Кадровая политика малых и средних предприятий
О.
А. ТойшеваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Тойшева
О.
А. Кадровая политика малых и средних предприятий // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2016. – Т. 15. – С.
2051–2055. – URL:
http://e-koncept.ru/2016/96330.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросу развития кадров на предприятиях малого и среднего бизнеса. Автор в статье рассматривает необходимость всестороннего внедрения и применения кадровой политике на предприятии, так как именно правильно подобранная кадровая политика будет способствовать снижению безработицы среди населения муниципальных образований и повышению уровня конкурентоспособности малых и средних предприятий.
Ключевые слова:
кадровая политика, карьерный рост, план развития малых и средних предприятий, методы и принципы развития кадровой политики, методы управления персоналом
Текст статьи
Тойшева Ольга Анатольевна,К.э.н., доцент кафедры экономики и управления Сызранского филиала ФГБОУ ВО «Самарский государственный экономический университет», г.СызраньTojsheva@yandex.ru
Кадровая политика малых исредних предприятий
Аннотация. Статья посвящена вопросуразвития кадров на предприятиях малого и среднего бизнеса. Автор в статье рассматривает необходимость всестороннего внедрения и применения кадровой политике на предприятии, так как именно правильноподобранная кадровая политика будет способствовать снижению безработицы среди населения муниципальных образовании и повышению уровня конкурентоспособности малых и средних предприятий.Ключевые слова: кадровая политика, план развития малых и средних предприятий, методы и принципы развития кадровой политики, методы управления персоналом, карьерный рост.
На сегодняшний деньнаблюдается активный рост малых и средних предприятий. Такая ситуация вполне закономерна, в стране созданы все необходимые условия для развития предпринимательской деятельности. Предприятиям такого уровня проще перестроиться под постоянно меняющиеся условия развития экономики. Они являются более гибкими и мобильными и им гораздо проще справлятьсяс возникающими финансовыми трудностями.Такая ситуация приводит к тому, что специалисты и квалифицированные работники стремятся найти работу на малых и средних предприятия и тем самым быть более уверенными, что они не останутся без работы в связи с кризисной ситуацией на предприятии, как это частопроисходи на крупных предприятиях. В связи с этим руководство малых и средних предприятий должно уделять больше внимания развитию кадровой политики.Кадровая политика на предприятии может иметь несколько типов[1]:
пассивная кадровая политика, которая характеризуется полным отсутствием четкого плана в потребности кадров и анализа кадровой ситуации на предприятии;
реактивная кадровая политика в первую очередь ориентирована на причины, которые могли привести к возникновению проблем с кадрами. На таких предприятиях кадровая служба ведет постоянный контроль за кадрами и готова к принятию срочных мер в их решении;
основой превентивной кадровой политики является прогноз потребности кадров предприятием в краткосрочный и среднесрочный период. Отрицательным моментом данной кадровой политики, является то, что на предприятии отсутствует целевая кадровая программа;
применяя активную кадровую политику, руководство предприятием обладает не только прогнозными данными, но и программами, которые позволят, предотврати дефицит квалифицированных кадров на предприятии для обеспечения производственного процесса. Активная кадровая политика предусматривает постоянный мониторинг и своевременное реагирование на возникающие проблемы со стороны внешней и внутренней среды.Не одно из предприятий не может эффективно развиваться, если у негоотсутствует план планированияразвитияпредприятия (рис. 1). Одной из важных составных частей данного плана, является кадровая политика, которая определяет основные принципы и формы реализации человеческих ресурсовна предприятии.
На малых и средних предприятиях, как среди работников, так и среди руководящего состава наблюдается тесное сотрудничество. Такое сотрудничество имеет как положительные, так и отрицательные стороны.
Рис. 1 Основные составляющие планирования кадров на предприятии
К положительным моментам можно отнести, то, что руководство делиться с работниками планами на дальнейшее развития предприятия, обращается к ним с просьбами, прислушивается к их мнению и советам при решении каких либо вопросов, помогает в решении конфликтных ситуаций, обсуждает вопросы повышения квалификации персонала и т.п.К отрицательным моментам можно отнести, то, что на таких предприятиях, как правило, отсутствует служба управления персоналом. Кадровая документация находится в ненадлежащем состоянии, что является нарушением трудового законодательства. Очень часто обучение и повышение квалификации на малых и средних предприятиях, работники проходят засвой счет. В связи с эти мы можем сказать, что обучение персонала носит периодичный характер повышения квалификации.
С целью исправления сложившейся ситуации в данной области необходимо больше уделять внимания методам и принципам развития кадровой политики, что позволит в значительной мере улучшить сложившуюся ситуацию[3].Рассматривая принципы развития кадровой политики на малых и средних предприятиях, следует больше уделять внимания таким составляющим, как:
при формировании особое внимание следуетуделять системности, что позволит обеспечить непрерывность кадровой политики в дальнейшем ее развитии; с целью получения положительного результата необходимо формировать и развивать кадровую политику комплексно, что позволит обхватить все сферы кадрового дела на предприятии;
в постоянноменяющейся внутренней и внешней среды, которые оказывают сове влияния не только на производственный процесс, но и на кадровую деятельность, необходимо вести постоянный мониторинг новых научных разработок в данной области, что позволит добиться как социального, так и экономического эффекта на предприятии;ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВ НА МАЛЫХ И СРЕДНИХ ПРЕДПРИЯТИЯХПланирование потребности в персоналеПланирование использования персоналаПланирование затрат на формирование персоналПланирование оптимального составаперсоналаПланирование сохранения, перемещения и сокращения персоналаПланирование набора иразвития персонала
основной целью, которую преследуетлюбое малое или среднее предприятия это получение наибольшей прибыли от хозяйственной деятельности, следовательно все затраты, которые будут проводиться в области улучшения кадровой политики должны окупаться[2].Перечисленные выше принципы развития кадровой политики позволят не только обеспечить высококвалифицированными кадрами предприятие, но и повысить его конкурентоспособность на рынке предоставляемых услуг и работ. При рассмотрении методов формирования и развития кадровой политики основной целью выступает всестороннее осуществление наблюдения за коллективом и отдельными работниками предприятия на каждом этапе производственного процесса(рис. 2).Методы формирования и развития кадровой политики делятся на три основных группы:
административные методы;
экономические методы;
методы социально психологического воздействия.
Рис. 2 Основные методы формирования и развития кадровой политики
на малыхи средних предприятиях
Проанализировав основные составляющие методов формирования и развития кадровой политики, мы можем сказать, что[2]:МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Формирование структурыорганов управления.
Утверждение административных норм и правил.
Издание приказов, распоряжений и инструкций.
Отбор, подбор, расстановка кадров.
Поиск заказов, поставщиков, покупателей.
Установка административных надбавок и взысканий.Разработка положений и стандартов организации.
Административные методыЭкономические
методыСоциальнопсихологические методы
Техникоэкономический анализ.
Техникоэкономическое обоснование.
Техникоэкономическое планирование.
Экономическое стимулирование;
Финансирование.
Мотивация трудовой деятельности.Оплата труда.
Участие в прибылях и убытках.
Налогообложение.
Страхование.
Установлениематериальных поощрений и санкций.
Социальнопсихологический анализ.
Социальнопсихологическое планирование.
Участие работников в управлении предприятием.
Культурное и духовное развитие.
Создание благоприятного рабочего климата.
Развитие у работников инициативы и ответственности.
Установление моральных поощрений и санкций.
административный метод в большей степени ориентирует на то, что работник должен стремиться работать с полной отдачей, быть дисциплинированным, выполнять все нормы, инструкции и распоряжения руководства предприятия;
основой экономического метода является экономический механизм, который обеспечивает материальное стимулирование коллектива или отдельно взятых работников;
основой социально психологического методаявляется использование социального механизма, который основан на системе взаимоотношений в коллективе, между отдельными работниками, социальные потребности работников, развитие инициативы и т.д.Рассмотренные методы формирования и развития кадровой политики, мы можем сказать, что все методы взаимосвязаны между собой, и именно это позволяет достигать наилучших результатов при работе с кадрами на предприятии.При рассмотрении вопроса кадровой политики руководством предприятия должно уделяться особое внимание вопросу карьерного роста работников. Для любого работника большое значение имеет не только получение материальной выгоды от трудовой деятельности, но и возможность карьерного роста. Такая возможность заставляет работника не только хорошо выполнять свои обязанности, но и повышать свой профессиональный уровень, посещая курсы повышения квалификации, семинары, форумы, стажировкии т.д. Но и руководство предприятием тоже должно бытьзаинтересованно в этом. Взаимопонимание между работодателем и работников в данном вопросе будет взаимно выгодным.На рис. 3 представлены основные этапы карьерного роста.Перечисленные этапы позволят руководству предприятия определить, на каком этапе находится тот или иной работник, проследить, сколько по времени занимает тот или иной этап и с какими затруднениями сталкиваются работники.Карьерный рос –результативное сотрудничество специалиста, который в процессе трудовой деятельности доказал, что он обладает необходимыми знаниями и умениями, и руководство предприятия, которое готово предоставить ему возможность реализовать на практике его знания и умения.Безусловно, в карьерномросте на первое местовыходит любовь к своей профессии. Из этого следует, что выбор профессии является важным моментом в жизни человека, и только при условии, что выбранная профессия приносит полное удовлетворение, работник может, надеется на постоянный карьерный рост. Чтобы продвигаться по карьерной лестницы, работник должен не только хотеть продвижения, но и предпринимать все зависящие от него шаги к этому, а именно[4]:
работник должен постоянно совершенствовать свои знания и умения;
работник должен стремиться получать новые знания, касающиеся его профессии;
работник должен отслеживать и внедрять на практике опыт других организаций работающих в данной отрасли;
анализировать положительные и отрицательные моменты развития производства предприятийконкурентов;
работник должен планировать свою трудовую деятельность;
работник должен уметь оптимизировать свое трудовое время;
работник должен показывать свои результаты, что бы их оценили и др.Перечисленные составляющие карьерного роста будут способствовать профессиональному карьерному росту работника.Важно помнить, для того чтобы достичь карьерного роста необходимо уметь налаживать контакт с другими работниками предприятия.
Рис. 3 Этапы карьерного роста работников малых и средних предприятий
Постоянные конфликты с работника предприятия заставит руководство предприятия относиться к работнику с настороженностью и тогда карьерного роста может совсем не быть.Если работник, стремящийся к карьерному росту, прислушивается к критике со стороны более квалифицированных работников предприятия, это способствует не только повышению уровня его профессиональной подготовки, но продвижению по карьерной лестнице.Развитие любого производства постояннонуждается в планировании кадрового обеспечения. Эта необходимость обусловлена тем, что персонал является важной составной часть производственного процесса и именно от него зависит результативное развитие предприятия, но и конкурентоспособность в рыночных условиях. Кадровое планированиемалых и средних предприятий это инструмент, который обеспечит новое качество содержания труда, высокий уровень эмоционального состояния при использовании совершенно новых форм ответственности и контроля во время производственного процесса. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА РАБОТНИКА1 этап –планирование профессионального уровня с индивидуальным подходом и обоснованность должностного перемещения
работника2 этап –организацияприобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки, необходимого опыта работы в конкретной области; повышение квалификации, стажировки, посещение семинаров и др.3 этап –регулирование своевременности подключения работника к решению задач на планируемую должность; наблюдение за выполнением индивидуального профессионального развития работника4этап –координация действий работника в рамках индивидуального профессионального развития и кадрового обеспечения5этап –анализ и оценка деятельности работника (личностные качества, профессиональные качества, опыт и стаж работы и т.п.)6этап–контроль трудовой и профессиональной деятельности работникаСсылки на источники1. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. М.: ИЦ РИОР, 2010. 160 с.2. Тойшева О.А. Роль механизма регулирования равновесия в общественном секторе экономики малых и средних городов России. В сборнике: Наука и образование в жизни современного общества сборник научных трудов по материалам Междунар. научнопрактической конференции: в 12 частях. Тамбов, 2012. С. 111113.3. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие /Под ред. П.Э. Шлендер.
М.: Вузовский учебник, 2012. 302 с.4 . Tojsheva O.A., Pantseva E.Yu., KozhevnikovаS.A., Bolshakova L.S. Studying the process of urban development business structures based on socioeconomic indicators in the framework of improving industrial policy. Вкниге: Sustainable economic development of regions ed. by L. Shlossman. Vienna, 2014. С. 189201.
Кадровая политика малых исредних предприятий
Аннотация. Статья посвящена вопросуразвития кадров на предприятиях малого и среднего бизнеса. Автор в статье рассматривает необходимость всестороннего внедрения и применения кадровой политике на предприятии, так как именно правильноподобранная кадровая политика будет способствовать снижению безработицы среди населения муниципальных образовании и повышению уровня конкурентоспособности малых и средних предприятий.Ключевые слова: кадровая политика, план развития малых и средних предприятий, методы и принципы развития кадровой политики, методы управления персоналом, карьерный рост.
На сегодняшний деньнаблюдается активный рост малых и средних предприятий. Такая ситуация вполне закономерна, в стране созданы все необходимые условия для развития предпринимательской деятельности. Предприятиям такого уровня проще перестроиться под постоянно меняющиеся условия развития экономики. Они являются более гибкими и мобильными и им гораздо проще справлятьсяс возникающими финансовыми трудностями.Такая ситуация приводит к тому, что специалисты и квалифицированные работники стремятся найти работу на малых и средних предприятия и тем самым быть более уверенными, что они не останутся без работы в связи с кризисной ситуацией на предприятии, как это частопроисходи на крупных предприятиях. В связи с этим руководство малых и средних предприятий должно уделять больше внимания развитию кадровой политики.Кадровая политика на предприятии может иметь несколько типов[1]:
пассивная кадровая политика, которая характеризуется полным отсутствием четкого плана в потребности кадров и анализа кадровой ситуации на предприятии;
реактивная кадровая политика в первую очередь ориентирована на причины, которые могли привести к возникновению проблем с кадрами. На таких предприятиях кадровая служба ведет постоянный контроль за кадрами и готова к принятию срочных мер в их решении;
основой превентивной кадровой политики является прогноз потребности кадров предприятием в краткосрочный и среднесрочный период. Отрицательным моментом данной кадровой политики, является то, что на предприятии отсутствует целевая кадровая программа;
применяя активную кадровую политику, руководство предприятием обладает не только прогнозными данными, но и программами, которые позволят, предотврати дефицит квалифицированных кадров на предприятии для обеспечения производственного процесса. Активная кадровая политика предусматривает постоянный мониторинг и своевременное реагирование на возникающие проблемы со стороны внешней и внутренней среды.Не одно из предприятий не может эффективно развиваться, если у негоотсутствует план планированияразвитияпредприятия (рис. 1). Одной из важных составных частей данного плана, является кадровая политика, которая определяет основные принципы и формы реализации человеческих ресурсовна предприятии.
На малых и средних предприятиях, как среди работников, так и среди руководящего состава наблюдается тесное сотрудничество. Такое сотрудничество имеет как положительные, так и отрицательные стороны.
Рис. 1 Основные составляющие планирования кадров на предприятии
К положительным моментам можно отнести, то, что руководство делиться с работниками планами на дальнейшее развития предприятия, обращается к ним с просьбами, прислушивается к их мнению и советам при решении каких либо вопросов, помогает в решении конфликтных ситуаций, обсуждает вопросы повышения квалификации персонала и т.п.К отрицательным моментам можно отнести, то, что на таких предприятиях, как правило, отсутствует служба управления персоналом. Кадровая документация находится в ненадлежащем состоянии, что является нарушением трудового законодательства. Очень часто обучение и повышение квалификации на малых и средних предприятиях, работники проходят засвой счет. В связи с эти мы можем сказать, что обучение персонала носит периодичный характер повышения квалификации.
С целью исправления сложившейся ситуации в данной области необходимо больше уделять внимания методам и принципам развития кадровой политики, что позволит в значительной мере улучшить сложившуюся ситуацию[3].Рассматривая принципы развития кадровой политики на малых и средних предприятиях, следует больше уделять внимания таким составляющим, как:
при формировании особое внимание следуетуделять системности, что позволит обеспечить непрерывность кадровой политики в дальнейшем ее развитии; с целью получения положительного результата необходимо формировать и развивать кадровую политику комплексно, что позволит обхватить все сферы кадрового дела на предприятии;
в постоянноменяющейся внутренней и внешней среды, которые оказывают сове влияния не только на производственный процесс, но и на кадровую деятельность, необходимо вести постоянный мониторинг новых научных разработок в данной области, что позволит добиться как социального, так и экономического эффекта на предприятии;ПЛАНИРОВАНИЕ КАДРОВ НА МАЛЫХ И СРЕДНИХ ПРЕДПРИЯТИЯХПланирование потребности в персоналеПланирование использования персоналаПланирование затрат на формирование персоналПланирование оптимального составаперсоналаПланирование сохранения, перемещения и сокращения персоналаПланирование набора иразвития персонала
основной целью, которую преследуетлюбое малое или среднее предприятия это получение наибольшей прибыли от хозяйственной деятельности, следовательно все затраты, которые будут проводиться в области улучшения кадровой политики должны окупаться[2].Перечисленные выше принципы развития кадровой политики позволят не только обеспечить высококвалифицированными кадрами предприятие, но и повысить его конкурентоспособность на рынке предоставляемых услуг и работ. При рассмотрении методов формирования и развития кадровой политики основной целью выступает всестороннее осуществление наблюдения за коллективом и отдельными работниками предприятия на каждом этапе производственного процесса(рис. 2).Методы формирования и развития кадровой политики делятся на три основных группы:
административные методы;
экономические методы;
методы социально психологического воздействия.
Рис. 2 Основные методы формирования и развития кадровой политики
на малыхи средних предприятиях
Проанализировав основные составляющие методов формирования и развития кадровой политики, мы можем сказать, что[2]:МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Формирование структурыорганов управления.
Утверждение административных норм и правил.
Издание приказов, распоряжений и инструкций.
Отбор, подбор, расстановка кадров.
Поиск заказов, поставщиков, покупателей.
Установка административных надбавок и взысканий.Разработка положений и стандартов организации.
Административные методыЭкономические
методыСоциальнопсихологические методы
Техникоэкономический анализ.
Техникоэкономическое обоснование.
Техникоэкономическое планирование.
Экономическое стимулирование;
Финансирование.
Мотивация трудовой деятельности.Оплата труда.
Участие в прибылях и убытках.
Налогообложение.
Страхование.
Установлениематериальных поощрений и санкций.
Социальнопсихологический анализ.
Социальнопсихологическое планирование.
Участие работников в управлении предприятием.
Культурное и духовное развитие.
Создание благоприятного рабочего климата.
Развитие у работников инициативы и ответственности.
Установление моральных поощрений и санкций.
административный метод в большей степени ориентирует на то, что работник должен стремиться работать с полной отдачей, быть дисциплинированным, выполнять все нормы, инструкции и распоряжения руководства предприятия;
основой экономического метода является экономический механизм, который обеспечивает материальное стимулирование коллектива или отдельно взятых работников;
основой социально психологического методаявляется использование социального механизма, который основан на системе взаимоотношений в коллективе, между отдельными работниками, социальные потребности работников, развитие инициативы и т.д.Рассмотренные методы формирования и развития кадровой политики, мы можем сказать, что все методы взаимосвязаны между собой, и именно это позволяет достигать наилучших результатов при работе с кадрами на предприятии.При рассмотрении вопроса кадровой политики руководством предприятия должно уделяться особое внимание вопросу карьерного роста работников. Для любого работника большое значение имеет не только получение материальной выгоды от трудовой деятельности, но и возможность карьерного роста. Такая возможность заставляет работника не только хорошо выполнять свои обязанности, но и повышать свой профессиональный уровень, посещая курсы повышения квалификации, семинары, форумы, стажировкии т.д. Но и руководство предприятием тоже должно бытьзаинтересованно в этом. Взаимопонимание между работодателем и работников в данном вопросе будет взаимно выгодным.На рис. 3 представлены основные этапы карьерного роста.Перечисленные этапы позволят руководству предприятия определить, на каком этапе находится тот или иной работник, проследить, сколько по времени занимает тот или иной этап и с какими затруднениями сталкиваются работники.Карьерный рос –результативное сотрудничество специалиста, который в процессе трудовой деятельности доказал, что он обладает необходимыми знаниями и умениями, и руководство предприятия, которое готово предоставить ему возможность реализовать на практике его знания и умения.Безусловно, в карьерномросте на первое местовыходит любовь к своей профессии. Из этого следует, что выбор профессии является важным моментом в жизни человека, и только при условии, что выбранная профессия приносит полное удовлетворение, работник может, надеется на постоянный карьерный рост. Чтобы продвигаться по карьерной лестницы, работник должен не только хотеть продвижения, но и предпринимать все зависящие от него шаги к этому, а именно[4]:
работник должен постоянно совершенствовать свои знания и умения;
работник должен стремиться получать новые знания, касающиеся его профессии;
работник должен отслеживать и внедрять на практике опыт других организаций работающих в данной отрасли;
анализировать положительные и отрицательные моменты развития производства предприятийконкурентов;
работник должен планировать свою трудовую деятельность;
работник должен уметь оптимизировать свое трудовое время;
работник должен показывать свои результаты, что бы их оценили и др.Перечисленные составляющие карьерного роста будут способствовать профессиональному карьерному росту работника.Важно помнить, для того чтобы достичь карьерного роста необходимо уметь налаживать контакт с другими работниками предприятия.
Рис. 3 Этапы карьерного роста работников малых и средних предприятий
Постоянные конфликты с работника предприятия заставит руководство предприятия относиться к работнику с настороженностью и тогда карьерного роста может совсем не быть.Если работник, стремящийся к карьерному росту, прислушивается к критике со стороны более квалифицированных работников предприятия, это способствует не только повышению уровня его профессиональной подготовки, но продвижению по карьерной лестнице.Развитие любого производства постояннонуждается в планировании кадрового обеспечения. Эта необходимость обусловлена тем, что персонал является важной составной часть производственного процесса и именно от него зависит результативное развитие предприятия, но и конкурентоспособность в рыночных условиях. Кадровое планированиемалых и средних предприятий это инструмент, который обеспечит новое качество содержания труда, высокий уровень эмоционального состояния при использовании совершенно новых форм ответственности и контроля во время производственного процесса. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ КАРЬЕРНОГО РОСТА РАБОТНИКА1 этап –планирование профессионального уровня с индивидуальным подходом и обоснованность должностного перемещения
работника2 этап –организацияприобретения сотрудником необходимого уровня профессиональной подготовки, необходимого опыта работы в конкретной области; повышение квалификации, стажировки, посещение семинаров и др.3 этап –регулирование своевременности подключения работника к решению задач на планируемую должность; наблюдение за выполнением индивидуального профессионального развития работника4этап –координация действий работника в рамках индивидуального профессионального развития и кадрового обеспечения5этап –анализ и оценка деятельности работника (личностные качества, профессиональные качества, опыт и стаж работы и т.п.)6этап–контроль трудовой и профессиональной деятельности работникаСсылки на источники1. Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. М.: ИЦ РИОР, 2010. 160 с.2. Тойшева О.А. Роль механизма регулирования равновесия в общественном секторе экономики малых и средних городов России. В сборнике: Наука и образование в жизни современного общества сборник научных трудов по материалам Междунар. научнопрактической конференции: в 12 частях. Тамбов, 2012. С. 111113.3. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие /Под ред. П.Э. Шлендер.
М.: Вузовский учебник, 2012. 302 с.4 . Tojsheva O.A., Pantseva E.Yu., KozhevnikovаS.A., Bolshakova L.S. Studying the process of urban development business structures based on socioeconomic indicators in the framework of improving industrial policy. Вкниге: Sustainable economic development of regions ed. by L. Shlossman. Vienna, 2014. С. 189201.
