Полный текст статьи
Печать

В ходе исследования нормативно-правовой базы технологий подбора, аттестации и обучения персонала были проанализированы Конституция РФ, Трудовой, Административный, Гражданский кодексы и Кодекс об административных правонарушениях, а также иные нормативно – правовые акты, связанные с трудом и занятостью населения.

Правовые нормы, касающиеся труда и занятости населения, закреплены на всех уровнях законодательства. Основополагающими нормами являются обозначенные в Конституции Российской Федерации (РФ): статья 7 гласит, что государством охраняются труд и здоровье граждан, устанавливаются минимальный размер оплаты труда, государственные пенсии и иные социальные гарантии; в статье 37 введен запрет на использование принудительного труда, но признаются права на свободный выбор рода деятельности и профессии, распоряжение своими способностями к труду, возможность отдыха, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

 А к наиболее подробно рассматривающим отношения работника и работодателя с учетом специфики организации можно причислить локальные нормативные акты. К ним относятся правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации, коллективный договор, положения о премировании, о доплатах и надбавках, поощрительных и дополнительных отпусках, графики сменности, графики отпусков, должностные инструкции и пр. Нормативные акты, действующие на территории одного предприятия, вводятся с согласия руководителя и первичной профсоюзной организации. Об их содержании работники уведомляются под роспись. Перечень локальных нормативно-правовых актов является открытым, то есть каждая организация вправе регламентировать работу своих служащих неограниченным количеством документов. Но существует ряд обязательных локальных актов, которые могут потребовать от организации в момент проверки компетентные органы.

 Нельзя не отметить значения Кодексов РФ, косвенно относящихся к трудовой деятельности населения страны. К примеру, согласно статье 5.42 Кодекса об административных правонарушениях,  неисполнение работодателем обязанности по созданию или выделению рабочих мест, а также отказ работодателя в трудоустройстве инвалида в пределах установленной квоты влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей. Такие же последствия следуют и за необоснованный отказ в регистрации инвалида в качестве безработного.

При работе с персоналом не обойтись и без норм Налогового кодекса РФ. Каждый гражданин России, получающий доходы, как в денежной, так и в  натуральных формах, или право на распоряжение которыми у него возникло, обязан выплативать налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Заработная плата сотрудника является одним из таких доходов. В свою очередь за каждого наемного работника работодатель выплачивает единый социальный налог.

Договор, связанный с выполнением работ и оказанием услуг (аутсорсинг), определяется нормами одновременно и Налогового кодекса (за таких специалистов тоже выплачивается единый социальный налог), и Гражданского кодекса РФ – трудовые отношения при заключении такого договора не возникают, следовательно, он имеет гражданско – правовой характер.

В то же время если говорить прицельно о каких-либо особенностях или тенденциях в развитии сфер подбора, обучения и аттестации персонала, то можно найти некоторые пробелы.

Так, в сфере подбора персонала можно отметить следующие недоработки:

- используемая некоторыми фирмами форма приглашения на работу (job offer) считается имиджевой составляющей, даже при том, что она и содержит некоторые черты трудового договора: письменная форма, наименование сторон, условия труда и подписание приглашения обеими сторонами,- отказываться в ее пользу от заключения трудового договора не стоит, так как job offer не является документальным подтверждением;

- в связи с последними изменениями в законодательстве, следует помнить, о возможности несостоявшихся соискателей потребовать письменный отказ о предоставлении работы в течение 7 рабочих дней со дня требования. Причем ссылаться необходимо только на деловые качества кандидатов. С юридической точки зрения под деловыми качествами физического лица понимаются его способности выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющейся у него определенной профессии (специальности, квалификации) и его личностных качеств.

Таким образом, в отказе можно сослаться на причины, препятствующие выполнению поручаемой работы: состояние здоровья кандидата, отсутствие определенного уровня образования, отсутствие опыта работы в данной сфере, неумение работать на необходимой оргтехнике, а также незнание иностранных языков.Иные причины могут быть расценены как дискриминация, которая в России запрещена (cт.19, 37 Конституции РФ, ст.3 ТК РФ).Письмо - отказ обязательно должно быть написано с соблюдением всех правовых норм, в частности статьи 64 ТК РФ [1];

- для  лиц, впервые начинающих работать после получения среднего или высшего профессионального образования, иными словами, «молодых специалистов», не разработана система особых льгот и условий. Единственной особенностью в данном случае является запрет на установление испытательного срока таким лицам в течение одного года со дня получения среднего или высшего профессионального образования [2];

- в дополнение традиционным методам подбора будущих работников, начали применяться и широко распространенные за рубежом формы заемного труда – аутсорсинг, аутстаффинг и лизинг персонала. Они экономически выгодны для организации: снижение нагрузки на кадровую службу, сокращение расходов на содержание персонала, налоговую оптимизацию, минимизацию рисков и передачу ответственности, возможность доступа к технологиям и решениям более высокого уровня, которых нет у организации, а также возможность использования специализированных функций, для выполнения которых организация не имеет собственных специалистов или ресурсов. В то время как к самому значимому минусу названных технологий подбора персонала относится то, что законодательная база в России по ним не проработана, и они вызывают непринятие с психологической точки зрения. Но с 1 января 2016 года заемный труд стал полностью запрещен, за исключением случаев, когда персонал предоставляется аккредитованными кадровыми компаниями или между организациями одной группы. В связи с отсутствием наработанной судебной практики по этому поводу, реакцией работодателей является перезаключение договоров с «заемными» работниками на оказание ними специализированных услуг, т.е. аутсорсинг, который не попадает под влияние вышеназванного закона [3];

- в связи с нынешней политической ситуацией и нововведениями в российском законодательстве стали глава 50.1, дополняющая Трудовой кодекс (далее – ТК РФ), и Указ Президента РФ № 583. Оба документа касаются предоставления труда иностранными гражданами. В главе 50.1 регламентируются особенности необходимых при работе документов, процедуры заключения и прекращения трудовых договоров, а также указаны выплаты выходного пособия. А в вышеупомянутом указе высказан запрет на привлечение к трудовой деятельности граждан Турецкой Республики, действующий с 1 января 2016 года [1];

- в РФ существуют особенности правовой базы, отличающиеся от регулирования трудовых взаимоотношений за рубежом, что на фоне создания большого числа совместных предприятий требует доработки законодательства.

В отношении обучения персонала до конца нерешенными с юридической точки зрения являются вопросы, касающиеся стажировки сотрудников на рабочем месте. А именно:

- в нормативных актах нет точного определения данного термина. Размытые характеристики содержатся в некоторых статьях ТК РФ;

- обязательность ее прохождения направлена лишь на лиц, работающих с вредными и (или) опасными производственными факторами. Целью такой стажировки является обучение безопасным способам и приемам труда. Остальные случаи предоставления такой формы обучения, ее срок, реализация и оплата устанавливаются распоряжением руководителя организации и указываются в локальном нормативном акте (к примеру, в коллективном договоре), который согласуется с профсоюзным комитетом.

К новым веяниям в сфере обучения персонала можно причислить дистанционное обучение. В связи с прогрессивным развитием информационных технологий все большее количество компаний использует эту форму для повышения уровня знаний своих сотрудников. Формы представления необходимой для обучения информации в таких системах могут быть различными. Например, игровыми. Ведь какими бы взрослыми людьми мы не были, нам хоть на миг хочется окунуться в детство: собрать больше наград за успехи или быстрее победить вредоносных врагов, чем наши коллеги [4].

Как говорится, у медали две стороны. Так, к преимуществам дистанционного обучения –– можно отнести  возможность обучения без отрыва от трудовой деятельности, т.е. когда сотрудник в любой момент может найти в системе архив лекций, вебинаров, тестов и конспектов, финансовую экономию (не нужно обустраивать специальное помещение для обучения, а также возмещать расходы, связанные с временным размещением сотрудников из других офисов) и индивидуальный выбор времени, последовательности и скорости изучения материала. Наиболее значимые недостатки – высокая трудоемкость процесса разработки электронных курсов, отсутствие качественных программ обучения и самое, пожалуй, важное – необходимость заинтересовать сотрудников в самостоятельном обучении. Выбор формы и вида обучения зависит от планов и желаний работника и работодателя [5]. К законодательному пробелу здесь можно отнести отсутствие сертифицированных программ и качественного предоставления информации, связанных с дистанционным обучением.

В плане аттестации персонала следует подчеркнуть:

- это формализованный управленческий процесс, связанный с оформлением ряда необходимых кадровых документов и закреплением всей процедуры в локальном нормативном акте;

- обязательного характера ее применения для всех категорий работников законодательно не установлено. Исключением являются специалисты, осуществляющие отдельные виды деятельности, что введено специальными федеральными законами, в которые вносятся коррективы. Каждый работодатель вправе периодически проверять профессиональную пригодность своих работников, уведомляя их под роспись о процедуре аттестации не позднее, чем за месяц до ее начала;

- заседание аттестационной комиссии является правомочным только, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Также важен тот факт, что включение представителя профсоюза в аттестационную комиссию обязательно только в том случае, если целью аттестации является лишь проверка соответствия занимаемой должности и по ее итогам возможно увольнение работников. Если у аттестации другие цели - не обязательно;

- неправомерным признается проведение аттестационных мероприятий в отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее 1 года, а также беременных женщин. Перечень категорий работников, являющихся исключением в данной ситуации, может быть расширен в локальном нормативном акте [6].

Результаты анализа нормативно – правовой базы позволяют сформулировать следующие рекомендации кадровой службе:

- разработать оптимальное количество локальных нормативно – правовых актов, в первую очередь, подготовку коллективного договора как документа, наиболее комплексно отражающего все стороны взаимодействия работников и работодателя. При вводе в действие данного документа стоит помнить, что его заключению предшествуют переговоры сторон, что закон не обязывает ни работодателя, ни трудовой коллектив заключать данный договор и что содержание и структура определяется сторонами;

- вносить изменения в локальные нормативно – правовые акты в связи с нововведениями в трудовом законодательстве;

- шире использовать возможности аттестации, сформировать положительное восприятие процедуры путем разработки и применения мер поощрения (по результатам аттестации направление на желаемое обучение с возмещением расходов, повышение должностного оклада, бонусы за внедрение новых технологий, зачисления в кадровый резерв и т.д.);

- искать новые формы обучения персонала в разрезе научно – технического прогресса, в первую очередь, более глубокого освоения дистанционного вида обучения с учетом минимизации затрат на его внедрение;

- искать варианты привлечения молодых специалистов, в том числе и из других регионов страны;

- обязательно соблюдать требования статьи 64 ТК РФ и доводить до сведения несостоявшегося работника причины отказа для возможности его самосовершенствования и более рационального использования кадрового потенциала региона.

Выявленные расхождения теоретической подготовки и практической потребности производства требуют поиска от работодателя новых форм обучения и стимулирования персонала, а от работника – более обдуманного выбора специальности, самостоятельного поиска методов совершенствования.