Преимущества создания и использования модели компетенций в системе управления персоналом
ART 971142
Авторы:
Н.
В. Ваулина, О.
В. Бурдюгова
Н.
В. Ваулина, О.
В. Бурдюгова Библиографическое описание статьи для цитирования:
Ваулина
Н.
В.,
Бурдюгова
О.
В. Преимущества создания и использования модели компетенций в системе управления персоналом // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
4076–4080. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/971142.htm.
Аннотация. Одним из наиболее актуальных методов повышения конкурентоспособности предприятия является управление персоналом на основе модели компетенций. В статье рассматриваются причины активизации в настоящее время интереса к процессам отбора, адаптации, оценки и мотивации персонала по компетенциям. Компетентностный подход определяет ожидаемые от работников стандарты поведения и требования к качеству работы.
Текст статьи
Ваулина Наталья Владимировна,магистрант кафедры управления персоналом, сервиса и туризма, ФГБОУВО «Оренбургский государственный университет», г. ОренбургVaulinaNV79@gmail.com
Бурдюгова Ольга Васильевна,доцент, кандидат педагогических науккафедры управления персоналом, сервиса и туризма, ФГБОУВО «Оренбургский государственный университет», г. Оренбургovburdygova@rambler.ru
Преимущества создания и использованиямодели компетенций в системе управления персоналом
Аннотация.Одним из наиболее актуальных методов повышения конкурентоспособности предприятия является управление персоналом на основе модели компетенций.В статье рассматриваются причины активизации в настоящее время интересак процессам отбора, адаптации, оценки и мотивации персонала по компетенциям.Компетентностный подход определяет ожидаемые от работников стандарты поведения и требования к качеству работы.Ключевые слова: компетенция, оценка персонала, модель компетенций,управление персоналом.
В современном мире скорость жизни и работы увеличивается день ото дня. Это серьезно влияет на требования, предъявляемые работодателем и системой управления персоналом к будущим сотрудникам. Произошли изменения и в системе приоритетных компетенций. Навыки, которые требовались недавно, утратили свою актуальность. Если недавно ценилась способность качественно и своевременно решать появляющиеся трудности, то теперь главное в работнике для работодателя –предвидеть проблемы и решить их до возникновения. Поэтому система управления персоналом становится одним из инструментов выявления ценных кадров. Компетенции являются компонентом образовательных стандартов, организационных моделей, широко применяются в решении задач оценки эффективности профессиональной деятельности в разных областях.Модель компетенций–набор характеристик, который позволяет сотруднику успешно выполнять должностные функции.В настоящее время моделям компетенций отводится ведущая роль в политике управления человеческимиресурсами.Для внедрения моделей компетенций в систему управления персоналомследует учитывать достоинства и недостатки компетентностного подхода.Среди достоинств компетентностного подходаотметим:
рассмотрение человека как личности, субъекта, который обладаетопределенными уникальными ценностями, личными потребностями, мотивами, знаниями, поведением, приводящим к эффективному выполнению работы;
реализация идей равенства и толерантности (компетенции «уравнивают» людей относительно расы, пола, возраста, индивидуальной образовательной и профессиональной истории);
ориентация на учет личной эффективности работника (это главное отличие отдирективного подхода);
поддержка мобильности трудовых ресурсов как вертикальной с точки зрения развития карьеры или горизонтальной с позиции ротации между секторами, так и пространственной, то есть территориальной;
интеграция требований бизнеса, управления персоналом и задач современного образования (интеграция компетентностей организации, персонала и учащихся);
научное объяснение различий результатов деятельности организаций, регионов, отраслей инациональных экономик в целом [1].В настоящее время кадровая политика и система управления персоналом выстраиваются на модели компетенций. Но чаще модель компетенций используется в отдельных направлениях деятельности HRслужб современных организаций. Она является основой в разработкемногих подсистем для эффективного управления человеческими ресурсами организаций.Современные исследователи компетенций различают проявления компетенций и их содержание, сопоставляя характеристики описания компетенций и способы их проявления. Каждая пара «существенный признак содержание» определяется тем, как именно сторонний наблюдатель можетзафиксировать наличие этого признака и раскрыть его содержание(таблица 1)Профессиональные стандарты и функциональные задачи при этом являются самыми простыми для осознания и оценки. О наличии компетенций у субъекта говорит оценка «сделал –не сделал». Но остаются не решенными вопросы:
можно ли сформировать профессиональные стандарты, четко описывающие все стороны деятельности?
можно ли заранее создать перечень принципиально важных задач?В связи с этим в системах профессионального образования и простой производственной деятельности формируютсяобщие модели компетенций. Другие способы определения компетенций используются,когда деятельность более сложного характера и функционирует в меняющейся и неопределенной среде [2, 3].Таблица1Разновидности описания компетенций(разработано Е. И. Кудрявцевой)
СодержаниеСущественный признакИнтерпретация
образцовые
функциональные
учебныеПрофессиональные стандартыСоответствие стандартам
организационные
профессиональные
должностныеФункциональные задачиРешениезадач
знания
навыкиВнутренние инструментыСитуационная демонстрация
действия
отношенияНаблюдаемое поведениеМодели поведения
функциональные свойства
способности
мотивы
ценностиПсихологические свойства и качестваОпосредованное проявление
Компетенции призваны:
напрямую связать систему управления персоналом со стратегическими целями организации;
формировать корпоративную культуру организации;
оценивать исполнительное поведение работника;
разрабатывать корпоративные стандарты успешной деятельности в организации, программы обучения и развития работников;
облегчить процедуру найма персонала (сопоставить характеристики кандидата с требованиями к должности);
использоваться в оценкедеятельности работников для встраивания ее в систему материальной мотивации работников.
Таким образом, модель компетенций является центральным элементом системы управления персоналом, вокруг которого сосредоточены функциональные направления управления персоналом [4].Основные задачи внедрения модели компетенций представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Основные задачи внедрения модели компетенций
Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. Каждой организации необходимо пройти процесс разработки и внедрения собственной модели компетенций. Для разработки модели компетенций менеджеру по персоналу необходима помощь руководства, линейных менеджеров и опытных работников, а также привлечение лиц, которые будут ее использовать. Чтобы внедрить модель компетенций в систему управления персоналом организации,необходимо определить компетенции, которые требуются для достижения целей организации [5].Затем следует информировать сотрудников о преимуществах модели компетенций (таблица 1).
Таблица 1Преимущества создания модели компетенций
Для компанииДля руководителяДля сотрудника123
единые стандарты описания эффективности работы;
согласованность критериев и понятий при оценке работника;
четкое понимание, что необходимо оценить;
возможность определить сильные и слабые стороны сотрудника;
планирование карьеры и развитие персонала;
формирование кадрового резерва;
отбор необходимых сотрудников;
построение системы мотивации персонала;
развитие корпоративной культуры
критерии оценки сотрудников;
анализ деятельности сотрудников в соответствии с корпоративными стандартами;
целенаправленное обучение и развитие сотрудников;
управление карьерой подчиненных, понимание кого и куда продвигать;
предоставление обратной связи сотруднику, чтобы помочь ему понять, на каком уровне развития компетенций он находится, какие компетенции необходимо развивать в первую очередь;
управление мотивацией сотрудников
четкие представления требований к должности и корпоративных стандартов;
прозрачные и понятные критерии оценки;
возможность получения обратной связи о своих сильных и слабыхсторонах, общем потенциале и карьерных перспективах;
мотивированность на достижение результатов;
возможность отслеживать прогресс в своем развитии
В практике деятельности наблюдаем, чтомежду работой отдельного сотрудника, результатом его труда и мотивацией нет непосредственной взаимосвязи.Отметим, что вданный период увеличивается интерес руководителей к оценке персонала в организации. Деловая оценка персонала –сложная в методическом и организационном плане работа. До сих пор ни за рубежом, ни в России нет универсальной методики для решения всего комплекса задач, связанных с оценкой кадров.Оценка персонала –необходимый процесс управления персоналом, важнейшая функция службы управления человеческими ресурсами.В настоящее время должна осуществляться не формальная оценка персонала, а та, которая способствовала бы формированию и развитию высокопрофессиональных специалистов и сплоченного коллектива, нацеленного на достижение конкурентоспособности организации и роста эффективности труда.Среди преимуществ использования модели компетенций в системе управления персоналом можно выделить следующие (таблица 2).
Таблица 2 Преимущества использования модели компетенций
в системе управления персоналом[5]
В сфере привлечения и отбораперсоналаВ сфереадаптацииперсоналаВ сфере оценки и развития персонала
В сферемотивации трудаперсонала1234
наличие четких критериев отбора (компетенций) и возможность точнойоценки по этим критериям (с помощью поведенческих индикаторов) существенно снижают субъективность оценки кандидатов ответственными лицами;
оценка всех кандидатов по единой модели компетенций позволяет проводить адекватное сравнение кандидатов друг с другом на основе степени выраженности конкретных компетенций;
возможность объективного сравнения внутренних и внешних кандидатов на вакантные позиции
на основе оценки нового сотрудника по модели компетенций можно определить развитость ключевых (т.е.необходимых для всех сотрудников компании) компетенций и при необходимости провести дополнительное обучение/тренинги
возможность проводить четкую и объективную оценку соответствия сотрудника занимаемой должности на основе модели компетенций данной должности;
возможность построения эффективной системы дополнительного обучения сотрудников на основе анализа разницы между желаемой и реальной выраженностью той или иной компетенции у конкретного сотрудника;
возможность выстраивать планы карьерного роста сотрудников на основе их оценки по моделям компетенций более высоких должностей
возможность ранжирования (грейдирования) должностей по уровням компенсации на основе оценки важности для компании тех или иных компетенций
Таким образом, модели компетенций могут выступать в качестве «фундамента» системы управления персоналом, на котором выстраивается «дом» конкретных функциональных направлений. Сотрудник по модели компетенций четко понимает, на какую позицию он может быть нанят, каким образом должна вознаграждаться его работа (при разработанной системе стимулирования), а руководство понимает, как оценивать эффективность работы сотрудника, какое дополнительное обучение ему необходимо и т.д. Использование модели компетенций в системе стимулирования позволит объединить цели работника и организации через постоянное развитие компетенций сотрудников[6].В настоящее время главным достоинством компетентностногоподхода является его интеграционный потенциал и гибкость. А разумное и правильное применение модели компетенций позволяет решать различные задачи в области управления персоналом, продвигать организацию к достижению стратегических целей и повышать ее конкурентоспособность.
Ссылки на источники1.Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Науковедение.2014.№ 5 (24). С. 110.2.Кудрявцева, Е. И. Методологические проблемы применения моделей компетенций / Е. И. Кудрявцева // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, 2011.Т. 5.№4.С. 2940.3.Кудрявцева, Е. И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций/ Е. И. Кудрявцева// Управленческое консультирование, 2012.№1(45).С. 166177.4.Долженко, Р.А. Компетентностный подход как основа системы управления персоналом в коммерческом банке / Р.А.Долженко // Известия Алтайского государственного университета. 2013. Т. 1. №2(78). С. 253260.
5.Андреева, И. С. Применение модели компетенций в управлении персоналом / И. С. Андреева // Вестник Чувашского университета, 2014.№ 1.С. 214 218.6.Чуланова, О. Л. Методика реализации компетентностного подхода при отборе и оценке персонала организации / О. Л. Чуланова // Мир науки, 2015.№ 1.С.116.
Бурдюгова Ольга Васильевна,доцент, кандидат педагогических науккафедры управления персоналом, сервиса и туризма, ФГБОУВО «Оренбургский государственный университет», г. Оренбургovburdygova@rambler.ru
Преимущества создания и использованиямодели компетенций в системе управления персоналом
Аннотация.Одним из наиболее актуальных методов повышения конкурентоспособности предприятия является управление персоналом на основе модели компетенций.В статье рассматриваются причины активизации в настоящее время интересак процессам отбора, адаптации, оценки и мотивации персонала по компетенциям.Компетентностный подход определяет ожидаемые от работников стандарты поведения и требования к качеству работы.Ключевые слова: компетенция, оценка персонала, модель компетенций,управление персоналом.
В современном мире скорость жизни и работы увеличивается день ото дня. Это серьезно влияет на требования, предъявляемые работодателем и системой управления персоналом к будущим сотрудникам. Произошли изменения и в системе приоритетных компетенций. Навыки, которые требовались недавно, утратили свою актуальность. Если недавно ценилась способность качественно и своевременно решать появляющиеся трудности, то теперь главное в работнике для работодателя –предвидеть проблемы и решить их до возникновения. Поэтому система управления персоналом становится одним из инструментов выявления ценных кадров. Компетенции являются компонентом образовательных стандартов, организационных моделей, широко применяются в решении задач оценки эффективности профессиональной деятельности в разных областях.Модель компетенций–набор характеристик, который позволяет сотруднику успешно выполнять должностные функции.В настоящее время моделям компетенций отводится ведущая роль в политике управления человеческимиресурсами.Для внедрения моделей компетенций в систему управления персоналомследует учитывать достоинства и недостатки компетентностного подхода.Среди достоинств компетентностного подходаотметим:
рассмотрение человека как личности, субъекта, который обладаетопределенными уникальными ценностями, личными потребностями, мотивами, знаниями, поведением, приводящим к эффективному выполнению работы;
реализация идей равенства и толерантности (компетенции «уравнивают» людей относительно расы, пола, возраста, индивидуальной образовательной и профессиональной истории);
ориентация на учет личной эффективности работника (это главное отличие отдирективного подхода);
поддержка мобильности трудовых ресурсов как вертикальной с точки зрения развития карьеры или горизонтальной с позиции ротации между секторами, так и пространственной, то есть территориальной;
интеграция требований бизнеса, управления персоналом и задач современного образования (интеграция компетентностей организации, персонала и учащихся);
научное объяснение различий результатов деятельности организаций, регионов, отраслей инациональных экономик в целом [1].В настоящее время кадровая политика и система управления персоналом выстраиваются на модели компетенций. Но чаще модель компетенций используется в отдельных направлениях деятельности HRслужб современных организаций. Она является основой в разработкемногих подсистем для эффективного управления человеческими ресурсами организаций.Современные исследователи компетенций различают проявления компетенций и их содержание, сопоставляя характеристики описания компетенций и способы их проявления. Каждая пара «существенный признак содержание» определяется тем, как именно сторонний наблюдатель можетзафиксировать наличие этого признака и раскрыть его содержание(таблица 1)Профессиональные стандарты и функциональные задачи при этом являются самыми простыми для осознания и оценки. О наличии компетенций у субъекта говорит оценка «сделал –не сделал». Но остаются не решенными вопросы:
можно ли сформировать профессиональные стандарты, четко описывающие все стороны деятельности?
можно ли заранее создать перечень принципиально важных задач?В связи с этим в системах профессионального образования и простой производственной деятельности формируютсяобщие модели компетенций. Другие способы определения компетенций используются,когда деятельность более сложного характера и функционирует в меняющейся и неопределенной среде [2, 3].Таблица1Разновидности описания компетенций(разработано Е. И. Кудрявцевой)
СодержаниеСущественный признакИнтерпретация
образцовые
функциональные
учебныеПрофессиональные стандартыСоответствие стандартам
организационные
профессиональные
должностныеФункциональные задачиРешениезадач
знания
навыкиВнутренние инструментыСитуационная демонстрация
действия
отношенияНаблюдаемое поведениеМодели поведения
функциональные свойства
способности
мотивы
ценностиПсихологические свойства и качестваОпосредованное проявление
Компетенции призваны:
напрямую связать систему управления персоналом со стратегическими целями организации;
формировать корпоративную культуру организации;
оценивать исполнительное поведение работника;
разрабатывать корпоративные стандарты успешной деятельности в организации, программы обучения и развития работников;
облегчить процедуру найма персонала (сопоставить характеристики кандидата с требованиями к должности);
использоваться в оценкедеятельности работников для встраивания ее в систему материальной мотивации работников.
Таким образом, модель компетенций является центральным элементом системы управления персоналом, вокруг которого сосредоточены функциональные направления управления персоналом [4].Основные задачи внедрения модели компетенций представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Основные задачи внедрения модели компетенций
Чтобы быть эффективной, модель должна иметь простую структуру, быть ясной и легкой для понимания. Каждой организации необходимо пройти процесс разработки и внедрения собственной модели компетенций. Для разработки модели компетенций менеджеру по персоналу необходима помощь руководства, линейных менеджеров и опытных работников, а также привлечение лиц, которые будут ее использовать. Чтобы внедрить модель компетенций в систему управления персоналом организации,необходимо определить компетенции, которые требуются для достижения целей организации [5].Затем следует информировать сотрудников о преимуществах модели компетенций (таблица 1).
Таблица 1Преимущества создания модели компетенций
Для компанииДля руководителяДля сотрудника123
единые стандарты описания эффективности работы;
согласованность критериев и понятий при оценке работника;
четкое понимание, что необходимо оценить;
возможность определить сильные и слабые стороны сотрудника;
планирование карьеры и развитие персонала;
формирование кадрового резерва;
отбор необходимых сотрудников;
построение системы мотивации персонала;
развитие корпоративной культуры
критерии оценки сотрудников;
анализ деятельности сотрудников в соответствии с корпоративными стандартами;
целенаправленное обучение и развитие сотрудников;
управление карьерой подчиненных, понимание кого и куда продвигать;
предоставление обратной связи сотруднику, чтобы помочь ему понять, на каком уровне развития компетенций он находится, какие компетенции необходимо развивать в первую очередь;
управление мотивацией сотрудников
четкие представления требований к должности и корпоративных стандартов;
прозрачные и понятные критерии оценки;
возможность получения обратной связи о своих сильных и слабыхсторонах, общем потенциале и карьерных перспективах;
мотивированность на достижение результатов;
возможность отслеживать прогресс в своем развитии
В практике деятельности наблюдаем, чтомежду работой отдельного сотрудника, результатом его труда и мотивацией нет непосредственной взаимосвязи.Отметим, что вданный период увеличивается интерес руководителей к оценке персонала в организации. Деловая оценка персонала –сложная в методическом и организационном плане работа. До сих пор ни за рубежом, ни в России нет универсальной методики для решения всего комплекса задач, связанных с оценкой кадров.Оценка персонала –необходимый процесс управления персоналом, важнейшая функция службы управления человеческими ресурсами.В настоящее время должна осуществляться не формальная оценка персонала, а та, которая способствовала бы формированию и развитию высокопрофессиональных специалистов и сплоченного коллектива, нацеленного на достижение конкурентоспособности организации и роста эффективности труда.Среди преимуществ использования модели компетенций в системе управления персоналом можно выделить следующие (таблица 2).
Таблица 2 Преимущества использования модели компетенций
в системе управления персоналом[5]
В сфере привлечения и отбораперсоналаВ сфереадаптацииперсоналаВ сфере оценки и развития персонала
В сферемотивации трудаперсонала1234
наличие четких критериев отбора (компетенций) и возможность точнойоценки по этим критериям (с помощью поведенческих индикаторов) существенно снижают субъективность оценки кандидатов ответственными лицами;
оценка всех кандидатов по единой модели компетенций позволяет проводить адекватное сравнение кандидатов друг с другом на основе степени выраженности конкретных компетенций;
возможность объективного сравнения внутренних и внешних кандидатов на вакантные позиции
на основе оценки нового сотрудника по модели компетенций можно определить развитость ключевых (т.е.необходимых для всех сотрудников компании) компетенций и при необходимости провести дополнительное обучение/тренинги
возможность проводить четкую и объективную оценку соответствия сотрудника занимаемой должности на основе модели компетенций данной должности;
возможность построения эффективной системы дополнительного обучения сотрудников на основе анализа разницы между желаемой и реальной выраженностью той или иной компетенции у конкретного сотрудника;
возможность выстраивать планы карьерного роста сотрудников на основе их оценки по моделям компетенций более высоких должностей
возможность ранжирования (грейдирования) должностей по уровням компенсации на основе оценки важности для компании тех или иных компетенций
Таким образом, модели компетенций могут выступать в качестве «фундамента» системы управления персоналом, на котором выстраивается «дом» конкретных функциональных направлений. Сотрудник по модели компетенций четко понимает, на какую позицию он может быть нанят, каким образом должна вознаграждаться его работа (при разработанной системе стимулирования), а руководство понимает, как оценивать эффективность работы сотрудника, какое дополнительное обучение ему необходимо и т.д. Использование модели компетенций в системе стимулирования позволит объединить цели работника и организации через постоянное развитие компетенций сотрудников[6].В настоящее время главным достоинством компетентностногоподхода является его интеграционный потенциал и гибкость. А разумное и правильное применение модели компетенций позволяет решать различные задачи в области управления персоналом, продвигать организацию к достижению стратегических целей и повышать ее конкурентоспособность.
Ссылки на источники1.Чуланова, О. Л. Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом / О. Л. Чуланова // Науковедение.2014.№ 5 (24). С. 110.2.Кудрявцева, Е. И. Методологические проблемы применения моделей компетенций / Е. И. Кудрявцева // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина, 2011.Т. 5.№4.С. 2940.3.Кудрявцева, Е. И. Современные подходы к проблеме формирования и использования моделей компетенций/ Е. И. Кудрявцева// Управленческое консультирование, 2012.№1(45).С. 166177.4.Долженко, Р.А. Компетентностный подход как основа системы управления персоналом в коммерческом банке / Р.А.Долженко // Известия Алтайского государственного университета. 2013. Т. 1. №2(78). С. 253260.
5.Андреева, И. С. Применение модели компетенций в управлении персоналом / И. С. Андреева // Вестник Чувашского университета, 2014.№ 1.С. 214 218.6.Чуланова, О. Л. Методика реализации компетентностного подхода при отборе и оценке персонала организации / О. Л. Чуланова // Мир науки, 2015.№ 1.С.116.
