Full text

Организационная культура в значительной мере влияет на поведение любой организации. Несмотря на то, какую важную роль она играет для организации в целом, и для ее руководителя, единого четкого определения, что это такое нет. Отсутствие единого определения не позволяет понять ее взаимосвязь с другими ключевыми элементами организации, такими как внутренняя структура и материально-техническая база, нельзя разработать подходы к анализу, сохранению и трансформации существующей организационной культуры.

Прежде, чем обратиться к организационной культуре, необходимо ответить на вопрос «Что такое культура?». К сожалению, и здесь не существует универсального толкования для всех дисциплин. Часто «культуру» называют социальным образцом, но это слишком узкая трактовка.

Культура – одно из наиболее характерных свойств, присущее любому устойчивому объединению людей. Она «включает в себя ценности, носителями которых являются члены определенной группы, нормы, которым они следуют, и материальные блага, производимые ими. Ценности являют собой абстрактные идеалы, в то время как нормы – это определенные принципы или правила, которые, как ожидается, люди будут соблюдать» [1].

Когда «культура» впервые появилась в Оксфордском Английском словаре около 1430 года, она означала «выращивание» или «обработку земли», опираясь на латинское происхождение самого слова. В XIX веке «культура» ассоциировалась с «высокой культурой», означавшей развитие «тонкости вкусов, взглядов и манер». Этот подход просуществовал до XX века, когда «культура» стала «совокупностью образцов поведения в обществе, искусства, веры, и прочих продуктов человеческой деятельности и мысли».

В философском энциклопедическом словаре культура трактуется также как и в английском словаре – первона­чальная обработка и уход за землей (лат. agricultura), с тем, чтобы сделать ее при­годной для удовлетворения человеческих потребностей, чтобы она могла служить человеку. В переносном смысле куль­тура — уход, улучшение, облагоражива­ние телесно-душевно-духовных склонно­стей и способностей человека; соответст­венно существует культура тела, культура души и духовная культура (в этом смысле уже Цицерон говорит о cultura animi). В широком смысле культура есть совокупность проявлений жизни, достижений и творчества народа или группы народов.

Культура, рассматриваемая с точки зрения содержания, распадается на различные области, сферы: нравы и обычаи, язык и письменность, характер одежды, поселений, работы, постановка воспитания, экономика, характер армии, общественно-политическое устройство, судопроизводство, наука, техника, искусство, религия, все формы проявления объективного духа данного народа. Уровень и состояние культуры можно понять, только исходя из развития истории культуры; в этом смысле говорят о примитивной и высокой культуре; вырождение культуры создает или бескультурье, или «рафинированную культуру». В старых культурах наблюдается подчас усталость, пессимизм, застой и упадок ее. Эти явления позволяют судить о том, насколько носители культуры остались верны сущности своей культуры [2].

Словари помогают уловить общий смысл, но каждая дисциплина использует этот концепт по-своему. Для более точного понимания термина «культура» необходимо обратиться к антропологии, общественной науке. Первоначально термин «культура» описывал ритуалы, мифы, языки, ценности, верования и практики людей, чаще всего живущих в экзотических местах – то, что традиционно является объектом антропологического изучения. Даже в рамках этой науки существует множество подходов к культуре, например, согласно исследованиям 1952 года, было выведено 164 дефиниции.

Британский антрополог Эдвард Тайлер в 1871 году предложил следующее толкование культуры – сложное целое, включающее в себя знания, веру, искусство, мораль, закон, обычаи, и любые другие способности и привычки, приобретаемые человеком, как членом общества.

Подход к культуре как «сложному целому» породил попытки ученых создать универсальный список элементов культуры, первый из которых был опубликован в 1938 году и состоял из 79 пунктов и 637 подпунктов. Будучи исчерпывающим и по-прежнему полезным для исследователей социальных наук, этот список малоэффективен, если речь идет об организациях и корпорациях.

Сложность трактовки концепта культуры широко обсуждалась в середине XX века. Различные подходы, обнажили несколько общих направлений, которые важны для организационных исследований. В самом узком значении, культура включает в себя три основных вида человеческой деятельности: что люди думают, что делают и что создают. Далее идут признаки культуры: ее разделяют (является всеобщей для большого количества людей), ее изучают, передают через поколения, она символична, адаптивна и изменчива.

Отдельное действие не может быть названо культурой, если оно носит единичный характер или важно исключительного для одного человека. Также культуру изучают (активно или пассивно) и передают от поколения к поколению через формальные и неформальные виды социального взаимодействия. Мы не рождаемся с пониманием, что хорошо, а что плохо.

В 1973 году антрополог Клиффорд Гирц опубликовал «Интерпретацию культур», где сказал: «Культура – структура смыслового содержания, сквозь призму которой, человечество интерпретирует свой опыт и определяет свои действия» и культура «упорядоченная система значений и символов, при помощи которой происходит социальное взаимодействие». Такое семиотическое понятие культуры получило особую популярность в 1980-х, когда относительно сформировавшаяся дисциплина изучающая организационное поведение, начала широко обсуждать «организационную культуру». Антропологическая цитата Гирца, была самой цитируемой в литературе того времени и до сих пор играет роль в современных исследованиях.

Профессор Г. Хофштеде определяет национальную культуру как программу человеческого разума, которая отличает одну группу или категорию людей от другой. Другими словами, то общее, что есть у многих членов группы и что отличает их от всех остальных, и называется культурой. Автор говорит, что в мире существуют конфронтации между людьми, группами и нациями, которые мыслят, чувствуют и действуют по-разному. В то же самое время эти люди, группы и нации имеют схожие проблемы, для решения которых, необходимы совместные действия. Экологические, экономические, военные, метеорологические проблемы не ограничиваются рамками одного региона. Чтобы справиться с угрозой ядерной войны, кислотными дождями, загрязнением мирового океана, сохранением редких видов животных, необходимо сотрудничество лидеров мировых держав. Они в свою очередь нуждаются в поддержке своих сторонников, чтобы реализовать, принятые решения [3].

Условием, которое поможет предварить в жизнь, принятые решения, является понимание существования различий в том, как лидеры и их сторонники думают, чувствуют и действуют. Игнорирование этих особенностей, то есть различного проявления культуры – причина, почему многие решения так и остаются на бумаге.

Каждый человек несет внутри себя образцы поведения, образа мышления, которые получает в течение всей жизни. Большинство из них приобретается в детстве потому, что в этом возрасте мы наиболее восприимчивы.

Г. Хофштеде использует термин характерный для программирования – ментальные программы или программное обеспечение мышления. Это не означает, что люди запрограммированы подобно компьютерам. Поведение человека определяется его собственными ментальными программами: у него есть базовая способность отклоняться от них, и реагировать по-новому, творчески, неожиданно или даже разрушительно [3].

Источники ментальной программы находятся в пределах социальной окружающей среды, в которой человек растет и приобретает опыт. Программирование начинается в семье, продолжается через взаимодействие с соседями, в школе, со сверстниками, на рабочем месте. Оно всегда разное у представителей различных общественных слоев.

Почти каждый из нас принадлежит к нескольким различным группам и категориям одновременно. Люди неосознанно несут в себе несколько уровней ментального программирования, которые соответствуют различным уровням культуры: национальный уровень, соответствующий стране или странам, если человек мигрировал; региональный и/или этнический и/или религиозный и/или лингвистический, так как большинство культур состоит из культурно различных регионов и/или этнических и/или религиозных и/или языковых групп; гендерный уровень; уровень поколений, то, что отличает бабушке и дедушек от родителей и детей; уровень социальных различий, связанный с образованием, профессией, занимаемой должностью; организационный или корпоративный уровень, как работники социализировались и приспосабливались к рабочим условиям.

Ментальные программы присущие перечисленным уровням, не всегда находятся в гармонии. В современном обществе они часто конфликтуют, например, религиозные ценности и ценности поколений, гендерные ценности и традиции, присущие организации. Ментальные программы, вступающие в конфликт друг с другом в одном человеке, делают предсказание его поведения в новой ситуации довольно сложным.

Последний из представленных уровней связывает культуру с организацией. Такая практика является относительно новой, так как раньше культуру ассоциировали исключительно с отдельно взятой нацией. Термин организационная культура появился в англоязычной литературе в 1960-х, как синоним слова «климат организации».

Сейчас говорить о культуре организации или компании стало особенно модно среди менеджеров, консультантов, и даже академиков. Мода имеет тенденцию проходить, но всегда оставляет после себя следы.

Единого определения организационной культуры не существует, но можно отметить, следующее: холистические черты – организационная культура – целое, которое больше, чем просто сумма отдельных частей; организационная культура исторически предопределена – отражает историю организации; организационная культура связана с антропологией – изучение ритуалов и символов; социальное происхождение – организационная культура создана и сохраняется группой людей, которые вместе составляют организацию; организационную культуру трудно изменить, хотя авторы расходятся во мнениях о том, насколько именно трудно.

Соответственно, организационная культура – коллективное программирование мышления, которое отличает членов одной организации от другой.

Исследования Г. Хофштеде продемонстрировали культурные различия между нациями, особенно в самых глубинных слоях – на уровне ценностей. Культурные различия среди организаций, расположенных в пределах одной области, особенно проявляются в процессе функционирования организации. Практическое проявление культуры более ощутимо, чем общепринятые ценности [3].

Изучение организаций с точки зрения культуры началось в 1930-х годах. Однако, понимание организационной культуры оставалось весьма примитивным на протяжении последующих десятилетий. Исследования середины прошлого века, проводились учеными, погруженными в психологию и социологию. В 70-х годах ученые с большим энтузиазмом обращались к теориям и методам антропологии. В конце прошлого века повышение интереса к организационной культуре связано в значительной мере с экономическими условиями, когда международное соперничество усилилось и больше иностранных компаний стали открывать филиалы по всему миру.

С начала 1980-х академические и прикладные исследования организационной культуры постоянно растут. Изменения в организации системы хранения и управления данными, работе самой организации, изменения ценностей, образа жизни, демографической ситуации, возникновения сфер, требующих особых знаний, улучшение снабжения, и ряд других экономических и технологических факторов, влияющих на отношения между организациями и работниками, не уменьшают интерес к данной проблеме.

Термин организационная культура был введен в сферу менеджмента и организационных исследований в конце 1970-х годов и начал привлекать внимание ученых в начале 1980-х. Базируясь на сведениях полученных социологией и антропологией, исследователи спорили, могут ли организации обладать различными культурами или набором схожих ценностей, верований и норм, которые влияют на отношения и действия членов организации. Ученые предположили, что организационная культура может в значительной степени влиять на конечный продукт фирмы, объясняя, что культура может использоваться как источник, влияющий на действия работников, отличать одну фирму от другой, и организации с более высокой степенью культуры являются более конкурентоспособными. Традиционно, организационная культура понималась, как способ дать в руки бизнес лидеров инструмент способный обеспечить эффективное управление. Первоначальные исследования изображали организационную культуру как постоянный элемент, присутствующий на уровне работников, отделов. Дальнейшая работа показала возможность наличия однородной культуры в рамках одной организации. Однако, создание и поддержание желаемой организационной культуры – это сложный процесс, обладающий большим количеством нюансов, чем первоначально предполагалось.

Культура организации четко выражает ее главную миссию и отражает сложившиеся в организации отношения между людьми. Она также определяет стиль руководства и тип коммуникаций, характерных для межличностных и групповых отношений. Через культуру организации раскрываются качество трудовой жизни организации и мотивации персонала, которые носят как явный, так и неявный характер и обусловлены множеством ситуационных факторов, изменениями в элементах организационной системы, циклами жизни организации. Для большинства работников современных российских организаций характерны такие деловые и организационные качества работающих, которые отличают авторитарно-бюрократическое общество (личная преданность шефу, иерархичность мышления, исполнительность) и не соответствуют становящемуся цивилизованному рынку, где в первую очередь ценят такие качества, как инициативность, компетентность, творчество и готовность принять личную ответственность.

Культура организации во многом зависит от конкретно-исторических особенностей развития той страны, в которой организация осуществляет свою деятельность. Однако организация всегда представляет собой сознательно координируемое социальное образование и черты любой современной организации имеют объективный характер, равно как и принципы, на которых она основана. Итак, культура организации представляет собой определенную систему общепринятых в организации культурных норм, моральных и других постулатов в отношении целей, способов деятельности и общения, которые обеспечивают эффективную работу организации и достижение поставленных ею целей. Каждую организацию определяют комплексность, формализация и конкретное соотношение централизации и децентрализации [4].

Культура организации представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп [5].

Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На взгляд ряда авторов, культура – это не то, что организация имеет, а то, чем она является [6].

Культура – это совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем [7].

Организационная культура – это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом [8].

Концепт культуры имеет важное практическое значение, если есть необходимость провести изменения в масштабах всей организации. Не смотря на тщательно проработанный план организационные изменения должны включать не только новшества в структуре и процессе, но и в самой корпоративной культуре.

Организационная культура – своего рода внутренние активы компании, которыми можно воспользоваться для увеличения прибыли. Данный термин требует ювелирного обращения, в попытке вывести конкретную дефиницию.

Культура организации в значительной мере влияет на ее решения и действия. Идеи, ценности, отношения и взгляды внутри компании направляют ход мысли работников, влияя на их чувства и поступки. Часто это происходи на бессознательном уровне. Поэтому понимание культуры является ключевым моментов в описании и анализе феномена организации.