Структура кадровых ресурсов организаций
ART 971000
Автор:
Е.
В. Комоликова
Е.
В. Комоликова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Комоликова
Е.
В. Структура кадровых ресурсов организаций // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3366–3370. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971000.htm.
Аннотация. Статья посвящена исследованию и изучению структуры кадровых ресурсов организации. Особая актуальность данной темы обусловливается тем, что корпоративное управление выдвигает повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что для эффективного корпоративного управления важен профессиональный и психологический потенциал персонала.
Ключевые слова:
структура персонала, персонал, трудовой потенциал, кадровые ресурсы, качественный состав, количественный состав
Текст статьи
Комоликова Екатерина Владимировна,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкkatrin1496@list.ru
Структура кадровых ресурсов организаций
Аннотация. Статья посвящена исследованию и изучению структуры кадровых ресурсов организации. Особая актуальность данной темы обуславливается тем что, корпоративное управление выдвигает повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что для эффективного корпоративного управления важен профессиональный и психологический потенциал персонала.Ключевые слова: кадровые ресурсы, персонал, структура персонала, трудовой потенциал, качественный состав, количественный состав.
Кадровые ресурсы —это объединённые вместе навыки, интеллект и специальные знания работников, которые можно рассматривать как основной актив организации. Люди —это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить успешность организации. Управление кадровыми ресурсами призвано гарантировать, что при необходимости организация получит и сохранит высококвалифицированных, преданных и мотивированных сотрудников. Современные качественные изменения в социальноэкономической сфере, связанные с реформированием российского общества, в том числе и его экономики, определили объективную необходимость решения сложнейшего комплекса проблем, среди которых особое место занимает нахождение путей обеспечения новой инновационной экономики соответствующими кадровыми ресурсами.В экономической литературе понятие «кадровые ресурсы» очень часто отождествляется с трудовым или кадровым потенциалом, что, на наш взгляд, не вполне верно. Некоторые авторы, такие как Шлендер П.Э., Кокин Ю.П., считают, что «кадровые ресурсы» представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой потенциал» и «совокупная рабочая сила». Они отмечают, что «кадровые ресурсы –это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги[1]. По иному трактует это понятие Соловьев А.П. «кадровые ресурсы –это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирование, распределение, использование)»[2].Из этих, и других, встречающихся в экономической литературе определений можно сделать вывод, что содержание трудовых ресурсов отражает количественные и качественные их элементы, значения и характеристики которых под воздействием различных факторов со временем меняются. С развитием рыночной экономики качественная характеристика трудовых ресурсов определяется уровнем занятости, профессионального образования, соответствия профессиональноквалификационных характеристик трудовых ресурсов потребностям их использования[3].Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.По своей сути, кадровый потенциал предприятия составляет совокупность персонала, его способностей и возможностей для достижения поставленных целей.Трудовые ресурсы являются основой формирования кадрового потенциала, а трудовой потенциал выступает, прежде всего, качественной характеристикой включающихся в производство трудовых ресурсов.Как социальноэкономическая категория кадровый потенциал отражает определенные отношения, возникающие между предприятием и обществом по поводу возможного и реального участия в различных видах деятельности.Трудовые ресурсы сложный носитель потенциала, имеющий свою структуру:
отдельный человек имеет определенное анатомическое строение, телосложение, тин нервной системы, характер, трудовые навыки, степень совместимости с другими людьми, что характеризует его психофизические свойства в отношениях с окружающей природной, климатической, социальной средой и определяется, согласно предлагаемой классификации, как технический потенциал данного объекта;
группа людей уже иной носитель, характерный для персонала предприятия, где важны показатели текучести кадров, структуры кадров, укомплектованности по категориям и рабочим местам, уровню квалификации и др., как показатели технического потенциала кадрового состава Однако, если группа объединилась для выполнения трудовых процессов, появляется показатель, отражающий продуктивность труда в сфере производства производственный потенциал, а в сфере товарноденежного обмена экономический потенциал, как экономический эквивалент живого труда;
население территории носитель национальных особенностей и традиций, региональной специализации, трудовой составляющей национальной экономики, характерными показателями являются половозрастная структура, удельный вес трудоспособного населения и т.д. Для этого носителя важны показатели всех трех видов потенциала: технического, производственного и экономического.Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам. В первую очередь следует обратить внимание на структуру персонала по категориям. Существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников.1.Рабочие, или производственный персонал осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Рабочих можно разделить на две основные категории:
основной персонал рабочие,занятые в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты и услуги;
вспомогательный персонал рабочие, связанные с обслуживанием оборудованияи рабочих мест во вспомогательных подразделениях: ремонтных, транспортных, инструментальных, складских.2.Служащие, или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного, интеллектуального труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, выбор наиболее эффективного варианта, реализация и контроль исполнения. Служащие объединяются в несколько подгрупп. Структура персонала организации может выглядеть иначе, если рассматривать ее как важнейшую составляющую часть любой организации и основную характеристику системы.Организационная структура это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.Штатная структура определяет количественнопрофессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.Ролевая структура характеризует коллектив по участию в операционном процессе, коммуникационным и поведенческим ролям.Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, квалификация, национальность, образование и др.)Если рассматривать персонал как единую систему, то основной еехарактеристикой будет являться структура персонала. Структура персонала совокупность устойчивых взаимосвязей между характеристиками персонала, обеспечивающими сохранение основных свойств персонала при различных внешних и внутренних изменениях.По своемусоставу персонал имеет неоднородную структуру. Традиционно в России принято деление персонала в зависимости от участия в управлении организацией и характеристик груда на две категории: рабочие и служащие [4]. Производственный персонал занят в основном физическим трудом и непосредственно воздействует на предметы труда при создании материальных и культурных ценностей. В свою очередь данный вид персонала делится на основной персонал, непосредственно занятый в производстве, и вспомогательный персонал, занятый в обслуживающих и вспомогательных подразделениях. Управленческий персонал и служащие это сотрудники, занятые в основном умственным трудом, в числе этого также управленческим трудом и его обеспечением. Это трудовая деятельность, связанная с получением иобработкой информации, а также с принятием различных управленческих решений и контролем над их исполнением.Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Трудовым потенциалом работника является совокупность физических и культурных качеств, которые определяют его возможность и границы участия в трудовой деятельности, достижение в определенных условиях заданных результатов и самосовершенствование в процессе трудовой деятельности.Вцелом процесс управления структурой персонала имеет два измерения: количество и качество сотрудников. Численность персонала, в свою очередь, характеризуют главные показатели: валовая и чистая потребности в персонале. Валовая (общая, бруттопотребность) потребность –это численность работников требуемой квалификации и мотивации, необходимая организации для выполнения запланированного объема работ в определенные сроки. Чистая потребность в персонале определяется путем вычитания из валовой потребности в персонале состава персонала, который имеется на предприятии сегодня или будет в определенное время. Иными словами, она характеризует несоответствие работников, требуемых для выполнения производственных и других организационных задач, их предполагаемому составу в тот или иной временной период. При определении чистой потребности в персонале учитываются предполагаемые (прогнозируемые) изменения в его составе, связанные с уходом на пенсию, переводами, увольнениями, травматизмом и т. д.Качество персонала характеризуется его профессиональноквалификационным составом и мотивацией, хотя на практике, в силу сложности определения уровня мотивированности сотрудников, особенно при приеме на работу, под качеством персонала обычно понимают его профессиональноквалификационныйуровень. Важнейшим современным показателем качества работника является профиль компетенций: набор знаний, умений и личностных качеств, позволяющих выполнять определенные виды работ, которыми обладает человек.Итак, в свете вышеизложенного процесс управления структурой персонала подчинена обеспечению стратегии компании, ее экономической и социальной эффективности. Поэтому оптимальным будет такой состав персонала в количественном и качественном отношении, который в состоянии реализовать ее стратегию и основные задачи, обеспечить капитализацию и прибыльность, стабильность, гибкость и адаптивность, а также высокую удовлетворенность работников трудом и пребыванием в коллективе предприятия.Планирование и управление количественным составом персонала необходимо для подготовки любых решений в кадровой сфере. Оно является стержнем, становым хребтом всего планирования персонала. На основе информации о наличном состоянии кадров и ожидаемых изменениях разрабатываются и осуществляются практически любые меры по изменению персонала, ведется вся кадровая деятельность[5]. Это дает возможность определять состояние кадрового состава, рационально заполнять рабочие места и использовать сотрудников, учитывать и предусматривать затраты на персонал, принимать решения о сокращении или увеличении численности сотрудников, их обучении и развитии. Иными словами, оно служит основой для учета и планирования любых действий по оптимизации состава персонала.Исходным, первым звеном процесса управления кадровым составом является определение валовой, общей потребности в персонале, т. е. количества и качества работников, необходимого для реализации стратегических целей, тактических и оперативных задач, а также политики компании в отношении работников.В результате определения потребности в персонале выясняется, сколько сотрудников требуется, какой квалификации, к какому времени и в каких местах для выполнения запланированной организационной задачи в определенной ситуации. Как видно из этого определения, потребность в персонале определяется пятью параметрами:количество работников, которые требуются организации.качество необходимых работников, т. е. их специальность, квалификационная группа.время возникновения потребности. При этом следует учитывать и среднее время, необходимое на поиск, отбор, оформление и адаптацию нового работника, а также установленные законом сроки уведомления об увольнении.место, пространственное расположение подразделения, где возникает потребность в персонале или его сокращении.Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух трех лет;высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.Определение потребности в работниках предполагает выяснение качества и количества персонала, оптимального для выполнения производственных заданий и реализации кадровой политики. Качество и количество планируются в единстве и взаимосвязи, поскольку их носителями выступают конкретные люди, занимающие определенные рабочие места[6]. Структура персонала организации это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия. Структура персонала организации представляет собой совокупность различных групп сотрудников, объединенных по одинаковому признаку. Структура персонала подразделяется на статическую и аналитическую. Статистическая структура представляет собой распределение и движение персонала по категориям, группам должностей и в разрезе занятости по видам деятельности. Аналитическая структура делится на общую и частную. В общей структуре персонал рассматривается по признакам профессии, образования, квалификации, возраста, стажа работы, пола. Частная же структура отображает соотношение различных групп работников, например, занятых тяжелым физическим трудом, занятых на обрабатывающих узлах и так далее. Оптимальная структура персонала достигается при соответствии численности сотрудников различных должностных групп объемам работ, которые необходимы для выполнения каждой группой, выраженным затратами времени[7].Опираясь на информацию сказанную выше можно сделать вывод, что персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру.В современной организации персонал выступает одним из ключевых ресурсов для достижения цели.Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Реализация трудового потенциала сотрудников также во многом зависит от тех способов и методов воздействия на работников, которые применяет руководитель.
Ссылки на источники1.Экономика труда / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. М.: Юрист, 2013. С. 221.2.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2012. С. 457.3.Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.: Инфра М, 2014. С.81.4.Голобоких Д.А. Исследование структуры профессионального развитияперсонала как ключевой компетенции организации // Белгородский экономический вестник. 2016. № 3 (83). С. 96.5.Шурупова О.С., Коротина Г.И., Паршина М.И., Чудинова Е.В., Шурупова А.С. Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях // В мире научных открытий. 2013. №5.3 (41). С. 221243.6.Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: ОмегаЛ, 2013. 264 с.7.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 4345.
Структура кадровых ресурсов организаций
Аннотация. Статья посвящена исследованию и изучению структуры кадровых ресурсов организации. Особая актуальность данной темы обуславливается тем что, корпоративное управление выдвигает повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что для эффективного корпоративного управления важен профессиональный и психологический потенциал персонала.Ключевые слова: кадровые ресурсы, персонал, структура персонала, трудовой потенциал, качественный состав, количественный состав.
Кадровые ресурсы —это объединённые вместе навыки, интеллект и специальные знания работников, которые можно рассматривать как основной актив организации. Люди —это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества, и, если их должным образом мотивировать, они могут обеспечить успешность организации. Управление кадровыми ресурсами призвано гарантировать, что при необходимости организация получит и сохранит высококвалифицированных, преданных и мотивированных сотрудников. Современные качественные изменения в социальноэкономической сфере, связанные с реформированием российского общества, в том числе и его экономики, определили объективную необходимость решения сложнейшего комплекса проблем, среди которых особое место занимает нахождение путей обеспечения новой инновационной экономики соответствующими кадровыми ресурсами.В экономической литературе понятие «кадровые ресурсы» очень часто отождествляется с трудовым или кадровым потенциалом, что, на наш взгляд, не вполне верно. Некоторые авторы, такие как Шлендер П.Э., Кокин Ю.П., считают, что «кадровые ресурсы» представляют собой категорию, занимающую промежуточное положение между экономическими категориями «трудовой потенциал» и «совокупная рабочая сила». Они отмечают, что «кадровые ресурсы –это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими или интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага и оказывать услуги[1]. По иному трактует это понятие Соловьев А.П. «кадровые ресурсы –это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и тех отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирование, распределение, использование)»[2].Из этих, и других, встречающихся в экономической литературе определений можно сделать вывод, что содержание трудовых ресурсов отражает количественные и качественные их элементы, значения и характеристики которых под воздействием различных факторов со временем меняются. С развитием рыночной экономики качественная характеристика трудовых ресурсов определяется уровнем занятости, профессионального образования, соответствия профессиональноквалификационных характеристик трудовых ресурсов потребностям их использования[3].Представление о сущности потенциала предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Действительно, когда потенциал рассматривается как совокупность ресурсов, его оценка заключается в установлении качественных и количественных характеристик значений отдельных видов ресурсов, причем их взаимное влияние не учитывается и не измеряется. Когда речь идет о системе ресурсов, то характеристики ее отдельных составляющих должны дополняться показателями, описывающими систему в целом.По своей сути, кадровый потенциал предприятия составляет совокупность персонала, его способностей и возможностей для достижения поставленных целей.Трудовые ресурсы являются основой формирования кадрового потенциала, а трудовой потенциал выступает, прежде всего, качественной характеристикой включающихся в производство трудовых ресурсов.Как социальноэкономическая категория кадровый потенциал отражает определенные отношения, возникающие между предприятием и обществом по поводу возможного и реального участия в различных видах деятельности.Трудовые ресурсы сложный носитель потенциала, имеющий свою структуру:
отдельный человек имеет определенное анатомическое строение, телосложение, тин нервной системы, характер, трудовые навыки, степень совместимости с другими людьми, что характеризует его психофизические свойства в отношениях с окружающей природной, климатической, социальной средой и определяется, согласно предлагаемой классификации, как технический потенциал данного объекта;
группа людей уже иной носитель, характерный для персонала предприятия, где важны показатели текучести кадров, структуры кадров, укомплектованности по категориям и рабочим местам, уровню квалификации и др., как показатели технического потенциала кадрового состава Однако, если группа объединилась для выполнения трудовых процессов, появляется показатель, отражающий продуктивность труда в сфере производства производственный потенциал, а в сфере товарноденежного обмена экономический потенциал, как экономический эквивалент живого труда;
население территории носитель национальных особенностей и традиций, региональной специализации, трудовой составляющей национальной экономики, характерными показателями являются половозрастная структура, удельный вес трудоспособного населения и т.д. Для этого носителя важны показатели всех трех видов потенциала: технического, производственного и экономического.Системный анализ позволяет рассматривать персонал как взаимосвязь структур, выделенных по различным признакам. В первую очередь следует обратить внимание на структуру персонала по категориям. Существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников.1.Рабочие, или производственный персонал осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Рабочих можно разделить на две основные категории:
основной персонал рабочие,занятые в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты и услуги;
вспомогательный персонал рабочие, связанные с обслуживанием оборудованияи рабочих мест во вспомогательных подразделениях: ремонтных, транспортных, инструментальных, складских.2.Служащие, или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного, интеллектуального труда. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, выбор наиболее эффективного варианта, реализация и контроль исполнения. Служащие объединяются в несколько подгрупп. Структура персонала организации может выглядеть иначе, если рассматривать ее как важнейшую составляющую часть любой организации и основную характеристику системы.Организационная структура это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.Штатная структура определяет количественнопрофессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.Ролевая структура характеризует коллектив по участию в операционном процессе, коммуникационным и поведенческим ролям.Социальная структура характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, возраст, профессия, квалификация, национальность, образование и др.)Если рассматривать персонал как единую систему, то основной еехарактеристикой будет являться структура персонала. Структура персонала совокупность устойчивых взаимосвязей между характеристиками персонала, обеспечивающими сохранение основных свойств персонала при различных внешних и внутренних изменениях.По своемусоставу персонал имеет неоднородную структуру. Традиционно в России принято деление персонала в зависимости от участия в управлении организацией и характеристик груда на две категории: рабочие и служащие [4]. Производственный персонал занят в основном физическим трудом и непосредственно воздействует на предметы труда при создании материальных и культурных ценностей. В свою очередь данный вид персонала делится на основной персонал, непосредственно занятый в производстве, и вспомогательный персонал, занятый в обслуживающих и вспомогательных подразделениях. Управленческий персонал и служащие это сотрудники, занятые в основном умственным трудом, в числе этого также управленческим трудом и его обеспечением. Это трудовая деятельность, связанная с получением иобработкой информации, а также с принятием различных управленческих решений и контролем над их исполнением.Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Трудовым потенциалом работника является совокупность физических и культурных качеств, которые определяют его возможность и границы участия в трудовой деятельности, достижение в определенных условиях заданных результатов и самосовершенствование в процессе трудовой деятельности.Вцелом процесс управления структурой персонала имеет два измерения: количество и качество сотрудников. Численность персонала, в свою очередь, характеризуют главные показатели: валовая и чистая потребности в персонале. Валовая (общая, бруттопотребность) потребность –это численность работников требуемой квалификации и мотивации, необходимая организации для выполнения запланированного объема работ в определенные сроки. Чистая потребность в персонале определяется путем вычитания из валовой потребности в персонале состава персонала, который имеется на предприятии сегодня или будет в определенное время. Иными словами, она характеризует несоответствие работников, требуемых для выполнения производственных и других организационных задач, их предполагаемому составу в тот или иной временной период. При определении чистой потребности в персонале учитываются предполагаемые (прогнозируемые) изменения в его составе, связанные с уходом на пенсию, переводами, увольнениями, травматизмом и т. д.Качество персонала характеризуется его профессиональноквалификационным составом и мотивацией, хотя на практике, в силу сложности определения уровня мотивированности сотрудников, особенно при приеме на работу, под качеством персонала обычно понимают его профессиональноквалификационныйуровень. Важнейшим современным показателем качества работника является профиль компетенций: набор знаний, умений и личностных качеств, позволяющих выполнять определенные виды работ, которыми обладает человек.Итак, в свете вышеизложенного процесс управления структурой персонала подчинена обеспечению стратегии компании, ее экономической и социальной эффективности. Поэтому оптимальным будет такой состав персонала в количественном и качественном отношении, который в состоянии реализовать ее стратегию и основные задачи, обеспечить капитализацию и прибыльность, стабильность, гибкость и адаптивность, а также высокую удовлетворенность работников трудом и пребыванием в коллективе предприятия.Планирование и управление количественным составом персонала необходимо для подготовки любых решений в кадровой сфере. Оно является стержнем, становым хребтом всего планирования персонала. На основе информации о наличном состоянии кадров и ожидаемых изменениях разрабатываются и осуществляются практически любые меры по изменению персонала, ведется вся кадровая деятельность[5]. Это дает возможность определять состояние кадрового состава, рационально заполнять рабочие места и использовать сотрудников, учитывать и предусматривать затраты на персонал, принимать решения о сокращении или увеличении численности сотрудников, их обучении и развитии. Иными словами, оно служит основой для учета и планирования любых действий по оптимизации состава персонала.Исходным, первым звеном процесса управления кадровым составом является определение валовой, общей потребности в персонале, т. е. количества и качества работников, необходимого для реализации стратегических целей, тактических и оперативных задач, а также политики компании в отношении работников.В результате определения потребности в персонале выясняется, сколько сотрудников требуется, какой квалификации, к какому времени и в каких местах для выполнения запланированной организационной задачи в определенной ситуации. Как видно из этого определения, потребность в персонале определяется пятью параметрами:количество работников, которые требуются организации.качество необходимых работников, т. е. их специальность, квалификационная группа.время возникновения потребности. При этом следует учитывать и среднее время, необходимое на поиск, отбор, оформление и адаптацию нового работника, а также установленные законом сроки уведомления об увольнении.место, пространственное расположение подразделения, где возникает потребность в персонале или его сокращении.Квалификация это способность специалиста выполнять работу определенной сложности. Она определяется теоретической подготовкой, зависящей от уровня образования, и опыта приобретаемого в практической деятельности. Каждая профессия требует своего сочетания теоретической подготовки и опыта.По уровню квалификации специалистов каждой категории можно разделить на четыре группы. Так для рабочих эти группы будут, по мере возрастания квалификации, называться:неквалифицированные рабочие, не имеющие специальной подготовки;малоквалифицированные, то есть рабочие прошедшие подготовку в течение короткого времени;квалифицированные рабочие прошли подготовку, как правило с отрывом от производства, в течение двух трех лет;высококвалифицированные, то есть прошедшие длительную подготовку и имеющие большой опыт работы.Определение потребности в работниках предполагает выяснение качества и количества персонала, оптимального для выполнения производственных заданий и реализации кадровой политики. Качество и количество планируются в единстве и взаимосвязи, поскольку их носителями выступают конкретные люди, занимающие определенные рабочие места[6]. Структура персонала организации это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это основной ресурс предприятия, от использования которого зависит эффективность функционирования предприятия. Структура персонала организации представляет собой совокупность различных групп сотрудников, объединенных по одинаковому признаку. Структура персонала подразделяется на статическую и аналитическую. Статистическая структура представляет собой распределение и движение персонала по категориям, группам должностей и в разрезе занятости по видам деятельности. Аналитическая структура делится на общую и частную. В общей структуре персонал рассматривается по признакам профессии, образования, квалификации, возраста, стажа работы, пола. Частная же структура отображает соотношение различных групп работников, например, занятых тяжелым физическим трудом, занятых на обрабатывающих узлах и так далее. Оптимальная структура персонала достигается при соответствии численности сотрудников различных должностных групп объемам работ, которые необходимы для выполнения каждой группой, выраженным затратами времени[7].Опираясь на информацию сказанную выше можно сделать вывод, что персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру.В современной организации персонал выступает одним из ключевых ресурсов для достижения цели.Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Реализация трудового потенциала сотрудников также во многом зависит от тех способов и методов воздействия на работников, которые применяет руководитель.
Ссылки на источники1.Экономика труда / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. М.: Юрист, 2013. С. 221.2.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2012. С. 457.3.Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник. М.: Инфра М, 2014. С.81.4.Голобоких Д.А. Исследование структуры профессионального развитияперсонала как ключевой компетенции организации // Белгородский экономический вестник. 2016. № 3 (83). С. 96.5.Шурупова О.С., Коротина Г.И., Паршина М.И., Чудинова Е.В., Шурупова А.С. Образ бизнесмена в русской и англосаксонской культурных традициях // В мире научных открытий. 2013. №5.3 (41). С. 221243.6.Лукичева Л.И. Управление персоналом. М.: ОмегаЛ, 2013. 264 с.7.Моисеев А.Д., Шурупова А.С. К вопросу о профессионализме государственных служащих // Управление персоналом. 2009. №21. С. 4345.
