• Выпуски
  • Основные выпуски
  • Приложения
• Авторам
  • Правила публикации статей
  • Технические требования
  • Оплата
  • Лицензионный договор
  • График публикаций
• Редакционный совет
• Публикационная этика
• О журнале
  • Общая информация
  • Список авторов
  • Контакты
• Издательство МЦИТО

Редакционно-издательские услуги Международные публикации Бесплатные вебинары

• Изучение потребностей персонала и их влияние на трудовую мотивацию на примере коммерческой организации
• Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений.
• Анализ и совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала разных категорий

Сборщик Анастасия Александровна,магистрантФГБОУ ВПО «Кубанский государственный университет», г.Краснодар nastyasborshik@yandex.ru

Коробкина Марина Александровна,кандидат социологических наук, доцент кафедры управления персоналом и организационной психологии, ФГБОУ ВО «Кубанский государственный университет», г.Краснодарm_korobkina@mail.ru

Удовлетворенность трудом как фактор мотивирования персонала

Аннотация.Побуждение людей к труду должно соответствующим образом мотивироваться. Статья посвящается анализу удовлетворенности трудом персонала различных категорий предприятия на основе полученных теоретических знаний и разработка рекомендаций по увеличению показателя удовлетворенности сотрудников предприятия.Ключевые слова: мотивация, работник, удовлетворенность трудом, мотив, стимул, трудовая деятельность, мотивация труда, вознаграждение.

Одной из основныхзадач, которые на сегодняшний день стоит передсовременным российскими менеджерами –эторазработка механизмов оценки эффективности деятельности и управления организационным поведением сотрудника. Поведение сотрудника в организациибудет эффективным в том случае, если оно будет содействовать в достижении на предприятии стратегических целей, то есть основное направление стремлениевсех работниковдолжно совпадатьсо стремлениями организациик достижениюпоставленныхцелей. При этомдостижение данныхцелей будет возможно только при обеспечении устойчивости данного движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может обеспечитьудовлетворенность выполняемой сотрудниками работой.Удовлетворенность трудом является актуальной проблемойна сегодняшний день. Решение данной проблемыявляется неотъемлемой частью любого трудового коллектива. Такие социальные институты, как регулирование профессиональных ориентаций, трудовое воспитание и образование, социальнопсихологические службы по практической адаптациик труду, правовая работа в области трудовых отношений способствую увеличению показателя удовлетворенности трудом у работников.Проблемами удовлетворенности трудом и адаптации занимались такие известные ученые как: К. Замфир, Г.К. Уайт, М. Аргайл, У. Альберт, Ф. Герцберг, А.А.Реан, А.В. Георгиевский, П.А. Сорокин, а также многие другие ученые, которые посвятили свои труды решению данной проблемы.Целью статьи является анализ удовлетворенности трудом персонала различныхкатегорий предприятияна основе полученных теоретических знаний и разработка рекомендаций по увеличению показателя удовлетворенности сотрудников предприятия.По определению А.Я. Кибановамотивация труда –это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда и развития частной собственности [2, с.21].Понятие удовлетворенноститрудом представляет собойсовокупное влияниена работника связующихтрудовой мотивации, которое включает в себяусловия и организациютруда, размерзаработка, признание обществом достиженийработника, предоставления условий для самоутверждения и самовыражения личности, а так же факторов, определяющих стремление к приносящей пользу деятельности, проявление творческогопотенциала.Удовлетворенность трудомличностипонимаетсятак же, как эмоциональное и оценочное состояние и отношениеличности или группы к выполняемой работе и условиям труда.Изучив идеи и высказывания многих ученых и практиков, мы можем выделить условно две теории, которые характеризуют данное явление:1.первая теория заключается в том, что проблема удовлетворенноститрудом не являетсяактуальной. Труд всегдабыл и будет «трудным», то естьпреимущественно вынуждаемыми представляющимся не совсем приятным занятием. Прежде всего,это обусловленос тем, что культурный и образовательный уровень людей постоянно растет и совершенствуется, аусловия, характери организация труда наоборот, развиваетсямедленнеев плане их привлекательности для человека. Исходя их этого, можно предположить, что разумное и реальное решение данной проблемы это обеспечить компенсациютяготамтруда качеством внерабочей, повседневнойжизни;2.вторая теория утверждает противоположное, что проблема удовлетворенноститрудом является актуальной во все времена. Решение ееи необходимо, и возможно. Значимомуповышению качеством работы и удовлетворенности трудом могут способствовать и такие современные институты, как регулирование профессиональных ориентацийработников, трудовое воспитание, образованиеи повышение квалификации, социальные и психологические службы, способствующие практической адаптации работника к труду, правовая работав области трудовых отношений.Удовлетворенность трудом несет в себефункциональнопроизводственную значимость. Она оказывает влияниена количественные и качественные показателиработы, оперативностьи точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. С опытом работы влияние на удовлетворенностьна функциональные показатели деятельности может понижаться. Данноевлияние зависит также и от волевых качеств, проявляемыхработником, его способности абстрагироваться от негативногонастроенияв процессе работы.Внимание со стороныработодателя кудовлетворенности трудомработниковопределяет некоторые существенные типы управленческого поведения,а так жетрудовых отношений вообще. Работодателизачастуюскептически и предвзято относятся к производственноэкономическому эффекту мероприятий по гуманизация труда и их финансирование считаютнерациональнымиспользованием денежных средств. Финансированиена эти цели выделяютлибо отдельные энтузиасты, либо достаточнобогатые и благополучные организации, либо под давлением рабочих масс и правовых инстанций. Внимание к проблеме удовлетворенности трудом все чаще проявляетсякак модное явление, престижная социальная политика и благотворительностьв организации, показнаяи зачастую формальнаяконкуренция между работодателями за лучшее отношение к работнику.Удовлетворительностьс точки зрения работника характероми условиямитруда –это, как правило, важнейший фактор показателя авторитета руководителяв лице подчиненных. Работники выберут и посчитают лучшей ту организацию, в которой ценят их труд и стремятся улучшить условия работы. Удовлетворенность трудом является непосредственно частой причиной текучести кадров и необходимости принятия соответствующих действий по ее предупреждению и предотвращению.В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении квознаграждениюза проделанную работу.Удовлетворенность трудомна предприятииявляется универсальным показателемобъясненияиинтерпретации самых различныхпоступков отдельных работников и трудовых коллективов. Она формируетстиль, способ, манеру взаимодействияадминистрации с трудовым коллективом. Иными словами, существуют различия междуповедениемудовлетворенных и неудовлетворенных работников,следовательно,различается также управление удовлетворенными и неудовлетворенными работниками.Врамках управления персоналомнеобходимо учитыватьпотребностии ожиданиясвоих работников в признании их деятельности, удовлетворенности работой. Необходимоспособствовать ихразвитию, обеспечению наиболее сильной мотивации, и, следовательно, удержаниюквалифицированных сотрудников, а так жепривлечению новых. Высокая удовлетворенность трудом персонала позволяет организации не только уменьшитьтекучесть кадров, но также противостоять проблеме дефицита трудовых ресурсов, которая на сегодняшний день особенно остро проявляется в отношении высококвалифицированных специалистов, таким образом, показатель удовлетворенности работников будет способствовать привлечению новых квалифицированных кадров для формирования кадрового резерва.Уровень удовлетворенностиработников организации во многом определяет степень удовлетворенности ее клиентов.Игнорированиеудовлетворения насущных потребностей работников через трудовую деятельность приводит к увеличениюзначимостии необходимости в дополнительных способов «заработкана стороне», в том числе поиску иных источников занятости, воровству, коррупции и другим негативным тенденциям.Для формирования оценки удовлетворенности трудом персонала существуютразличные методики, которыесодержат определенную последовательность этапов проведения, предполагают соответствующие расчеты, используют определенные критерии и показатели. Но в основе большинства данных методик лежит непосредственно проведение предварительного анкетирования работников.Полученные результаты мониторинга позволяюторганизации далее обоснованной и результативно корректировать цели и планы, выработать правильнуюстратегиюи тактикувнедрения изменений. На основе полученных данныхразрабатываются основные программы и положения по управлению персоналом (положение об оплате труда, положение о персонале, программы лояльности персонала и мотивации труда, положение о развитии и обучении сотрудников, коллективный договор и др.), посколькупо результатам исследования ярко видны существующие проблемы в организации труда, мотивы и стимулы эффективной работы, качество персонала и его взаимоотношения сруководствомкомпании.Таким образом,изучение состояния удовлетворенности трудом на предприятииявляется наиболее важным вопросом, так как предоставляетруководствунеобходимуюинформациюдля обоснованных и адекватных организационных изменений, а также способствованиюроста компании.Нами было проведено исследование на определение удовлетворенности трудом работников структурных подразделений филиалаАО «АТЭК» «Новороссийские тепловые сети». Исследование позволятопределить удовлетворенностьтрудомработников на предприятии иотражает благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, а так жесодержит следующие показатели: интерес к выполняемой работе, удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности и др.Исходя из цели социологического исследования была разработана анкета, включающая в себя ряд утверждений, основой для разработки и интерпретации анкеты послужила методика «Интегральная удовлетворенность трудом»

Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.[9].Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие.Всего продиагностировано 92 работника структурных подразделений предприятия. Большинство из них работают в должности главного и ведущего специалиста, так же в выборку вошли начальники и заместители начальников структурных подразделений. В общем по структурным подразделениям анализ по удовлетворенности выглядит, как показано в таблице 1.Таблица 1

Исходя из этого анализа, можно отметить, что в основном уровень удовлетворенности трудом на предприятии достаточно высок, однако необходимо обратить особое внимание на некоторые показатели и предпринять меры по их улучшению. Таким образом, по результатам диагностирования определились основные показатели, по которым выявлен низкий процент удовлетворенности большинства работников –это:–низкая удовлетворенность взаимоотношениями с руководством (где работники считают, что руководство не выражало удовлетворение их работой, редко поощряло за работу и не понимало их), на это необходимо обратить внимание и провести разъяснительные работы с руководителями и выяснить в чем заключается недовольство работников своими руководителями;–также работники считают, что занимаемая ими должность не соответствует их способностям. Работники согласны, что их работу может выполнить человек с более низкой квалификацией, (это говорит о том, что они не знают и не выполняют свои функционал),Люди, обладающие высоким уровнем притязаний, проявляютуверенностьинастойчивость в достижении своих целей, они выделяются большей продуктивностью по сравнению с людьми,у которыхуровень притязаний несопоставимих способностям и возможностям. Совершенно иначе ведут себя люди, которые мотивированные на избегание неудачи, для такого типа людейявно выраженная цель в деятельности заключенане в том, чтобы добиться успеха, а в том, чтобы избежать неудачи. Человек, который изначально замотивированна избегание неудачи,проявляет неуверенность в себе, не верит в возможность добиться успеха, №Составляющие удовлетворительности трудомМаксимальный балл по шкаламСреднее значение по курируемым подразделениям%1Интерес к работе65,490%2Удовлетворенность достижениями в работе43,586%3Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами65,083%4Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством63,964%5Уровень притязаний в профессиональной деятельности63,965%6Предпочтения выполняемой работы высокому заработку42,152%7Удовлетворенность условиями труда43,382%8Профессиональная ответственность20,946%Общая удовлетворенность трудом3022,174%

боится критики, не испытывает удовольствия от деятельности, в которой возможны временные неудачи;–следующий показатель предпочтение выполняемой работы высокому заработку –маленькийпроцент работников менее 50% остались бы на работе и не перешли на другую работу ради высокого заработка, остальные работники более 50% считают, что не получают удовлетворение от работы и сразу бы перешли на другую более высокооплачиваемую работу.–такжеопределился низкий уровень профессиональной ответственности, где работники соглашались с тем, что в жизни часто бывают ситуации, когда не удается выполнить все поручения и возложенные на них контроли.

Профессиональная ответственность –это ответственность работника перед предприятием за качественное предоставление услуг, за добросовестный труд. Филиал АО «АТЭК» «Новороссийские тепловые сети» серьезное теплоэнергетическое предприятие, несущее ответственность за подачу тепла всем жителям города, недобросовестное отношение работников к труду на таком предприятии может привести к серьезным последствиям, как для филиала, так и для всего города в целом.В ходе исследования выяснилось, что некоторые работники не имеют четкого представления, какимиформами иметодами можно их замотивировать кэффективнойтрудовой деятельности, и не все методы мотивации будут так явно приносить желаемый результат, поэтому мотивацию как особо специфичную отрасль надо периодически анализировать и обновлять. Мотивацию нельзя сводить строгок материальному вознаграждению, так как оно ориентированов большей степенина краткосрочные экономические цели, на достижение поставленного результата за установленный период. Данныйподход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном профессиональном росте, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно применятьданную систему как важный факторповышения эффективности. Подводя итоги анализа,для улучшенияпоказателяудовлетворенности трудом работниковфилиала АО «АТЭК» «Новороссийские тепловые сети»можно порекомендоватьследующее:

как можно чаще учитывать, что мотивация состоит непосредственно не только из материальной составляющей, но и из нематериальных элементовпоощрения деятельности, к которым относятся моральные и социальные, этическиеаспекты мотивированияна предприятии. Для увеличения удовлетворенности трудомработников,возможно,стоит рассмотреть вопрос и разработкеспортивныхи оздоровительные мероприятийдля персонала, в качестве примера могут выступать «Туры выходного дня с выездом на природу», «Веселые старты среди работников структурных подразделений» и т.д.;необходимо подробнообъяснитьсотрудникам ситуации, в которых они смогут принимать самостоятельно решения, так же необходимо предоставлятьработникамвозможностьсамимучаствовать в принятии управленческих решений, которые влияют на результаты работы, поскольку это значительно повысит их мотивацию, т.к. их голос будет услышан и учтен.Приоритетными потребностями, как специалистов, так и служащих схожи, их мотивызаключаются в том, что они нуждаются в правильновыстроенномматериальном инематериальном стимулировании. Необходимо уделять вниманиеудовлетворениюпотребности в равной мере и не создавать одну приоритетную потребность, соответственно ресурсы организации будут распределяться более рационально и работники в равной мере будут удовлетворены. Так же стоит учитывать, что мотивация –это индивидуальная черта каждого человека, зависящая от многих факторов, начиная от личностных, заканчивая внешнебытовыми и экономическими, нельзя унифицировать какуюлибо теорию мотивации под каждого человека. Прослеживается закономерность того что при удовлетворении одних потребностей появляются другие. Для того чтобы предоставить работникам условия для удовлетворения их потребностей, нужно периодически проверять мотивационный профиль работников, это даст своевременную и полную картину мотивации работников и необходимые данные по улучшению мотивационной системы. Поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудниковзначит затронуть их актуальные потребности, интересы, целеустремления. Мотивирование –это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи) [3, с.142].Подводя итог, в заключении стоит отметь, что практически без исключений любой руководитель, если хочет добиться эффективной деятельности от своих подчиненных, должен не забывать о наличии и обеспечении для них стимулов и мотивов трудиться.

Ссылки на источники1.Аверин, А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации: Учебное пособие. М.: ИЗДВО РАГС, 2012. 224 с.2.Кибанов, А.Я. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие / А.Я. Кибанов, Н.А. Баткаева, Г.П. Гагаринская.Самара: СГТУ, 2001

3.Коробкина М.А., Т.Н. Серегина Развитие управленческой компетентности: учебнометодическое пособие / М.А. Коробкина, Т.Н. Серегина. Краснодар: Кубанский гос. унт, 2014. 142 с.4.ШермерорнДж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. Питер, 2006.5.Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. М.: ОлимпБизнес, 2005. 256 с.6.Горемыкин, В.А. Стратегия развития предприятия. / В.А. Горемыкин, Н.В. Нестерова. УЧЕБ.ПОС. М., ДАШКОВ И КО, 2004. –264 с.7.Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. М.: ОлимпБизнес, 2005. 256 с.8.

Герцберг, Ф.Мотивация к работе / Ф.Герцберг, Б.Моснер, Б.Блох, Б.Снидерман. М.: Вершина, 2006. 240с.9.Фетискин Н.П. Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социальнопсихологическая диагностика развития личности и малых групп. –М., Издво Института Психотерапии. 2002. C.470473.10.HRPortal [Электронный ресурс] –Режим доступа: http://hrportal.ru/tags/motivaciyapersonala, свободный. –Загл. с экрана.Дата обращения 16.04.2017г.11.Korobkina M. Technological approach to development training of business managers in Southern Russia. Czech Journal of Social Sciences, Business and Economics. –2014. № 2 (2). PP. 4855.