение и образование, увлечения. Общественная и профессиональная жизнь имеют меньшую значимость. Как у мужчин, так и у женщин основными ценностями являются здоровье, дружба и семейная жизнь [16]. Более того, для женщин одной из главных ценностей является уверенность в себе, а для мужчин свобода действий и поведения.Если рассматривать гендерные различия интересов к деятельности, то женщины любят работать с тем, что им хорошо знакомо и понятно стереотипная деятельность. В то время как мужчины предпочитают новую и незнакомую деятельность. Мужчинам интересен такой вид деятельности как практическая, техническая, научнотехническая и научнотеоретическая, спортивная. Женщины интересуются театральнохудожественной, сельскохозяйственной, природоведческой, общественной видам деятельности [17]. Таким образом, мужчины чаще проявляют интерес сначала к творчеству, затем к познанию, к исследованию, а женщины проявляют интерес сначала к познанию, затем к творчеству, к семье.Анализ пирамиды А. Маслоу в гендерном разрезе доказывает, что различные группы потребностей имеют разное значение для мужчин и женщин. Женщины имеют более подвижную мотивационную структуру, они могут реагировать с большими отличиями и реакция будет выражена ярче, чем у мужчин. К примеру, если женщина чувствует себя социально защищенной (счастлива в семье, браке), то она придает меньшее значение своим отношениям с коллегами по работе и обычно не стремится к лидерству в организации. Но стоит отметить, что женщина может стремиться к завоеванию самостоятельного статуса в целях утверждения собственной «полноценности» и самоактуализации [18].Мужчина же высоко ценит несемейные отношения, для него важно общение в кругу друзей и коллег. В ситуации, когда женщина одинока или работает изза материальной необходимости, ее позиция относительно мотивации меняется. В этих случаях ярче проявляется стремление к стабильности, уверенности в будущем, обеспечении средств существования, реализации своих потребностей и возможностей. Однако стоит отметить, что особенности мотивации труда у женщин не являются общими, они скорее зависят от личностных особенностей.В сфере управления персоналом женщинаруководитель больше внимания уделяет отношениям между членами коллектива, уделяет внимание каждому сотруднику. Выделяют еще одну особенность женщины любознательность. В основном эта характеристика реализуется в позитивном направлении как стремлении расширять кругозор через установление новых контактов, общение, сбор дополнительной информации [19].Существует множество мнений о том, стоит ли женщине быть руководителем. Некоторые считают, что руководство это задача исключительно мужчин, поскольку они увереннее в себе, обладают аналитическим складом ума, способны быстро принимать решения в стрессовых ситуациях. Другие исследователи гендерной мотивации считают, что женщины лучше справляются с ролью руководителя, поскольку они более сговорчивы и менее амбициозны.Стоит отметить, что мотивационные предпочтения мужчин и женщин могут совпадать, но иметь различную значимость. К примеру, такая ценность как «возможность иметь интересную работу, связанную с общением с людьми и новыми впечатлениями» для женщин наиболее важна, а мужчины поставили эту ценность на одну из последних позиций [20].При построении системы мотивации на предприятии важно учитывать гендерные особенности сотрудников, поскольку мужчины и женщины поразному относятся к рабочему процессу. Следовательно, мотивирующие факторы для мужчин и женщинразличаются. Поощрение и похвала благоприятно действуют на сотрудников, стимулируя их эффективно работать. И если в случае с мужчинами похвала просто полезна, то в случае с женщинами абсолютно необходима.Также современные женщины порой не менее амбициозны, чем мужчины, а некоторые мужчины довольно эмоциональны и сильно ориентированы на семью. Поэтому важно учитывать гендерные особенности мотивации сотрудников.С целью изучения особенностей мотивационнопотребностной сферы сотрудников организации было проведено эмпирическое исследование.Задачи исследования:1) исследовать мотивационнопотребностную сферу сотрудников;2) выявить доминирующие потребности и ведущие социальнопсихологические установки в мотивационнопотребностной сфере;3) проанализировать полученные результаты.Гипотеза: у женщин потребности в самовыражении являются ведущими, атакже сотрудники женщины больше ориентированы на альтруизм, чем на эгоизм.База исследования: ПАО «Ростелеком», Амурский филиал, г. Благовещенск, ул. Пионерская, д. 40.Выборка составила 50 человек. 25 мужчин в возрасте от 20 до 58 лет и 25 женщин в возрасте от 20 до 52 лет.Для исследования использовались следующие методы и методики.1. Методика «Оценка удовлетворенности потребностей методом парных сравнений» В.В. Скворцова. Цель:выявить базовые потребности личности. В методике пять видов потребностей, таких, как: материальные, потребности в безопасности, социальные (межличностные) потребности, потребности в признании, потребности в самовыражении. 2. Методика диагностики социальнопсихологических установок личности в мотивационно потребностной сфере О. Ф. Потемкиной.Цель: выявить степень выраженности социальнопсихологических установок. Методика представлена 80 вопросами, разделенными на две группы: выявлениесоциальнопсихологических установок, направленных на «альтруизм эгоизм», «процесс результат» и выявление социальнопсихологических установок, направленных на «свободу власть», «труд деньги».В результате проведенного исследования мы получили следующие результаты:1.Методика «Оценка удовлетворенности потребностей методом парных сравнений» В.В. Скворцова. Результаты, полученные по итогам проведения данной методики для сотрудников мужчин изображены на рисунке 1.
Рис. 1. Выраженность потребностей сотрудников мужчин
Из рисунка 1 видно, что все потребности сотрудников мужчин находятся в зоне частичной удовлетворенности. У респондентов наиболее выражены социальные потребности. Отсутствие возможностей для удовлетворения социальных потребностей, заставляет человека усомниться в собственной полноценности. Без удовлетворения такого рода потребностей личность чувствует себя слабой, беспомощной. Слабее всех выражены материальные потребности. Выражение материальных потребностей может зависеть от сочетания личных мотивов человека, от того насколько важна эта потребность. Также это может быть связанно с материальной состоятельностью человека. Возможно, это зависит от занимаемого положения в обществе респондента. Результаты, полученные по итогам проведения данной методики для сотрудников женщин, представлены на рисунке 2.2021,125,120,220,8051015202530Материальные потребностиПотребности в безопасностиСоциальные потребностиПотребности в признанииПотребности в самовыраженииРис. 2. Выраженность потребностей сотрудников женщин
Из рисунка 2 видно, что все потребности сотрудников женщин находятся в зоне частичной удовлетворенности. У испытуемых наиболее выражены потребностив самовыражении. Люди, у которых выражена потребность в самовыражении открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении людьми данного рода надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности. Для тех сотрудников, у которых доминируетпотребность в самовыражении, важнейший стимулятор творческий труд, автономия, участие в принятии решений.Слабее всех у респондентов выражены социальные потребности. Выраженность социальных потребностей зависит от наличия социальных связей, от общения человека с окружающими его людьми. Люди с удовлетворенными социальными потребностями не проявляют поведения, направленного на поиски контактов. 2. Методика диагностики социальнопсихологических установок личности в мотивационнопотребностной сфере О. Ф. Потемкиной.Результаты, полученные по итогам проведения данной методики для сотрудников женщин, представлены на рисунке 3.Рис.3. Соотношение социальнопсихологических установок
в мотивационнопотребностной сфере сотрудников женщинОриентация на процесс12%Ориентация на результат12%Ориентация на альтруизм11%Ориентация на эгоизм11%Ориентация на труд15%Ориентация на свободу15%Ориентация на власть9%Ориентация на деньги15%22,222,618,920,424,3051015202530Материальные потребностиПотребности в безопасностиСоциальные потребностиПотребности в признанииПотребности в самовыраженииУ сотрудников женщин 16 % ориентированы на результат. 15 % ориентированы на альтруизм и свободу. 14 % на процесс, 13 % на труд. 11 % на эгоизм, 9 % на деньги, 7 % на власть. Ориентация на результат это принцип, в соответствии с которым вся деятельность направлена на получение какихто результатов. Упор на достижение желаемого позволяет добиваться своих целей, и делать это наиболее рационально. Высокая установка на свободу говорит о стремлении к независимости и максимально самостоятельному выполнению работы.Так как респонденты ориентированы на труд, то труд приносит им больше радостей и удовольствия, чем какието иные занятия.Выявленная ориентация на альтруизм предполагает добровольную помощь человека другим людям, его готовность жертвовать для них личными интересами. У опрошенных сотрудников мужчин в мотивационнопотребностной сфере преобладает ориентация на труд, на свободу, на деньги. Для наглядности рассмотрения соотношения социально психологических установок у респондентов мужчин по итогам данной методики обратимся к рисунку 4.Рис. 4. Соотношение социальнопсихологических установок вмотивационнопотребностной сфере сотрудников мужчин
Из рисунка 4 видно, что у большинства испытуемых выраженность социально психологических установок, направленных на свободу больше, чем на власть. Люди с ориентацией на свободу не терпят никаких ограничений и готовы идти на жертвы ради отстаивания своей независимости (иногда от мнимой опасности). Очень часто ориентация на свободу сочетается с ориентацией на труд, реже это сочетание свободы и денег. На труд ориентированы 15 %, также, как и на деньги. Если человек ориентирован на труд, то сам по себе труд приносит ему больше радости и удовольствия, чем другие занятия. В отличие от установки на процесс здесь человеку важно чувствовать, что он не просто занят, а именно работает. При ориентации на деньги ведущей ценностью для людей является стремление к увеличению своего благосостояния.
На процесс, также, как и на результат, ориентированы 12 % респондентов.Обычно люди более ориентированы на процесс, меньше задумываются над достижением результата, их процессуальная направленность препятствует их результативности. Ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть. При ориентации на результат человек стремится достигать результата в своей деятельностивопреки всему.
Ориентация на процесс14%Ориентация на результат16%Ориентация на альтруизм15%Ориентация на эгоизм11%Ориентация на труд13%Ориентация на свободу15%Ориентация на власть7%Ориентация на деньги9%11 % ориентированы на альтруизм и 11 % на эгоизм. Если человек ориентирован на альтруизм, то он действует прежде всего на пользу другим, часто в ущерб себе. Если на эгоизм человек сосредоточен в основном на своих личных интересах.
Достоверность различий между исследуемыми группами по разным показателям проверяласьпо методу Uкритерия МаннаУитни для независимых выборок.Uкритерий МаннаУитни непараметрический критерий, используемый для проверки статистической гипотезы о достоверностиуровневых различий признака между двумя независимыми выборками.При оценке различий в особенностях мотивационно потребностной сферы личности сотрудников женщин и сотрудников мужчин ПАО «Ростелеком» было выявлено, что различия в группах между факторами присутствуют в следующих показателях: по методике В.В. Скворцова «Социальные потребности», по методике О.Ф. Потемкиной «Ориентация на процесс», «Ориентация на результат», «Ориентация на деньги». Результаты по показателям «Ориентация на альтруизм» и «Ориентация на власть» находятся в зоне неопределенности. У сотрудников мужчин более выражены социальные потребности. При доминированиисоциальных потребностейдля человека наиболее важны добрые, дружеские отношения в коллективе, благоприятный климат. Сотрудники женщины более ориентированы на процесс, чем сотрудники мужчины. На результат также более ориентированы женщины. На деньги больше ориентированы мужчины, чем женщины. При высоком показателе по этой шкале, деньги для человека имеют ценность сами по себе, а не только как средство приобретения чеголибо. Такой человек при выборе работы, скорее всего, обратит внимание на зарплату, а не на интересность.Вопрос о том, откуда берутся мотивы, как они возникают, является в психологии одним из центральных.На данном этапе впсихологиинет четкой и общепринятой классификации мотивов и потребностей.При построении системы мотивации на предприятии важно учитывать гендерные особенности сотрудников, поскольку мужчины и женщины поразномуотносятся к рабочему процессу. Полученные результаты позволят увеличить эффективность деятельности сотрудников на предприятии.
Ссылки на источники1.Божович, Л.И. Проблема развития мотивационной сферы ребенка / Л.И. Божович. М., 2003. С. 4142.2.Леонтьев, А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. / А.Н. Леонтьев. М.: Смысл, Академия, 2005. 352с.3.Там же4.Бубнова, С.С. Ценностные ориентации личности как многомерная нелинейная система / С.С. Бубнова // Психологический журнал, 2005. № 5. С. 38 44.5.Асеев,В.Г.Мотивацияповеденияинформированияличности/В.Г. Асеев. М.: Гардирики,2006. 223 с.6.Шиповская, Л.П. Человек и его потребности / Л. П. Шиповская. М.: АльфаМ., 2009. 431 с.7.Маклаков, А.Г.Общая психология /А.Г. Маклаков. СПб.: Питер, 2008. 583 с.8.Гайдученко, О.А. Факторы формирования стрессоустойчивости в период ранней юности / О.А. Гайдученко // Научное сообщество студентов XXI столетия. Гуманитарные науки. 2016. №1. С. 2124.9.Сладкевич, В.П. Мотивационный менеджмент / В.П. Сладкевич. МАУП., 2001. 168 с.10.Родионова, Д.Н. Система мотивации труда в индустрии туризма/ Д.Н. Родионова // Современные научные исследования и инновации. 2016. № 3. С. 285294.11.Ярошевский, М.Г. Психология: Словарь / Под ред. А.В. Петровского. М., 2007 321 с.12.Там же13.Анастази, А. Психологическое тестирование /Под. ред. К.М. Гуревича. СПб.: Питер, 2006 256 с.14.Асеев,В.Г.Ук. соч.15.Гидденс, Э. Социология / Э. Гидденс. М.: Едиториал УРСС, 2005. 632 с.16.Стрекалова, Н.Д. Проблемы становления и продвижения женщин в сфере управления / Н.Д. Стрекалова // Женщина в российском обществе, 2009. № 3. С. 2427.17.Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. М.: ЗАО «Бизнесшкола «ИнтелСинтез», 2008. 368 с.18.Клецина, И.С. От психологии пола к гендерным исследованиям в психологии / И.С. Клецина// Вопросы психологии. 2003. № 1. С. 6178.19.Стрекалова, Н.Д. Ук. соч.20.Баранова, О.М. Человеческий пол как единство и оппозиция духовного и телесного социального существования / О.М. Баранова // Вестник ОГУ. 2006. №7. С. 142147.
