Быть или не быть? Вот в чем вопрос
Н.
П. ОносоваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Оносова
Н.
П. Быть или не быть? Вот в чем вопрос // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2013. – Т. 3. – С.
3081–3085. – URL:
http://e-koncept.ru/2013/53622.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросам обучения и успешного трудоустройства выпускников технических специальностей. Автор раскрывает задачи, стоящие при трудоустройстве выпускников технического направления. Особое внимание
обращается на отношение работодателей к выпускникам.
Текст статьи
Оносова Наталья Петровна
ассистент преподавателя, Невинномысский институт экономики, управления и права, г. НевинномысскNatali_07rus@mail.ru
Быть или не быть? Вот в чем вопрос
Статья посвящена вопросамобучения и успешноготрудоустройства выпускников технических специальностей. Автор раскрывает задачи, стоящие при трудоустройстве выпускников технического направления. Особое внимание обращаетсянаотношение работодателей к выпускникам.
Специалист, инженер, выпускник, успешное трудоустройство.
Еслиразговоридето сложностяхтрудоустройства молодых специалистовтехнических направлений, то по большому счетувсе сводятся к отрицательной критикеуровня подготовкии переподготовкистудентовв технических ВУЗах(Высшее учебное заведение). Вот говорят, что раньше учили, так видно что учили, а мол сейчасчто?Никакой дисциплинированности, знаний и умений.Но обстановка относительно сферызанятости начинающихспециалистов –«технарей»за последние лет 5серьезно изменилась, возниклипричины, которые воздействуютна ситуациюкуда серьезнее, чем недостатки вузовских программ.Из года вгод выпускается на рынок несколько тысяч так называемых«специалистовтехнарей», которые нуждаются в трудоустройстве. Однакоспрос на подобныхспециалистовв компанияхи предприятияхне растет, так как большинство этих людейпо уровню подготовкине устраивают работодателей, и болеетого, работодатель не предложит высокую заработную плату, которую желают получать за свой труд выпускники.Анализ данных будущих студентовпоказывает, что на протяжении большого количества времениинженернотехнические направлениявыбираютдовольномного (около40%) «слабых» школьников, с удовлетворительными оценкаминаЕдиномГосударственном Экзаменеотносительнофизики, математики. В процессеобученияпо технической специальностивыясняется, что учебные программы ВУЗовсущественно отстаютотразвитиясуществующих потребностейрынка. Если провести анализ, то можно легко выяснить, что среди выпускников инженернотехнических направленийбольшое количество людей, которые еще на 3курсе серьезно отстраняютсяиз учебного процесса, так как не имеют определенного стимула остаться в сфере выбранной профессии, анализируясложившуюся обстановку на рынке труда. Речь идет далеко не только об отстающих в обучении. Хорошиеи талантливыеребята, если не видят толковых перспектив достойно зарабатывать посвоей профессииили специализации, направляются, например, в коммерциюили бизнес. Иэто серьезно настораживает, потому что проблема не в том, что, ставспециалистоминженером, невозможнодостойнозарабатывать и пройти успешно по карьерной лестнице, а в том, что перед выпускниками«технарями» в ВУЗев свое времяне показалитот потенциалрынка труда, который необходим, то есть финансовыйи карьерный.[1]Одним из способовразрешенияпроблемы еще не на уровне ВУЗа являетсяцелевой прием, когда целые группы молодых специалистов готовятся для конкретного предприятия.То есть предприятие выбирает себе толковых подчиненных и обучает их в ВУЗе, тем самым, стимулируя как финансово так и духовно.Но этот методпока не получил колоссальногоразвития изза нежелания компаний активно действоватьи законодательных сложностей со взаимными обязанностями и обязательствами. Например, организацияотправляетна обучение или переподготовкуабитуриентасотрудника. После заключения договора, онпоступает с некимильготамиили привилегиями. Возможно, получает от предприятия стипендиюили некое вознаграждение. После логического завершенияучебы, выпускниктехнического направленияна место работы не всегда возвращается. Какимлибо образом принудитьили заставитьотработать положенное время или наказать за нарушение взаимных обязательствтруднои практически невозможно. Юридически этот вопрос не проработан. Однаиз отличныхмер удержаниятолковоговыпускникатехнаря
социальные гарантииили привлекательныедоговоры.Некоторые организацииделают дополнительные платы к студенческой стипендии, предоставляют начинающимспециалистаминженерамжилье. Конечно, эта стратегияфинансово затратна и, главное, она не особоменяетсложившуюся обстановкус некоторыми недоработками ВУЗов, а только отчастиисправляет некоторые ее последствия.В настоящее времяна еще не решенные вузовские проблемы накладываются серьезные изменения на самом рынка труда: и работодатели предъявляют к инженернотехническим кадрам дополнительные требования, и сами «кадры» хотят получить от компаний качественно новое предложение.Причем это предложение должно отвечать всем требованиям, которые могут удовлетворить каждодневные потребности работника.Ситуация на рынке труда инженернотехнических специальностей, ранее одном из самых консервативныхи мало развитых, серьезноменяется. Теперь на молодом инженере лежит большая ответственность за самообучение и подготовку к реалиям рынка.Инженер «обязан»обладать теми навыками и способностями, которые ждет от него работодатель. Рынок требует технарей новой формации: более клиентоориентированных, более быстрых в принятии решений, готовых адаптировать ситуацию под нужды клиентов. Одновременно на работодателей накладывается дополнительная ответственность за грамотную организацию карьерного и профессионального роста технической элиты.Что в свою очередь работодатель не особо выполняетв тех мерах, которые требуются работнику, ведь все упирается в оплату труда, а кому хочется платить все больше и больше за одну и ту же работу.Представители нового поколения инженернотехнических кадров хотят расти быстро как в карьере, так и в доходах, в противном случае они начинают искать на рынке более привлекательные варианты.Именно поэтому среди «технарей» большая текучесть кадров на предприятиях, где работодатель «жадина».По данным опроса молодых специалистов, выпускников технических специальностей, последниеинтересуются теми работодателями, которые, прежде всего, дают возможность своевременного карьерного ростаи достойную оплату труда. К тому же, не каждый работодатель готов принимать на должности молодых специалистов, ведь проще работать с опытными сотрудниками, чем учить начинающих.[2]Наиболее «продвинутые»работодатели активно реагируют на эти изменения. В подобныхорганизацияхв настоящее времяповышение в должности происходит несколькобыстрее, чем еще лет 1012назад. На сегодняшний деньсредний «шаг» по лестнице карьеры молодого специалистаинженера составляет уже не 5 лет какбыло заведенораньше, а 3 или даже 2 года, в зависимости от назначения и принадлежности самой организации. Другой немаловажныйинтерес вызывает наличие начинающихспециалистов в руководстве производственных отделов. В настоящее время руководителем производственного отдела совершенно реально стать приблизительно в 26лет. При этом идет оценка не столько сложностипройденного пути, а сколько настоящая, текущая ценность сотрудника: его компетенции как технические, так и управленческие, его самореализация.На фоне роста востребованности новых потребностейна промышленных предприятиях икомпаниях сферы энергетики происходит активная смена технической элиты: состава главных инженеров проектов. Теперь от выпускниковтребуется не столько наличие универсальныхи актуальныхтехнических знаний, сколько навыков по управлениюи модернизации проектов: правильное планирование внутренних ресурсов, грамотное взаимодействие с владельцами ресурсов начальниками различных подразделений и отделов, составление календарных и семестровых планов совместно с заказчикомпроектов, качественные знанияособенностей строительстватого или иногообъекта. И, конечно, умение правильно взаимодействовать с заказчиком как по типичным рабочим, так и по спорным вопросам.С одной стороны, это является неким плюсомдля удержания и мотивации молодых специалистов. Сдругойстороны
такая ситуация создает новые проблемыдля сохранения отличных рабочих отношений во всем коллективе: серьезно натягиваются отношения между поколениями, ктото из «начинающих»специалистов «растет»значительно быстрее, относительно старших сотрудников, между «новоиспеченными»возникает больше вопросов о наличии соподчиненных связей. Все подобныепроблемы и вопросыграмотному работодателю необходиморешатьразличными методами, посколькуконфликт между поколениями грозит резкому снижениюэффективноститруда и оттолкнуть новых сотрудников, обладающих отличными умениями в своей области.Ссылки на источники1.http://www.moeobrazovanie.ru/viborspec.html2.Фризен И.Г., Офисное программирование, учебное пособие,Дашков и К:. 2010, Москва.
Onosova Natalia Petrovna
assistant to the teacher, Nevinnomyssk institute of economy, management and right, NevinnomysskNatali_07rus@mail.ru
To be or not to be? Here in what a question
Article is devoted to questions of training and successful employment of graduates of technical specialties. The author opens tasks at employment of graduates of the technical direction. The special attention is paid on the attitude of employers towards graduates.Expert, engineer, graduate, successful employment.
ассистент преподавателя, Невинномысский институт экономики, управления и права, г. НевинномысскNatali_07rus@mail.ru
Быть или не быть? Вот в чем вопрос
Статья посвящена вопросамобучения и успешноготрудоустройства выпускников технических специальностей. Автор раскрывает задачи, стоящие при трудоустройстве выпускников технического направления. Особое внимание обращаетсянаотношение работодателей к выпускникам.
Специалист, инженер, выпускник, успешное трудоустройство.
Еслиразговоридето сложностяхтрудоустройства молодых специалистовтехнических направлений, то по большому счетувсе сводятся к отрицательной критикеуровня подготовкии переподготовкистудентовв технических ВУЗах(Высшее учебное заведение). Вот говорят, что раньше учили, так видно что учили, а мол сейчасчто?Никакой дисциплинированности, знаний и умений.Но обстановка относительно сферызанятости начинающихспециалистов –«технарей»за последние лет 5серьезно изменилась, возниклипричины, которые воздействуютна ситуациюкуда серьезнее, чем недостатки вузовских программ.Из года вгод выпускается на рынок несколько тысяч так называемых«специалистовтехнарей», которые нуждаются в трудоустройстве. Однакоспрос на подобныхспециалистовв компанияхи предприятияхне растет, так как большинство этих людейпо уровню подготовкине устраивают работодателей, и болеетого, работодатель не предложит высокую заработную плату, которую желают получать за свой труд выпускники.Анализ данных будущих студентовпоказывает, что на протяжении большого количества времениинженернотехнические направлениявыбираютдовольномного (около40%) «слабых» школьников, с удовлетворительными оценкаминаЕдиномГосударственном Экзаменеотносительнофизики, математики. В процессеобученияпо технической специальностивыясняется, что учебные программы ВУЗовсущественно отстаютотразвитиясуществующих потребностейрынка. Если провести анализ, то можно легко выяснить, что среди выпускников инженернотехнических направленийбольшое количество людей, которые еще на 3курсе серьезно отстраняютсяиз учебного процесса, так как не имеют определенного стимула остаться в сфере выбранной профессии, анализируясложившуюся обстановку на рынке труда. Речь идет далеко не только об отстающих в обучении. Хорошиеи талантливыеребята, если не видят толковых перспектив достойно зарабатывать посвоей профессииили специализации, направляются, например, в коммерциюили бизнес. Иэто серьезно настораживает, потому что проблема не в том, что, ставспециалистоминженером, невозможнодостойнозарабатывать и пройти успешно по карьерной лестнице, а в том, что перед выпускниками«технарями» в ВУЗев свое времяне показалитот потенциалрынка труда, который необходим, то есть финансовыйи карьерный.[1]Одним из способовразрешенияпроблемы еще не на уровне ВУЗа являетсяцелевой прием, когда целые группы молодых специалистов готовятся для конкретного предприятия.То есть предприятие выбирает себе толковых подчиненных и обучает их в ВУЗе, тем самым, стимулируя как финансово так и духовно.Но этот методпока не получил колоссальногоразвития изза нежелания компаний активно действоватьи законодательных сложностей со взаимными обязанностями и обязательствами. Например, организацияотправляетна обучение или переподготовкуабитуриентасотрудника. После заключения договора, онпоступает с некимильготамиили привилегиями. Возможно, получает от предприятия стипендиюили некое вознаграждение. После логического завершенияучебы, выпускниктехнического направленияна место работы не всегда возвращается. Какимлибо образом принудитьили заставитьотработать положенное время или наказать за нарушение взаимных обязательствтруднои практически невозможно. Юридически этот вопрос не проработан. Однаиз отличныхмер удержаниятолковоговыпускникатехнаря
социальные гарантииили привлекательныедоговоры.Некоторые организацииделают дополнительные платы к студенческой стипендии, предоставляют начинающимспециалистаминженерамжилье. Конечно, эта стратегияфинансово затратна и, главное, она не особоменяетсложившуюся обстановкус некоторыми недоработками ВУЗов, а только отчастиисправляет некоторые ее последствия.В настоящее времяна еще не решенные вузовские проблемы накладываются серьезные изменения на самом рынка труда: и работодатели предъявляют к инженернотехническим кадрам дополнительные требования, и сами «кадры» хотят получить от компаний качественно новое предложение.Причем это предложение должно отвечать всем требованиям, которые могут удовлетворить каждодневные потребности работника.Ситуация на рынке труда инженернотехнических специальностей, ранее одном из самых консервативныхи мало развитых, серьезноменяется. Теперь на молодом инженере лежит большая ответственность за самообучение и подготовку к реалиям рынка.Инженер «обязан»обладать теми навыками и способностями, которые ждет от него работодатель. Рынок требует технарей новой формации: более клиентоориентированных, более быстрых в принятии решений, готовых адаптировать ситуацию под нужды клиентов. Одновременно на работодателей накладывается дополнительная ответственность за грамотную организацию карьерного и профессионального роста технической элиты.Что в свою очередь работодатель не особо выполняетв тех мерах, которые требуются работнику, ведь все упирается в оплату труда, а кому хочется платить все больше и больше за одну и ту же работу.Представители нового поколения инженернотехнических кадров хотят расти быстро как в карьере, так и в доходах, в противном случае они начинают искать на рынке более привлекательные варианты.Именно поэтому среди «технарей» большая текучесть кадров на предприятиях, где работодатель «жадина».По данным опроса молодых специалистов, выпускников технических специальностей, последниеинтересуются теми работодателями, которые, прежде всего, дают возможность своевременного карьерного ростаи достойную оплату труда. К тому же, не каждый работодатель готов принимать на должности молодых специалистов, ведь проще работать с опытными сотрудниками, чем учить начинающих.[2]Наиболее «продвинутые»работодатели активно реагируют на эти изменения. В подобныхорганизацияхв настоящее времяповышение в должности происходит несколькобыстрее, чем еще лет 1012назад. На сегодняшний деньсредний «шаг» по лестнице карьеры молодого специалистаинженера составляет уже не 5 лет какбыло заведенораньше, а 3 или даже 2 года, в зависимости от назначения и принадлежности самой организации. Другой немаловажныйинтерес вызывает наличие начинающихспециалистов в руководстве производственных отделов. В настоящее время руководителем производственного отдела совершенно реально стать приблизительно в 26лет. При этом идет оценка не столько сложностипройденного пути, а сколько настоящая, текущая ценность сотрудника: его компетенции как технические, так и управленческие, его самореализация.На фоне роста востребованности новых потребностейна промышленных предприятиях икомпаниях сферы энергетики происходит активная смена технической элиты: состава главных инженеров проектов. Теперь от выпускниковтребуется не столько наличие универсальныхи актуальныхтехнических знаний, сколько навыков по управлениюи модернизации проектов: правильное планирование внутренних ресурсов, грамотное взаимодействие с владельцами ресурсов начальниками различных подразделений и отделов, составление календарных и семестровых планов совместно с заказчикомпроектов, качественные знанияособенностей строительстватого или иногообъекта. И, конечно, умение правильно взаимодействовать с заказчиком как по типичным рабочим, так и по спорным вопросам.С одной стороны, это является неким плюсомдля удержания и мотивации молодых специалистов. Сдругойстороны
такая ситуация создает новые проблемыдля сохранения отличных рабочих отношений во всем коллективе: серьезно натягиваются отношения между поколениями, ктото из «начинающих»специалистов «растет»значительно быстрее, относительно старших сотрудников, между «новоиспеченными»возникает больше вопросов о наличии соподчиненных связей. Все подобныепроблемы и вопросыграмотному работодателю необходиморешатьразличными методами, посколькуконфликт между поколениями грозит резкому снижениюэффективноститруда и оттолкнуть новых сотрудников, обладающих отличными умениями в своей области.Ссылки на источники1.http://www.moeobrazovanie.ru/viborspec.html2.Фризен И.Г., Офисное программирование, учебное пособие,Дашков и К:. 2010, Москва.
Onosova Natalia Petrovna
assistant to the teacher, Nevinnomyssk institute of economy, management and right, NevinnomysskNatali_07rus@mail.ru
To be or not to be? Here in what a question
Article is devoted to questions of training and successful employment of graduates of technical specialties. The author opens tasks at employment of graduates of the technical direction. The special attention is paid on the attitude of employers towards graduates.Expert, engineer, graduate, successful employment.
