Improvement of the system of additional professional education for specialists of the Federal Tax Service of the Russian Federation

Введение / Introduction

Реформирование классической образовательной системы в нашей стране началось под действием осуществления национальных проектов «Образование», «Производительность труда и поддержка занятости» и «Наука» [1]. Эти проекты не только связывают все ступени и формы образования, но и решают вопросы развития человеческого капитала и экономического роста.

Образование как социально-культурный институт выполняет следующие общественные и просветительско-культурные функции [2]:

– экономическая – подготовка кадров различной квалификации, количественное и качественное повышение эффективности труда, осуществление социальной стратификации;

– духовная – обеспечивает взаимодействие личности с культурными ценностями, помогает сформировать мировоззренческие представления об окружающем мире;

– политическая – взаимодействие личности и общества в вопросах управления;

– социальная – способствует социализации личности.

Изменения, происходящие внутри института образования под действием внутренних и внешних факторов, влияют на трансформационные процессы социокультурного пространства современного российского общества.

Сегодня образование – это непрерывный процесс, который сопровождает человека на протяжении всей жизни [3]. Этому сопутствует стремительное развитие высокотехнологической экономики, которая построена на знаниях и информации. Приобретение новых навыков и профессиональных компетенций возможно только через систему непрерывного образования.

Необходимость совершенствовать свои профессиональные компетенции есть у специалистов разных секторов экономики, в том числе у специалистов, занимающихся отношениями в области налогообложения и налогового администрирования. Специалисты в области экономики получают профессиональное образование в учреждениях среднего профессионального образования и высших учебных заведениях [4]. Стоит отметить, что в условиях возрастающей конкуренции и трансформации привычных профессиональных отношений эффективная деятельность Федеральной налоговой службы невозможна без повышения результатов её работы. Основными препятствиями для достижения положительных результатов являются: недостаточный уровень профессиональной подготовки сотрудников, отсутствие необходимых компетенций, сформированных на повышенном уровне, а также отсутствие мотивации работника для повышения своих компетенций и количества приобретенных новых навыков.

В Российской Федерации возможность непрерывного образования представлена через систему дополнительного образования. Оно может осуществляться как на бюджетной, так и на коммерческой основе. Дополнительное образование входит в общую систему образования [5].

В рамках повышения квалификации или переподготовки при успешном и эффективном прохождении фонда оценочных средств (ФОС) или выполнении квалификационной работы студент/ слушатель получает документ установленного государством образца с отметкой о присвоении или повышении квалификации [6]. При неудовлетворительном прохождении контрольных мероприятий может быть выдана справка о том, что обучающийся прослушал образовательный курс.

Организации, которые осуществляют образовательную деятельность в сфере ДПО, также могут проводить консультационную профориентационную деятельность – консультирование потребителей образовательных услуг по отдельным вопросам профессиональной деятельности и профессиональной подготовки.

Образовательную деятельность в рамках дополнительного профессионального образования осуществляют учреждения [7]:

– центры ДПО, являющиеся структурными подразделениями среднего профессионального образования (колледжи), высшего образования ВО (институты, академии, университеты);

– региональные центры повышения квалификации;

– институты повышения квалификации и профессиональной переподготовки;

– негосударственные центры ДПО;

– центры ДПО, подведомственные предприятиям, учреждениям и организациям.

Можно проанализировать количество учреждений, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, за последние четыре года (рис. 1) [8].

Рис. 1. Организации, осуществляющие образовательную деятельность
по дополнительным профессиональным программам

За последние четыре года количество организаций, осуществляющих услуги по дополнительному образованию, изменилось на 7%. Изменения связаны с тем, что в результате длительного локдауна появилась необходимость формировать новые цифровые компетенции работников разных сфер. В связи с этим на образовательном рынке страны появились новые участники – организации ДПО.

В подтверждение этому можно проанализировать численность слушателей, завершивших обучение по дополнительным профессиональным программам (см. рис. 2) [9]. Подавляющее число выпускников ДПО повышали свою квалификацию, а не изменяли квалификацию. В целом количество выпускников ДПО изменилось за последние три периода, оно увеличилось на 9,82%. Эта тенденция подтверждает, что пандемия благоприятно сказалась на эффективности развития института дополнительного образования в нашей стране.

 Рис. 2. Численность слушателей, завершивших обучение
по дополнительным профессиональным программам, тыс. чел.

Ряд профессий предполагает обязательное повышение квалификации через определенный промежуток времени, например, в соответствии с законодательством РФ граждане на государственной службе должны проходить курсы по повышению квалификации не реже одного раза в три года [10]. Не исключением являются работники Федеральной налоговой службы Российской Федерации [11]. Повышение квалификации налоговых органов в России является одной из важных задач для обеспечения эффективного управления налоговой системой и предотвращения нарушений налогового законодательства. Повышение квалификации специалистов налоговых служб является частью структуры института налогообложения в нашей стране. Законодательно поддерживается создание и развитие инфраструктуры для совершенствования модели повышения квалификации данных специалистов. Для эффективности и практико-ориентированности проводятся регулярные тренинги, семинары и курсы повышения квалификации, а также происходит взаимодействие с экспертами и представителями предпринимательских структур. В рамках дополнительного образования выстраивается диалоговая модель взаимодействия «ФНС – правовая структура – структуры бизнеса» [12].

Одним из главных направлений повышения квалификации налоговых органов является обучение изменениям в законодательстве и нормативных актах, их применение в практике налогового учета и налогообложения. Также важно повышать уровень профессионализма налоговых инспекторов при проведении проверок, при выявлении и пресечении налоговых проступков, а также при рассмотрении и разрешении налоговых споров. Меры антикоррупции также должны стать приоритетными при формировании программ повышения квалификации специалистов налоговой сферы [13].

В целях улучшения квалификации налоговых инспекторов проводятся исследования и анализ практики налогообложения в различных отраслях экономики, что позволяет участникам обучения получить практические знания и навыки работы с конкретными ситуациями, крупными налогоплательщиками и этическими нормами совершения проверок физических и юридических лиц [14].

Еще одним важным направлением повышения квалификации налоговых работников является развитие профессиональных компетенций, таких как управление качеством, коммуникация, принятие решений и многие другие. Коммуникативные навыки являются необходимыми для формирования диалога между участниками налоговых отношений в процессе консультационной деятельности. Обучение проходит в формате «живого» взаимодействия с клиентами, проектной, командной работы и управления стрессом в условиях взаимодействия представителей ФНС и клиентов отделов службы [15].

Федеральная налоговая служба Российской Федерации реализовывает ряд профориентационных и проектных мероприятий для совершенствования системы ДПО в области налогообложения [16]:

1. Межрегиональные обучающие практики с очными образовательными сессиями для специалистов и управленцев налоговых служб.
2. Школа руководителя – мероприятия очного и дистанционного формата для руководителей разного уровня, включая систему дополнительного образования, с выдачей удостоверений о повышении квалификации.
3. МГА «Лидер цифровой трансформации на государственной службе» – общефедеральное направление по формированию цифровых компетенций у государственных служб разных сфер, в том числе отдельное образовательно–консультационное направление для работников налоговых служб.
4. Проект «Программа развития» – направление включает в себя ряд проектных сессий, презентационных мероприятий и разветвленную сеть возможностей для повышения квалификации и переподготовки кадров налоговой службы разных направлений и половозрастного состава.
5. Курс молодого сотрудника – предполагает систему обучения для начинающих сотрудников в области профессиональных и общекультурных компетенций.
6. «HR-атташе» – образовательная сессия, реализованная через дистанционный формат взаимодействия специалистов кадрового отдела ФНС разных регионов для формирования общей стратегической программы по эффективности формирования навыков у работников ФНС.

На сегодняшний момент в России действует два крупных центра повышения квалификации специалистов ФНС РФ [17]:

– Приволжский институт повышения квалификации ФНС России (ежегодно повышают квалификацию более 11 000 специалистов со всей России, обучающимся предлагают курсы очной и заочной форм обучения не только в области налогообложения и смежных сфер, но и с возможностью прохождения обучения по формированию лидерских и управленческих качеств, необходимых специалистам для карьерного роста).

– Северо-Западный институт повышения квалификации ФНС России (ежегодно повышают квалификацию более 30 000 специалистов со всей России, обучающимся предлагают курсы очной и заочной форм обучения в области специализированного налогообложения, права, менеджмента и общих вопросов экономики).

Согласно совместному проекту 2022 года ФНС РФ с МГТУ им. Н. Э. Баумана будет создан научно-образовательный центр, который займется реализацией проектов в области науки и образования, а также образовательных дополнительных программ для студентов МГТУ им. Н. Э. Баумана и сотрудников ФНС России [18].

Обзор литературы / Literature review

Необходимость эффективной системы непрерывного образования и особенностей осуществления дополнительного образования рассматривается как отечественными, так и зарубежными научными школами.

Изменения в социально-культурнойсфере порождали изменение понимания концепций получения навыков и их усовершенствования у взрослого населения. В связи с этим интересен историко–хронологический анализ дефиниции «непрерывный процесс образования». Одна из концепций принадлежит Е. Тонконогой и А. Андрееву, учеными была предложена следующая периодизация [19]:

 – непрерывное образование как послешкольное образование взрослых – до 60‑х гг. XX в.;

 – непрерывное образование как вся система образования в условиях научно-технического прогресса с 60-х по 70-е гг. XX в.;

– создание теории непрерывного образования – 70–80-е гг. XX в.;

– распространение концепции непрерывного образования – 80-е гг. ХХ в. – начало XXI в.;

– реализация идеи непрерывного образования как части государственной политики – начало XXI в. – наше время.

Как видим из предложенной периодизации, новый этап начинался с изменения государственной политики образования.

Обучение взрослых как необходимый этап развития личности выделял Э. Линдеман [20]. Автор отмечал, что образование (обучение) взрослых включает в себя следующие компоненты:

1. Мотивация и личное стремление к получению знаний.
2. Возможность включать реальные жизненные ситуации в образовательный процесс.
3. Система самостоятельного обучения.

Э. Линдеман в своих идеях придерживался мнения о том, что обучение взрослых должно строиться не только на формальных методических материалах, но и на практико-ориентированных ситуациях, на привлечении практиков и коллег для обмена опытом.

М. Ш. Ноулз отмечал, что постоянный процесс образования как на формальном, так и на неформальном уровне самообразования должен происходить под влиянием трансформации экономики страны и технологического уклада [21]. Автором было отмечено, что взрослым необходимо при получении дополнительного образования и повышения квалификации давать больше самостоятельности, чем при обучении школьников и студентов. Сегодня идея М. Ш. Ноулза реализуется через электронное и дистанционное обучение.

Развитая и эффективная система непрерывного дополнительного образования способствует тому, что происходит добровольное повышение пенсионного возраста. Коллектив авторов под руководством П. Берга отмечает, что доступное дополнительное образование способно управлять демографическими изменениями на рынке труда, у граждан появляется возможность осваивать дополнительные профессиональные навыки и либо оставаться в своей профессиональной сфере, при этом быть подготовленными к цифровым и иным изменениям в трудовой деятельности, либо получить новые навыки, которые помогут совершить профессиональный переход [22]. Мотивацией в данном случае служит не только возможность сохранения рабочего места, но и увеличение заработной платы в долгосрочном периоде.

И. В. Осокин отмечает, что непрерывное образование – важное условие прогресса отраслей экономики [23]. Автором представлена идея о разработке вариативных модульных систем адресного научно-методического сопровождения взрослых обучающихся. Это позволяет сформировать профиль – портрет обучающегося, в котором будут выделены «дефициты» навыков и компетенций, которые требуют восполнения.

Для формирования карты компетенций работников и ее усовершенствования ученые рассматривают категорию «повышение квалификации» как часть непрерывного обучения. Так, по мнению А. С. Афониной, К. Ю. Белой, «повышение квалификации – это обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности» [24]. Именно грамотное и эффективное повышение квалификации помогает развитию профессиональных институтов.

Х. Х. Холиков формирует мнение о том, что система повышения квалификации необходима в сегодняшних условиях изменчивости экономики специалистам финансового рынка. Однако нужно сформировать институциональную структуру, позволяющую сотрудникам отрасли сформировать интерес и повысить мотивацию к процессу повышения своей квалификации [25]. Особенно стоит уточнить, что работодатель должен быть также заинтересован в том, чтобы его сотрудники повышали квалификацию и были более конкурентоспособными на рынке труда. Для этого необходимо выделить три главных этапа при формировании системы повышения квалификации сотрудников финансовой сферы:

1. Предварительный этап: обсуждение, выделение целей и согласование.

2. Сбор данных о необходимости повышения квалификации разными профессиональными группами сотрудников.

3. Использование данных при составлении плана повышения квалификации сотрудников и программы обучения.

Коллектив авторов под руководством С. В. Нотовой выделяет вуз как возможную площадку для проведения программ повышения квалификации. Среди плюсов такой коллаборации можно выделить [26]:

– достаточный уровень материально-технической базы;

– наличие собственного профессорско-педагогического состава с необходимой квалификацией;

– возможность разработки уникальных программ повышения квалификации в соответствии с профилем вуза.

Идеи о непрерывном образовании реализованы в едином документе «Меморандуме непрерывного образования» Европейского союза [27]. Среди принципов системы можно выделить:

– Принцип 1 – новые базовые знания для всех. Идея подтверждает возможность того, что знания и информация должны быть доступны всем без исключения через различные платформы, образовательные системы и модули. При этом необходимые компетенции меняются с течением времени, вместе с этим должны меняться возможности для беспрерывного получения необходимого образовательного контента.

– Принцип 2 – увеличение инвестиций в человеческие ресурсы. Данный принцип подтверждает аргумент о том, что сегодня в основе экономики лежит такой фактор, как информация. Информация и знания – ключевые ресурсы для устойчивого социально-экономического развития общества, поэтому приращение человеческого и интеллектуального капитала – это общенациональная задача.

Как отмечает С. Маргинсон, мало получить высшее образование, чтобы говорить об эффективном формировании личности и интеллектуального капитала [28]. В современных условиях продолжает существовать дифференциация статусов и заработной платы, одной из причин различий может быть карта компетенций, которая формируется работником на протяжении всей его профессиональной деятельности, при получении и развитии дополнительных компетенций в том числе.

– Принцип 3 – инновационные методики преподавания и обучения. Принцип представляет собой возможности для совершенствования методологии процесса образования.

– Принцип 4 – новая система оценки получения полученного образования. В рамках данного направления появляется возможность не только оценивать с помощью классических инструментов, но и совершенствовать систему оценки определенных навыков и компетенций. У обучающихся можно оценивать уровень развития как общих, так и специальных компетенций, соответствующих профилю подготовки.

– Принцип 5 – развитие наставничества и консультирования. Принцип способствует тому, что обучающийся может взаимодействовать не только с научным руководителем, но и со специалистами-практиками, которые совершенствуют образовательный процесс и практическую подготовку, что делает обучение более практико-ориентированным.

– Принцип 6 – приближение образования к дому. Данный принцип предполагает наличие разветвленной сети консультационных центров и филиалов образовательных учреждений. При этом XXI век способствовал развитию системы онлайн-образования, что делает процесс более эффективным. Ряд образовательных учреждений использует дистанционные возможности обучения, предлагает сетевые программы своим обучающимся и возможности включенного обучения.

Необходимость реформирования профессиональной системы повышения квалификации в отдельных областях с учетом специфики деятельности отмечает в своих работах Е. В. Поверенов [29]. Ученый выделяет особенность повышения уровня подготовки сотрудников территориальных налоговых органов и их влияние на эффективность работы ФНС. Предлагается сформировать обучающую модель, которая включает в себя следующие компоненты:

– создание типовой структуры ФНС в регионах;

– унифицированные рабочие места;

– массовое обучение руководителей и работников IT-отделов;

– внедрение программных комплексов;

– создание учебных классов;

– техническое обеспечение;

– эффективная система аттестации.

Эволюция представления о необходимости создания эффективной системы непрерывного образования в разных профессиональных областях является целью исследования научных школ России и зарубежных стран. Общий вывод, который можно сделать относительно важности данного вопроса, – это понимание того, что сегодня быстро меняющиеся технологии и требования рынка труда значительно увеличивают спрос на непрерывный процесс обучения. Непрерывное образование стало необходимым для развития любой профессиональной деятельности, которая должна соответствовать всё более высоким стандартам. Сегодня непрерывное образование является обязательным и необходимым для поддержания конкурентоспособности на рынке труда во всех профессиональных областях, не исключением является и область финансовая.

Методологическая база исследования / Methodological base of the research

Для изучения категории «дополнительное образование» в контексте социально-экономических отношений можно использовать следующие методологические подходы и инструменты, связанные с анализом данной категории и ее взаимосвязи с проблемами мотивации работников – специалистов выбранной отрасли для исследования, эффективности и необходимости для развития предприятий и компании, а также для определения слабых сторон имеющейся структуры дополнительного образования в Российской Федерации:

1. Сравнительный анализ. Данный вид анализа способствует противопоставлению дополнительного образования и основного образования, а также сравнение различных форм и методов дополнительного образования.
2. Статистический анализ дополнительного образования в стране позволяет сформировать представление о масштабах развития института дополнительного образования: количество учреждений и количество учащихся.
3. Исследование потребностей позволяет изучить мотивацию работников к получению дополнительного образования.
4. Оценка качества дополнительного образования и экспертные оценки – оценка качества дополнительного образования помогает определить эффективность для компании различных форм и методов дополнительного образования.
5. Изучение ценностных ориентаций формирует представление о программах дополнительного образования и личностных потребностей участников курсов повышения квалификации.
6. Кейс-стади – изучение конкретных примеров успешной реализации дополнительного образовательного проекта [30].
7. Терминологический анализ [31] – изучение используемой терминологии в области дополнительного образования. Он также включает теоретические основы, такие как конструктивизм, социокультурная теория и теория деятельности, чтобы понять влияние технологий на процессы получения дополнительного образования и повышения квалификации сотрудников.
8. Контекст-анализ – анализ научной литературы, анализ нормативных и инструктивно-методических документов, выявление классификаций и компонентный анализ.

Кроме этого авторами предложена модель интегрального индекса, отражающего результаты повышения квалификации специалистов ФНС РФ.

Интегральный метод построения индекса включает в себя балльный показатель и выделение конечного результата в группу в зависимости от полученного значения.

Структура индекса включает в себя следующие компоненты:

1. Индекс обязательного прохождения курсов (баллы выставляются в следующей иерархии: 1 балл – сотрудник ФНС проходит курсы согласно законодательству РФ, повышая профессиональные компетенции согласно занимаемой должности; 2 балла – сотрудник ФНС проходит курсы один раз в год, повышая профессиональные компетенции согласно занимаемой должности; 3 балла – сотрудник ФНС проходит курсы чаще одного раза в год, повышая профессиональные компетенции согласно занимаемой должности).
2. Индекс дополнительных курсов (баллы выставляются в следующей иерархии: 1 балл – сотрудник ФНС проходит курсы согласно законодательству РФ, повышая профессиональные компетенции согласно занимаемой должности; 2 балла – сотрудник ФНС проходит курсы один раз в год, повышая профессиональные компетенции согласно занимаемой должности; 3 балла – сотрудник ФНС проходит курсы чаще одного раза в год, повышая профессиональные компетенции согласно занимаемой должности).
3. Индекс развития (1 балл получает сотрудник при условии, что прохождение всех курсов повлекло повышение заработной платы, 2 балла получает сотрудник при условии, что прохождение 60% курсов за трехлетний период повлекло повышение заработной платы; 3 балла получает сотрудник при условии, что прохождение менее 60% курсов за трехлетний период повлекло повышение заработной платы).
4. Индекс переквалификации (3 балла получает сотрудник, который имеет диплом о переквалификации вне зависимости от года ее получения).

 Таблица 1

Компоненты индекса

На основании предложенной структуры можно сформировать формулу модели для расчета общего индекса, отражающего результаты повышения квалификации специалистов ФНС РФ:

I_k=0,1Х₁+0,2Х₂+0,3Х₃+0,4Х₄.

 Минимальный балл, который может быть набран, 0,6; максимальный балл – 3. Данный балл можно интерпретировать и использовать для составления цифрового профиля сотрудника и материальных/нематериальных поощрений от руководителя.

Результаты исследования / Research results

Специалисты налоговой сферы в рамках своей профессиональной деятельности должны стремиться к повышению своей квалификации и получению дополнительных базовых и профессиональных компетенций.

Проанализировав представленные программы повышения квалификации специалистов ФНС РФ, мы условно их разделили на две укрепленные группы:

1. Программы по совершенствованию профессиональных компетенций – содержание программ формируется вследствие изменения законодательства, разработки нового программного обеспечения и модернизации инфраструктуры ФНС.
2. Программы по совершенствованию базовых компетенций – тренинги по формированию навыков проектной, командной работы. Также могут включать в себя блоки психологической, филологической, математической и общекультурной направленности. Как правило, такие программы реализуются для лидеров, наставников, при переходе специалиста с одной должности на другую.

Программы повышения квалификации могут быть унифицированы по своему содержанию: усиление теоретической части через приглашение специалистов из академической среды для помощи в выявлении сущности и глубины исследования экономических процессов, а в рамках практической части программы повышения квалификации необходимо привлекать специалистов-практиков с возможностью выполнения оценочных и контрольных работ на примерах кейсов из опыта и практики ФНС РФ.

Однако, чтобы у работника появилась внутренняя мотивация при прохождении курса повышения квалификации, необходимо:

-     сформировать модель – портрет личностных, индивидуальных особенностей человека, которые могут влиять как на конечный результат программы, так и на мотивацию в процессе обучения;

-     привлечь специалистов-практиков к составлению учебного плана курсов и программ;

-     за счет опыта практико-ориентированного или высококвалифицированного теоретически подготовленного педагога сформировать «живой» – активный – формат обучения через решение кейсов, разбор конкретных ситуаций и проектных заданий;

-        совершенствовать систему дистанционного формата повышения квалификации;

-     систему проверки качества усвоения материала сделать комфортной и ориентированной на возрастную структуру специалистов, повышающих свою квалификацию.

Для формирования мотивации к процессу обучения (переквалификации и повышения квалификации) необходимо выделить личные цели, которые преследует работник. К ним можно отнести:

-     получение профессиональных навыков, изучение новых методик;

-     повышение заработной платы;

-     получение социальных корпоративных бонусов;

-     возможность получить определенное одобрение перед начальством и «быть как все в коллективе» – в данном случае отсутствует желание самосовершенствоваться;

-     возможность продвижения по карьерной лестнице.

В связи с этим можно предложить карту программ мотивационного развития специалистов в области налогообложения, включающую в себя структуру из трех программных компонентов.

Таблица 2

Программа мотивации сотрудников ФНС

В рамках совершенствования системы мотивации к повышению квалификации специалистов ФНС предлагается создать интегральный индекс, отражающий результаты повышения квалификации специалистов, и использовать итоговый балл при начислении премиальной части заработной платы. Интегральный показатель может быть использован также при формировании рейтинга работника и его цифрового профиля, при создании цифрового портфолио.

Интегральный рейтинг включает в себя как качественные, так и количественные показатели, их оценка может выполняться HR-специалистами ФНС на основании документов о повышении квалификации, результатов тестирования, заполнения цифрового профиля компетенций, результатов корпоративных программ.

Для портфолио индексный балл может быть интерпретирован в буквенную категорию.

Таблица 3

Рейтинг специалистов

Заключение / Conclusion

Совершенствование системы дополнительного профессионального образования – необходимое условие развития процесса непрерывного обучения персонала организации. Необходимость повышать квалификацию состоит в том, что в условиях неопределенности инновации интегрируются в профессиональную деятельность ускоренными темпами, поэтому потребность в быстрой интеллектуальной мобильности возрастает.

Федеральная налоговая служба должна стремиться к реформированию инфраструктуры системы дополнительного корпоративного образования. При проведении учебных курсов нужно привлекать специалистов ФНС, которые работают с крупными налогоплательщиками, имеют удачную практику завершения налоговых споров, эффективно используют инструменты цифровизации и механизмы работы с программным обеспечением.

Федеральная налоговая служба при формировании теоретического блока программных мероприятий по повышению квалификации может приглашать специалистов из университетов, работающих по одноименным направлениям подготовки. Такое сотрудничество способствует расширению связей, установлению стратегического сотрудничества в паре «профессиональная среда – вуз».

При подготовке программ повышения квалификации необходимо акцентировать внимание на проведение не только очных, но и дистанционных программ. В долгосрочной перспективе это повышает охват и эффективность прохождения курсов, снижает затраты ФНС на учебные командировочные расходы, а также снижает количество специалистов, которые вынуждены покинуть рабочие места в связи с очным повышением квалификации.

Мотивационная система также должна трансформироваться: специалисты ФНС должны самостоятельно стремиться проходить курсы по повышению квалификации. Для этого необходимо разработать единый показатель, который отражал бы стремление работника к самосовершенствованию в профессиональной среде и его результаты.