Результативность отбора персонала в организации
ART 970801
Автор:
А.
В. Луганцев
А.
В. Луганцев Библиографическое описание статьи для цитирования:
Луганцев
А.
В. Результативность отбора персонала в организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
2371–2375. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970801.htm.
Аннотация. Статья посвящена процедуре отбора персонала в организации, которая направлена на повышение кадрового потенциала, что является приоритетной задачей, стоящей перед руководством. Умение правильно подобрать сотрудников является основой для развития их способностей, что принесет пользу как самому работнику, так и всей организации. В статье изучаются методы и этапы отбора персонала в компаниях.
Ключевые слова:
валидность, критерии отбора персонала, этапы отбора персонала, методы и принципы отбора персонала, количественные показатели
Текст статьи
Луганцев Антон Владиславович,студент Липецкого филиала ФГБОУ ВО «Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации», г.Липецкlugantsev1996@mail.ru
Результативность отбора персонала в организации
Аннотация. Статья посвящена процедуре отбора персонала в организации, которая направлена на повышение кадрового потенциала, что является приоритетной задачей, стоящей перед руководством. Умение правильно подобрать сотрудников является основой для развития их способностей, что принесет пользу как самому работнику, так и всей организации. В статье изучаются методы и этапы отбора персонала в компаниях. Ключевые слова: критерии отбора персонала, этапы отбора персонала, методы и принципы отбора персонала, количественные показатели, валидность.
В настоящее время одним из актуальных вопросов для каждой организации является повышение кадрового потенциала. Создание эффективной системы управления персоналом становится приоритетной задачей, направленной на удовлетворение кадровых потребностей компании: как в количественном, так и в качественном отношении. Персонал компании зачастую рассматривается как капитал, персонифицированный в менеджерах по персоналу, специалистампо кадрам. Результативность отбора персонала обусловлена качеством работы её сотрудников, в котором важную роль играет их профессионализм. В ходе проведения мероприятий по отбору персонала сотрудники отдела кадров оценивают деловые качества кандидатов. Поэтому менеджерам по персоналу необходимо выбрать критерии отбора, которые должны удовлетворять требованиям соответствующего вида деятельности. К таким критериям можно отнести: общественногражданская зрелость; отношение к труду; уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми; умение работать с документами и информацией; умение своевременно принимать и реализовывать решения; способность увидеть и поддержать передовое; моральноэтические черты характера.Процесс отбора кандидатов на вакантные должности может включать в себя следующие этапы: «предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр»[1].Рассматривая возможность применения методов, специалисту по отбору кадров необходимо знать, насколько точны и надежны применяемые методы. Для оценки надежности методов отбора используется понятие валидности. «Тест называется валидным, если он измеряет то, для чего он предназначен» [2]. На каждом этапе менеджер по персоналу может применять различные методы отбора, у которых точность выявления наличия необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности способностей у кандидата может отличаться.Поскольку организация несет затраты на поиск кандидатов, их отбор и последующее обучение, использование наиболее валидных методик при проведении мероприятий по отбору персонала представляется необходимым для экономии средств. Тесты и методикиотбора с низкой валидностью дают неточную оценку степени успешности выполнения профессиональной деятельности кандидатом. Если на основе этих результатов менеджер по персоналу будет принимать решение о найме, то такой отбор будет недостаточно эффективным для организации. Нанятые по такой программе отбора сотрудники могут с большой долей вероятности оказаться не способными к выполнению соответствующих профессиональных обязанностей, в результате чего они могут быть уволены. В результате чего организация будетвынуждена проводить отбор на свободные должности, что потребует дополнительных затрат. Чтобы избежать этого, менеджеры по персоналу должны обладать современной информацией об эффективности всех известных методов отбора.Зарубежные ученые давно занимаются проблемой эффективности методов отбора. В 1998 году ученые Фрэнк Шмидт из университета Айовы и Джон Хантер из университета Мичиган, опубликовали в американском психологическом журнале «Psychological Bulletin» результаты проведенного метаанализа данных по результативности методов отбора персонала за последние 85 лет. Приведена таблица 1, в соответствии с которой: в первом столбце приведены различные методы отбора персонала, во втором столбце указана прогностическая валидность каждого из методов, в третьем –средняя прогностическая валидность при использовании теста общих умственных способностей совместно с одним из методов, в четвертом –прирост средней прогностической валидности в сравнении с прогностической валидностью теста общих умственных способностей [3]. Как следует из полученных данных, тест на общие умственные способности обладает высокой валидностью. Если использовать этот тест в сочетании с такими методами, как тест на благонадежность, структурированные и неструктурированные интервью, тесты профессиональных знаний, то эффективность оценки персонала возрастает. Например, если с тестом общих умственных способностей использовать оценку результатов испытательного срока, то общая эффективность будет равна 0,58, что на 14% выше, чем при использовании только теста общих умственных способностей.Есть методы, которые не влияют на среднюю прогностическую валидность их использования в совокупности с тестом общих умственных способностей. Например, кейстесты, отчет испытуемого о прошлых достижениях, тесты профессиональных знаний, симуляция рабочих заданий, тесты на эмоциональную стабильность. Поэтому специалисту по отбору кадров необходимо поставить вопрос о целесообразности использования перечисленных методов.Отбор персонала производится с учётом оценки потенциала, индивидуальных характеристик, возраста работника, производственного стажа, квалификации и основывается на следующих принципах:1.Соответствия (соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей).2.Перспективности(учёт таких условия, как определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы, возможности изменения профессии или специальности, состояния здоровья и т.д.).3.Сменяемости (лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые помещения, т.е. изменения места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда работником в рамках организации) [4].Исследования, проведенные Шмидтом и Хантером, отмечают различнуюстепень надежности использования методов отбора персонала. Знание уровня надежности каждого из методов позволяет сотрудникам отдела по работе с персоналом определять наиболее эффективную программу испытания для кандидатов на вакантные должности. Отобранный по таким программам персонала с большей долей вероятности будет способен к выполнению профессиональных обязанностей.Использование надежных методов отбора персонала –это одна из возможностей эффективно тратить ресурсы организации, нуждающейся в квалифицированных сотрудниках. Учеными и специалистами в области кадрового менеджмента предложено немало программ отбора кадров, многие из которых широко применяются на практике[5].Исследования американских ученых, основанные на метаанализе, дают представление о надежности различных тестов и методик, применяемых в программах отбора. Полученные данные дают основание для совершенствования существующих программ отбора путем использования той комбинации тестов, методов и методик отбора, которые обладают большей валидностью. В то же время, эти данные позволяют понять, какие тесты не дают достаточно надежного прогноза относительно успешности выполнения профессиональных обязанностей. На основе этой информации специалисты кадровых служб могут исключить неэффективные тесты и методики из программы отбора, что существенно снизит расходы на мероприятия по отбору персонала. В ходе проведения оценки персонала специалисту по работе с персоналом необходимо внимательно наблюдать за кандидатом, точнее его внешним обликом и манерами поведения.Наиболее точные результаты оценки выясняются тогда, когда наблюдение ведется во время испытательного срока.Чтобы поддерживать на должном уровне объем производства, службам по работе с персоналом важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, но и оценивать качество подобранных кандидатов. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного пополнения в составе кадров предприятия тех людей, которые обладают хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.Поведенческие науки разработали множество видов различных испытаний, которые помогают понять, насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Многие думают, что они сразу же могут оценить кандидата. На самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т. е. с анализа работы конкретной должности[6]. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т. е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений на конкурентной основе происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке, его достоверной и точной оценке.Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, позволяющих оценить качество действующей в организации системы поиска и отбора кадров и характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:1.Время (число человекочасов) на заполнение вакансии;2.Затраты на заполнение конкретных вакансий;3.Число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу всех принятых за определенный период времени;4.Продолжительность необходимого обучения для новых работников;5.Время, необходимое на то, чтобы работник вышел на приемлемый уровень производительности;6.Уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;7.Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;8.Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;9.Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.);10.Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;11.Частота поломок оборудования по вине новых работников;12.Эффективность использования новичками необходимых материалов, комплектующих;13.Уровень производственного травматизма среди новых работников;14.Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.В заключение отметим, что работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее ее сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определенную и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, ее выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации.
Ссылки на источники1.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРАМ, 2014. –С. 695. 2.Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. Введение в психометрическое проектирование / под ред. Л.Ф. Бурлачук. Киев: ПАН Лтд., 2014. С. 59. 3.Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016 № 101. С. 214–218. 4.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебнопрактическое пособие. Изд. 5е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала Управление персонала»). М.: ЗАО Бизнесшкола «ИнтелСинтез», 2002. 325 с. 5.Шурупова А.С. Возрастание роли знаний в экономической деятельности субъектов // Проблемы экономики и юридической практики. 2011. №2. –С. 219.6.Шурупова А.С. Управление знаниями как фактор социальноэкономического развития // Креативная экономика. 2013. №12 (84). С. 133–143.
Результативность отбора персонала в организации
Аннотация. Статья посвящена процедуре отбора персонала в организации, которая направлена на повышение кадрового потенциала, что является приоритетной задачей, стоящей перед руководством. Умение правильно подобрать сотрудников является основой для развития их способностей, что принесет пользу как самому работнику, так и всей организации. В статье изучаются методы и этапы отбора персонала в компаниях. Ключевые слова: критерии отбора персонала, этапы отбора персонала, методы и принципы отбора персонала, количественные показатели, валидность.
В настоящее время одним из актуальных вопросов для каждой организации является повышение кадрового потенциала. Создание эффективной системы управления персоналом становится приоритетной задачей, направленной на удовлетворение кадровых потребностей компании: как в количественном, так и в качественном отношении. Персонал компании зачастую рассматривается как капитал, персонифицированный в менеджерах по персоналу, специалистампо кадрам. Результативность отбора персонала обусловлена качеством работы её сотрудников, в котором важную роль играет их профессионализм. В ходе проведения мероприятий по отбору персонала сотрудники отдела кадров оценивают деловые качества кандидатов. Поэтому менеджерам по персоналу необходимо выбрать критерии отбора, которые должны удовлетворять требованиям соответствующего вида деятельности. К таким критериям можно отнести: общественногражданская зрелость; отношение к труду; уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми; умение работать с документами и информацией; умение своевременно принимать и реализовывать решения; способность увидеть и поддержать передовое; моральноэтические черты характера.Процесс отбора кандидатов на вакантные должности может включать в себя следующие этапы: «предварительная отборочная беседа, заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность, беседа по найму, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, медицинский осмотр»[1].Рассматривая возможность применения методов, специалисту по отбору кадров необходимо знать, насколько точны и надежны применяемые методы. Для оценки надежности методов отбора используется понятие валидности. «Тест называется валидным, если он измеряет то, для чего он предназначен» [2]. На каждом этапе менеджер по персоналу может применять различные методы отбора, у которых точность выявления наличия необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности способностей у кандидата может отличаться.Поскольку организация несет затраты на поиск кандидатов, их отбор и последующее обучение, использование наиболее валидных методик при проведении мероприятий по отбору персонала представляется необходимым для экономии средств. Тесты и методикиотбора с низкой валидностью дают неточную оценку степени успешности выполнения профессиональной деятельности кандидатом. Если на основе этих результатов менеджер по персоналу будет принимать решение о найме, то такой отбор будет недостаточно эффективным для организации. Нанятые по такой программе отбора сотрудники могут с большой долей вероятности оказаться не способными к выполнению соответствующих профессиональных обязанностей, в результате чего они могут быть уволены. В результате чего организация будетвынуждена проводить отбор на свободные должности, что потребует дополнительных затрат. Чтобы избежать этого, менеджеры по персоналу должны обладать современной информацией об эффективности всех известных методов отбора.Зарубежные ученые давно занимаются проблемой эффективности методов отбора. В 1998 году ученые Фрэнк Шмидт из университета Айовы и Джон Хантер из университета Мичиган, опубликовали в американском психологическом журнале «Psychological Bulletin» результаты проведенного метаанализа данных по результативности методов отбора персонала за последние 85 лет. Приведена таблица 1, в соответствии с которой: в первом столбце приведены различные методы отбора персонала, во втором столбце указана прогностическая валидность каждого из методов, в третьем –средняя прогностическая валидность при использовании теста общих умственных способностей совместно с одним из методов, в четвертом –прирост средней прогностической валидности в сравнении с прогностической валидностью теста общих умственных способностей [3]. Как следует из полученных данных, тест на общие умственные способности обладает высокой валидностью. Если использовать этот тест в сочетании с такими методами, как тест на благонадежность, структурированные и неструктурированные интервью, тесты профессиональных знаний, то эффективность оценки персонала возрастает. Например, если с тестом общих умственных способностей использовать оценку результатов испытательного срока, то общая эффективность будет равна 0,58, что на 14% выше, чем при использовании только теста общих умственных способностей.Есть методы, которые не влияют на среднюю прогностическую валидность их использования в совокупности с тестом общих умственных способностей. Например, кейстесты, отчет испытуемого о прошлых достижениях, тесты профессиональных знаний, симуляция рабочих заданий, тесты на эмоциональную стабильность. Поэтому специалисту по отбору кадров необходимо поставить вопрос о целесообразности использования перечисленных методов.Отбор персонала производится с учётом оценки потенциала, индивидуальных характеристик, возраста работника, производственного стажа, квалификации и основывается на следующих принципах:1.Соответствия (соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей).2.Перспективности(учёт таких условия, как определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы, возможности изменения профессии или специальности, состояния здоровья и т.д.).3.Сменяемости (лучшему использованию персонала должны способствовать внутриорганизационные трудовые помещения, т.е. изменения места работников в системе разделения труда, а также смена места приложения труда работником в рамках организации) [4].Исследования, проведенные Шмидтом и Хантером, отмечают различнуюстепень надежности использования методов отбора персонала. Знание уровня надежности каждого из методов позволяет сотрудникам отдела по работе с персоналом определять наиболее эффективную программу испытания для кандидатов на вакантные должности. Отобранный по таким программам персонала с большей долей вероятности будет способен к выполнению профессиональных обязанностей.Использование надежных методов отбора персонала –это одна из возможностей эффективно тратить ресурсы организации, нуждающейся в квалифицированных сотрудниках. Учеными и специалистами в области кадрового менеджмента предложено немало программ отбора кадров, многие из которых широко применяются на практике[5].Исследования американских ученых, основанные на метаанализе, дают представление о надежности различных тестов и методик, применяемых в программах отбора. Полученные данные дают основание для совершенствования существующих программ отбора путем использования той комбинации тестов, методов и методик отбора, которые обладают большей валидностью. В то же время, эти данные позволяют понять, какие тесты не дают достаточно надежного прогноза относительно успешности выполнения профессиональных обязанностей. На основе этой информации специалисты кадровых служб могут исключить неэффективные тесты и методики из программы отбора, что существенно снизит расходы на мероприятия по отбору персонала. В ходе проведения оценки персонала специалисту по работе с персоналом необходимо внимательно наблюдать за кандидатом, точнее его внешним обликом и манерами поведения.Наиболее точные результаты оценки выясняются тогда, когда наблюдение ведется во время испытательного срока.Чтобы поддерживать на должном уровне объем производства, службам по работе с персоналом важно добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, но и оценивать качество подобранных кандидатов. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного пополнения в составе кадров предприятия тех людей, которые обладают хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.Поведенческие науки разработали множество видов различных испытаний, которые помогают понять, насколько эффективно кандидат сможет выполнять конкретную работу. Многие думают, что они сразу же могут оценить кандидата. На самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т. е. с анализа работы конкретной должности[6]. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т. е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений на конкурентной основе происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке, его достоверной и точной оценке.Для оценки эффективности процесса поиска и отбора новых работников может быть использован ряд количественных показателей, позволяющих оценить качество действующей в организации системы поиска и отбора кадров и характеризующих работу персонала, приступившего к работе в организации:1.Время (число человекочасов) на заполнение вакансии;2.Затраты на заполнение конкретных вакансий;3.Число ошибок (неверно отобранных, уволенных, уволившихся) кандидатов к числу всех принятых за определенный период времени;4.Продолжительность необходимого обучения для новых работников;5.Время, необходимое на то, чтобы работник вышел на приемлемый уровень производительности;6.Уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;7.Доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;8.Финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;9.Уровень нарушений трудовой дисциплины среди новых работников (прогулы, опоздания, отсутствия на рабочем месте, не согласованные с руководством и т.д.);10.Уровень брака и ошибок, допускаемых новыми работниками;11.Частота поломок оборудования по вине новых работников;12.Эффективность использования новичками необходимых материалов, комплектующих;13.Уровень производственного травматизма среди новых работников;14.Количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков по вине новых работников.В заключение отметим, что работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее ее сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в организации, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в организации лицами, принимающими решение. Для отбора кадров на определенную и специфическую должность кадровая служба использует аналитические оценки кандидатов, учитывающие характеристики работы и требования к человеку, ее выполняющему, независимо от характера деятельности и размеров организации.
Ссылки на источники1.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. М.: ИНФРАМ, 2014. –С. 695. 2.Клайн П. Справочное руководство по конструированию тестов. Введение в психометрическое проектирование / под ред. Л.Ф. Бурлачук. Киев: ПАН Лтд., 2014. С. 59. 3.Протасов П.А. Эффективность методов отбора персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. 2016 № 101. С. 214–218. 4.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебнопрактическое пособие. Изд. 5е, перераб. и доп. (Серии «Библиотека журнала Управление персонала»). М.: ЗАО Бизнесшкола «ИнтелСинтез», 2002. 325 с. 5.Шурупова А.С. Возрастание роли знаний в экономической деятельности субъектов // Проблемы экономики и юридической практики. 2011. №2. –С. 219.6.Шурупова А.С. Управление знаниями как фактор социальноэкономического развития // Креативная экономика. 2013. №12 (84). С. 133–143.
