Мотивация персонала в современной теории управления
ART 970767
Авторы:
Е.
В. Коваленко, А.
Ю. Губко
Е.
В. Коваленко, А.
Ю. Губко Библиографическое описание статьи для цитирования:
Коваленко
Е.
В.,
Губко
А.
Ю. Мотивация персонала в современной теории управления // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
2201–2205. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970767.htm.
Аннотация. В статье рассматривается понятие мотивирования, его сущность, основные теории и мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в современных теориях управления. Только грамотно разработанная модель мотивации, учитывающая накопленные знания из области психологии, менеджмента, теории управления и др., сможет эффективно функционировать и побуждать как коллектив, так и конкретного индивида к достижению корпоративных целей.
Ключевые слова:
эффективность труда, управление персоналом, мотивирование, мотивационные аспекты управления трудом, трудовая мотивация, эффективное воздействие на человека
Текст статьи
Коваленко Елена Валентиновна,кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики, менеджмента и маркетинга, ФГБОУ ВО Омский государственныйпедагогический университет, г.Омскe.v.kovalenko@omgpu.ru
Губко Анастасия Юрьевна,студентка 4 курса факультета Экономики, менеджмента, сервиса и туризма, ФГБОУ ВО Омский государственный педагогический университет, г. Омскnastya_gubko@mail.ru
Мотивация персонала в современной теории управления
Аннотация. В статье рассматриваются понятие мотивирования, его сущность, основные теории и мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в современных теориях управления. Только грамотно разработанная модель мотивации, учитывающая накопленные знания из области психологии, менеджмента, теории управления и др.,сможет эффективно функционировать и побуждать как коллектив, так и конкретного индивида к достижению корпоративных целей.Ключевые слова:Эффективность труда, управление персоналом, мотивационные аспекты управления трудом, трудовая мотивация, мотивирование, эффективное воздействие на человека.
Подмотивациейпонимают силы, существующие внутри или вне человека, которые побуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация персонала воздействует на производительность, работу менеджера и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Если изучать мотивацию, то можно понять, что заставляет людей работать и почему они придерживаются его в течение всего времени.Таблица 1Определения «Мотивация»
АвторОпределениеИсточникЗахарова Т.И.Мотивация процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей организации. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Захарова Т.И., Гаврилова С.В.—Электрон. текстовые данные.—М.: Евразийский открытый институт, 2015.—264 c.Петрова Ю.А.Мотивация –это процесс создания системы условий(мотивов), оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей.Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала [Электронный ресурс]/ Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б.—Электрон. текстовые данные.—Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2014.—120 c.Бакирова Г.Х.Мотивация –это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Бакирова Г.Х.—Электрон. текстовые данные.—М.: ЮНИТИДАНА, 2014.—439 c.
Исходя их всех выше перечисленных определений, можно сказать, что мотивация –это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Для мотивации и стимулирования персонала, нужно учесть следующие аспекты[1]: работая в организации, каждый человек стремится реализовать собственные интересы;в простой определённости и ясности материальных мотивов, за частую формируются только материальные стимулы, а спектр мотивов не используется, что не есть правильно;цели на предприятии и цели индивидуальны, в редких случаях могут быть не совместимы между собой;оптимальных методов не существует, поэтому руководитель должен употребить весь комплекс элементов мотивационного механизма.В менеджменте различают две формы мотивации –внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация –это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. Внутренняя мотивация –это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами, например занятия спортом.
Внешняя и внутренняя мотивация представлены на рисунке 1.
Рис.1. Внешняя и внутренняя мотивация
Внутренняя мотивация производства приобретает большее значение. Мотивация важна изза продолжительного влияния на результаты труда и отношение к работе. Мотивация является составной частью процесса управления организацией.Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.Сейчас существует достаточно много способов, для того чтобы улучшить качество выполнения работы. Существует достаточное количество законодательных актов, которые могут запрещать производство. Производительность рабочего труда может быть увеличена через вклад в более современное и новое оборудование. Хотя сейчас все в основном зависит от человека. В процессе мотивации значимое место занимает мотив, который является объединяющим звеном между нуждами человека и его поведением.Из этого можно сделать вывод, что мотив –это состояние предрасположенности, готовности и склонности действовать определенным образом. В структуру мотива можно включить[2]: 1.удовлетворение потребности работника;2.благо, которое сможет удовлетворить желаемую потребность;3.действие, необходимое для получения блага.Следует иметь в виду, что при формировании труда, чем больше нуждав том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее оказывает влияние работник.МотивацияВнешняя мотивация (влияет на поведение)Внутренняя мотивация (понимание смысла, убежденность)У каждого живого человека существует базовые потребности, к ним можно отнести: потребность в пище, в достижениях, в доходе. От полученного вознаграждения зависит также оценка человеком своего поведения как приемлемого иего повторение в будущем.Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на внутренне и внешнее, рисунок 2.
Рис. 2. Внутреннее и внешнее вознаграждение
Если поощрять работников за проделанную работу, то мы таким образом повышаем самооценку, мотивируем трудовую деятельность, усиливаем творческую инициативу. Все эти качества вселяют веру человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться.Если сравнивать оценки специалистов, то от 30 до 50% работников мотивируются к эффективной работе деньгами. А остальные 5070% мотивируют к действию более высокие потребности: в знаниях, авторитете, творчестве.Мотивирование труда в менеджменте предполагает применение различных форм и методов регулирования рабочего поведения. Все это требует ясной систематизации стимулов трудовой деятельности, выявление общих черт и различий меду ними, обеспечения их ладноговзаимодействия. Материальные стимулы представлены в таблице 2. Таблица 2
Материальные стимулы поощрения
Материальные стимулыДенежнымиНеденежнымиЗаработная плата, премии, доплаты и надбавкиЛьготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии,предоставление жилья.
Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет получить популярность достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.В наше время мотивационному механизму оплаты труда отводится огромная роль, но если повышать уровень оплаты труда, то это может не способствовать поддержанию трудовой деятельности и росту производительности труда. Использование этого метода, может быть полезна для кратковременных подъемов производительности труда. В конце происходит привязанность к данному виду воздействия.Нематериальные стимулы несут более многообразный характер, они подразделяются на: социальные, моральные, творческие и психологические[3].Если рассматривать каждый стимул по отдельности то, социальные стимулысвязаны с потребностями работников в самоутверждении, со стремлением ВознаграждениеВнутренне вознаграждение(удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия).Внешнее вознаграждение (выгоды, представляемые индивиду другим человеком, т.е. менеджером).занять соответствующее положение. Этот стимул хорошо проявляются в предоставлении возможностей:участие в управлении коллективом и производстве, развивая и принимая решения;повышение по карьерной лестнице;заниматься более значимыми видами трудовой деятельности.Если рассматривать моральные стимулы, то они связаны с потребностями работников в уважении со стороны окружающих, в признании его как добросовестного работника и нравственно одобряемой личности.Творческие стимулыоснованы на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.Психологические стимулы следуют из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. В данном стимуле, если работник участвует в процессе производства, выполняя предъявляемые ему трудовые функции, то работник должен иметь возможность общения с другими людьми.У всех людей есть множество потребностей и целей. Каждый рабочий ведет себя поразному, стараясь достичь каждый своих целей. Можно выделить несколько способов, чтобы вознаградить людей за их труд: материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее егокачество вне зависимости от стажа работника в различной форме;разовое денежное вознаграждение за выполнение научных иинженерных работ при их внедрении в производство (премии);повышение в должности, звании, которые в наибольшей степенисоответствуют возможностям работника;поощрение свободным временем или предоставление возможностиработнику самостоятельно планировать свой рабочий день;общественное и личное признание заслуг работника посредствомнаград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу. Все выше перечисленные стимулы должны быть распространены по всему коллективу и быть заслуженными.Поощрение в денежной форме могут нести разный характер: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы.Из всех систем премирования самое большое распространение получает система «Скэнлон», она основана на заранее определенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу.Разновидностью этой системы является так называемая «формула общего коэффициента», созданная на доле расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. В системе «Раккер» объем премиального фонда определяется в виде доли от чистой продукции. Значительно применяются формы коллективного премирования. В настоящее время они рассматриваются как лучшие. Их также очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:1. система участия в распределении прибылей;2. система участия в результатах работы предприятия.3. дивидендная система.Первая система не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает ее распространение. Вторая система строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.Третья система–это гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности применения.Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее глубокой реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте. Значительное место заслуживает понимание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких, как цель в жизни, призвание, служение нравственному и честному делу. Верный выбор мотивов является одной из основных целей человека, устанавливающей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности. Мотивацию трудовой деятельности нужно начинать с вырабатывания профессиональных мотивов, желательно в подростковом возрасте.
Ссылки на источники1.Анискин Ю.П. Общий менеджмент: Учебник по общей теории менеджмента. –М.: РМАТ, 2015. –283 с.2.Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие/ Бакирова Г.Х.—Электрон. текстовые данные.—М.: ЮНИТИДАНА, 2016.—439 c.3.Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. —М.: АспектПресс, 2015. –254 с.4.Мотивация персонала в современной организации: Учеб ное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. –СПб.: ООО «Книжный Дом», 2017. –240 с.5.Пивнев Е.С.. Теория управления. Томск: ТМЦДО. 2015. 246 с.6.Игнашкина И.В., Коваленко Е.В. Формирование и использование человеческого капитала в аграрном секторе экономики // Вестник Омского государственного аграрного университета. 2015. № 2 (18). С. 9097.7.Коваленко Е.В., Игнашкина И.В. Оценка человеческого капитала сотрудника предприятия // Научнометодический электронный журнал Концепт. 2015. Т. 13. С. 31713175.
Губко Анастасия Юрьевна,студентка 4 курса факультета Экономики, менеджмента, сервиса и туризма, ФГБОУ ВО Омский государственный педагогический университет, г. Омскnastya_gubko@mail.ru
Мотивация персонала в современной теории управления
Аннотация. В статье рассматриваются понятие мотивирования, его сущность, основные теории и мотивационные модели, сложившиеся на данный момент в современных теориях управления. Только грамотно разработанная модель мотивации, учитывающая накопленные знания из области психологии, менеджмента, теории управления и др.,сможет эффективно функционировать и побуждать как коллектив, так и конкретного индивида к достижению корпоративных целей.Ключевые слова:Эффективность труда, управление персоналом, мотивационные аспекты управления трудом, трудовая мотивация, мотивирование, эффективное воздействие на человека.
Подмотивациейпонимают силы, существующие внутри или вне человека, которые побуждают в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация персонала воздействует на производительность, работу менеджера и заключается в том, чтобы направить мотивацию на достижение организационных целей. Если изучать мотивацию, то можно понять, что заставляет людей работать и почему они придерживаются его в течение всего времени.Таблица 1Определения «Мотивация»
АвторОпределениеИсточникЗахарова Т.И.Мотивация процесс побуждения себя и других людей к достижению личных целей организации. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Захарова Т.И., Гаврилова С.В.—Электрон. текстовые данные.—М.: Евразийский открытый институт, 2015.—264 c.Петрова Ю.А.Мотивация –это процесс создания системы условий(мотивов), оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей.Петрова Ю.А. Лучшие способы мотивации персонала [Электронный ресурс]/ Петрова Ю.А., Спиридонова Е.Б.—Электрон. текстовые данные.—Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2014.—120 c.Бакирова Г.Х.Мотивация –это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Бакирова Г.Х.—Электрон. текстовые данные.—М.: ЮНИТИДАНА, 2014.—439 c.
Исходя их всех выше перечисленных определений, можно сказать, что мотивация –это позиция, предрасполагающая человека действовать специфическим целенаправленным образом. Для мотивации и стимулирования персонала, нужно учесть следующие аспекты[1]: работая в организации, каждый человек стремится реализовать собственные интересы;в простой определённости и ясности материальных мотивов, за частую формируются только материальные стимулы, а спектр мотивов не используется, что не есть правильно;цели на предприятии и цели индивидуальны, в редких случаях могут быть не совместимы между собой;оптимальных методов не существует, поэтому руководитель должен употребить весь комплекс элементов мотивационного механизма.В менеджменте различают две формы мотивации –внешнюю и внутреннюю. Внешняя мотивация –это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. Внутренняя мотивация –это мотивация, связанная с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами, например занятия спортом.
Внешняя и внутренняя мотивация представлены на рисунке 1.
Рис.1. Внешняя и внутренняя мотивация
Внутренняя мотивация производства приобретает большее значение. Мотивация важна изза продолжительного влияния на результаты труда и отношение к работе. Мотивация является составной частью процесса управления организацией.Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.Сейчас существует достаточно много способов, для того чтобы улучшить качество выполнения работы. Существует достаточное количество законодательных актов, которые могут запрещать производство. Производительность рабочего труда может быть увеличена через вклад в более современное и новое оборудование. Хотя сейчас все в основном зависит от человека. В процессе мотивации значимое место занимает мотив, который является объединяющим звеном между нуждами человека и его поведением.Из этого можно сделать вывод, что мотив –это состояние предрасположенности, готовности и склонности действовать определенным образом. В структуру мотива можно включить[2]: 1.удовлетворение потребности работника;2.благо, которое сможет удовлетворить желаемую потребность;3.действие, необходимое для получения блага.Следует иметь в виду, что при формировании труда, чем больше нуждав том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее оказывает влияние работник.МотивацияВнешняя мотивация (влияет на поведение)Внутренняя мотивация (понимание смысла, убежденность)У каждого живого человека существует базовые потребности, к ним можно отнести: потребность в пище, в достижениях, в доходе. От полученного вознаграждения зависит также оценка человеком своего поведения как приемлемого иего повторение в будущем.Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на внутренне и внешнее, рисунок 2.
Рис. 2. Внутреннее и внешнее вознаграждение
Если поощрять работников за проделанную работу, то мы таким образом повышаем самооценку, мотивируем трудовую деятельность, усиливаем творческую инициативу. Все эти качества вселяют веру человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление трудиться.Если сравнивать оценки специалистов, то от 30 до 50% работников мотивируются к эффективной работе деньгами. А остальные 5070% мотивируют к действию более высокие потребности: в знаниях, авторитете, творчестве.Мотивирование труда в менеджменте предполагает применение различных форм и методов регулирования рабочего поведения. Все это требует ясной систематизации стимулов трудовой деятельности, выявление общих черт и различий меду ними, обеспечения их ладноговзаимодействия. Материальные стимулы представлены в таблице 2. Таблица 2
Материальные стимулы поощрения
Материальные стимулыДенежнымиНеденежнымиЗаработная плата, премии, доплаты и надбавкиЛьготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии,предоставление жилья.
Процедура награждения проводится в соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных мероприятиях и празднованиях. Это позволяет получить популярность достижения в области повышения эффективности работы, ее качества, которые прежде оставались незамеченными.В наше время мотивационному механизму оплаты труда отводится огромная роль, но если повышать уровень оплаты труда, то это может не способствовать поддержанию трудовой деятельности и росту производительности труда. Использование этого метода, может быть полезна для кратковременных подъемов производительности труда. В конце происходит привязанность к данному виду воздействия.Нематериальные стимулы несут более многообразный характер, они подразделяются на: социальные, моральные, творческие и психологические[3].Если рассматривать каждый стимул по отдельности то, социальные стимулысвязаны с потребностями работников в самоутверждении, со стремлением ВознаграждениеВнутренне вознаграждение(удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определенного действия).Внешнее вознаграждение (выгоды, представляемые индивиду другим человеком, т.е. менеджером).занять соответствующее положение. Этот стимул хорошо проявляются в предоставлении возможностей:участие в управлении коллективом и производстве, развивая и принимая решения;повышение по карьерной лестнице;заниматься более значимыми видами трудовой деятельности.Если рассматривать моральные стимулы, то они связаны с потребностями работников в уважении со стороны окружающих, в признании его как добросовестного работника и нравственно одобряемой личности.Творческие стимулыоснованы на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.Психологические стимулы следуют из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. В данном стимуле, если работник участвует в процессе производства, выполняя предъявляемые ему трудовые функции, то работник должен иметь возможность общения с другими людьми.У всех людей есть множество потребностей и целей. Каждый рабочий ведет себя поразному, стараясь достичь каждый своих целей. Можно выделить несколько способов, чтобы вознаградить людей за их труд: материальное вознаграждение за более интенсивный труд и лучшее егокачество вне зависимости от стажа работника в различной форме;разовое денежное вознаграждение за выполнение научных иинженерных работ при их внедрении в производство (премии);повышение в должности, звании, которые в наибольшей степенисоответствуют возможностям работника;поощрение свободным временем или предоставление возможностиработнику самостоятельно планировать свой рабочий день;общественное и личное признание заслуг работника посредствомнаград, благодарностей, грамот, прессы, радио, телевидения, похвалы в соответствующей форме, доверие, предоставление преимуществ и привилегий за лучшую работу. Все выше перечисленные стимулы должны быть распространены по всему коллективу и быть заслуженными.Поощрение в денежной форме могут нести разный характер: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы. Организация заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы.Из всех систем премирования самое большое распространение получает система «Скэнлон», она основана на заранее определенной нормативной доле прямых затрат на рабочую силу.Разновидностью этой системы является так называемая «формула общего коэффициента», созданная на доле расходов на рабочую силу в объеме реализованной продукции. В системе «Раккер» объем премиального фонда определяется в виде доли от чистой продукции. Значительно применяются формы коллективного премирования. В настоящее время они рассматриваются как лучшие. Их также очень много, но их можно свести к трем основным разновидностям:1. система участия в распределении прибылей;2. система участия в результатах работы предприятия.3. дивидендная система.Первая система не носит ярко выраженного стимулирующего характера, что ограничивает ее распространение. Вторая система строятся на конкретных показателях, премии выплачиваются в результате экономии издержек, увеличения выработки или улучшения других производственных показателей.Третья система–это гибрид первых двух разновидностей, когда учитываются результаты производственной и коммерческой деятельности предприятий. Это делает ее гораздо более гибкой и расширяет возможности применения.Мотивация преследует цель создания необходимых условий и стимулов для наиболее глубокой реализации трудового потенциала каждым работником на конкретном рабочем месте. Значительное место заслуживает понимание людьми высоких и общественно значимых мотивов, таких, как цель в жизни, призвание, служение нравственному и честному делу. Верный выбор мотивов является одной из основных целей человека, устанавливающей его удовлетворенность жизнью и развитие как личности. Мотивацию трудовой деятельности нужно начинать с вырабатывания профессиональных мотивов, желательно в подростковом возрасте.
Ссылки на источники1.Анискин Ю.П. Общий менеджмент: Учебник по общей теории менеджмента. –М.: РМАТ, 2015. –283 с.2.Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие/ Бакирова Г.Х.—Электрон. текстовые данные.—М.: ЮНИТИДАНА, 2016.—439 c.3.Браймер Р.А. Основы управления в индустрии гостеприимства / Пер. с англ. —М.: АспектПресс, 2015. –254 с.4.Мотивация персонала в современной организации: Учеб ное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. –СПб.: ООО «Книжный Дом», 2017. –240 с.5.Пивнев Е.С.. Теория управления. Томск: ТМЦДО. 2015. 246 с.6.Игнашкина И.В., Коваленко Е.В. Формирование и использование человеческого капитала в аграрном секторе экономики // Вестник Омского государственного аграрного университета. 2015. № 2 (18). С. 9097.7.Коваленко Е.В., Игнашкина И.В. Оценка человеческого капитала сотрудника предприятия // Научнометодический электронный журнал Концепт. 2015. Т. 13. С. 31713175.
