Полный текст статьи
Печать

Современные финансовые и экономические, правовые и социальные, а так же информационные условия деятельности предприятий и организаций обусловливают актуальность совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Важными направлениями этой деятельности являются: обеспечение правильного подбора, расстановка и использование кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер стимулирования, поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Основным инструментом проведения этой работы является аттестация персонала.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника, в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация – это проверка знаний, умений, теоретических и практических навыков работника, детальное рассмотрение результатов его трудовой деятельности. Результатом аттестации должна стать объективная, не зависящая от мнения начальства оценка деловых качеств работника. Так как процедура проведения аттестации вызывает в любом трудовом коллективе массу разногласий, а не редко и конфликтов, в ряде отраслей утверждены специальные положения о порядке проведения аттестаций. Они касаются государственных служащих, преподавателей и сотрудников учебных заведений и научных работников, сотрудников финансовых структур, силовых ведомств и некоторых других категорий.

Аттестация персонала может применяться в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно-правовая форма, размеры предприятия, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя и внешняя среда организации, а так же многих других факторов. Классификация видов аттестации персонала в современной организации представлена в следующей схеме (рис. 1).

 

 

Рис. 1 Критерии классификации видов аттестации персонала

 

Задачами аттестации персонала являются:

  • определение и оценка умений, знаний и качеств сотрудника;
  • оценка, выявление и развитие сильных сторон сотрудника;
  • определение слабых сторон сотрудника с целью их устранения;
  • выявление потребностей в обучении, дисциплинарных проблем, потенциальных жалоб и перспектив выдвижения на ранней стадии;
  • оценка нормального состояния коллектива. 

К целям аттестации персонала можно отнести:

Административные: повышение, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные. Сотрудники информируются о своей квалификации, результатах и качестве труда.

Мотивационные. Вознаграждение в виде заработной платы, благодарности, повышения сотрудников. Изыскание резервов для повышения производительности. Мотивация сотрудников и заинтересованность в результатах своей деятельности и организации в целом.

В первую очередь важно рассмотреть, какие же нормативно-правовые акты регламентируют процесс правовой аттестации. Обращаясь к Трудовому кодексу Российской Федерации, отметим, что в нем содержатся нормы относительно аттестации работников лишь в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Также Трудовой кодекс Российской Федерации требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Обратим внимание читателей на еще один важный момент: в Трудовом кодексе Российской Федерации закреплен перечень категорий работников, которые не подлежат увольнению из-за непрохождения аттестации. Так, работодатель не вправе уволить (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 Трудового кодекса Российской Федерации):

- беременную женщину;

- женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

- одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;

- родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Следовательно, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение такого работника будет незаконным.

Однако анализ законодательства Российской Федерации позволяет сделать вывод, что в настоящее время отсутствует нормативно-правовой акт, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Так, аттестация сотрудников органов внутренних дел регламентируется Федеральным законом "О службе в органах внутренних дел и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", аттестация муниципальных служащих проводится на основе Федерального закона "О муниципальной службе в Российской Федерации", гражданских служащих - Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации", аттестацию педагогических работников следует проводить в соответствии с положениями Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации" и т.д.

Существует несколько типов аттестации персонала:

  Аттестация на основе объективных критериев. Оцениваются конечные результаты работы.

  На основе субъективных оценок со стороны непосредственных руководителей.

  Методика "360 градусов" – предполагает круговую, всестороннюю субъективную оценку персонала. Работника в таком случае оценивают руководитель, подчиненные, коллеги и клиенты.

  Могут быть разные типы аттестации, с учетом информационной базы по минимально необходимой информации (производственная характеристика, биографические сведения); с применением частичной дополнительной информации (данные экспертной оценки) или полной дополнительной информации (включая сведения экспертной оценки, индивидуально-психологическую характеристику, которая сформирована по данным психологического обследования).

Возможны различные методы аттестации персонала, но обычно они являются лишь разновидностями существующих:

Ранжирование: подчиненные расставляются по порядку в зависимости от своих достижений. При этом обычно расставляются по реальной способности выполнять работу. Хотя при ранжировании могут учитываться и несколько характеристик.

Классификация: распределение сотрудников по нескольким предварительно установленным категориям достижений, на основании общей эффективности работы. Обычно устанавливаются 5 категорий [5].

Шкала оценок является наиболее распространенным способом аттестации персонала. Основой данного метода является перечень личных характеристик или факторов, напротив каждой из них размещается шкала, которая обычно содержит 5 пунктов. При этом менеджер на шкале отмечает, в какой степени определенный фактор или характеристика присущи для аттестуемого сотрудника.

Метод открытой аттестации: сравнительная инновация, возникшая из неудовлетворительности схемы шкалы оценки. Вместо оценивания персональные характеристики, которые не всегда подходят при аттестации, внимание обращается на выполнение работы. При этом менеджер должен написать всего несколько фраз о работнике, а не расставлять галочки по столбцам.

Так каким же образом проходит аттестация персонала в отдельно взятой организации? Рассмотрим некоторые моменты проведения этого важного мероприятия.

Аттестация персонала, как правило,  проводится в несколько этапов: подготовка к проведению, непосредственно сама аттестация и подведение итогов с вынесением окончательного решения.

Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает [4]:

  • разработку принципов и методики проведения аттестации;
  • издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план-график проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
  • подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);
  • подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

Проведение аттестации:

  • аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
  • аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;
  • анализируются результаты;
  • проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации:

  • анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;
  • подготовка рекомендаций по работе с персоналом;
  • утверждение результатов аттестации.

  Порядок проведения аттестации считается соблюденным, если работник будет заранее предупрежден о предстоящем испытании, непосредственно перед проведением аттестации его необходимо ознакомить с объективной характеристикой (отзывом). Аттестацию проводит аттестационная комиссия, голосование должно происходить в отсутствие работника. В соответствии с требованиями ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель соответствующего выборного профсоюзного органа.

Фактически основание для увольнения одно: несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденное результатами аттестации.

Несоответствие – это объективная неспособность работника по квалификации выполнять должным образом порученную работу. Здесь нет субъективной вины работника, но его квалификация может служить критерием для признания работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе [3].

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе обязана доказать администрация. Объективная неспособность работника качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом браке и т.п. Если же неудовлетворительное выполнение работы является следствием того, что администрация не создала нормальные условия труда, то этот факт не может быть признан несоответствием работника выполняемой работе.

  В настоящее время предприятиям требуются грамотные и перспективные специалисты. В условиях технического развития и высокой конкуренции, важным является момент определения способностей, знаний и умений работников, уровня их профессиональных качеств, а также моральное и эмоциональное состояние.

В управленческой теории и практике выделяют два основных подхода к аттестации. Первый ориентирован на контроль за деятельностью сотрудника и ее оценку, имеющую следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиск путей совершенствования работы и самореализации работника [2].

Формализованная система позволяет повысить эффективность самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация – это один из наиболее важных и эффективных инструментов управления персоналом.

В перспективе развития аттестация должна позволить:

  1. определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) – без этого аттестация не имеет смысла;
  2. провести диагностику персонала;
  3. выявить «слабые места»;
  4. определить ценность сотрудников не только для отдельного подразделения, но и для организации в целом;
  5. обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные с выполнением стратегических задач организации, а так же процессом внедрения изменений.

Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

Результат аттестации всегда в известной мере субъективен. Он несет на себе отпечаток личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров.

Любая аттестация преследует достижение нескольких целей:

  1. Оптимальное выполнение заданий сотрудниками организации.
  2. Внедрение новых мотивационных подходов в работе с персоналом, в зависимости от жизненных циклов организации, совершенствование коммуникаций.
  3. Отслеживание и анализ информации для реализации мероприятий по развитию персонала в современных условиях.
  4. Совершенствование и укрепление культуры управления и демократических начал в кадровой политике предприятия.
  5. Обеспечение социальной защищенности персонала в сложных условиях рыночных отношений и удорожания жизни путем дифференциации заработной платы.
  6. Изменение поведения работников, в связи с новыми целями и задачами организации.

Непосредственные объекты аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, качественное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого как таковая оценке не подлежит [1].

Таким образом, аттестация персонала - сложный и многоэтапный процесс, который необходимо верно и полноценно с правовой точки зрения организовать документально. Работодателю необходимо серьезно подойти к созданию собственного положения о проведении аттестации персонала и учесть все нюансы особенностей трудовых отношений в его организации. Однако недостаточно организовать проведение аттестации персонала лишь на бумаге. Особое значение имеет сам процесс проведения аттестации. Хорошо организованная аттестация персонала поможет работодателю с принятием управленческих решений в различных сферах.