Кадровая политика дошкольного учреждения в условиях реализации ФГОС ДО

Наша страна на данном этапе развития общества и экономики находится на этапе перехода к информационному обществу, что предусматривает серьезные перемены в структуре и организации социальной и экономической сферы деятельности российских организаций. Одним из непременных условий успешного функционирования дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) в современных условиях, является эффективность сис­темы управления, и прежде всего управления кадрами, ее человече­скими ресурсами. Именно человеческий фактор рассматривается сего­дня большинством специалистов как основа успешной деятельности предприятия в рыночных условиях. Управление кадрами обеспечивается в рамках кадрового менеджмента как научно­го и практического направления современной педагогики и психологии.

Таким об­разом, самостоятельность кадровых функций и их специфика к на­стоящему моменту оформилась в отдельное направление науки управления - управление персоналом или кадровый менеджмент.

Все больше управленцев, профессиональных менеджеров обра­щают свое внимание на научные основы кадрового менеджмента, применение которых обеспечивает успех и практическую эффектив­ность работы с персоналом.

Важнейшим фактором развития ДОУ является высокая эффективность его кадровой политики, что в первую очередь определяется высоким кадровым потенциалом персонала образовательного учреждения. В основе данного подхода должна быть заложена глубоко проработанная концепция развития ДОУ, которая во многом базируется на принципах построения эффективной кадровой политики.

В современных условиях главной целью разработки эффективной кадровой политики является наилучшее сочетание потребностей предприятия в персонале, учет личного участия каждого из сотрудников в развитии ДОУ. Крайне важно понимать, что кадровая политика — это не просто найм и увольнение сотрудников, а грамотное планирование, организация и координация деятельности персонала, мотивация и контроль за их эффективностью, и самое главное - создание условий для профессионального роста и развития кадров.

Приоритетными направлениями для развития деятельности ДОУ являются: повышение качества дошкольного образования; использование здоровьесберегающих образовательных технологий; гражданское образование; экологическое образование как средство формирования экологически целесообразного поведения в природе; личностное развитие ребенка дошкольного возраста, способного реализовать себя как часть социума [8].

Любое дошкольное учреждение проходит три этапа:

1)           становление (при создании нового ДОУ и нового коллектива);

2)           функционирование (учебно-воспитательный процесс организован на основе традиционных стабильных программ, педагогических технологий);

3)           развитие (прежнее содержание образования, педагогические технологии обучения и воспитания приходят в противоречие с новыми целями, условиями ДОУ).

Развивающееся ДОУ, работающее в поисковом режиме, значительно отличается от тех, целью которых является стабильное традиционное поддержание раз и навсегда заведенного порядка функционирования.

Любое ДОУ можно рассматривать с двух позиций: режим функционирования и режим развития.

Таблица 1

Основные характеристики режимов жизнедеятельности дошкольного образовательного учреждения [7]

Руководитель должен определить перспективу развития своего учреждения с учетом социального заказа общества и четко сформулировать цель деятельности образовательного учреждения (ОУ). Цель должна быть понятна и принята всеми участниками педагогического процесса.

Руководитель должен учитывать индивидуальные качества участников, их профессиональный уровень, организаторские навыки, умения, психологическую готовность к новым видам деятельности, к дополнительной педагогической нагрузке – готовность к изменениям. Знание руководителем своего коллектива, его сильных и слабых сторон всегда оценивалось высоко. И хотя, руководствуясь нормативными документами, заведующий определяет функциональные обязанности каждого сотрудника, в жизни он опирается на личностные, деловые, ведущие (лидерские) или ведомые (исполнительские) качества человека.

Управлять деятельностью дошкольного образовательного учреждения (ДОУ) - значит познавать и выявлять закономерности, прогрессивные тенденции в образовательном процессе, направлять данный процесс в соответствии с этими тенденциями, учетом объективных возможностей педагогов, уровня их профессиональной и методической компетентности, готовности осваивать, внедрять и разрабатывать, востребованные современной образовательной практикой [4].

Происходящие изменения в системе дошкольного образования обусловлены объективной потребностью в изменениях, адекватных развитию общества и образовательной системы в целом. Как следствие, требования к современному образованию и социальный заказ ставят образовательные учреждения перед необходимостью работать в режиме развития.

Основным механизмом деятельности развивающегося образовательного учреждения является поиск и освоение новшеств, способствующих проведению качественных изменений, которые связаны в первую очередь с человеком, который проводит эти изменения и является участником организационных изменений.

В этой ситуации особенно важна профессиональная компетентность, в основе которой лежит личностное и профессиональное развитие педагогов и управленцев.

 При исследовании процесса формирования профессиональных компетенций руководящих работников дошкольных учреждений неизбежно встаёт вопрос о роли профессиональных компетенций руководителя и их значимости не только для развития личности самого руководителя, но и для развития учреждения.

Полный набор характеристик, позволяющий руководителю успешно выполнять функции, соответствующие его должности, составляет модель компетенций. Ее структуру можно представить в виде трех уровней:

1) базовые компетенции (корпоративные, универсальные). К ним относятся требования, применимые к сотрудникам в любой должности, отражающие ценности организации и зафиксированные в таких корпоративных документах, как стратегия, кадровая политика, кодекс корпоративной этики и т.д.;

2) функциональные компетенции содержат требования к должности, без соответствия которым невозможно выполнение обязательных функций и действий на рабочем месте;

3) ролевые компетенции отражают поведенческие требования к работнику. Как правило, они специфичны, что обусловлено сферой деятельности, стилем управления, особенностями корпоративной культуры учреждения (организации, компании) [6].

Как уже отмечалось, любые преобразования в первую очередь связаны с людьми, в данном случае с педагогическими коллективами. Практика управления подтверждает, что только в профессионально зрелом педагогическом коллективе, благодаря атмосфере сотрудничества и взаимопонимания, создаются условия для эффективной деятельности каждого из его членов, что способствует повышению качества предоставляемых образовательных услуг.

Таким образом, в условиях реализации ФГОС ДО управление организацией должно быть ориентировано на режим ее развития, на формирование кадровой политики, отражающей все аспекты эффективного функционирования ДОУ, использование эффективных технологий кадрового менеджмента (управление персоналом).

Система управления персоналом - это набор методов, процедур и приемов, реализуя и, совершенствуя которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и воздействует на его поведение для достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом - обеспечение текущей и перспективной деятельности организации эффективно работающим персоналом в требуемом количестве, но в современных условиях наиболее важной характеристикой является качественный состав персонала ДОУ и его компетентность.

Поэтому деятельность любого учебного учреждения должна базироваться на основных принципах работы с персоналом, которые являютсяисходными положениями теории управления, применение которых в свою очередь позволяет осуществить эффективное управление ДОУ и достигать результатов с минимальными затратами ресурсов.

Общие принципы работы с персоналом в ДОУ следующие [5]:

1. Дисциплинированность - все сотрудники ДОУ обязаны соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

2. Коллегиальность – аппарат администрации в лице: заведующей детским садом, завхоза, методиста и старшей медсестры (т.е. представители от каждого функционального подразделения) участвуют в разработке наиболее важных решений вместе, и эти решения всегда должны быть направлены на благо детей и сотрудников учреждения.

3. Справедливое вознаграждение – ежемесячное премирование сотрудников осуществляется по результатам их работы.

4. Ротация – временное выбытие отдельных сотрудников никак не должно сказываться на эффективности воспитательного процесса дошкольного учреждения в целом. данный принцип реализуется через взаимозаменяемость сотрудников в ДОУ (например, помощник воспитателя (няня) может заменить воспитателя).

5. Корпоративность – в учреждении общие интересы сотрудников (воспитание детей, создание комфортных условий их пребывания в стенах детского сада и т.д.). Всеобщая корпоративность позволяет достичь цели управления дошкольным учреждением.

6. Социально-экономическая эффективность. В современных условиях кадровая политика ДОУ должна строиться на данном принципе, который подразумевает органическое единство целей администрации и персонала, что находит отражение в концепции социального партнерства.

В зависимости от того, какие средства используются для достижения управленческой цели, технологии управления персоналом делятся на четыре группы [9]:

1. Административные технологии, которые базируются на юридически закрепленных нормах, правилах и стандартах и основу которых составляет законодательная база: Конституция, Трудовой Кодекс, ведомственные инструкции и правила, локальные нормативные акты. Сущность административных методов заключается в унификации сотрудников организации, преодолении субъективного подхода в оценке их действий при принятии управленческих решений. Отметим, что трудности использования административных технологий в ДОУ связаны с тем, что практически невозможно найти систему норм, полностью и непротиворечиво трактующих конкретные обстоятельства. Именно поэтому административные методы должны быть подкреплены системой учета (фиксации) конкретных неоспоримых фактов (опозданий и отсутствия сотрудника на рабочем месте, несоблюдение сроков выполнения заданий, решение трудной задачи, принятие на себя ответственности при экстремальных обстоятельствах и т.д.) В любом случае административные технологии сводятся к созданию документов, фиксирующих факты, и представляют собой особую систему формального описания деятельности сотрудников ДОУ.
2. Экономические технологии. Данные технологии связаны с использованием в качестве средства управления экономической выгоды. Экономические технологии могут быть сформированы как система санкций, система стимулирования, система поощрения, система вознаграждения. Данные технологии применяются не только с целью управления ДОУ, но и как средство формирования новых отношений между подразделениями организации. Введение экономической составляющей в практику управления персоналом активизирует внимание к персоналу как капиталу организации и позволяет каждого сотрудника рассматривать как носителя внутриорганизационного капитала.
3. Организационные технологии. Этот вид технологий связан с использованием ресурсов, которыми обладает организация, с целью управления персоналом. Организационные технологии сопряжены с описанием бизнес-процессов, упорядочиванием этих процессов и повышением их эффективности за счет новых технологий управления персоналом ДОУ (например, гибкий рабочий график, система постоянно действующих семинаров, on-line коммуникация и т.д.)
4. Социально-психологические технологии. Использование данных технологий наиболее выгодно для организации, так как средство, лежащее в их основе, появляется с появлением самого персонала. Этим средством являются человеческие отношения. Упорядочивание отношений, их структурирование в соответствии с целями организации и становится предметом ведения социально-психологических технологий. Социально-психологические технологии призваны совместить формальные и неформальные способы оценки людьми друг друга, утвердить и поддержать статус сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами. В результате использования социально-психологических технологий в качестве эффектов управления начинают выступать важные, но трудно уловимые феномены: лояльность, верность, гордость, что, на наш взгляд, является наиболее важным при формировании кадровой политики и в свою очередь является ключевым фактором успеха в процессе воспитания детей. Социально-психологические технологии формируют состояние персонала организации, которое само по себе может стать не только конкурентным преимуществом, но и брендом ДОУ.

Отметим, что конкретная технология управления персоналом в дошкольном образовательном учреждении, может содержать черты многих из перечисленных выше технологий. Самое главное при их выборе понимать, какими средствами располагает организация и кто из субъектов управления готов к активной деятельности в рамках предполагаемой технологии для реализации ФГОС ДО и основных нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность ДОУ.

Деятельность учреждения должна осуществляться в соответствие с ФГОС ДО, который указывает на ряд основных принципов дошкольного образования, а именно: построение образовательной деятельности на основе индивидуальных особенностей каждого ребёнка; содействие и сотрудничество детей и взрослых; признание ребёнка полноценным участником (субъектом) образовательных отношений.

Стандарт направлен на поддержку инициативы детей в различных видах деятельности и на создание благоприятных условий развития детей с учетом их индивидуальных особенностей. Одним из способов осуществления индивидуального подхода в развитии воспитанников является разработка индивидуальных образовательных маршрутов (ИОМ) при непосредственном участии педагогов ДОУ и семей воспитанников.

Индивидуальный образовательный маршрут определяется как целенаправленно проектируемая дифференцированная образовательная программа, как система конкретных совместных действий для всех участников образовательных отношений, направленных на развитие индивидуальных способностей ребёнка, реализацию личностного потенциала воспитанника в образовании: интеллектуального, эмоционально-волевого, деятельностного, нравственно-духовного.

Поэтому по каждому направлению (воспитательная деятельность, развивающая деятельность, обучение и реализация программ) руководителем ДОУ и педагогическим коллективом должны быть разработаны оценочные характеристики параметров (трудовые действия, необходимые умения, необходимые знания, другие характеристики), используемые для проведения внутреннего аудита педагогического коллектива, действия которого направлены на повышение качества образования и конкурентоспособность ДОУ.

Таким образом, для осуществления педагогически грамотного подхода к вопросу индивидуализации воспитанников ДОУ в условиях реализации ФГОС ДО, руководителю учреждения необходимо разрабатывать и совершенствовать кадровую политику, находить новые инструменты и формы эффективного управления персоналом организации и мобилизации имеющихся ресурсов для достижения целей ДОУ и для его дальнейшего развития.