Полный текст статьи
Печать

Важнейшая  стратегическая задача скачкообразного формирования общества, обличает структурирование и разумное применение кадрового потенциала на основе активизации человеческого фактора. Решение данной задачи взаимосвязано с упорядочиванием экономических, социальных, политических процессов, регулированием на должном уровне общественных отношений.

Основой этой ответственной работы является  соответствующее кадровое обеспечение  государственных органов, в поиске и подборе высококвалифицированных специалистов, ориентирующихся  в реалиях рынка, имеющих высокую работоспособность, способных эффективно работать в изменяющихся условиях.

Кадровая политика - одно из приоритетных направлений деятельности государства,  организации или учреждения по воплощении мероприятий, ориентированных на формирование кадрового состава. Кадровая политика на государственной службе - деятельность государственных органов по реализации кадровой стратегии.

Одним из приоритетных течений кадровой политики в системе органов государственной власти является сотворение такого кадрового потенциала, который в деловом и профессиональном отношении содействовал бы снабжению результативного функционирования и развития государственного аппарата и органов местной власти.

Кадровая политика выступает как деятельность органов государственной власти, в то же время являющихся субъектами кадровой политики.  

Государственная кадровая политика, автономно от возможных корректировок, к числу  приоритетных целей относит:

  • · строительство надежных преград на пути проникновения на управленческие должности людей, не обладающих нужным набором качеств и умений;
  • · снабжение значительного профессионализма технологического и управленческого процесса, укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими, добросовестными работниками;
  • · произведение благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний [7].

Длительный успех любой организации, не исключая властные структуры, в конечном счете, зависит от присутствия нужных служащих, находящихся в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения их имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие потребными умениями и навыками, занимаются решением этих задач [2].

Недобросовестное или некачественное выполненное, или вовсе проигнорированное, кадровое планирование вполне может спровоцировать солидные проблемы в течение небольшого промежутка времени. С помощью результативного кадрового планирования можно снизить текучесть кадров, а так же «заполнить» вакантные позиции, оценивая возможности карьерного роста специалистов в пределах организации.

Исходной точкой кадровой работы органов исполнительной власти является кадровое планирование, имеющие в виду процесс снабжения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время.

Реализовывая набор персонала, кадровая служба организации решает определенное количество общих задач. Прежде всего, это определение оптимального числа персонала. Не должно быть как недостатка численности, последствиями которой являются срывы запланированных мероприятий, ошибки, возникновение конфликтной или напряженной ситуации в коллективе, так и ее избытка, который требует увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, уменьшение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных специалистов.

Профессионалу, занятому в системе органов исполнительной власти сегодня должны быть присущи следующие черты:

  1. отчетливое понимание смысл своей деятельности;
  2. повышенная сосредоточение на предмете работы;
  3. способность и желание обучать и передавать свои знания и навыки другим людям;
  4. образование, отвечающее виду деятельности;
  5. способность аналитически мыслить и принимать результативные решения.

Профессиональные качества являются началом в любой сфере деятельности, а особенно в сфере управления. Постигнув немалую значительность вырабатывания корпуса профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и исполнительной власти РФ, практики и ученые уделяют этой проблеме пристальное внимание [2].

Среди массы течений и форм работы, благоприятствующей росту профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих, особенное место занимает образовательная деятельность. Несмотря на позитивные подвижки в обучении служащих, надобность в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации в целом удовлетворяется пока недостаточно. Реальная практика, характеризующаяся наличием обширного государственного аппарата и ротацией кадрового состава государственной и муниципальной службы, вызывают значительного расширения образовательной деятельности.

Вместе с тем, было бы не совсем точно относить профессиональное развитие персонала управления только к специальному обучению (в вузах, на курсах, семинарах и т. п.). Профессиональное развитие состоит, прежде всего, в формировании и неизменном обогащении у служащих профессионально значимых качеств, знаний, умений и навыков необходимы им для эффективного выполнения своих должностных функций и обязанностей. Единство обучения и активной включенности в управленческую практику - важное условие роста профессионализма государственных и муниципальных служащих на современном этапе.

Следует осветить и следующую проблему государственной кадровой политики как несовершенство отбора при принятии специалиста на рабочее место, и причина тут даже не в совершенстве методов, а более «низкого уровня» - нежелание применять критерии отбора и подбирать людей, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

Ряд исследований обрисовывает, что значительная часть руководителей органов и структурных подразделений органов исполнительной власти не имеют образования, отвечающего профилю их профессиональной деятельности. Картина специализаций базового высшего профессионального образования у государственных и муниципальных служащих в целом по стране такова: 60% из них имеют медицинское, инженерно-техническое или сельскохозяйственное образование; 23,5% – образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление»; 6% – социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем государственной службы; 5% – юридическое и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки. Ощущается острая нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной политики, вопросам планирования социально-экономического развития территорий и т.д.

 Такое положение требует основной корректировки в кадровой деятельности, превращения государственной и муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе государственного и муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной идеи кадровой политики - последовательной деятельности государства и органов местного автономии по формированию требований к государственным и муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.

На сегодняшний день роль кадровых служб на государственной гражданской службе заметно усилилась. Из нескольких отделов, реализовывающих обеспечение кадровой работы в органах государственной власти, были созданы укрепленные Управления (департаменты) государственной службы и кадровой работы.

Их деятельность стоится на определенных принципах:

  1. принцип системности;
  2. принцип целостности;
  3. принцип уважения прав и свобод личности;
  4. принцип эффективности управления кадровыми процессами.

К сожалению, законодательно не закреплены взгляды деятельности кадровых служб. Это определено отсутствием принципов в кадровой политике на государственной службе. Наличие и регламентирование принципов деятельности кадровой  политики представляется весьма важной задачей, так как они направляют кадровую политику, составляя своего рода каркас.

В основу кадровой политики должны быть положены развитие системы ценностей и этики государственного служащего, формирующегося на принципах патриотизма, профессионализма, гражданственности. Если для гражданского служащего на первом месте в его системе ценностей будут стоять исключительно материальные ценности, а нравственные принципы где-то на последних местах, то такой служащий вполне может свершить преступное деяние. Без высоконравственных принципов государственного служащего, об эффективном преобразовании и модернизации кадровой политики на государственной службе, теряют значение [1]. 

Принятие решения в сфере управления кадрами вызывает определенных приемов, которые используются исключительно здесь. Специфичность методов, применяемых в процессе реализации кадровой политики,   определено необходимостью использовать интуитивных методов прогнозирования.

Прогнозирования в кадровой политике является предопределяющим, поэтому применение формализованных методов прогнозирования в системе управления кадровым потенциалом государственной, гражданской службы возможет отчасти.

К общественным методам прогнозирования относятся:

  • · метод персональной экспертной оценки;
  • · метод общественной экспертной оценки;
  • · методы аналитических документов.

Непосредственно к методу аналитических документов надлежит отнести разработку концепции кадровой политики на государственной службе [1].

Четко построенная государственная кадровая доктрина является ключевым на сегодняшний день в процессе структурирования государственного и муниципального управления. Но вместе с тем, повышение статусности и престижности государственной службы, разработка надежных социально-экономических и социально-правовых условий, пресекающих такие раздражающие общество явления, как коррупция, местничество, ориентирование на «случайный» приток людей в аппараты управления, автоматически вытесняющих оттуда достойных специалистов, приобретают особенную значительность. Ставка на интеллектуального управленца, его профессионализм, компетентность и результативные информационные технологии - один из главных путей совершенствования кадровой работы органов исполнительной власти.

Улучшение системы управления, кадровой и организационной работы выступают значительным условием удачного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности. Непосредственно органы власти и управления могут непосредственным образом влиять на развитие проистекающих в стране реформ, обеспечить реализацию решений, устремленных на модернизацию жизни российского общества.

Все же столь мудреная задача как подбор компетентных специалистов в рядовой практике нередко реализуется в основном с опорой на личный опыт либо руководителя подразделения, либо его кадровой службы. Данный опыт у всех различен, в связи с чем, различны и принципы отбора, а также служебного перемещения кадров государственной службы [3].

Собственно поэтому отбор персонала предполагает выработку единой научно обоснованной и законодательно утвержденной кадровой политики, юридически определяющей всю систему управления кадровым корпусом [4].

Вопрос постоянства государственного (муниципального, регионального) аппарата и корпуса государственных (и муниципальных) служащих, своевременное снабжение органов власти государственно-мыслящими, квалифицированными кадрами является главной задачей кадровой работы органов исполнительной власти и проведения государственной кадровой политики в целом. К числу первоочередных задач в работе с кадрами следует отнести: повышение научной обоснованности государственной кадровой политики, создание новой, усовершенствованной системы работы с кадрами, профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы, расширение сети и качественное обновление государственно-образовательных учреждений и кадровых служб государственных и муниципальных органов, освоение мирового опыта в управлении человеческими ресурсами.