Организационная культура как фактор совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала
ART 971063
Авторы:
О.
А. Гешко, А.
А. Зубахина
О.
А. Гешко, А.
А. Зубахина Библиографическое описание статьи для цитирования:
Гешко
О.
А.,
Зубахина
А.
А. Организационная культура как фактор совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
3681–3685. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971063.htm.
Аннотация. Тема исследования работы обусловлена необходимостью совершенствования организационной культуры предприятия/организации как фактора повышения мотивации персонала и укрепления конкурентных позиций на рынке. Автором отмечено, что для организации важное значение имеет не только развитие организационной культуры, но и ее непосредственная связь с мотивацией трудовой деятельности персонала. Соответствующая культура организации проявляется не только в атмосфере, но и в самих особенностях взаимодействия сотрудников друг с другом, а также в их отношении к клиентам, что очень важно в условиях конкурентной среды на рынке предоставляемых услуг.
Текст статьи
Зубахина Алёна Александровна,студентка направления подготовки «Менеджмент», факультета ЭМСиТ ФГБОУ ВО «ОмГПУ», г. Омскalena.lipe@mail.ru
Гешко Олеся Александровна,аспирант кафедры экономики, менеджмента и маркетинга ФГБОУ ВО «ОмГПУ», г.Омскo.geshko@yandex.ru
Организационная культура как фактор совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала
Аннотация. Тема исследования работы обусловлена необходимостью совершенствования организационной культуры предприятия/организации как фактора повышения мотивации персонала и укрепления конкурентных позиций на рынке. Автором отмечено, что для организации важное значение имеет не только развитие организационной культуры, но и ее непосредственная связь с мотивацией трудовой деятельности персонала.Соответствующаякультураорганизациипроявляется не только в атмосфере, но и в самих особенностях взаимодействия сотрудников друг с другом, а также в их отношении к клиентам, что очень важно в условиях конкурентной среды на рынке предоставляемых услуг.Ключевые слова:мотивацияперсонала, организационная культура, конкурентные позиции предприятия.
Современная действительность характеризуется осуществлением преобразований во всех сферах жизнедеятельности нашего общества. Также изменения происходят и на рынке труда, где отмечается повышенный спрос на высококвалифицированных рабочих, появляются боле гибкие формы занятости, а такжеимеются повышенные требования со стороны работников к условиям их труда. Указанно обуславливает необходимость пересмотра методов и средств управления персоналом, поиск качественно новых подходов. Эффективная реализация инновационных задач возможна, в томчисле, и за счет трансформации организационной культуры предприятия.В широком плане организационная культура представляет определенное социальнотрудовое пространство внутри предприятия, в рамках которого у сотрудников происходит формирование определенных воззрений и требуемых поведенческих установок на основании системы разделяемых ими ценностей, норм и убеждений. Исследования доказывают, что если на предприятиях особое внимание уделяется формированию и развитию организационной культуры то, это влечет за собой существенное повышение уровня конкурентоспособности хозяйствующего субъекта и результативности его функционирования в целом, чем там, где данный фактор учитывается в меньшей степени. В современных условиях в практике управления персоналом становится все более актуальным обращение внимания на повышение эффективности деятельности сотрудников с учетом культурологических аспектов деятельности организации. Различные исследования такого феномена как организационная культура указывают на то, что персонал в том случае остается на работе, если она не только приносит материальный доход, но и позволяет поддерживать собственные смыслы, не провоцирует появление нравственных проблем, а также обеспечивает комфортное пребывание на рабочем месте. Организационнаякультура ставит перед собой важную цель, заключающуюся в оказании помощи сотрудникам конкретной компании в осуществлении более продуктивного труда, с получением удовлетворения не только от его результатов, но и от самого процесса, способствуя реализации потребностей и ожиданийкаждого индивида.В современном менеджменте организационная культура по праву считается мощным стратегическим инструментом, который позволяет предприятию ориентировать все его подразделения и персонал на достижение общих целей. В литературе можно найти различные определения понятия «организационная культура». Однако концепция организационной культуры, как и многие другие категории организационноуправленческих дисциплин, не имеет единственно «верного» толкования. Здесь каждый авторпредлагает собственное определение рассматриваемого понятия, в связи с чем существуют очень узкие и наоборот широкие пояснения относительно того, что же такое организационная культура предприятия.По мнению В.В. Борискина, организационная культура представляет собой определенную систему общепринятых на предприятии представлений и подходов к постановке дел, ко всем формам отношений и достижению результатов деятельности, отличающих данный хозяйствующий субъект от других [2].Э. Шейн указывает на то, что организационную культуру следует рассматривать как комплекс базовых предположений, обнаруженный или выявленный группой в целях решения проблем по внешней адаптации и внутренней интеграции предприятия. Автор указывает на то, что данный комплекс должно отличать длительное функционирование для того, чтобы он подтвердил свою состоятельность. Именно его и необходимо передавать новым членам предприятия в качестве наиболее «правильного» образа мышления и чувств [5]. По мнению Н. И. Фатиева организационная культура –это система правил, норм и моральных ценностей, которые призваны регламентировать отношения между членами предприятия [4]. Автор отмечает, что при таком определении сущность организационной культуры находится в ее неразрывной связи с организационным поведением, основная цель которого заключается направлении работников на путь более продуктивного выполнения своих обязанности и получения от этого большего удовлетворения. Указанное обуславливает необходимость формирования ценностных установок личности, как в отдельности, так и на уровне предприятия в целом. Также организационную культуру следует рассматривать как элемент информационной среды предприятия: оно само является частью бизнеса, следовательно, его деловая культура это составная часть общественной культуры.Стеклова О.Е. отмечает, что воздействие нашего общества на деятельность предприятий многообразно [3]. При этом культурная среда хозяйствующего субъекта находится в прямой зависимости от того, насколько развито наше общество, какие существуют национальные и местные традиции, а также правовые и социальнонравственные факторы в общественной жизни. Все они в той или иной степени, прямо или косвенно оказывают свое влияние на формирование организационной культуры внутри предприятия. В связи с этим, одна из основных задач организационной культуры связана со снижением доли субъективного фактора в реализации процедур управления и, соответственно, уменьшения управленческого риска. Если объективные требования, порожденные организационной культурой и психофизические качества каждой личности не совпадают, то может возникнуть противоречие, которое зачастую устраняется путем проведения определенных административных мероприятий. Организационную культуру можно также определять как систему так называемых «надбиологических» средств осуществления кооперированной человеческой деятельности, которые находятся в распоряжении конкретного предприятия и направлены на реализацию его целей. Алехина О.Е. считает, что система таких средств включает в себя ценности как основные элементы, на основании которых можно судить о характере и сущности основных целей хозяйствующего субъекта [1]. Данные средства призваны ориентировать деятельность работников в нужном для предприятия направлении это:˗нормы поведения, согласованные с ценностями; ˗культурные формы, через которые проявляется уникальность совместного опыта и мышления работников данного предприятия;˗информационная система, которая обеспечивает сотрудников необходимыми для них знаниями и пр.В результате анализа специальной литературы по теме исследования мы выяснили, что часто на практике организационную культуру рассматривают как набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, а также мировоззрения работников, то есть все то, что выдержало испытание временем идоказало свою эффективность. Указанное является выражением индивидуальности данного предприятия, выгодно отличающим его от конкурентов.Развитие новых подходов к управлению требует разработки качественно новой системы мотивации персонала предприятия. Руководители компаний должны отходить от устаревших принципов управления мотивацией. Сегодня мотивационный механизм предполагает ориентацию на следующие принципы:осмысленность руководства к осуществляемым действиям в области мотивации;необходимость создания условий для достижения как общего, так и личного успеха;признание со стороны высшего руководства ценности подчиненных.При проектировании системы трудовой мотивации необходимо учитывать, что она должна: ˗соответствовать корпоративной стратегии и задавать тот трудовой настрой, который обеспечит достижение поставленных целей; ˗быть гибкой в отношении использования различных методов мотивации и видов стимулирования; ˗быть адаптивной и приспосабливаться к изменениям во внешней среде; ˗быть комплексной, т.е. учитывать все аспекты проблем в области мотивации персонала предприятия; ˗обеспечивать системность, т.е. согласование, увязку и устранение противоречий между различными элементами системы мотивации; ˗быть ясной, т.е. понятной сотрудникам; ˗обеспечивать эффективность, т.е. отдачу от затрат на персонал.Процесс разработки системы мотивации предполагает выработку и закрепление необходимого трудового поведения персонала. Решение указанной задачи может идти в одном из двух направлений: оказание воздействия на уже существующие потребности работников и их комплексное удовлетворение; формирование тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей в настоящее время системы мотивации персонала предприятия.По нашему мнению необходимо работать в двух направлениях, осуществляя оперативное воздействие на существующие потребности, а также уделять внимание созданию корпоративной философии предприятия и его организационной культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.Главная задача организационной культуры заключается в оказании персоналу помощи в осуществлении более продуктивного труда. Работнику важно получать удовольствие от своего труда, что позволяет реализовать свои потребности и оправдать имеющиеся ожидания. В связи с этим организационную культуру следует рассматривать в качестве важного ресурса, оказывающего влияние на мотивацию, а, следовательно, и на само поведение работников.Для достижения указанного необходимо путем формирования в организации общих принципов, закономерностей, а также потребностей и интересов создасть систему ценностей, служащих определенными ценностными ориентациями и установками, как для работника, так и самого хозяйствующего субъекта.Ценность корпоративной культуры обусловлена ее влиянием на сотрудников в качестве мотивирующего фактора. Такая культура способна удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании.Выделим наиболее важные элементы организационной и корпоративной культуры:1. Символы. Они представляют собой различные объекты, действия или же события, которые имеют какойлибо смысл для окружающих. Сами символы, связанные с организационной культурой, призваны доносить до потребителей организации и ее персонала важнейшие ценности.2. Предания. Их основой являются происходивших в организации реальные события. Так же это могут быть часто повторяемые повествования, которые известные буквально всем сотрудникам компании. 3. Герои –это люди, олицетворяющие собой подвиги, различные дела и атрибуты корпоративной культуры. Герои превращаются в образцы тех личностей, которым хотят подражать сотрудники организации.4.
Девизы, слоганы и лозунги необходимы для отражения в виде кратких формулировок основных ценностей корпоративной культуры.5. Церемонии. Они представляют собой проводимые по особым поводам плановые мероприятия. Их задача заключается в передаче всем присутствующим членам коллектива наиболее ярких примеров выражения корпоративных ценностей. Важность церемоний в том, что они призванные укрепить веру персонала в ценности компании, а также способствовать объединению работников и формированию корпоративного духа. Через церемонии сотрудники принимают участие в важных событиях жизни организации. Отметим, что в большей степени качество системы корпоративного управления обусловлено сложившейся культурой доверия в организации. Без доверия сотрудников к компании и ее руководству не может бытьэффективного управления персоналом.Для формирования и развития здоровой организационной культуры на предприятии следует уделять внимание развитию всех составляющих целого комплекса, который включает в себя:˗принципы работы компании, коими выступают ее система ценностей, цели и миссия;˗полную информацию о сотрудниках, собранная на основании анализа индивидуальных характеристик;˗систему поощрений персонала, включающая материальную и нематериальную мотивацию;˗отношение руководства к ошибкам, допущенным работниками в ходе выполнения трудовых обязанностей;˗степень прозрачности корпоративных процессов и наличие в коллективе доверительных отношений;˗поддержка инициатив со стороны руководства;˗сочетание в рамках единой системы инноваций и традиций, где инновации призваны стимулировать развитие бизнеса, а соблюдение традиций способствует укреплению имиджа и самобытности организации;˗проведение различных корпоративных мероприятий и пр.Считается, что если организационная культура предприятия будет включать в себя все указанные компоненты и показывать их развитие, тогда коллектив становится единой командой, способной вести организацию к достижению поставленных целей.
Реально сформированная организационная культура может явиться мощным мотивирующим фактором. Она позволяет добиваться стабильного позитивного настроя и максимальной отдачи, формировать более гармоничные отношения на работе и получать удовольствие от обязанностей. Построение эффективной организационной культуры предприятия возможно только совместно с процессом оптимизации личной жизни его сотрудников. Подобное укладывается в концепцию философии общей судьбы. Для принятия доминирующих ценностей организации сотрудникам нужна психологическая подготовка, т.е. «социализация персонала». Поэтому в развитых странахуже давно отдают предпочтение руководителям, обладающим в первую очередь навыками профессионального общения
со своими подчиненными. В нашей бизнесреальности необходимость «soft skills» чаще декларируется.Интересы работников и потребителей так же важны,как и интересы акционеров. Работники компании и потребители рассчитывают, что их интересы будут приняты во внимание. Соответственно, сотрудники компании должны понимать ее цели и задачи, быть готовы принять на себя более широкую ответственность и помочь преодолеть возможные
трудности, они должны чувствовать свою принадлежность к организации и быть уверенными в том, что их личные интересы связаны с ее интересами.При наличии на рынке двух конкурирующих хозяйствующих субъектов преимущества в эффективности, качестве и конкурентоспособности будет иметь тот из них, который придерживается именно такой философии, потому что управлять –это значит сделать партнерами тех, кто должен воплощать в жизнь идеи управляющего.Сегодня уже привычными стали затраты многих работодателей на социальные программы. Но руководители служб по управлению персоналом знают, что эти
выплаты через два месяца работы воспринимаются сотрудником как должное и считаются зарплатой. Мотивационная программа, ориентированная на внешние факторы,
(наиболее распространенная на российских предприятиях), оставаясь затратной, психологически исчерпывает себя достаточно быстро, не оказывая решающего влияния на работоспособность и лояльность персонала. В то же время, организационная культура, ориентированная наинтеграцию личных и профессиональных целей затрагивает внутренние факторы мотивации. Поэтому затраты на формирование интегративной организационной культуры будут иметь более долгосрочный эффект, нежели материальное стимулирование. Величина и направленность затрат зависят от бюджета, который предприятие готово направить на формирование интегративной культуры. Следует учитывать еще один факт: важно совпадение целей организации с личными целями собственников бизнеса. Развитие организаций во многом тормозится самими руководителями в силу стереотипов их мышления и поведения. Предприятие отражает индивидуальность лидера бизнеса (или группы акционеров). Если культура организации формальна и является данью моде, а не отражением реальных социальных устремлений собственника, то большая часть усилий службы персонала будет тратиться впустую. Организационная культура –чрезвычайно актуальна для современного бизнеса фактор. При этом она строиться с учетом учитывать необходимости постоянного профессионального ростав сочетании с настоятельной потребностью каждого нормального человека в стабильных семейных отношениях выдвигает новые задачи для предприятий, заинтересованных в развитии и удержании персонала.Проведя анализ теоретических аспектов организационной культуры и мотивации персонала, мы пришли к выводу о том, чтоорганизационную культуру следует рассматривать в качестве мощного стратегического инструмента, способствующего достижению организацией своих ключевых целей. Организационная культура представляет собой определенную систему правил, норм и моральных ценностей, призванных регламентировать отношения между членами организации. Сами работники организации являются носителями ее организационной культуры. Исходя их этого, основная цель организационной культурызаключается в оказании работникам необходимой помощи в повышении продуктивности своего труда и получении от своей работы должного удовлетворения.С точки зрения иерархии потребностей по А.Маслоу, организационная культура призвана удовлетворять потребностьчеловека в его социальном статусе и причастности к деятельности предприятия. Также она способствует его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей. Развитие новых подходов к управлению требуют разработки качественно новой системы мотивации персонала предприятий. Руководители компаний должны отходить от устаревших принципов управления мотивацией.При проектировании системы трудовой мотивации необходимо учитывать, что она должна: соответствовать корпоративной стратегии и задавать тот трудовой настрой, который обеспечит достижение поставленных целей; быть гибкой в отношении использования различных методов мотивации и видов стимулирования; быть адаптивной и приспосабливаться к изменениям во внешней среде; быть комплексной, т.е. учитывать все аспекты проблем в области мотивации персонала предприятия; обеспечивать системность, т.е. согласование, увязку и устранение противоречий между различными элементами системы мотивации; быть ясной, т.е. понятной сотрудникам; обеспечивать эффективность, т.е. отдачу от затрат на персонал.Руководству любого предприятия и организации необходимо работать в двух направлениях, осуществляя оперативное воздействие на существующие потребности, а также уделять внимание созданию корпоративной философии предприятия и его организационной культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей. Главная цель организационной культуры заключается в оказании персоналу помощи в осуществлении более продуктивного труда.Ссылки на источники1.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников в организации.// Управление персоналом.2013. –№1. –С.50542.Борискин В.В. Совершенствование организационной культуры компании как один из факторов повышения эффективности ее работы/ В.В Борискин, В.Ю.Сидорова // Управление корпоративной культурой. 2010. № 2. С. 126131.3.Стеклова О. Е. Разработка проекта совершенствованияинновационной организационной культуры // Качество. Инновации. Образование. 2013. № 5. С. 2430.4.Фатиев Н. И. Организационная культураи парадоксы ее развития // Вопросы культурологии. 2012. № 11. С. 7782.5.Шейн Э. Организационная культура и лидерство/перс англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2008. –336 с.
Гешко Олеся Александровна,аспирант кафедры экономики, менеджмента и маркетинга ФГБОУ ВО «ОмГПУ», г.Омскo.geshko@yandex.ru
Организационная культура как фактор совершенствования мотивации трудовой деятельности персонала
Аннотация. Тема исследования работы обусловлена необходимостью совершенствования организационной культуры предприятия/организации как фактора повышения мотивации персонала и укрепления конкурентных позиций на рынке. Автором отмечено, что для организации важное значение имеет не только развитие организационной культуры, но и ее непосредственная связь с мотивацией трудовой деятельности персонала.Соответствующаякультураорганизациипроявляется не только в атмосфере, но и в самих особенностях взаимодействия сотрудников друг с другом, а также в их отношении к клиентам, что очень важно в условиях конкурентной среды на рынке предоставляемых услуг.Ключевые слова:мотивацияперсонала, организационная культура, конкурентные позиции предприятия.
Современная действительность характеризуется осуществлением преобразований во всех сферах жизнедеятельности нашего общества. Также изменения происходят и на рынке труда, где отмечается повышенный спрос на высококвалифицированных рабочих, появляются боле гибкие формы занятости, а такжеимеются повышенные требования со стороны работников к условиям их труда. Указанно обуславливает необходимость пересмотра методов и средств управления персоналом, поиск качественно новых подходов. Эффективная реализация инновационных задач возможна, в томчисле, и за счет трансформации организационной культуры предприятия.В широком плане организационная культура представляет определенное социальнотрудовое пространство внутри предприятия, в рамках которого у сотрудников происходит формирование определенных воззрений и требуемых поведенческих установок на основании системы разделяемых ими ценностей, норм и убеждений. Исследования доказывают, что если на предприятиях особое внимание уделяется формированию и развитию организационной культуры то, это влечет за собой существенное повышение уровня конкурентоспособности хозяйствующего субъекта и результативности его функционирования в целом, чем там, где данный фактор учитывается в меньшей степени. В современных условиях в практике управления персоналом становится все более актуальным обращение внимания на повышение эффективности деятельности сотрудников с учетом культурологических аспектов деятельности организации. Различные исследования такого феномена как организационная культура указывают на то, что персонал в том случае остается на работе, если она не только приносит материальный доход, но и позволяет поддерживать собственные смыслы, не провоцирует появление нравственных проблем, а также обеспечивает комфортное пребывание на рабочем месте. Организационнаякультура ставит перед собой важную цель, заключающуюся в оказании помощи сотрудникам конкретной компании в осуществлении более продуктивного труда, с получением удовлетворения не только от его результатов, но и от самого процесса, способствуя реализации потребностей и ожиданийкаждого индивида.В современном менеджменте организационная культура по праву считается мощным стратегическим инструментом, который позволяет предприятию ориентировать все его подразделения и персонал на достижение общих целей. В литературе можно найти различные определения понятия «организационная культура». Однако концепция организационной культуры, как и многие другие категории организационноуправленческих дисциплин, не имеет единственно «верного» толкования. Здесь каждый авторпредлагает собственное определение рассматриваемого понятия, в связи с чем существуют очень узкие и наоборот широкие пояснения относительно того, что же такое организационная культура предприятия.По мнению В.В. Борискина, организационная культура представляет собой определенную систему общепринятых на предприятии представлений и подходов к постановке дел, ко всем формам отношений и достижению результатов деятельности, отличающих данный хозяйствующий субъект от других [2].Э. Шейн указывает на то, что организационную культуру следует рассматривать как комплекс базовых предположений, обнаруженный или выявленный группой в целях решения проблем по внешней адаптации и внутренней интеграции предприятия. Автор указывает на то, что данный комплекс должно отличать длительное функционирование для того, чтобы он подтвердил свою состоятельность. Именно его и необходимо передавать новым членам предприятия в качестве наиболее «правильного» образа мышления и чувств [5]. По мнению Н. И. Фатиева организационная культура –это система правил, норм и моральных ценностей, которые призваны регламентировать отношения между членами предприятия [4]. Автор отмечает, что при таком определении сущность организационной культуры находится в ее неразрывной связи с организационным поведением, основная цель которого заключается направлении работников на путь более продуктивного выполнения своих обязанности и получения от этого большего удовлетворения. Указанное обуславливает необходимость формирования ценностных установок личности, как в отдельности, так и на уровне предприятия в целом. Также организационную культуру следует рассматривать как элемент информационной среды предприятия: оно само является частью бизнеса, следовательно, его деловая культура это составная часть общественной культуры.Стеклова О.Е. отмечает, что воздействие нашего общества на деятельность предприятий многообразно [3]. При этом культурная среда хозяйствующего субъекта находится в прямой зависимости от того, насколько развито наше общество, какие существуют национальные и местные традиции, а также правовые и социальнонравственные факторы в общественной жизни. Все они в той или иной степени, прямо или косвенно оказывают свое влияние на формирование организационной культуры внутри предприятия. В связи с этим, одна из основных задач организационной культуры связана со снижением доли субъективного фактора в реализации процедур управления и, соответственно, уменьшения управленческого риска. Если объективные требования, порожденные организационной культурой и психофизические качества каждой личности не совпадают, то может возникнуть противоречие, которое зачастую устраняется путем проведения определенных административных мероприятий. Организационную культуру можно также определять как систему так называемых «надбиологических» средств осуществления кооперированной человеческой деятельности, которые находятся в распоряжении конкретного предприятия и направлены на реализацию его целей. Алехина О.Е. считает, что система таких средств включает в себя ценности как основные элементы, на основании которых можно судить о характере и сущности основных целей хозяйствующего субъекта [1]. Данные средства призваны ориентировать деятельность работников в нужном для предприятия направлении это:˗нормы поведения, согласованные с ценностями; ˗культурные формы, через которые проявляется уникальность совместного опыта и мышления работников данного предприятия;˗информационная система, которая обеспечивает сотрудников необходимыми для них знаниями и пр.В результате анализа специальной литературы по теме исследования мы выяснили, что часто на практике организационную культуру рассматривают как набор традиций, ценностей, символов, общих подходов, а также мировоззрения работников, то есть все то, что выдержало испытание временем идоказало свою эффективность. Указанное является выражением индивидуальности данного предприятия, выгодно отличающим его от конкурентов.Развитие новых подходов к управлению требует разработки качественно новой системы мотивации персонала предприятия. Руководители компаний должны отходить от устаревших принципов управления мотивацией. Сегодня мотивационный механизм предполагает ориентацию на следующие принципы:осмысленность руководства к осуществляемым действиям в области мотивации;необходимость создания условий для достижения как общего, так и личного успеха;признание со стороны высшего руководства ценности подчиненных.При проектировании системы трудовой мотивации необходимо учитывать, что она должна: ˗соответствовать корпоративной стратегии и задавать тот трудовой настрой, который обеспечит достижение поставленных целей; ˗быть гибкой в отношении использования различных методов мотивации и видов стимулирования; ˗быть адаптивной и приспосабливаться к изменениям во внешней среде; ˗быть комплексной, т.е. учитывать все аспекты проблем в области мотивации персонала предприятия; ˗обеспечивать системность, т.е. согласование, увязку и устранение противоречий между различными элементами системы мотивации; ˗быть ясной, т.е. понятной сотрудникам; ˗обеспечивать эффективность, т.е. отдачу от затрат на персонал.Процесс разработки системы мотивации предполагает выработку и закрепление необходимого трудового поведения персонала. Решение указанной задачи может идти в одном из двух направлений: оказание воздействия на уже существующие потребности работников и их комплексное удовлетворение; формирование тех потребностей, которые могут быть удовлетворены в рамках существующей в настоящее время системы мотивации персонала предприятия.По нашему мнению необходимо работать в двух направлениях, осуществляя оперативное воздействие на существующие потребности, а также уделять внимание созданию корпоративной философии предприятия и его организационной культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей.Главная задача организационной культуры заключается в оказании персоналу помощи в осуществлении более продуктивного труда. Работнику важно получать удовольствие от своего труда, что позволяет реализовать свои потребности и оправдать имеющиеся ожидания. В связи с этим организационную культуру следует рассматривать в качестве важного ресурса, оказывающего влияние на мотивацию, а, следовательно, и на само поведение работников.Для достижения указанного необходимо путем формирования в организации общих принципов, закономерностей, а также потребностей и интересов создасть систему ценностей, служащих определенными ценностными ориентациями и установками, как для работника, так и самого хозяйствующего субъекта.Ценность корпоративной культуры обусловлена ее влиянием на сотрудников в качестве мотивирующего фактора. Такая культура способна удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании.Выделим наиболее важные элементы организационной и корпоративной культуры:1. Символы. Они представляют собой различные объекты, действия или же события, которые имеют какойлибо смысл для окружающих. Сами символы, связанные с организационной культурой, призваны доносить до потребителей организации и ее персонала важнейшие ценности.2. Предания. Их основой являются происходивших в организации реальные события. Так же это могут быть часто повторяемые повествования, которые известные буквально всем сотрудникам компании. 3. Герои –это люди, олицетворяющие собой подвиги, различные дела и атрибуты корпоративной культуры. Герои превращаются в образцы тех личностей, которым хотят подражать сотрудники организации.4.
Девизы, слоганы и лозунги необходимы для отражения в виде кратких формулировок основных ценностей корпоративной культуры.5. Церемонии. Они представляют собой проводимые по особым поводам плановые мероприятия. Их задача заключается в передаче всем присутствующим членам коллектива наиболее ярких примеров выражения корпоративных ценностей. Важность церемоний в том, что они призванные укрепить веру персонала в ценности компании, а также способствовать объединению работников и формированию корпоративного духа. Через церемонии сотрудники принимают участие в важных событиях жизни организации. Отметим, что в большей степени качество системы корпоративного управления обусловлено сложившейся культурой доверия в организации. Без доверия сотрудников к компании и ее руководству не может бытьэффективного управления персоналом.Для формирования и развития здоровой организационной культуры на предприятии следует уделять внимание развитию всех составляющих целого комплекса, который включает в себя:˗принципы работы компании, коими выступают ее система ценностей, цели и миссия;˗полную информацию о сотрудниках, собранная на основании анализа индивидуальных характеристик;˗систему поощрений персонала, включающая материальную и нематериальную мотивацию;˗отношение руководства к ошибкам, допущенным работниками в ходе выполнения трудовых обязанностей;˗степень прозрачности корпоративных процессов и наличие в коллективе доверительных отношений;˗поддержка инициатив со стороны руководства;˗сочетание в рамках единой системы инноваций и традиций, где инновации призваны стимулировать развитие бизнеса, а соблюдение традиций способствует укреплению имиджа и самобытности организации;˗проведение различных корпоративных мероприятий и пр.Считается, что если организационная культура предприятия будет включать в себя все указанные компоненты и показывать их развитие, тогда коллектив становится единой командой, способной вести организацию к достижению поставленных целей.
Реально сформированная организационная культура может явиться мощным мотивирующим фактором. Она позволяет добиваться стабильного позитивного настроя и максимальной отдачи, формировать более гармоничные отношения на работе и получать удовольствие от обязанностей. Построение эффективной организационной культуры предприятия возможно только совместно с процессом оптимизации личной жизни его сотрудников. Подобное укладывается в концепцию философии общей судьбы. Для принятия доминирующих ценностей организации сотрудникам нужна психологическая подготовка, т.е. «социализация персонала». Поэтому в развитых странахуже давно отдают предпочтение руководителям, обладающим в первую очередь навыками профессионального общения
со своими подчиненными. В нашей бизнесреальности необходимость «soft skills» чаще декларируется.Интересы работников и потребителей так же важны,как и интересы акционеров. Работники компании и потребители рассчитывают, что их интересы будут приняты во внимание. Соответственно, сотрудники компании должны понимать ее цели и задачи, быть готовы принять на себя более широкую ответственность и помочь преодолеть возможные
трудности, они должны чувствовать свою принадлежность к организации и быть уверенными в том, что их личные интересы связаны с ее интересами.При наличии на рынке двух конкурирующих хозяйствующих субъектов преимущества в эффективности, качестве и конкурентоспособности будет иметь тот из них, который придерживается именно такой философии, потому что управлять –это значит сделать партнерами тех, кто должен воплощать в жизнь идеи управляющего.Сегодня уже привычными стали затраты многих работодателей на социальные программы. Но руководители служб по управлению персоналом знают, что эти
выплаты через два месяца работы воспринимаются сотрудником как должное и считаются зарплатой. Мотивационная программа, ориентированная на внешние факторы,
(наиболее распространенная на российских предприятиях), оставаясь затратной, психологически исчерпывает себя достаточно быстро, не оказывая решающего влияния на работоспособность и лояльность персонала. В то же время, организационная культура, ориентированная наинтеграцию личных и профессиональных целей затрагивает внутренние факторы мотивации. Поэтому затраты на формирование интегративной организационной культуры будут иметь более долгосрочный эффект, нежели материальное стимулирование. Величина и направленность затрат зависят от бюджета, который предприятие готово направить на формирование интегративной культуры. Следует учитывать еще один факт: важно совпадение целей организации с личными целями собственников бизнеса. Развитие организаций во многом тормозится самими руководителями в силу стереотипов их мышления и поведения. Предприятие отражает индивидуальность лидера бизнеса (или группы акционеров). Если культура организации формальна и является данью моде, а не отражением реальных социальных устремлений собственника, то большая часть усилий службы персонала будет тратиться впустую. Организационная культура –чрезвычайно актуальна для современного бизнеса фактор. При этом она строиться с учетом учитывать необходимости постоянного профессионального ростав сочетании с настоятельной потребностью каждого нормального человека в стабильных семейных отношениях выдвигает новые задачи для предприятий, заинтересованных в развитии и удержании персонала.Проведя анализ теоретических аспектов организационной культуры и мотивации персонала, мы пришли к выводу о том, чтоорганизационную культуру следует рассматривать в качестве мощного стратегического инструмента, способствующего достижению организацией своих ключевых целей. Организационная культура представляет собой определенную систему правил, норм и моральных ценностей, призванных регламентировать отношения между членами организации. Сами работники организации являются носителями ее организационной культуры. Исходя их этого, основная цель организационной культурызаключается в оказании работникам необходимой помощи в повышении продуктивности своего труда и получении от своей работы должного удовлетворения.С точки зрения иерархии потребностей по А.Маслоу, организационная культура призвана удовлетворять потребностьчеловека в его социальном статусе и причастности к деятельности предприятия. Также она способствует его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей. Развитие новых подходов к управлению требуют разработки качественно новой системы мотивации персонала предприятий. Руководители компаний должны отходить от устаревших принципов управления мотивацией.При проектировании системы трудовой мотивации необходимо учитывать, что она должна: соответствовать корпоративной стратегии и задавать тот трудовой настрой, который обеспечит достижение поставленных целей; быть гибкой в отношении использования различных методов мотивации и видов стимулирования; быть адаптивной и приспосабливаться к изменениям во внешней среде; быть комплексной, т.е. учитывать все аспекты проблем в области мотивации персонала предприятия; обеспечивать системность, т.е. согласование, увязку и устранение противоречий между различными элементами системы мотивации; быть ясной, т.е. понятной сотрудникам; обеспечивать эффективность, т.е. отдачу от затрат на персонал.Руководству любого предприятия и организации необходимо работать в двух направлениях, осуществляя оперативное воздействие на существующие потребности, а также уделять внимание созданию корпоративной философии предприятия и его организационной культуры как основополагающего мотивационного фактора, объединяющего и направляющего усилия всех для достижения корпоративных целей. Главная цель организационной культуры заключается в оказании персоналу помощи в осуществлении более продуктивного труда.Ссылки на источники1.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников в организации.// Управление персоналом.2013. –№1. –С.50542.Борискин В.В. Совершенствование организационной культуры компании как один из факторов повышения эффективности ее работы/ В.В Борискин, В.Ю.Сидорова // Управление корпоративной культурой. 2010. № 2. С. 126131.3.Стеклова О. Е. Разработка проекта совершенствованияинновационной организационной культуры // Качество. Инновации. Образование. 2013. № 5. С. 2430.4.Фатиев Н. И. Организационная культураи парадоксы ее развития // Вопросы культурологии. 2012. № 11. С. 7782.5.Шейн Э. Организационная культура и лидерство/перс англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2008. –336 с.
