Полный текст статьи
Печать

Аннотация. Ускоряющийся темп смены технологий выдвигает новые требования к качеству персонала, который должен являться конкурентоспособным и непрерывно развиваться, что существенно осложняет работу кадровых служб. Именно поэтому анализ зарубежного опыта селекции персонала, выявление преимуществ и недостатков отбора кадров в разных странах поможет существенно повысить его эффективность в современных российских компаниях. В статье раскрываются основные принципы, методы, преимущества и недостатки селекции персонала в американских компаниях.
Ключевые слова: управление персоналом, кадровый менеджмент, американская модель управления, отбор персонала, традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала, критерии отбора, технологии отбора. 

В связи с выстраиванием в последние годы в России новой системы управления особое значение стало придаваться вопросам совершенствования работы с таким главным источником конкурентных преимуществ как персонал. Именно поэтому отбор персонала в начале XXI века становится главной функцией кадрового менеджмента, без которой невозможно достичь компаниям конкурентных преимуществ в быстро изменяющемся внешнем окружении [1: 280].

Исследование моделей управления персоналом в развитых странах показал, что в большинстве своем они базируются на основе двух моделей – американской и японской. Определенно можно утверждать, что американская и японская модели управления персоналом являются ведущими в мире и выступают эталонами для национального развития кадрового менеджмента в других странах.

В данной статье мы остановимся на американской модели кадрового менеджмента, которая исторически сложилась и получила свое распространение намного раньше, чем японская, и ее достаточно часто называют жесткой, формальной, авторитарной, административной. Также американская модель аккумулирует в себе наиболее типичные принципы, методы и технологии управления, применяемые в компаниях США, и в общих чертах она была сформирована в ХХ веке [2: 194].

Целью функционирования американских компаний является максимизация прибыли, что выражается в установлении целей на основе показателей прибыли на акционерный капитал. А практика показывает, что стратегическими средствами реализации такой цели могут стать только материальная заинтересованность сотрудников, а также конкуренция, приводящая к победе сильнейшего. Также, считаем необходимым, отметить, что американский кадровый менеджмент характеризуется тем, что персонал компании рассматривается как совокупность индивидуальностей, но при этом для организации сотрудники – это только средство достижения ее целей.

Немаловажное значение имеет и тот факт, что многие принципы организации кадровой работы в США сложились в специфических американских условиях и значительно отличаются от подходов, практикуемых в других странах. Сегодня для большинства американских компаний характерна следующая основная тенденция развития кадрового менеджмента – это стремление полностью обеспечить потребности собственного производства персоналом высокого качества и за счет этого добиваться максимально возможных конкурентных преимуществ в конкурентной борьбе [3: 100]. В настоящее время одно из важнейших мест в системе управления американскими компаниями отводится отбору персонала. При этом под отбором персонала принято понимать ключевую функцию кадрового менеджмента, суть которой заключается в выборе наилучших кандидатов на вакантное место и которая направлена на формирование такого состава персонала, который бы обеспечил наибольшую конкурентоспособность организации при сбалансированности интересов компании и персонала» [4: 25].

Система отбора персонала в американских компаниях строится как на использовании традиционных принципов и методик селекции при приеме на работу, где главное внимание уделяется специализированным знаниям и профессиональным навыкам кандидатов, так и на нетрадиционные методы, представляющие собой инновацию в системе отбора в США [5: 266].
Также хотелось бы отметить, что в американских корпорациях делается акцент на узкую специализацию, причем это касается как руководителей, так и инженеров, ученых и так далее. Это обстоятельство ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что приводит к текучести управленческих кадров, их переходу из одной фирмы в другую [6: 84].

Все это говорит о том, что американские компании ищут таких специалистов, знания и опыт которых, могут быть использованы в любой другой компании на аналогичном виде работ. Именно поэтому в американских компаниях профессиональная мобильность персонала рассматривается как положительное явление, что находит свое отражение и в критериях отбора персонала. Так, например, большинство американских компаний отдадут предпочтение специалисту со стажем работы 15 лет, который проработал эти 15 лет в нескольких компаниях, чем специалисту, который имеет аналогичный стаж работы, но в одной компании [7: 136].

Но при этом хотелось бы отметить, что чаще всего в качестве критериев отбора персонала используют образование, опыт практической работы, психологическая совместимость и умение работать в коллективе [8: 45]. Также в процессе отбора потенциальные кандидаты проходят тестирование с целью выявления профессиональной подготовки. Зачастую у каждой организации разработаны свои критерии отбора и порядок найма персонала.

Помимо этого, процесс отбора персонала в американских компаниях должен обязательно удовлетворять следующим условиям:

- во-первых, правильное составление профиля вакансии. Для того чтобы правильно составить профиль вакансии (рабочего места), необходимо выявить тот стиль работы и те показатели, которые будут наиболее пригодны для высокого качества выполнения данной конкретной работы, иными словами профиль каждого рабочего места должен быть уникальным;

- во-вторых, применяемые тесты должны измерять только те показатели или характеристики, которые необходимы для занятия данной должности.

Также анализ отбора персонала в американских компаниях, таких как: Apple, Bloomigsdale, Boeing, Citibank, Coca-Cola, Delta Airlines, General Motors Corporation, Digital, Emerson Electric, Exxon, General Electric, IBM, Johnson & Johnson, Hewlett-Packard, Kentucky Fried Chicken,Levi Strauss, McDonald's, Merill Linch, Microsoft, Motorola, Pepsi Cola Co, Procter & Gamble, Texas Instruments, United Airlines, Walt Disney Productions, показал, что селекция кадров – это процесс, состоящий из нескольких этапов, а их количество зависит от специфики деятельности и размера компании. На каждом из этапов отбора происходит отсев кандидатов, которые не соответствуют необходимым требованиям для занятия вакантной должности. Чаще всего отбор в американских компаниях происходит с применением следующих методик: оценка по резюме, анкетирование, предварительное собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, итоговое собеседование. В случаях, если вакантная должность, на которую производится отбор, связана со специфическими условиями труда, требующими абсолютного физического здоровья, то в таких случаях обязательной методикой отбора помимо вышеперечисленных будет еще и медицинское обследование.

Подводя итоги вышеизложенному, можно сделать вывод о том, что, во-первых, для американской системы управления характерна низкая степень лояльности сотрудников к организации, то есть работник рассматривает организацию только как источник личного дохода и при предложении более высокой заработной платы с легкостью перейдет в другую организацию [9]; во-вторых, чаще всего применяется система краткосрочного найма, что порождает достаточно высокую текучесть кадров, что в конечно итоге не может не отразиться на прибыльности и конкурентоспособности американских компаний. 

Ссылки на источники
1. Демина Н.В. Возможности использования аутсорсинга при отборе персонала в российских компаниях / Н.В. Демина. Вестник Пятигорского государственного лингвистического университета. 2013. № 4. С. 279-283.
2. Питерс, Т. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Т. Питерс, Р. Уотермен. - пер. с англ. – М.: Прогресс, 2005. – С. 325.
3. Концевич Г.Е., Чистова М.В. Совершенствование системы управления предприятием / Г.Е. Концевич, М.В. Чистова. В сборнике: Экономика и управление: практические аспекты. Материалы научно-практической конференции. Под редакцией Н.В. Данченко, Е.В. Сердюковой. 2013. С. 97-102.
4. Демина Н.В. Отбор персонала как технология кадрового менеджмента в современных организациях: дис. … кандидат социологических наук / Н.В. Демина. - Пятигорск, 2011. – 187 с.
5. Татарников, А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии / А.А. Татарников. – М.: Дело, 2002. – С. 84.
6. Демина Н.В. Нетрадиционные методы отбора персонала: эффективность применения в организациях / Н.В. Демина. Научные проблемы гуманитарных исследований. 2010. № 2. С. 263-268.
7. См.: Коргова, М.А. Становление кадрового менеджмента в организациях современной России (на материалах региона юга России): монография / М.А. Коргова. – М.: Социально-гуманитарные знания, 2005. – С. 109.
8. Демина Н.В. Принципы, критерии и подходы к отбору персонала как специальной функции кадрового менеджмента / Н.В. Демина. Современные гуманитарные исследования. 2007. № 1. С. 43-49.
9. Мхеидзе Л.Р. Реализация компетентностного подхода в обучении руководителей высшего звена в современных организациях / Л.Р. Мхеидзе. Диссертация на соискание ученой степени кандидата социологических наук / Пятигорский государственный гуманитарно-технологический университет. Пятигорск, 2012.