Полный текст статьи
Печать

         В условиях неопределенности внешней среды и высокой конкуренции на рынке возрастает значение персонала организации. Для достижения стратегических целей менеджеру необходимо знать потенциал работников. В настоящее время конкурентоспособность предприятия определяется компетенциями персонала, поскольку они определяют конкурентные преимущества предприятия. В целях качественного управления персоналом необходимо выявлять возможности персонала и на основе полученных данных развивать. Таким образом, оценка персонала как направления кадровой работы является актуальным и требующим как теоретического исследования, так и обобщения практического опыта. 

       Оценка персонала как управленческая процедура, позволяет установить соответствие индивидуальных показателей определенным требованиям. Так же процедура оценки позволяет выявить как коллективные, так и индивидуальные проблемы работников.  Большинство организаций испытывают определенные сложности при проведении процедуры оценки, поскольку руководители затрудняются с выбором эффективного механизма оценки. В результате неверных управленческих решений, находясь под влияним симпатий и антипаний, менеджеры сталкиваются с проблемами недостаточной дисциплины, неэффективной системой мотивации. Для снятия этих проблем необходимо разработать качественную систему оценки персонала.

        Традиционно в результате оценки персонала менеджмент организации стремиться получить информации для дальнейшего использования в административные и мотивационные цели.  К административным целям следует отнести: повышение или понижение в должности, увольнение, направление на повышение квалификации.  Мотивационная цель состоит в том, что оценка персонала как процесс, является важным инструментом мотивационных действий.

       Наиболее часто решаемые задачи:

- оценка эффективности работника;

- оценка профессионального потенциала;

- оценка лояльности работника;

- оценка потенциала группы, отдела, команды;

- оценка соответствия профилю компетенций.

 

      Процесс оценки персонала состоит из следующих стадий:

- постановка целей (оптимизация штата, разработка системы обучения, формирование кадрового резерва и т.д.);

- разработка шкалы оценки

- выбор метода оценки;

- проведение процедуры оценки;

- обратная связь.

 

       На практике используются наиболее часто три большие группы критериев: индивидные результаты, поведение, личностные качества.

       Когда наиболее важно оценить полученный результат наиболее чаще рассматриваются индивидуальные результаты работы. Наиболее часто применяются критерии: рост продаж, количество клиентов, расходы на единицу продукции, процент брака. Однако, зачастую оценить результаты действия конкретного работника крайне сложно определить в количественном выражении. Особенно эта проблема характерна для оценки труда офисных работников, или в тех случаях, когда вклад конкретного работника невозможно выделить из результатов коллективного труда. В таких случаях оценивается поведение работника. Самая субъективная группа критериев – личностные качества работника. Но, в то же время, не следует отрицать неприемлемость применения данной группы критериев.

        Так же при организации системы оценки персонала необходимо решить вопрос о том, кто должен производить оценку. Традиционно, в системе российского менеджмента оценку персонала выполняет непосредственный руководитель, однако этот поход имеет определенный недостатки. Не всегда руководитель в силах дать объективную работника, особенно при самоуправляемых компаниях, при дистанционной работе, и в других случаях, когда работник в силу организационной структуры удален от непосредственного начальника. Поэтому, в настоящее время возможна оценка персонала коллегами, подчиненными, «круговая оценка», экспертная оценка, самооценка. Все эти варианты проведения оценивающих процедур имею как достоинства, так и недостатки. 

       При оценке персонала применяются следующие методы: 

1. Метод «критических происшествий». При использовании этого метода оценивающий фиксирует конкретные ситуации, отражающие эффективные или неэффективные действия конкретного работника. Критическое происшествие (инцидент) рассматривается как случай, который явно повлиял на результаты работы.

2. Метод межличностных сравнений.   Является относительным методом сравнения и заключается в сравнении действий одного работника с другими.

3. Групповая классификация предусматривает разделение совокупности оцениваемых на определенные группы («первая пятерка», «вторая пятерка» и т.д.)

4. Индивидуальный рейтинг предусматривает четкое распределение персонала по классификационному признаки или по обобщающему критерию от лучшему к худшемую.

5. Характеристика – наиболее простейший метод оценки, предусматривающий свободно е описание достоинств и недостатков работников.

 

.  Таким образом, можно сделать вывод, что оценка персонала является одним из наиболее значимого элемента в системе оценке персонала. Основное значение этой процедуры состоит в информационной функции, позволяющей принять соотвтствующее админиматративное решение.

   Оценка персонал является процедурой, процессом и результатом системы управления персонала. Различные исследователи по-разному акцентируют одну из сторон этого явления. Автору представляется, что оценку персонала можно определить, как процесс установления характеристик конкретного сотрудника для соответствия отпряденному уровню необходимому для целей стратегического развития предприятия.