Инновационные технологии в управлении персоналом

В условиях, когда конкуренция между предприятиями неуклонно перемещается в сферу управления знаниями и человеческим капиталом, инновации в управлении персоналом становятся решающим фактором успеха. В управлении персоналом, процесс создания инновационных подходов не менее важен, чем технологические инновации, так как повысить производительность уже невозможно лишь увеличением количественных показателей. Управленческие нововведения положительно влияют на способ и эффективность функционирования компаний. Известны примеры, когда управленческие инновации создали сильные конкурентные преимущества для современного бизнеса.

Так, General Electric изменила подход к порядку и дисциплине труда в сфере научных исследований, в результате чего получила доступ к большому числу технологий и патентов. Procter & Gamble начиная уже с 1990-х гг. изменила специализированные подходы к бренд-менеджменту, в результате чего производительность труда работников компании возросла. То есть, именно инновационные технологии системы управления персоналом позволяют строить грамотную и эффективную работу предприятия, наладить взаимосвязи между его подразделения. В этом и заключается актуальность данной темы. Концепциями распространения инноваций занимались многие ученые: Г. Тард, Ф. Басс, Ф. Ратцель, Л. Фробениус, Э. Роджерс, Д. Хоукинс др. [1].

Объект исследования: инновации, предмет - инновационные технологии в управлении персоналом.

Цель работы: изучить инновационные технологии в управлении персоналом. При этом необходимо решить следующие задачи: - дать общее понятие инновации; - описать особенности инноваций в управлении персоналом; - раскрыть инновационные технологии, применяемые в управлении персоналом.

Рассмотрим понятие инновационные технологии.

Инновационные технологии (в том числе управления персоналом) – это, прежде всего комплекс методов, которые направлены на поддержание этапов внедрения и реализации конкретного нововведения (инновации). В узком смысле инновационной можно назвать любую не получившую массового распространения технологию минимизации издержек и повышения производительности системы. Существуют следующие виды инновационных технологий: тренинг (подготовка кадров и инкубация малых предприятий), внедрение, консалтинг, инжиниринг и трансферт. С развитием новых технологий и в результате инновационной деятельности компаний создается инновационная продукция в конкретной вещественной или иной форме [2].

Сегодня службами по персоналу предприятий должны эффективно решаться такие проблемы, связанные с управлением персоналом, как: проблемы по планированию трудовых ресурсов – определению потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства; создания резерва персонала, подбора кандидатов, определения групп резерва; отбора персонала из групп резерва; оформления трудовых контрактов; оценки труда каждого сотрудника; перевод, повышение, увольнение в зависимости от результатов труда; профориентации и адаптации – введения новых работников в трудовые коллективы, в производственные процессы; проблемы определения зарплат и льгот для того, чтобы привлечь, сохранить, и закрепить кадровый состав; обучения кадров; подготовки руководящих кадров и другое.

Для успешного решения таких задач требуются иные инновационные навыки. В отличие от тех, что были востребованы для действий связанных с ведением документации и составлением отчетов, выдачей справок, оформлением пенсий, подготовкой приказов о поощрении и наказании и так далее. Как известно, чтобы успешно развиваться, предприятие должно управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением, то есть быть способным создать, использовать и совершенствовать особые методы, процедуры, программы организации этих процессов. Управление персоналом в инновационной организации позволяет посмотреть с другой точки зрения на проблему профессиональной успешности, а в связи с этим формируется особая система отбора, переобучение и социальная адаптация сотрудников [3].

Три условия, при которых инновации в управлении персоналом создают долгосрочные преимущества: инновации базируются на принципах, бросающих вызов традиционному управлению; инновации должны быть системными, включающими большой спектр методов и процессов; инновации являются частью непрерывного процесса нововведений. Инновационные методы управления персоналом сегодня все больше отходят от приоритетного использования материального стимулирования. Уже не нужно доказывать, что обещанное вознаграждение способствует концентрации механических усилий и помогает достичь некоторых успехов в тех сферах производства, где внимание работников сфокусировано на достижении конкретной цели. Но в случае, если необходимо применение нестандартного решения, обещанное вознаграждение является фактором, приводящим к отрицательному результату – снижению продуктивности труда.

Значительный вклад по инновациям в своей работе «Диффузия инноваций» внес Эверет Роджерс. Он провел исследования принятий различных инноваций, и обнаружил, что графики принятия инноваций, большая их часть, похожа на стандартную колоколообразную кривую или как ее называют «нормальное распределение», которая разделена на 4 части:

1) новаторы – 2,5%

2) ранние последователи – 13,5%

3) ранее большинство – 34%

4) позднее большинство – 34% .

Таблица 1 – Система показателей оценки инновационного потенциала персонала предприятия Э. Роджерса [2]. 

Новаторы – это люди, которые способны на риск, они легко открываются всему новому. Их не пугает неизвестность, несмотря на различные факторы. Люди такого типа образовывают группы между собой, обмениваются информацией, невзирая на географические расстояния.

Ранние последователи – это люди, у которых находится основа информации о нововведениях, и следовательно, их мнения учитываются в принятиях решений по инновациям.

Раннее большинство – это люди, которые не желают принимать что-либо новое первыми. Они обдумывают и взвешивают все доводы, и лишь потом принимают решение «за» или «против». Эта категория выполняет важную функцию – легализацию нововведения.

Таким образом, показывая остальным, что инновацию можно принимать, и она является полезной.

Позднее большинство – это люди, которые недоверчиво относятся к преимуществам нововведений. И ждет до тех пор, пока большая часть общества не опробует инновации.

Отстающие – это люди, напоминающие консерваторов. Они выбирают для общения людей такого же типа. Их главный недостаток в том, что, когда они примут инновацию, общество может уйти настолько далеко вперед, что эта инновация устареет [2].

С целью эффективной деятельности система управления персоналом должна содержать в себе оптимальные методы и технологии, которые совпадают с принципами, лежащими в ее основе. При этом, инновационные технологии в управлении персоналом можно рассматривать как:10 - новые, повышающие эффективность деятельности организации, приемы управления человеческими ресурсами (собственно инновационные технологии кадрового менеджмента). К ним можно отнести новые (ноу-хау) способы воздействия на персонал.

Так, например, появление новых способов коммуникации (телефон, интернет и пр.) привело к резкому росту эффективности деятельности организаций за счет увеличения скорости передачи информации в пространстве и времени); - традиционные технологии внедрения инноваций в работу с персоналом организации (традиционные управленческие технологии внедрения инноваций) - предполагает использование в рамках старой процедуры нового элемента управления.

Например, традиционная процедура отбора сотрудников в резерв управленческих кадров может быть дополнена инновационной методикой выявления генетических маркеров лидерства (если таковые будут обнаружены). Реализовываться инновации в системе управления персоналом могут в следующих формах: - с постепенным усовершенствованием отдельных качеств работы персонала (текущие); - в форме конструктивного, скачкообразного совершенствования всей системы управления персоналом в целом (прорывные).   При этом, поступательное улучшение не сопряжено с резкими изменениями итогов деятельности персонала организации, оно как правило никак не затрагивает структурные изменения. В самом общем виде его можно представить, как долговременное постоянное улучшение с привлечением предельного числа сотрудников. Прорывное же совершенствование системы управления персоналом, обычно затрагивает не только улучшаемые стороны деятельности работников, но также и всю систему управления персоналом в целом. Наглядно система работы с инновациями в управление персоналом, базирующаяся на разграничении инноваций на текущие и прорывные [4].

В настоящий период, наиболее распространенной является инновационные кадровые технологии на основе кадровых процессов, применение которых возможно в сфере управления персоналом:

- технологии формирования персонала;

- дифференцированная система вознаграждений, включая систему публичного признания заслуг и достижений;

- оценка индивидуального вклада на основании оценки профессионально значимых специфических для организации критериев профессиональной оценки - моделей компетенций;

- технология планирования карьеры и планов индивидуального развития, основанная на оценке по компетенциям сотрудников всех уровней по системе 360˚; - технологии оценки и аттестации персонала;

- технологии высвобождения персонала;

- технологии текущей работы с персоналом; - технологии обучения и развития персонала;

- развитие механизмов обратной связи, особенно в направлении «снизу - вверх», создание системы открытых обсуждений организационных проблем;

- создание проектных групп по разработке и реализации текущих организационных, перспективных и профессиональных проектов, развитию системы организационных знаний.

Одним из важнейших инновационных подходов к управлению кадрами, в отличии от классических, состоит в системе отбора персонала, поскольку работа в инновационной организации предъявляет к потенциальному работнику дополнительные требования. Кроме традиционных качеств: навык, опыт, трудолюбие, теоретические знания. Менеджеру необходимо владеть креативным потенциалом, гибкостью и подвижностью мышления, умением адаптироваться в быстро изменяющихся условиях, предрасположенностью и способностью к обучению и переобучению. Кроме стандартных способов оценки потенциала сотрудников, руководитель прибегает и к качественной оценке, в которую входят учёт творческих качеств личности [5].

Управление персоналом в инновационной деятельности обеспечивает высокий уровень реализации нововведений и обязательно должно подкрепляться творческими способностями и достижениями персонала. При проведении оценки качеств персонала важно соединить типовые количественные методики с такими качественными критериями, как наличие публикаций и патентов. Задачи, связанные с отбором персонала еще более усложняются. Поскольку имеющиеся сведения о работниках относятся к прошлым достижениям претендентов в инновационную организацию, по ним затруднительно оценивать соответствие кандидата будущим условиям трудовой деятельности.

Таким образом, персонал является важнейшей частью любой организации и представляет собой один из самых ценных ресурсов инновационного развития. Поиск новых подходов к управлению развитием персонала на сегодня является необходимым условием успешного функционирования любой организации. В условиях современной кадровой работы нововведения - насущная необходимость. В данной работе рассмотрены особенности инноваций и инновационных технологий в управлении персоналом. Инновационные технологии в управлении персоналом представляют собой способы и методы более эффективного управления кадровыми процессами организации. Решение данной задачи невозможно без перехода к инновационным методам управления персоналом, что на сегодня является актуальной задачей для руководства инновационных компаний.

Научный руководитель:
Юрина Ольга Юрьевна, магистр педагогических наук, преподаватель Усть-Каменогорского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова, г. Усть-Каменогорск