Компетентностный подход в подборе персонала
Л.
П. СиняеваБиблиографическое описание статьи для цитирования:
Синяева
Л.
П.,
Герасимова
Е.
А. Компетентностный подход в подборе персонала // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2013. – № S4. – С.
6–10. – URL:
http://e-koncept.ru/2013/13534.htm.
Аннотация. Статья посвящена вопросам совершенствования системы подбора персонала, как при найме нового работника, так и при внутрифирменном передвижении персонала. Основное внимание уделено определению критериев подбора, формулированию содержания компетенций, которые необходимы работнику для успешного функционирования на конкретной должности (рабочем месте). Рассматриваются задачи в области формирования компетенций и системы образования, как «поставщика» квалифицированных кадров и организаций реального сектора экономики как «потребителя» кадров.
Ключевые слова:
компетенции, профессионально важные качества, подбор персонала, интерпретация компетенций, роль системы образования, роль системы реальной экономики
Текст статьи
Синяева Любовь Петровна,кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г.Самараlps09@mail.ru
Герасимова Елена Анатольевна,кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г.СамараGerasi1960@mail.ru
Компетентностный подход в подборе персонала
Аннотация. Статья посвящена вопросам совершенствования системы подбора персонала, как при найме нового работника, так и при внутрифирменном передвижении персонала. Основное внимание уделеноопределению критериев подбора, формулированию содержания компетенций, которые необходимы работнику для успешного функционирования на конкретной должности (рабочем месте). Рассматриваются задачи в области формирования компетенций и системы образования, как«поставщика» квалифицированных кадров и организаций реального сектора экономики как «потребителя» кадров.Ключевые слова: подбор персонала, компетенции, профессионально важные качества, интерпретация компетенций, роль системы образования, роль системы реальной экономики.
Кадры решают все. Этот принцип в рыночной экономике все более актуален.Процесс реформирования экономики в стране сопряжен со многими социальнопсихологическими, производственноэтическими проблемами, т.к. он будет сопровождаться, с одной стороны, ростом экономических показателей и производительности труда работников, а с другой, –неизбежным сокращением численности персонала и расходов на социальную сферу. В таких условиях требования к кадрам не просто резко возрастают, а меняются стратегия, тактика, и приоритеты кадровой и социальной политики. Правильное использование рабочей силы в соответствии с ее подготовкой, оценка этого соответствия –один из резервов повышения эффективности производства, роста производительности труда. Главной задачей в кадровой политике является оценка свойств и качеств личности, степени соответствия их требованиям занимаемой должности. Отбор персонала –часть процесса найма персонала, связанная с выбором одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данное рабочее место (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому его следует рассматривать как процесс отбора коголибо по установленным критериям с использованием определенных методов. Отбор проводится из общего числа работников, отвечающих этим критериям.Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах оценки и отбора. Повышение эффективности и надежности отбора предполагает последовательную проверку деловых и личностных качеств кандидата, по взаимодополняющим методам и технологиям. Обычно осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени овладения кандидатом необходимых производственных навыков. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.Каждый руководитель хочет иметь у себя в штате профессионально адаптированного и мотивированного на эффективный труд работника. Эта задача не может быть решена только на уровне предприятия. Она гораздо масштабнее. Здесь переплетаются вопросы и макро, и микро экономики.В реализации данной проблемы в полной мере задействованы две сферы –сфера реальной экономики («потребитель кадров») и сфера образования, «поставщик кадров специалистов». Сфера реальной экономики кроме «потребления» формирует набор компетенций (знаний, умений, навыков), «профиль личности» желаемого специалиста, потому что система рабочих мест и связывающих их технологий определяет набор профессионально важных качеств, которыми должен обладать работник, занимающий конкретное рабочее место или выполняющий конкретную функцию. В период плановой экономики проблема подбора кадров, ограничивалась требованиями соответствия рабочего места и претендента на вакансию только по уровню образования. Существовала статистическая отчетность, отражавшая перечень должностей, которые должны занимать выпускники вузов и техникумов и практику фактического замещения должностей, требующих высшего и среднего специального образования. «Квалификационные требования допускают назначение на должности инженернотехнических работников (ИТР)и служащих лиц, со слишком широким диапазоном образования: от инженеров с высшим образованием до рабочих без специального образования. При этом из нормативных документов можно понять, что большой стаж работы компенсирует отсутствие специального образования»[1].
Попытка регламентировать требования к профилю подготовки привела к тому, что на предприятиях одну и ту же должность могут занять выпускники 3–5ти специальностей [2].Естественно, такое положение вещей не соответствует современным требованиям.В рыночных условиях проблема компетентности специалиста становится острее. Условия конкуренции вынуждают предъявлять все более жесткие требования к профессионализму и подготовке работника. Каждый сотрудник должен работать с полной отдачей и с высокой интенсивностью, так как сокращение численности, ее оптимизация, есть одно из направлений снижения издержек производства и роста прибыли. И профессионализм сотрудников играет при этом огромную роль.Решение проблемы формирования компетенций и оценка их наличия у работника распадается на ряд этапов, каждый из которых может быть самостоятельным разделом для исследования. И каждая заинтересованная сторона (и вуз, и предприятие) должна выполнить определенные функции. В качестве направлений решения проблемы можно сформулировать следующие.Роль предприятия.1.Сформулировать компетенции различных категорий персонала как совокупность знаний, умений, навыков.2.Сформулировать операциональные определения понятий, раскрывающие суть каждой компетенции.3.Определить инструментарий и процедуру оценки претендента.Выявить необходимый набор требуемых деловых и личностных качеств претендента на вакансию, то есть создать модель «идеального» работника». 5.Определить степень соответствия (несоответствия) претендента требованиям должности. 6.Разработать план его обучения, подготовки или переподготовки в случае неполного соответствия требованиям.Роль образовательного учреждения.1.Обеспечить профильную подготовку специалиста, используя ресурсы дисциплин гуманитарного, естественнонаучного и профессионального блока.2.Определить инструментарий и процедуру оценки сформированности компетенций будущего специалиста на разных ступенях обучения.3.Сформировать навыки творческого отношения к полученным знаниям для развития и совершенствования компетенций.4.Вузы, как учебные и научные учреждения должны опережать потребности предприятий и готовить специалистов, способных реализовывать инновационные функции.5.Осуществлять повышение квалификации и переподготовку специалистов –выпускников прошлых периодов для формирования у них современных компетенций для того, чтобы устранить квалификационные риски. Источниками квалификационных рисков являются: отсутствие знаний; отсутствие необходимых умений; отсутствие необходимых навыков; неадекватность; отсутствие тренинга;неосведомленность [3].При формировании компетенций специалиста необходимо соблюдать содержательную однородность терминов. Например, компетенции, разработанные одной из компаний[4], сформулированы в современном духе, но специалисты в области кадрового менеджмента затруднятся в их расшифровке и (вполне вероятно) будут оперировать разными терминами и наполнять содержание каждой их компетенций разными смыслами: –способность к развитию;
–развитие сотрудников;
–формирование системы работы с клиентами;
–системное мышление;
–обеспечение командной работы;
–нацеленность на результат;
–организация рабочего процесса;
–обеспечение безопасности;
–формирование инновационной среды.
1.
Лидерство как стиль руководства Очевидно, что необходим этап формулирования операционального определения понятий, раскрывающих суть каждой компетенции и согласования терминологии всеми субъектами, причастными к этому процессу.В данной работе предложен набор деловых и личностных качеств специалиста выявляемых при помощи теста интерперсональных отношений Калининского –Лири. Компетенции составляли набор из 10 качеств, которые в совокупности давали полную картину личностного потенциала работника(табл. 1). У каждого из перечисленных качеств (1–10) могут быть три степенипроявления свойства, от адаптивного к дезадаптивному варианту поведения, в зависимости от того, какого цифрового значения достиг данный показатель при максимальном значении 15 и в какой зоне находится при графическомпредставлении информации рис. 1–3.Первая степень(показательв потенциальной зоне –4–8 баллов).Вторая степень (показатель вперспективной, активной зоне–8–12баллов).Третья степень(показатель в суперзоне –12–15 баллов).Рассмотрим набор компетенций и интерпретация их содержания [5].
Таблица 1Набор компетенций и интерпретация их содержания
№КомпетенцияИнтерпретация1
НаправленностьОбщественные цели деятельности, выход за рамки групповых интересов, развитость общего кругозора и интеллекта2
ДеловитостьПрофессиональные качества личности, необходимые для успешного руководства или лидерства3
ДоминированиеСтремление к власти, желание иметь успех, соревноваться.Базовые черты для проявления лидерского потенциала.4
УверенностьЭгоцентризм, независимость, самодостаточность5
Жесткость и консерватизмПроявление силы воли, настойчивость в достижении целилюбыми средствами, прямолинейность, недружелюбие, отсутствие компромиссов и уступок, автократии6
НегативизмОппозиция, нигилизм, скептицизм, недоверчивость, ревнивость, подозрительность, оборона7
УступчивостьСоциальная неприспособленность, застенчивый, скромный, безынициативность8
ЗависимостьИнфантилизм, послушный, зависимый,неуверенный в себе, несамостоятельный (качество противоположное четвертому) 9
КонформизмОриентация на мнение окружающих, боязнь общественного мнения, ожидание социального одобрения, внушаемость конвенциальный, сотрудничающий с лидером10
ОтзывчивостьЭмоциональная реактивность, альтруизм, самоотдача, бескорыстие, служение идеалу обладающий таким качеством, каквеликодушный, альтруистичный(качество противоположное пятому)
Технология оценки претендента на вакантную должность, выявления у него необходимых компетенций проводится в дваэтапа. На первом этапе создается модель «идеального»сотрудника с помощью метода экспертных оценок. Его профиль представлен на рис.1.На втором этапе необходимо получить реальные «профили личности» кандидатов на должность. Затем они сопоставляются с «идеальным» профилем методом наложения и визуального контроля.
В результате определяется степень их соответствия или не соответствия. «идеалу». Степень отклонения индивидуального профиля личности от «идеальной» формы дает возможность сформулировать решение о пригодности (непригодности) претендента на должность.Результаты такой оценки представлены на рис.1–3. (Перечень компетенций в графиках: 1. Направленность.2. Деловитость.3. Доминирование.4. Уверенность.5.Жесткость.6. Негативизм.7. Уступчивость.8. 3ависимость.9. Конформизм.10.Отзывчивость).
Рис.1. Профиль деловых и личностных качеств «идеального»руководителя
Рис.2.Степень соответствия профилей личности«идеального» и претендента № 3
Рис.3. Степень соответствия профилей личности «идеального»и претендента №2
1011108743289012345678910111213141512345678910Степень проявленияДеловые и личностные качества1412688323981011108743289012345678910111213141512345678910Степень проявленияДеловые и личностные качестваФилиппов"Идеал"101010432291191011108743289012345678910111213141512345678910Степень проявленияДеловые и личностные качестваПетров"Идеал"Ссылки на источники1.Синяева Л.П. Социальноэкономические вопросы совершенствования подготовки инженернотехнических работников: автореф. дис. …канд.эконом.наук.–М., 1982. –18 с. 2.Там же. 3.Герасимова Е.А. Методологические основы формирования системы повышения квалификации персонала: автореф. дис. … канд. эконом. наук. –СПб.,2004.–18 с.4.ВучковичСтадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. –М.: Эксмо, 2008. –192 с.5.Синяева Л.П. Оценка персонала при замещении вакантной должности. –Самара: Издво «Самарский муниципальный институт управления», 2009.
Sinyaeva Lyubov,PhD, Associate Professor of Accounting scientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, Samaralps09@mail.ruGerasimova Elena,PhD, Associate Professor of Accounting scientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, SamaraGerasi1960@mail.ruCompetence approach in the selection of personnelAbstract.The article is devoted to the improvement of the system of recruitment, as hiring a new employee, and in intra movement of staff. The focus is on the definition of criteria for the selection, formulation content competencies that are necessary for the success of the employee in a particular position (job). We consider the problems in the area to build skills and education as a "provider" of skills and the real sector of the economy as a "consumer" of personnel.Keywords:recruitment, competence, professional qualities, interpretation skills, the role of the education system, the role of the real economy.
Рекомендовано к публикации: Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
Герасимова Елена Анатольевна,кандидат экономических наук, доцент кафедры бухгалтерского учета, анализа и статистики ФГБОУ ВПО «Самарский государственный университет путей сообщения», г.СамараGerasi1960@mail.ru
Компетентностный подход в подборе персонала
Аннотация. Статья посвящена вопросам совершенствования системы подбора персонала, как при найме нового работника, так и при внутрифирменном передвижении персонала. Основное внимание уделеноопределению критериев подбора, формулированию содержания компетенций, которые необходимы работнику для успешного функционирования на конкретной должности (рабочем месте). Рассматриваются задачи в области формирования компетенций и системы образования, как«поставщика» квалифицированных кадров и организаций реального сектора экономики как «потребителя» кадров.Ключевые слова: подбор персонала, компетенции, профессионально важные качества, интерпретация компетенций, роль системы образования, роль системы реальной экономики.
Кадры решают все. Этот принцип в рыночной экономике все более актуален.Процесс реформирования экономики в стране сопряжен со многими социальнопсихологическими, производственноэтическими проблемами, т.к. он будет сопровождаться, с одной стороны, ростом экономических показателей и производительности труда работников, а с другой, –неизбежным сокращением численности персонала и расходов на социальную сферу. В таких условиях требования к кадрам не просто резко возрастают, а меняются стратегия, тактика, и приоритеты кадровой и социальной политики. Правильное использование рабочей силы в соответствии с ее подготовкой, оценка этого соответствия –один из резервов повышения эффективности производства, роста производительности труда. Главной задачей в кадровой политике является оценка свойств и качеств личности, степени соответствия их требованиям занимаемой должности. Отбор персонала –часть процесса найма персонала, связанная с выбором одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данное рабочее место (общепринятая трактовка термина). Отбор персонала, как уже отмечалось, осуществляется не только при найме работников, и поэтому его следует рассматривать как процесс отбора коголибо по установленным критериям с использованием определенных методов. Отбор проводится из общего числа работников, отвечающих этим критериям.Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах оценки и отбора. Повышение эффективности и надежности отбора предполагает последовательную проверку деловых и личностных качеств кандидата, по взаимодополняющим методам и технологиям. Обычно осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех, кто обнаружил явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют, по возможности, объективную оценку фактических знаний и степени овладения кандидатом необходимых производственных навыков. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.Каждый руководитель хочет иметь у себя в штате профессионально адаптированного и мотивированного на эффективный труд работника. Эта задача не может быть решена только на уровне предприятия. Она гораздо масштабнее. Здесь переплетаются вопросы и макро, и микро экономики.В реализации данной проблемы в полной мере задействованы две сферы –сфера реальной экономики («потребитель кадров») и сфера образования, «поставщик кадров специалистов». Сфера реальной экономики кроме «потребления» формирует набор компетенций (знаний, умений, навыков), «профиль личности» желаемого специалиста, потому что система рабочих мест и связывающих их технологий определяет набор профессионально важных качеств, которыми должен обладать работник, занимающий конкретное рабочее место или выполняющий конкретную функцию. В период плановой экономики проблема подбора кадров, ограничивалась требованиями соответствия рабочего места и претендента на вакансию только по уровню образования. Существовала статистическая отчетность, отражавшая перечень должностей, которые должны занимать выпускники вузов и техникумов и практику фактического замещения должностей, требующих высшего и среднего специального образования. «Квалификационные требования допускают назначение на должности инженернотехнических работников (ИТР)и служащих лиц, со слишком широким диапазоном образования: от инженеров с высшим образованием до рабочих без специального образования. При этом из нормативных документов можно понять, что большой стаж работы компенсирует отсутствие специального образования»[1].
Попытка регламентировать требования к профилю подготовки привела к тому, что на предприятиях одну и ту же должность могут занять выпускники 3–5ти специальностей [2].Естественно, такое положение вещей не соответствует современным требованиям.В рыночных условиях проблема компетентности специалиста становится острее. Условия конкуренции вынуждают предъявлять все более жесткие требования к профессионализму и подготовке работника. Каждый сотрудник должен работать с полной отдачей и с высокой интенсивностью, так как сокращение численности, ее оптимизация, есть одно из направлений снижения издержек производства и роста прибыли. И профессионализм сотрудников играет при этом огромную роль.Решение проблемы формирования компетенций и оценка их наличия у работника распадается на ряд этапов, каждый из которых может быть самостоятельным разделом для исследования. И каждая заинтересованная сторона (и вуз, и предприятие) должна выполнить определенные функции. В качестве направлений решения проблемы можно сформулировать следующие.Роль предприятия.1.Сформулировать компетенции различных категорий персонала как совокупность знаний, умений, навыков.2.Сформулировать операциональные определения понятий, раскрывающие суть каждой компетенции.3.Определить инструментарий и процедуру оценки претендента.Выявить необходимый набор требуемых деловых и личностных качеств претендента на вакансию, то есть создать модель «идеального» работника». 5.Определить степень соответствия (несоответствия) претендента требованиям должности. 6.Разработать план его обучения, подготовки или переподготовки в случае неполного соответствия требованиям.Роль образовательного учреждения.1.Обеспечить профильную подготовку специалиста, используя ресурсы дисциплин гуманитарного, естественнонаучного и профессионального блока.2.Определить инструментарий и процедуру оценки сформированности компетенций будущего специалиста на разных ступенях обучения.3.Сформировать навыки творческого отношения к полученным знаниям для развития и совершенствования компетенций.4.Вузы, как учебные и научные учреждения должны опережать потребности предприятий и готовить специалистов, способных реализовывать инновационные функции.5.Осуществлять повышение квалификации и переподготовку специалистов –выпускников прошлых периодов для формирования у них современных компетенций для того, чтобы устранить квалификационные риски. Источниками квалификационных рисков являются: отсутствие знаний; отсутствие необходимых умений; отсутствие необходимых навыков; неадекватность; отсутствие тренинга;неосведомленность [3].При формировании компетенций специалиста необходимо соблюдать содержательную однородность терминов. Например, компетенции, разработанные одной из компаний[4], сформулированы в современном духе, но специалисты в области кадрового менеджмента затруднятся в их расшифровке и (вполне вероятно) будут оперировать разными терминами и наполнять содержание каждой их компетенций разными смыслами: –способность к развитию;
–развитие сотрудников;
–формирование системы работы с клиентами;
–системное мышление;
–обеспечение командной работы;
–нацеленность на результат;
–организация рабочего процесса;
–обеспечение безопасности;
–формирование инновационной среды.
1.
Лидерство как стиль руководства Очевидно, что необходим этап формулирования операционального определения понятий, раскрывающих суть каждой компетенции и согласования терминологии всеми субъектами, причастными к этому процессу.В данной работе предложен набор деловых и личностных качеств специалиста выявляемых при помощи теста интерперсональных отношений Калининского –Лири. Компетенции составляли набор из 10 качеств, которые в совокупности давали полную картину личностного потенциала работника(табл. 1). У каждого из перечисленных качеств (1–10) могут быть три степенипроявления свойства, от адаптивного к дезадаптивному варианту поведения, в зависимости от того, какого цифрового значения достиг данный показатель при максимальном значении 15 и в какой зоне находится при графическомпредставлении информации рис. 1–3.Первая степень(показательв потенциальной зоне –4–8 баллов).Вторая степень (показатель вперспективной, активной зоне–8–12баллов).Третья степень(показатель в суперзоне –12–15 баллов).Рассмотрим набор компетенций и интерпретация их содержания [5].
Таблица 1Набор компетенций и интерпретация их содержания
№КомпетенцияИнтерпретация1
НаправленностьОбщественные цели деятельности, выход за рамки групповых интересов, развитость общего кругозора и интеллекта2
ДеловитостьПрофессиональные качества личности, необходимые для успешного руководства или лидерства3
ДоминированиеСтремление к власти, желание иметь успех, соревноваться.Базовые черты для проявления лидерского потенциала.4
УверенностьЭгоцентризм, независимость, самодостаточность5
Жесткость и консерватизмПроявление силы воли, настойчивость в достижении целилюбыми средствами, прямолинейность, недружелюбие, отсутствие компромиссов и уступок, автократии6
НегативизмОппозиция, нигилизм, скептицизм, недоверчивость, ревнивость, подозрительность, оборона7
УступчивостьСоциальная неприспособленность, застенчивый, скромный, безынициативность8
ЗависимостьИнфантилизм, послушный, зависимый,неуверенный в себе, несамостоятельный (качество противоположное четвертому) 9
КонформизмОриентация на мнение окружающих, боязнь общественного мнения, ожидание социального одобрения, внушаемость конвенциальный, сотрудничающий с лидером10
ОтзывчивостьЭмоциональная реактивность, альтруизм, самоотдача, бескорыстие, служение идеалу обладающий таким качеством, каквеликодушный, альтруистичный(качество противоположное пятому)
Технология оценки претендента на вакантную должность, выявления у него необходимых компетенций проводится в дваэтапа. На первом этапе создается модель «идеального»сотрудника с помощью метода экспертных оценок. Его профиль представлен на рис.1.На втором этапе необходимо получить реальные «профили личности» кандидатов на должность. Затем они сопоставляются с «идеальным» профилем методом наложения и визуального контроля.
В результате определяется степень их соответствия или не соответствия. «идеалу». Степень отклонения индивидуального профиля личности от «идеальной» формы дает возможность сформулировать решение о пригодности (непригодности) претендента на должность.Результаты такой оценки представлены на рис.1–3. (Перечень компетенций в графиках: 1. Направленность.2. Деловитость.3. Доминирование.4. Уверенность.5.Жесткость.6. Негативизм.7. Уступчивость.8. 3ависимость.9. Конформизм.10.Отзывчивость).
Рис.1. Профиль деловых и личностных качеств «идеального»руководителя
Рис.2.Степень соответствия профилей личности«идеального» и претендента № 3
Рис.3. Степень соответствия профилей личности «идеального»и претендента №2
1011108743289012345678910111213141512345678910Степень проявленияДеловые и личностные качества1412688323981011108743289012345678910111213141512345678910Степень проявленияДеловые и личностные качестваФилиппов"Идеал"101010432291191011108743289012345678910111213141512345678910Степень проявленияДеловые и личностные качестваПетров"Идеал"Ссылки на источники1.Синяева Л.П. Социальноэкономические вопросы совершенствования подготовки инженернотехнических работников: автореф. дис. …канд.эконом.наук.–М., 1982. –18 с. 2.Там же. 3.Герасимова Е.А. Методологические основы формирования системы повышения квалификации персонала: автореф. дис. … канд. эконом. наук. –СПб.,2004.–18 с.4.ВучковичСтадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. –М.: Эксмо, 2008. –192 с.5.Синяева Л.П. Оценка персонала при замещении вакантной должности. –Самара: Издво «Самарский муниципальный институт управления», 2009.
Sinyaeva Lyubov,PhD, Associate Professor of Accounting scientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, Samaralps09@mail.ruGerasimova Elena,PhD, Associate Professor of Accounting scientists, analysis and statistics, Samara State Transport University, SamaraGerasi1960@mail.ruCompetence approach in the selection of personnelAbstract.The article is devoted to the improvement of the system of recruitment, as hiring a new employee, and in intra movement of staff. The focus is on the definition of criteria for the selection, formulation content competencies that are necessary for the success of the employee in a particular position (job). We consider the problems in the area to build skills and education as a "provider" of skills and the real sector of the economy as a "consumer" of personnel.Keywords:recruitment, competence, professional qualities, interpretation skills, the role of the education system, the role of the real economy.
Рекомендовано к публикации: Горевым П. М., кандидатом педагогических наук, главным редактором журнала «Концепт»
