Развитие субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодежи 25-30 лет
Е.
В. МельниковаБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Мельникова
Е.
В. Развитие субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодежи 25-30 лет // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2015. – № S8. – С.
51–55. – URL:
http://e-koncept.ru/2015/75139.htm.
Аннотация. В статье отражено влияние субъективных факторов мотивации на профессиональную деятельность в зависимости от уровня сформированности, а также описан анализ результатов по четырем методикам и показан графический показатель по данным результатам в процессе создания и реализации программы развития изучаемых факторов.
Ключевые слова:
мотивация, профессиональная деятельность, внутренняя мотивация, субъективные факторы, нематериальные ценности
Текст статьи
Мельникова Евгения Викторовна,магистрант факультета психологии ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет», г. Челябинскevgenia.neon@gmail.com
Развитие субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодежи 25–30 лет
Аннотация. В статье отражено влияние субъективных факторов мотивации на профессиональную деятельность в зависимости от уровня сформированности, а также описан анализ результатов по четырем методикам и показан графический показатель по данным результатам в процессе создания и реализации программы развития изучаемых факторов.Ключевые слова: мотивация, профессиональная деятельность, субъективные факторы, внутренняя мотивация, нематериальные ценности.Раздел: (02) комплексное изучение человека; психология; социальные проблемы медицины и экологии человека.
Современные тенденции развития бизнеса в России предполагают все большую заинтересованность компаний в эффективном управлении человеческим капиталом, одним из ключевых аспектов которого является мотивация и стимулирование труда работников с целью повышения эффективности компании, снижения «текучести» персонала и удержания квалифицированных специалистов. Культурная специфика российского общества не всегда позволяет перенести западные модели управления эффективностью трудаработников. В этой связи возрастает необходимость научного изучения трудовой мотивации персонала российских компаний, учитывая культурную специфику трудовых отношений. Нельзя не согласиться, что конкретный человек трудится не для того, чтобы создавать некоторые продукты или оказывать какиелибо услуги, а для того, чтобы решать свои собственные проблемы, начиная от проблем жизнеобеспечения до самореализации. Мотивация достижения играет важную роль в регуляции поведения человека. Изучение ее проблем является актуальным направлением в психологии, что обусловлено определенными тенденциями развития современного общества. Мотивация –это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [1, c.72]. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социальноэкономическим объектом наряду с такими функциями, как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организацией, государственным учреждением, общественной организацией, церковью, а также любой неформальной организацией.Практикующим психологам мотивация достижения интересна как эффективная движущая сила. Люди неуспешные и мотивированные на избегание неудач не находят или мало находят самостоятельно такую сферу активности, где можно было бы реализовать свои потенциальные возможности. Есть вероятность смены доминирующего мотива избегания неудач субъекта на мотив достижения успеха за счет перестройки деятельности и создания преобладающих ситуаций успеха.Высокая мотивация персонала–это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей силв интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Данные факторы и обусловили выбор темы курсовой работы, значимым вкладом которой является совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а взаимосвязью суммы мотивов, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг кдругу по уровню взаимодействия на человека. Мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.В своей работе «Психология профессиональной деятельности» Н.В.Самоукина пишет, что на всех этапах развития человека как профессионала он действует в условиях двух групп факторов: объективных и субъективных [2].Объективные факторы –это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к труду человека и наличию у него определённых свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионально значимых качеств). Субъективные факторы –это имеющиеся у данного работника задатки и способности, индивидуальнопсихологические свойства и особенности, уровень притязаний, его самооценка и мотивация, которая интересует нас наиболее всего в данном исследовании [3]. Мотивация профессиональной деятельности всегда обусловлена двумя группами мотивов, имеющими внутренний или внешний характер. Внешние мотивы считаются объективными, внутренние –субъективными мотивами человека.
Соответственно типам мотивации, выделяют 2 типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внешнее вознаграждение (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса, престиж, социальное признание). Внешнее вознаграждение дает организация, в которой трудится человек. Внутреннее вознаграждение (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.Внутренние и внешние мотивы взаимосвязаны. В жизни нет четких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других–«внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Мотивация же формируется в общей системе личностных качеств и связана с профессионально важными качествами личности, её эмоциональной устойчивостью, способами психологической защиты (В.И. Долгова, Г.Ю. Гольева, Е.В. Мельник, В.К. Шаяхметова, Н.В. Крыжановская[4, 5, 6, 7]).Изучeние нaучных дaнных пoмогло oпределить шесть субъективных факторов мотивации, изучаемых в исследовании, а именно: самореализации, саморазвития, самоутверждения, достижения успеха, удовлетворенности и потребности в общении.Исследование субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодежи 25–30 лет включает несколько этапов:1.Поисковоподготовительный (сентябрь –декабрь 2012 г.). На первом, поисковоподготовительном этапе проводилось изучение и анализ психологопедагогической литературы по проблеме: субъективные факторы мотивации профессиональной деятельности работающей молодёжи 25–30 лет. На этом этапе уточнилась: цель, объект, предмет, задачи, методы и гипотеза исследования, осуществлялся выбор психодиагностического инструментария, информирование руководства предприятия о целях диагностики.2.Этап констатирующего эксперимента (январь –июнь 2013 г.). На втором этапе –этапе констатирующего эксперимента –проводилось первичное исследование (предтест) с целью изучения мотивационных компонентов в профессиональной деятельности у молодёжи 2530 лет в организации «Неон Сити», определения уровня сформированности внутренней мотивации и её субъективных факторов.3.Этап формирующего эксперимента (сентябрь 2013 –июнь 2014 г.). На третьем этапе –этапе формирующего эксперимента –была разработана и применена на практике (в экспериментальнойгруппе испытуемых) программа развития субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодежи 25–30 лет. Была осуществлена повторная диагностика (посттест), направленная на исследование динамики развития внутренней мотивации иеё субъективных факторов у испытуемых с целью определения эффективности проведенной программы развития.4.Контрольнообобщающий (сентябрь –декабрь 2013 г.). На четвертом, контрольнообобщающем этапе осуществлялся качественный и количественный анализ полученных данных, их теоретическое обоснование, формулировались выводы и рекомендации на основании полученных результатов.В эксперименте приняли участие 20 испытуемых от 25 до 30 лет, занимающих различные должности, работающих в компании «Неон Сити».На этапе формирующего эксперимента испытуемые были разделены на две группы –экспериментальную (ЭГ) и контрольную (КГ) –по 10 человек в группе. Развитие субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодёжи 25–30 лет будет малоэффективным без информации об их исходном уровне влияния. С этой целью в ходе нашего исследования мы использовали методики: методику Т. Елерса «Мотивация достижения успеха или избегание неудач», методику «мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. Реана, ориентационную методику Б. Басса, методику исследования самооценки личности С.А. Будасси.С помощью четырех методик были исследованы шесть выбранных нами субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности, а именно: достижение успеха, удовлетворенность, самореализация, самоутверждение, саморазвитие и потребность в общении. Анализ результатов исследования на основе обозначенных методик показал, что они развиты недостаточно, имеют слишком низкий уровень влияния в группе, что в свою очередь говорит о преобладании внешней мотивации над внутренней у испытуемых. Сотрудники ориентированы на материальные, а не духовные ценности. Мотивационная система поощрений в компании «Неон Сити» не эффективна, не приносит желаемых результатов,нацелена не на всех сотрудников и требует корректировки и изменения. В компании необходимо провести ряд мероприятий по психологической коррекции с целью создания более благоприятного климата в рабочей атмосфере, ряд индивидуальных занятий с сотрудниками по повышению уровня самооценки, формированию внешней ценностной ориентации и мотивации целеполагания. А так же проведение общих (групповых) развивающих занятий, ориентированных на достижение нематериальных благ и формирование системы субъективных ценностей.
Факторный анализ выбранных нами субъективных факторов определил основные критерии успешного развития внутренней мотивации, а именно: мотивация достижения успеха; направленность личности на себя и на общение; преобладание внутренней мотивации над внешней положительной и внешней отрицательной мотивацией; самооценка личности «Яреального» и «Яидеального». Именно эти критерии следует развивать для повышения уровни влияния субъективных факторов в группе испытуемых. Также факторный анализ показал, что один из факторов, а именно мотивация достижения успеха, наиболее сильно отвечает за формирование внутренней мотивации профессиональной деятельности у испытуемых. Таким образом, основной методикой исследования будем считать ту методику, с помощью которой был изученданный фактор –методику Т.Елерса «Мотивация достижения успеха и избегания неудач», остальные три методики дополняющими. Так как субъективные факторы профессиональной деятельности у респондентов развиты не достаточно и нуждаются в формировании, необходимо разработать и реализовать программу развития, которая позволит повысить уровеньвнутреннейнематериальной мотивации в группе. Для оптимального построения программы развития субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодежи 25–30 лет мы исходили из системности исследуемой подготовки (В.И. Долгова, Е.В.Мельник).Это наличие целей, элементов, структуры, параметров входа и выхода, обратной связи, т.е.управляемости. Управляемость означает возможность создания совокупности организационных форм, позволяющих решать поставленную проблему. Последнее даст возможность разработки и реализации перспективных программ. Цель программы –развить субъективные факторы мотивации профессиональной деятельности у работающей молодёжи 25–30лет, повысив уровень внутренней мотивации в коллективе. Задачи программы:1.Сформировать отношение каждого участника к себе как к успешному человеку, добиться признания своих положительных качеств, стремления к самоутверждению.2.Развить адекватную положительную самооценку и стремление к саморазвитию и самосовершенствованию.3.Развить ориентацию личности на общение и умение легко устанавливать контакт с коллективом.4.Развить ориентацию личности на себя, стремление к самореализации.5.Повысить уровень сопротивляемости неудачам.6.Повысить уровень мотивации достижения успеха.Этапы реализации программы (сентябрь 2013 –июнь 2014 г.):I этап. Подготовительный.Сентябрьоктябрь 2013. Сбор и обобщение информации по теме, подбор упражнений, методов и форм для проведения занятий по программе. Подготовка сопутствующих номативноправовых актов.II этап. Организационновнедрический. Ноябрьдекабрь 2013. Согласование программы развития с администрацией предприятия. Определение уровней оценки результатов. Проведение развивающихзанятий по программе в коллективе. IIIэтап. Стабилизационный. Январьфевраль 2014. Закрепление позитивных результатов, достигнутых с помощью программы развития.IV этап. Аналитический. Мартмай 2014. Анализ полученных результатов и соотнесение их с заявленными целями программы. Оценка эффективности разработанной программы и обобщение итогов её реализации.Программа предназначена для работы с трудящимися в возрасте до 30 лет.Минимальная численность группы –5 человек, максимальная –20 человек. Местопроведения: в производственном процессе (групповые занятия в рамках развивающего направления работы трудящихся).Продолжительность реализации Программы мотивации профессиональной деятельности составляет один месяц по два занятия в неделю. Продолжительность одного занятия –120 мин, включая один перерыв. Исключение составляет один восьмичасовой рабочий день, посвященный индивидуальным консультациям с испытуемыми.После реализации в практику модели развития субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодёжи 2530 лет была проведена повторная диагностика по тем же методикам, что и на этапе констатирующего эксперимента.Продемонстрируем полученные результаты до и после реализации программы:Результаты формирующего эксперимента по итогам проведения тестирования по методике Б. Басса на определение типа направленности личности представлены на рис.1. Изучив представленные данные, мы видим, что в экспериментальной группе произошли следующие изменения:1)уровень направленности личности на Себя, которым характеризуется фактор саморазвития, вырос в экспериментальной группе с 30% (3 человека) до 40% (4человека);2)уровень направленности личности на Общение, который соответствует субъективному фактору «потребность в общении» возрос с 20% (2 человека) до 40% (4человека);3)уровень направленности на Дело, которая находится в обратной корелляционной связи с предыдущими двумя показателями и характеризуется объективными факторами, понизился с 50% (5 человек) до 20% (2 человек). Тогда как показателив контрольной группе, в которой не проводились занятия по программе развития, остались на том же уровне, за исключением того, что у 10% (1 человек) изменился тип направленности с себя на общение. Но этому способствовали внешние факторы, не связаннее с нашим экспериментом.Результаты формирующего эксперимента по итогам проведения тестирования по методике «Мотивация профессиональной деятельности К. Замфир в модификации А.Реана» представлены на ри. 4. Обращаясь к полученным показателям, мы можем заключить, что в экспериментальной группе произошли следующие изменения:
Рис. 1. Распределение результатов тестирования по методике Б. Бассана изучение типа направленности личности
Рис. 2. Распределение результатов диагностики по методике К.Замфир в модификации А.Реана на изучение уровня удовлетворенности
1)уровень удовлетворенности, соответствующий мотивационному комплексу ВМ>ВПМ>ВОМ, возрос с 20% (2 человека) до 60% (6 человек), что свидетельствует о значительном росте влияния субъективного фактора удовлетворенности в группе и преобладании его над всеми другими показателями;2)уровень относительной, не абсолютной удовлетворенности, характеризующийся мотивационным комплексом ВМ=ВПМ>ВМ, также вырос с 20% (2 человека) до 30% (3 человека). Это говорит о том, что в группе так же остались люди, лишь частично удовлетворенные результатами труда. Но в то же время, получать удовлетворение от работы является важным для большего количества человек;3)уровень неудовлетворенных людей, характеризующийся мотивационным комплексом ВОМ>ВПМ>ВМ, снизился с 30% (3 человека) до 10% (1 человек), что говорит о том, что среди испытуемых ещё остались люди, которые выполняют свою работу, не получая от этого удовлетворение, а следовательно, руководствуются какимилибо другими ценностями и факторами мотивации. С ними следует проводить более длительную и тщательную работу, им нужно уделить больше внимания и более детально изучить их мотивацию;4)показатели промежуточных значений, которые не позволяют их обладателей причислить к тому или иному типу удовлетворенности, снизились с 30% (3 чело0102030405060Направленность на СебяНаправленность на ОбщениеНаправленность на ДелоКоличество испытуемых в %Тип направленности личностиЭГ до экспериментаКГ до экспериментаЭГ после экспериментаКГ после эксперимента010203040506070УдовлетворенОтносительно удовлетворенНеудовлетворенНеопределенноКоличество испытуемых в %Уровень удовлетворенностиЭГ до экспериментаКГ до экспериментаЭГ после экспериментаКГ после экспериментавека) до 0, что свидетельствует о том, что уровень удовлетворенности/неудовлетворенности стал четко прослеживаться у всех испытуемых в группе. Тогда как показатели в контрольной группе, в которой не проводились занятия по программе развития, остались на том же уровне, без изменений.
Рис. 3. Распределение результатов диагностики по методике С.А. Будасси по показателю «в профессиональной деятельности» на изучение типа самооценки
Результаты формирующего эксперимента по итогам проведения тестирования по методике исследования самооценки личности С.А. Будасси по показателю уровня сформированности в профессиональной деятельности представлены на рис.3. Исходя из имеющихся данных, мы можем сделать ряд заключений, свидетельствующих, что в экспериментальной группе произошли следующие изменения:1)количество респондентов с типом самооценки «Я –идеальное», характеризующимся уровнем высокой неадекватной самооценки и отражающий субъективный фактор самоутверждения, выросло с 20% (2 человека) до 30% (3 человека);2)количество респондентов с типом самооценки «Я –реальное», характеризующимся уровнем высокой и средней адекватной самооценки и отражающий субъективный фактор самореализации, возросло с 10% (1 человек) до 30% (3 человека) и с 20% (2 человека) до 30% (3 человека) соответственно;3)количество респондентов с типом самооценки «Я –не идеальное», характеризующимся уровнем низкой адекватной самооценки и находящийся в обратной коррелящийонной связи с субъективным фактором самореализации, понизилось с 30% (3 человека) до 10% (1 человек);4)количество респондентов с типом самооценки «Я –не реальное», характеризующимся уровнем низкой неадекватной самооценки и находящийся в обратной коррелящийонной связи с субъективным фактором самоутверждения, снизилось с 20% (2 человека) до 0% (0 человек).Всё это свидетельствует о том, что влияние субъективных факторов «самореализация» и «самоутверждение» в экспериментальной группе существенно возросло. В то время, как в контрольной группе уровень влияния остался прежним, без изменений.Результаты формирующего эксперимента по итогам проведения тестирования по методике Т.Елерса «Мотивация достижения успеха и избегания неудач» представлены в на рис.4. Изучив представленные данные, мы видим, что в экспериментальной группе произошли следующие изменения:1)уровень мотивации достижения успеха существенно вырос с 30% (3 человека) до 60% (6 человек);010203040506070«Я –идеальное»«Я –реальное»«Я –не реальное»«Я –не идеальное»Количество испытуемых в %Тип самооценкиЭГ до экспериментаКГ до экспериментаЭГ после экспериментаКГ после экспериментауровень мотивации избегания неудач снизился с 40% (4 человека) до 30% (3 человека);3)уровень неопределенных показателей значительно снизился с 30% (1 человека) до 10% (1 человек).
Рис. 4. Распределение результатов диагностики по методике Т. Елерса на изучение типа мотивации
Иначе говоря, можно сделать вывод о том, что возросло влияние субъективного фактора «достижение успеха» в экспериментальной группе. В то время, как в контрольной группе уровень влияния остался прежним, без изменений.Для подтверждения достоверности различий между результатами одной и той же выборки «до» и «после» реализации разработанной нами программы развития субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодёжи 25–30 лет, мы провели математическую обработку данныхпо tкритерию Стьюдента. Полученная величина tэмп. попала в зонузначимости. Таким образом, разработанная и реализованная нами программа развития субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодёжи 25–30 летпозволила получить положительную динамику.
Ссылки на источники1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учеб. –М.: Гардарики, 2007. –528 с. –URL: http://www.fptl.ru/files/menedjment/vihanskij_menedjment.pdf(Дата обращения: 16.12.2014).2.Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности.–СПб.: Питер, 2003. –URL: http://www.twirpx.com/file/383385/(Дата обращения: 16.12.2014).3.Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. завед.–М.: Изд.центр «Академия», 2010. –368 с.4.Долгова В. И., Мельник Е. В. Моделированиепроцессовформированияпрофессиональнойкоммуникативнойкомпетентности// FORMS OF SOCIAL COMMUNICATION IN THE DYNAMICS OF HUMAN SOCIETY DEVELOPMENT:Materials digest of the XXXVII International Research and Practice Conference and the III stage of the Championship in philological, historical and sociological sciences. (London, December 05–December 10, 2012). Chiefeditor–PavlovV. V. –L., 2013. –С. 66–69. 5.Долгова В.И., Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость личности: монография.–М.: Издво Перо, 2014.–196 с. 6.Долгова В. И., Шаяхметова В. К. Инвариантность профессионально важных качеств: монография.–Челябинск: ООО «Издательство РЕКПОЛ», 2009.–314 с.
7.Долгова В. И., Крыжановская Н. В. Методология модернизации процессов формирования познавательнопрофессиональной активности у студентов// Вестник Челябинского государственного педагогического университета.–2010.–№1.–С. 71–80.
010203040506070Мотивация дотижения упехаМотивация избегания неудачНеопределенноКоличество испытуемых в %Тип мотивацииЭГ до экспериментаКГ до экспериментаЭГ после экспериментаКГ после экспериментаEvgeniya Melnikova,
Candidate for a master's degree faculty ofpsychology,Chelyabinsk State Pedagogical University, Chelyabinskevgenia.neon@gmail.comThe development of the subjective factors of motivation of professional activity among working youth 2530 yearsAbstract. The article reflects the influence of the subjective factors of motivation for professional activity depending on the level of formation and describes the analysis results for the four methods and the graphical indicator according to the results in the process of creating and implementing a development programme of the factors studied.Key words: motivation, professional activity, subjective factors, intrinsic motivation, intangible values.
Рекомендовано к публикации:
Долговой В. И., доктором психологических наук, деканом факультета психологии ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет», г. Челябинск
Развитие субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодежи 25–30 лет
Аннотация. В статье отражено влияние субъективных факторов мотивации на профессиональную деятельность в зависимости от уровня сформированности, а также описан анализ результатов по четырем методикам и показан графический показатель по данным результатам в процессе создания и реализации программы развития изучаемых факторов.Ключевые слова: мотивация, профессиональная деятельность, субъективные факторы, внутренняя мотивация, нематериальные ценности.Раздел: (02) комплексное изучение человека; психология; социальные проблемы медицины и экологии человека.
Современные тенденции развития бизнеса в России предполагают все большую заинтересованность компаний в эффективном управлении человеческим капиталом, одним из ключевых аспектов которого является мотивация и стимулирование труда работников с целью повышения эффективности компании, снижения «текучести» персонала и удержания квалифицированных специалистов. Культурная специфика российского общества не всегда позволяет перенести западные модели управления эффективностью трудаработников. В этой связи возрастает необходимость научного изучения трудовой мотивации персонала российских компаний, учитывая культурную специфику трудовых отношений. Нельзя не согласиться, что конкретный человек трудится не для того, чтобы создавать некоторые продукты или оказывать какиелибо услуги, а для того, чтобы решать свои собственные проблемы, начиная от проблем жизнеобеспечения до самореализации. Мотивация достижения играет важную роль в регуляции поведения человека. Изучение ее проблем является актуальным направлением в психологии, что обусловлено определенными тенденциями развития современного общества. Мотивация –это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости [1, c.72]. Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социальноэкономическим объектом наряду с такими функциями, как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Мотивация является неотъемлемым элементом управления коммерческой организацией, государственным учреждением, общественной организацией, церковью, а также любой неформальной организацией.Практикующим психологам мотивация достижения интересна как эффективная движущая сила. Люди неуспешные и мотивированные на избегание неудач не находят или мало находят самостоятельно такую сферу активности, где можно было бы реализовать свои потенциальные возможности. Есть вероятность смены доминирующего мотива избегания неудач субъекта на мотив достижения успеха за счет перестройки деятельности и создания преобладающих ситуаций успеха.Высокая мотивация персонала–это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей силв интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико. Данные факторы и обусловили выбор темы курсовой работы, значимым вкладом которой является совершенствование системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия.Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а взаимосвязью суммы мотивов, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг кдругу по уровню взаимодействия на человека. Мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.В своей работе «Психология профессиональной деятельности» Н.В.Самоукина пишет, что на всех этапах развития человека как профессионала он действует в условиях двух групп факторов: объективных и субъективных [2].Объективные факторы –это требования, нормы и ограничения, выдвигаемые со стороны профессии к труду человека и наличию у него определённых свойств и особенностей (профессиональных знаний, умений, навыков, профессионально значимых качеств). Субъективные факторы –это имеющиеся у данного работника задатки и способности, индивидуальнопсихологические свойства и особенности, уровень притязаний, его самооценка и мотивация, которая интересует нас наиболее всего в данном исследовании [3]. Мотивация профессиональной деятельности всегда обусловлена двумя группами мотивов, имеющими внутренний или внешний характер. Внешние мотивы считаются объективными, внутренние –субъективными мотивами человека.
Соответственно типам мотивации, выделяют 2 типа вознаграждения: внутреннее и внешнее. Внешнее вознаграждение (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса, престиж, социальное признание). Внешнее вознаграждение дает организация, в которой трудится человек. Внутреннее вознаграждение (чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения). Внутреннее вознаграждение дает сама работа.Внутренние и внешние мотивы взаимосвязаны. В жизни нет четких разграничении «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других–«внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Мотивация же формируется в общей системе личностных качеств и связана с профессионально важными качествами личности, её эмоциональной устойчивостью, способами психологической защиты (В.И. Долгова, Г.Ю. Гольева, Е.В. Мельник, В.К. Шаяхметова, Н.В. Крыжановская[4, 5, 6, 7]).Изучeние нaучных дaнных пoмогло oпределить шесть субъективных факторов мотивации, изучаемых в исследовании, а именно: самореализации, саморазвития, самоутверждения, достижения успеха, удовлетворенности и потребности в общении.Исследование субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодежи 25–30 лет включает несколько этапов:1.Поисковоподготовительный (сентябрь –декабрь 2012 г.). На первом, поисковоподготовительном этапе проводилось изучение и анализ психологопедагогической литературы по проблеме: субъективные факторы мотивации профессиональной деятельности работающей молодёжи 25–30 лет. На этом этапе уточнилась: цель, объект, предмет, задачи, методы и гипотеза исследования, осуществлялся выбор психодиагностического инструментария, информирование руководства предприятия о целях диагностики.2.Этап констатирующего эксперимента (январь –июнь 2013 г.). На втором этапе –этапе констатирующего эксперимента –проводилось первичное исследование (предтест) с целью изучения мотивационных компонентов в профессиональной деятельности у молодёжи 2530 лет в организации «Неон Сити», определения уровня сформированности внутренней мотивации и её субъективных факторов.3.Этап формирующего эксперимента (сентябрь 2013 –июнь 2014 г.). На третьем этапе –этапе формирующего эксперимента –была разработана и применена на практике (в экспериментальнойгруппе испытуемых) программа развития субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодежи 25–30 лет. Была осуществлена повторная диагностика (посттест), направленная на исследование динамики развития внутренней мотивации иеё субъективных факторов у испытуемых с целью определения эффективности проведенной программы развития.4.Контрольнообобщающий (сентябрь –декабрь 2013 г.). На четвертом, контрольнообобщающем этапе осуществлялся качественный и количественный анализ полученных данных, их теоретическое обоснование, формулировались выводы и рекомендации на основании полученных результатов.В эксперименте приняли участие 20 испытуемых от 25 до 30 лет, занимающих различные должности, работающих в компании «Неон Сити».На этапе формирующего эксперимента испытуемые были разделены на две группы –экспериментальную (ЭГ) и контрольную (КГ) –по 10 человек в группе. Развитие субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодёжи 25–30 лет будет малоэффективным без информации об их исходном уровне влияния. С этой целью в ходе нашего исследования мы использовали методики: методику Т. Елерса «Мотивация достижения успеха или избегание неудач», методику «мотивация профессиональной деятельности» К. Замфир в модификации А. Реана, ориентационную методику Б. Басса, методику исследования самооценки личности С.А. Будасси.С помощью четырех методик были исследованы шесть выбранных нами субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности, а именно: достижение успеха, удовлетворенность, самореализация, самоутверждение, саморазвитие и потребность в общении. Анализ результатов исследования на основе обозначенных методик показал, что они развиты недостаточно, имеют слишком низкий уровень влияния в группе, что в свою очередь говорит о преобладании внешней мотивации над внутренней у испытуемых. Сотрудники ориентированы на материальные, а не духовные ценности. Мотивационная система поощрений в компании «Неон Сити» не эффективна, не приносит желаемых результатов,нацелена не на всех сотрудников и требует корректировки и изменения. В компании необходимо провести ряд мероприятий по психологической коррекции с целью создания более благоприятного климата в рабочей атмосфере, ряд индивидуальных занятий с сотрудниками по повышению уровня самооценки, формированию внешней ценностной ориентации и мотивации целеполагания. А так же проведение общих (групповых) развивающих занятий, ориентированных на достижение нематериальных благ и формирование системы субъективных ценностей.
Факторный анализ выбранных нами субъективных факторов определил основные критерии успешного развития внутренней мотивации, а именно: мотивация достижения успеха; направленность личности на себя и на общение; преобладание внутренней мотивации над внешней положительной и внешней отрицательной мотивацией; самооценка личности «Яреального» и «Яидеального». Именно эти критерии следует развивать для повышения уровни влияния субъективных факторов в группе испытуемых. Также факторный анализ показал, что один из факторов, а именно мотивация достижения успеха, наиболее сильно отвечает за формирование внутренней мотивации профессиональной деятельности у испытуемых. Таким образом, основной методикой исследования будем считать ту методику, с помощью которой был изученданный фактор –методику Т.Елерса «Мотивация достижения успеха и избегания неудач», остальные три методики дополняющими. Так как субъективные факторы профессиональной деятельности у респондентов развиты не достаточно и нуждаются в формировании, необходимо разработать и реализовать программу развития, которая позволит повысить уровеньвнутреннейнематериальной мотивации в группе. Для оптимального построения программы развития субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодежи 25–30 лет мы исходили из системности исследуемой подготовки (В.И. Долгова, Е.В.Мельник).Это наличие целей, элементов, структуры, параметров входа и выхода, обратной связи, т.е.управляемости. Управляемость означает возможность создания совокупности организационных форм, позволяющих решать поставленную проблему. Последнее даст возможность разработки и реализации перспективных программ. Цель программы –развить субъективные факторы мотивации профессиональной деятельности у работающей молодёжи 25–30лет, повысив уровень внутренней мотивации в коллективе. Задачи программы:1.Сформировать отношение каждого участника к себе как к успешному человеку, добиться признания своих положительных качеств, стремления к самоутверждению.2.Развить адекватную положительную самооценку и стремление к саморазвитию и самосовершенствованию.3.Развить ориентацию личности на общение и умение легко устанавливать контакт с коллективом.4.Развить ориентацию личности на себя, стремление к самореализации.5.Повысить уровень сопротивляемости неудачам.6.Повысить уровень мотивации достижения успеха.Этапы реализации программы (сентябрь 2013 –июнь 2014 г.):I этап. Подготовительный.Сентябрьоктябрь 2013. Сбор и обобщение информации по теме, подбор упражнений, методов и форм для проведения занятий по программе. Подготовка сопутствующих номативноправовых актов.II этап. Организационновнедрический. Ноябрьдекабрь 2013. Согласование программы развития с администрацией предприятия. Определение уровней оценки результатов. Проведение развивающихзанятий по программе в коллективе. IIIэтап. Стабилизационный. Январьфевраль 2014. Закрепление позитивных результатов, достигнутых с помощью программы развития.IV этап. Аналитический. Мартмай 2014. Анализ полученных результатов и соотнесение их с заявленными целями программы. Оценка эффективности разработанной программы и обобщение итогов её реализации.Программа предназначена для работы с трудящимися в возрасте до 30 лет.Минимальная численность группы –5 человек, максимальная –20 человек. Местопроведения: в производственном процессе (групповые занятия в рамках развивающего направления работы трудящихся).Продолжительность реализации Программы мотивации профессиональной деятельности составляет один месяц по два занятия в неделю. Продолжительность одного занятия –120 мин, включая один перерыв. Исключение составляет один восьмичасовой рабочий день, посвященный индивидуальным консультациям с испытуемыми.После реализации в практику модели развития субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодёжи 2530 лет была проведена повторная диагностика по тем же методикам, что и на этапе констатирующего эксперимента.Продемонстрируем полученные результаты до и после реализации программы:Результаты формирующего эксперимента по итогам проведения тестирования по методике Б. Басса на определение типа направленности личности представлены на рис.1. Изучив представленные данные, мы видим, что в экспериментальной группе произошли следующие изменения:1)уровень направленности личности на Себя, которым характеризуется фактор саморазвития, вырос в экспериментальной группе с 30% (3 человека) до 40% (4человека);2)уровень направленности личности на Общение, который соответствует субъективному фактору «потребность в общении» возрос с 20% (2 человека) до 40% (4человека);3)уровень направленности на Дело, которая находится в обратной корелляционной связи с предыдущими двумя показателями и характеризуется объективными факторами, понизился с 50% (5 человек) до 20% (2 человек). Тогда как показателив контрольной группе, в которой не проводились занятия по программе развития, остались на том же уровне, за исключением того, что у 10% (1 человек) изменился тип направленности с себя на общение. Но этому способствовали внешние факторы, не связаннее с нашим экспериментом.Результаты формирующего эксперимента по итогам проведения тестирования по методике «Мотивация профессиональной деятельности К. Замфир в модификации А.Реана» представлены на ри. 4. Обращаясь к полученным показателям, мы можем заключить, что в экспериментальной группе произошли следующие изменения:
Рис. 1. Распределение результатов тестирования по методике Б. Бассана изучение типа направленности личности
Рис. 2. Распределение результатов диагностики по методике К.Замфир в модификации А.Реана на изучение уровня удовлетворенности
1)уровень удовлетворенности, соответствующий мотивационному комплексу ВМ>ВПМ>ВОМ, возрос с 20% (2 человека) до 60% (6 человек), что свидетельствует о значительном росте влияния субъективного фактора удовлетворенности в группе и преобладании его над всеми другими показателями;2)уровень относительной, не абсолютной удовлетворенности, характеризующийся мотивационным комплексом ВМ=ВПМ>ВМ, также вырос с 20% (2 человека) до 30% (3 человека). Это говорит о том, что в группе так же остались люди, лишь частично удовлетворенные результатами труда. Но в то же время, получать удовлетворение от работы является важным для большего количества человек;3)уровень неудовлетворенных людей, характеризующийся мотивационным комплексом ВОМ>ВПМ>ВМ, снизился с 30% (3 человека) до 10% (1 человек), что говорит о том, что среди испытуемых ещё остались люди, которые выполняют свою работу, не получая от этого удовлетворение, а следовательно, руководствуются какимилибо другими ценностями и факторами мотивации. С ними следует проводить более длительную и тщательную работу, им нужно уделить больше внимания и более детально изучить их мотивацию;4)показатели промежуточных значений, которые не позволяют их обладателей причислить к тому или иному типу удовлетворенности, снизились с 30% (3 чело0102030405060Направленность на СебяНаправленность на ОбщениеНаправленность на ДелоКоличество испытуемых в %Тип направленности личностиЭГ до экспериментаКГ до экспериментаЭГ после экспериментаКГ после эксперимента010203040506070УдовлетворенОтносительно удовлетворенНеудовлетворенНеопределенноКоличество испытуемых в %Уровень удовлетворенностиЭГ до экспериментаКГ до экспериментаЭГ после экспериментаКГ после экспериментавека) до 0, что свидетельствует о том, что уровень удовлетворенности/неудовлетворенности стал четко прослеживаться у всех испытуемых в группе. Тогда как показатели в контрольной группе, в которой не проводились занятия по программе развития, остались на том же уровне, без изменений.
Рис. 3. Распределение результатов диагностики по методике С.А. Будасси по показателю «в профессиональной деятельности» на изучение типа самооценки
Результаты формирующего эксперимента по итогам проведения тестирования по методике исследования самооценки личности С.А. Будасси по показателю уровня сформированности в профессиональной деятельности представлены на рис.3. Исходя из имеющихся данных, мы можем сделать ряд заключений, свидетельствующих, что в экспериментальной группе произошли следующие изменения:1)количество респондентов с типом самооценки «Я –идеальное», характеризующимся уровнем высокой неадекватной самооценки и отражающий субъективный фактор самоутверждения, выросло с 20% (2 человека) до 30% (3 человека);2)количество респондентов с типом самооценки «Я –реальное», характеризующимся уровнем высокой и средней адекватной самооценки и отражающий субъективный фактор самореализации, возросло с 10% (1 человек) до 30% (3 человека) и с 20% (2 человека) до 30% (3 человека) соответственно;3)количество респондентов с типом самооценки «Я –не идеальное», характеризующимся уровнем низкой адекватной самооценки и находящийся в обратной коррелящийонной связи с субъективным фактором самореализации, понизилось с 30% (3 человека) до 10% (1 человек);4)количество респондентов с типом самооценки «Я –не реальное», характеризующимся уровнем низкой неадекватной самооценки и находящийся в обратной коррелящийонной связи с субъективным фактором самоутверждения, снизилось с 20% (2 человека) до 0% (0 человек).Всё это свидетельствует о том, что влияние субъективных факторов «самореализация» и «самоутверждение» в экспериментальной группе существенно возросло. В то время, как в контрольной группе уровень влияния остался прежним, без изменений.Результаты формирующего эксперимента по итогам проведения тестирования по методике Т.Елерса «Мотивация достижения успеха и избегания неудач» представлены в на рис.4. Изучив представленные данные, мы видим, что в экспериментальной группе произошли следующие изменения:1)уровень мотивации достижения успеха существенно вырос с 30% (3 человека) до 60% (6 человек);010203040506070«Я –идеальное»«Я –реальное»«Я –не реальное»«Я –не идеальное»Количество испытуемых в %Тип самооценкиЭГ до экспериментаКГ до экспериментаЭГ после экспериментаКГ после экспериментауровень мотивации избегания неудач снизился с 40% (4 человека) до 30% (3 человека);3)уровень неопределенных показателей значительно снизился с 30% (1 человека) до 10% (1 человек).
Рис. 4. Распределение результатов диагностики по методике Т. Елерса на изучение типа мотивации
Иначе говоря, можно сделать вывод о том, что возросло влияние субъективного фактора «достижение успеха» в экспериментальной группе. В то время, как в контрольной группе уровень влияния остался прежним, без изменений.Для подтверждения достоверности различий между результатами одной и той же выборки «до» и «после» реализации разработанной нами программы развития субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодёжи 25–30 лет, мы провели математическую обработку данныхпо tкритерию Стьюдента. Полученная величина tэмп. попала в зонузначимости. Таким образом, разработанная и реализованная нами программа развития субъективных факторов мотивации профессиональной деятельности у работающей молодёжи 25–30 летпозволила получить положительную динамику.
Ссылки на источники1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учеб. –М.: Гардарики, 2007. –528 с. –URL: http://www.fptl.ru/files/menedjment/vihanskij_menedjment.pdf(Дата обращения: 16.12.2014).2.Самоукина Н.В. Психология профессиональной деятельности.–СПб.: Питер, 2003. –URL: http://www.twirpx.com/file/383385/(Дата обращения: 16.12.2014).3.Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие для студ. высш. учеб. завед.–М.: Изд.центр «Академия», 2010. –368 с.4.Долгова В. И., Мельник Е. В. Моделированиепроцессовформированияпрофессиональнойкоммуникативнойкомпетентности// FORMS OF SOCIAL COMMUNICATION IN THE DYNAMICS OF HUMAN SOCIETY DEVELOPMENT:Materials digest of the XXXVII International Research and Practice Conference and the III stage of the Championship in philological, historical and sociological sciences. (London, December 05–December 10, 2012). Chiefeditor–PavlovV. V. –L., 2013. –С. 66–69. 5.Долгова В.И., Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость личности: монография.–М.: Издво Перо, 2014.–196 с. 6.Долгова В. И., Шаяхметова В. К. Инвариантность профессионально важных качеств: монография.–Челябинск: ООО «Издательство РЕКПОЛ», 2009.–314 с.
7.Долгова В. И., Крыжановская Н. В. Методология модернизации процессов формирования познавательнопрофессиональной активности у студентов// Вестник Челябинского государственного педагогического университета.–2010.–№1.–С. 71–80.
010203040506070Мотивация дотижения упехаМотивация избегания неудачНеопределенноКоличество испытуемых в %Тип мотивацииЭГ до экспериментаКГ до экспериментаЭГ после экспериментаКГ после экспериментаEvgeniya Melnikova,
Candidate for a master's degree faculty ofpsychology,Chelyabinsk State Pedagogical University, Chelyabinskevgenia.neon@gmail.comThe development of the subjective factors of motivation of professional activity among working youth 2530 yearsAbstract. The article reflects the influence of the subjective factors of motivation for professional activity depending on the level of formation and describes the analysis results for the four methods and the graphical indicator according to the results in the process of creating and implementing a development programme of the factors studied.Key words: motivation, professional activity, subjective factors, intrinsic motivation, intangible values.
Рекомендовано к публикации:
Долговой В. И., доктором психологических наук, деканом факультета психологии ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный педагогический университет», г. Челябинск
