Russian System of Accounting and Reporting of Labor Payments and its Comparison with IFRS

Система бухгалтерского учёта России до настоящего момента продолжает постепенное движение, устремлённое на сближение национальной учетной системы с международными стандартами финансовой отчетности (МСФО). В состав МСФО 10.01.13 г., включен стандарт регулирующий оплату труда под названием IAS 19 «Вознаграждения работникам». В России до сегодняшнего дня нет единого стандарта, регламентирующего порядок отражения в учёте и бухгалтерской отчетности обязательств по оплате труда работников и их социальному обеспечению.

В Российской системе бухгалтерского учёта (РСБУ) основные аспекты оплаты труда работников регулируются следующими нормативными документами: Трудовой кодекс РФ; Налоговый кодекс РФ; Гражданский кодекс РФ; Федеральный закон «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации» и другие нормативные документы.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, под оплатой труда понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты [4].

В отличие от российской системы бухгалтерского учёта в МСФО все обязательства, связанные с оплатой труда работников, регулируются одним стандартом IAS 19 «Вознаграждения работникам».

Согласно IAS 19, под вознаграждениями работникам подразумеваются все формы возмещения, которые предприятие предоставляет работникам в обмен на оказанные ими услуги или расторжение трудового соглашения [1].

Сравнивая оба документа, следует отметить различие в классификации выплат работникам.

 По мнению учёных, Савинова С. С., Юрина В. С.: «Различия российских и международных стандартов финансовой отчетности в области расчетов с персоналом по оплате труда считают, что в РСБУ все расходы предприятия, связанные с оплатой труда, и другие выплаты работникам состоят из 3-х частей»:

1)      фонд заработной платы, отражающий суммы оплаты за отработанное время, суммы оплаты за неотработанное время, стимулирующие доплаты, надбавки, премии, оплата питания, жилья, топлива и др.;

2)   выплаты социального характера, кроме пособий из государственных внебюджетных фондов;

3)   расходы, не учитываемые в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

В МСФО классификация вознаграждений представлена следующими группами вознаграждений (Рисунок 1, см. стр. 2):

1)   Краткосрочные вознаграждения работникам. Это вознаграждения работникам (кроме выходных пособий), выплата которых в полном объеме ожидается до истечения 12 месяцев после окончания годового отчетного периода, в котором работники оказали соответствующие услуги;

2) Вознаграждения по окончании трудовой деятельности. Данная группа включает вознаграждения работникам, выплачиваемые по окончании их трудовой деятельности;

3) Прочие долгосрочные вознаграждения работникам;

4) Выходные пособия. Вид вознаграждений работникам, предоставляемый в обмен на расторжение трудового соглашения [1].

Вследствие того, что вышеперечисленные группы вознаграждений работникам имеют разное экономическое содержание, IAS 19 устанавливает для каждой из них отдельные требования к представлению в отчётности.

Также в международной практике практикуется иной процесс учёта вознаграждений работникам по окончании трудовой деятельности.

Согласно IAS 19, предоставление данных выплат осуществляется в соответствии с заключёнными с работниками соглашениями, на основе которых предприятия разрабатывают пенсионные планы. Планы вознаграждений по окончании трудовой деятельности подразделяются на планы с установленными взносами и планы с установленными выплатами. В первом случае, полученная работником сумма вознаграждений определяется суммой взносов, которые предприятие внесло в план или уплатило страховой компании. Во втором случае, перед предприятием возникает обязательство, заключающееся в обеспечении действующим и бывшим работникам выплат согласованного размера.

Существенное различие между этими планами заключается в наличии актуарного риска (Актуарный риск (Actuarial Risk) — это риск, покрываемый страховой организацией в обмен на уплату премии). По планам с установленными взносами риски, связанные с недостаточностью сумм для выплат полностью лежат на работниках. По планам с установленными выплатами риск полностью возлагается на предприятие.

В РСБУ данная классификация планов по пенсионным выплатам отсутствует. Рассмотрев данный пункт IAS 19, следует отметить, что планы с установленными взносами представляют собой аналогичный подход к государственному пенсионному обеспечению и в России. Таким образом, любые учётные вопросы, связанные с планами с установленными выплатами в РФ, не регламентируются. [6]

Всё вышеизложенное можно представить в виде Табл.1. 

Таблица 1. 
Характеристика учёта вознаграждений работникам в РСБУ и МСФО 

Рассмотрим основные значимые моменты проекта положения по БУот 26.07.2011 (Минфин России). Согласно данному документу, к вознаграждениям работника относятся:Как говорилось выше, в РСБУ нет единого нормативного документа, регламентирующего обязательств по оплате труда, но имеется прототип IAS 19 – проект ПБУ «Учёт вознаграждений работникам», который до настоящего момента так и не вступил в силу.

1)   заработная плата, включая компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты, а также иные компенсации, непосредственно связанные с выполнением работником трудовых функций;

2)   выплаты работникам и в пользу работников третьим лицам, осуществляемые в связи с выполнением работниками трудовых функций, не включенные в заработную плату [3].

Шагом к сближению с МСФО послужило появление в проекте требования о применении дисконтированной стоимости к обязательствам по вознаграждениям работникам, срок исполнения которых более 12 месяцев после отчетного периода. Дисконтировать длительную задолженность, то есть уменьшать ее сумму, необходимо в силу общих правил бухгалтерского учета, так как информация должна приводиться по состоянию на отчетную дату [7].

Содержание проекта обсуждалось в профессиональной среде, Овчинникова И.В., Гатина Е.В. отмечают что, отрицательным моментом является то, что проект не раскрывает особенности бухгалтерского учета обязательств по схемам с установленными выплатами, а напрямую отсылает в данном вопросе к использованию МСФО. Вместе с тем данная отсылка является весьма проблематичной, т.к. требования МСФО к учету таких обязательств ориентируют на использование справедливой стоимости, которая пока еще не введена в российском учете [2].

В отношении финансовой отчѐтности, составители проекта предлагают раскрывать общую величину заработной платы, отчислений на социальные нужды и страховые взносы, начисленные за отчѐтный период, а также вознаграждения работникам по отдельным видам, если их величина значительна.

По моему мнению, что, исходя из всего вышесказанного для дальнейшего упрощения и усовершенствования ведения расчетов с персоналом по оплате труда, необходимо в РСБУ постепенно внедрять новшества, связанные с МСФО. То есть переходить на расчеты и отчетность, согласно данным стандартам, которые в ближайшем будущем станут основными в ведении бухгалтерского учета в мире. Этот переход обеспечит предприятиям наибольшую устойчивость. Несмотря на отличные недочѐты проекта, появление данного ПБУ должно   упорядочить методику бухгалтерского учёта расчётов с персоналом по оплате труда и сблизить её с требованиями МСФО.

Научный руководитель: Коське Маргарита Семеновна
кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика», Оренбургский филиал РЭУ им. Г.В. Плеханова, г. Оренбург, Россия