Обоснование психологической системы профессиональной увлеченности личности
ART 86637
Авторы:
В.
А. Бердникова, Г.
И. Корчагина
В.
А. Бердникова, Г.
И. Корчагина Библиографическое описание статьи для цитирования:
Бердникова
В.
А.,
Корчагина
Г.
И. Обоснование психологической системы профессиональной увлеченности личности // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2016. – Т. 11. – С.
3016–3020. – URL:
http://e-koncept.ru/2016/86637.htm.
Аннотация. Статья посвящена понятию позитивной организационной психологии – профессиональной увлеченности личности – в целях развития технологий организационно-психологической работы. Рассмотрены сложившиеся в психологической науке предпосылки для ее исследования, компоненты системы профессиональной увлеченности. Определены границы предметной области и содержание конструкта, обоснована исследовательская модель.
Ключевые слова:
мотивация, поток, профессиональная идентичность, профессиональная увлеченность, профессиональный успех, саморегуляция деятельности, вовлеченность в работу
Похожие статьи
Текст статьи
Бердникова Виктория Анатольевна,магистрант кафедры практической психологии ФГБОУ ВПО «ВятГГУ» г. Кировviktoria.vasileva@inbox.ru
Корчагина Галина Ивановна,кандидат психол. наук, доценткафедры практической психологии ФГБОУ ВПО «ВятГГУ» г. Кировkorchagina_g@mail.ru
Обоснование психологической системы профессиональной увлеченности личности
Аннотация.Статья посвящена понятию позитивной организационной психологии профессиональной увлеченности личности
в целях развития технологий организационнопсихологической работы. Рассмотрены сложившиеся в психологической науке предпосылки для ее исследования ее,компоненты системы профессиональной увлеченности. Определены границы предметной области и содержание конструкта, обоснована исследовательская модель.Ключевые слова:профессиональная увлеченность, профессиональный успех, профессиональная идентичность, саморегуляция деятельности, мотивация, вовлеченность, поток.
В связи с изменениями в социальной структуре общества в практике управленческой психологии меняются представления о «человеке работающем»: на смену образам «человек экономический», «человек функциональный», «человек психологический», «человек этический», сложившимся в XX веке, приходит новый –«человек самоорганизующийся» [1]. Самоорганизующийся человек, по мнению исследователей, владеет самоконтролем, осознанным и осмысленным саморегулированием, самоуправлением и саморазвитием. Он склонен получать удовольствие от результатов своего труда, и в то же самое время остаётся продуктивным.Смена парадигмы в практике психологии управления и менеджмента ставит задачи поиска новых форм взаимоотношений человека со своей профессиональной деятельностью. Одной из таких форм взаимоотношений выступает профессиональная увлечённость. Задача данной статьисостоитв обосновании проектирования психологической системыпрофессиональной увлеченностиличности, и определении концепта профессиональной увлеченности, когда человек выступает как самоорганизующаяся система.Самоорганизующийся человек, по мнению исследователей, обладаетосознанным и осмысленным саморегулированием, саморазвитием. Он стремится к большей автономии при принятии решений в профессиональной сфере, ставит перед собой в профессии значительные, личностно значимые цели, склонен получать удовольствие от результатов своего труда. Для того, чтобы быть максимально эффективным, он должен быть увлечён своей профессиональной деятельностью, при этом увлеченность целью первична. Актуальность темы вытекает из трех условий:Вопервых, современная психологическая наука приходит к пониманиюпрофессиональнойувлеченностикак движущейсилыпрофессиональной деятельности личности. Так, одиниз самых известных аналитиковпозитивных психологических состояний,М. Чиксентмихайи применительно к профессиональной деятельности исследуетсемантически сходное[2]увлеченности явление«потока»‒«радостной поглощенности деятельностью».Потоковое состояние ‒это психическое
состояние, в котором человек полностью включён в то, чем он занимается, что характеризуется деятельным сосредоточением, полным вовлечением и нацеленностью науспех, на эффективноерешениепроблемы любой сложности и поискнеординарныхспособових решенияв процессе деятельности. Вовторых, внешние условия реализации профессиональной деятельности человека стремительно усложняются, и поэтому проектированиепсихологической системы увлеченности имеет высокую практическую значимость.
Втретьих,исследованияпрофессиональной увлечённостипредставляют собой нечеткую предметнуюобластьпонятия профессиональной увлеченности.
Данные положения обуславливают следующие исследовательские задачи: 1) определение соотношения психологических систем профессиональной деятельности и профессиональной увлеченности; 2) операционализация психологической системы профессиональной увлеченности, понятиео субъекте профессиональной увлеченности; 3) выведение концепта профессиональной увлеченности. Для определения соотношения психологических систем профессиональной деятельности и профессиональной увлеченности базовой идеей становится понимание профессиональной деятельности как контекста реализации профессиональной увлеченности.
В теории системогенеза В.Д. Шадрикова профессиональная деятельность рассматривается как целенаправленная система, которая включает в себя шестьфункциональных блоков: цели профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности, программа профессиональной деятельности, информационная основа профессиональной деятельности, принятие решения и подсистемы профессионально важных качеств. Увлечённость являетсяпсихологической подсистемой, которая способствует достижению цели всей системы профессиональной деятельности и в целом жизненному успеху.Для операционализации конструктапрофессиональной увлечённости обратимся к его структуре. Как психологический конструкт, понятие профессиональной увлеченности или увлеченности работой имеет достаточно короткую историю и рассматривается с двух точек зрения.Первая объясняет увлеченность как противоположность «выгоранию», содержащему, в противовес компонентам выгорания —истощению, цинизму и недостатку профессиональной эффективности, следующие компоненты —энергичность, включенность, профессиональную эффективность [3]. В отличие от своих выгорающих коллег, увлеченные работой люди испытывают бодрость и чувство эффективной включенности в жизнь своей организации, они знают, что могут хорошо справляться с требованиями работы. Континуум истощениеэнергичность называют «энергией активации», а континуум цинизмэнтузиазм –«идентификацией с работой». Соответственно, состояние увлеченности работой характеризуется высоким уровнем активации и высокой степенью идентификации с работой, а выгорание –низким уровнем активации и низкой степенью идентификации с работой.Со второй точки зрения [4] выгорание и увлеченность работой –отдельные явления, а не два полюса одной шкалы, и исследовать их надо по отдельности друг от друга. По их определению, увлеченность работой это позитивное, приносящее удовлетворениеотношение к требованиям работы, формирующееся с опорой на рабочие и личностные ресурсы, и характеризующееся в общем виде энергичностью, энтузиазмом и поглощенностью. Эти авторы реализуют процессный подход к понятию увлеченности «работой», где выполняемая «работа» характеризуется рабочими требованиями, рабочими ресурсами и продуктивностью.
Задавродовидовые отношения, рассмотрим профессиональнуюувлеченностькак частьпрофессиональной востребованности и профессионального успеха как более общей категории.«Профессиональный успех» метапонятие, абстрактная категория,не имеющая строгого определения. Это такое состояние личности в процессе осуществления профессиональной деятельности, переживание которого доставляет удовольствие, к которому сама личность стремится. С одной стороны, человек сам идентифицирует свои профессиональные успехи (субъективный успех), но поскольку профессиональная деятельность всегда осуществляется в профессиональном сообществе, успешность профессионала должна быть адекватно оценена членами его профессиональной среды (объективный успех).Говоря о субъективном успехе,мы имеем в виду профессиональную идентичность, а об объективном успехе ‒ профессиональную востребованность.В тех случаях, когда два этих компонента находятся в балансе, можно говорить об успешности профессиональной деятельности [5]. Обозначенные родовидовые связи тем болеедостоверны, что и вконтексте системогенетической концепции деятельности В.Д.Шадриковадостижение состояния профессионального успеха является целевым показателем всей системыпрофессиональной деятельности.
Обратимся ксодержательному анализу понятия профессиональной увлечённости. Ответим на вопрос ‒ когда же субъект профессиональной деятельности становится субъектом профессиональной увлеченности? Согласно М. Чиксентмихайи, оптимальное состояние «потока» возникает, когда человек переживает субъективно значимую деятельность как вызов, а собственные навыки, как соответствующие этому требованию. Таким образом, формированию профессиональной увлеченности не противоречит и даже способствует выход из полной поглощенности непосредственнымпроцессом труда для выработки соответствующего отношения кнему, занятия позиции над ним ‒для суждения о нем, саморегуляции деятельности субъектом труда.
Исходя из необходимости оценивания субъектом параметров требований работы, и собственных действий,второй базовой идеей стало описание закономерностей регуляции человеком своей активности ‒система осознанной саморегуляции (О.А.Конопкин, В.И. Моросанова), функциональные компоненты которой реализуются частными регуляторными процессами: планированиемцелей, моделированиемзначимых для достижения цели условий, программированиемдействий, оцениванием икоррекциейрезультатов. В контексте исследования увлечённости профессиональной деятельностью акцент перемещается с исследования строения механизмов реализации внутренней деятельности на исследование самого человека, его индивидуальных особенностей в самоорганизации: человек «выбирает» условия своей реализации.Выделенные предпосылки, а также анализ имплицитных описаний категории увлеченности работой позволилиосуществить переход к использованиютермина«профессиональная увлеченность»в отличие от термина «увлеченность работой»; указать признаки увлеченного субъекта, определить содержание компонентной структуры профессиональной увлеченности; определить через результат взаимодействия компонентов спроектированной системы факторыформирования профессиональной увлеченности.
Первым этапом решения задачи по проектированию психологической системы профессиональной увлеченности былоформированиеее компонентной структуры.
Обратимся к существующей исследовательской модели.Существующий опросник «Утрехская шкала увлеченности работой» [6] используетпрямуюсамооценкуотношения к работе (собственного энтузиазма, энергичности и поглощенности–характеристик увлеченности). При этом в вопросах
не конкретизируется, с какими сторонами профессиональной деятельности –предметнопреобразующей или коммуникативной –связаны эти отношения увлеченных работников. Результат такого измерения на наш взгляд не всегда достоверен, поскольку может иметь место выбор социально одобряемых ответов.
Рассмотрим возможную альтернативу существующей исследовательской модели профессиональной увлеченности. Основанием для нее являются выявленные семантические связи характеристик (элементов) профессиональной увлеченности с понятиями психологической науки, уже разработанными методологически. Так, исследователи относят энергичность к мотивационному аспекту деятельности и отмечают ее сходство с феноменом интринсивной мотивации[7]. Действительно,внутренне мотивированный человек чувствует себя деятельным, его поведение сопровождается настойчивостью и упорством в преодолении трудностей. Энтузиазм сопоставляют с профессиональной идентичностью. Так, человек,потерявший свою профессиональную идентичность, лишен и энтузиазма, становится циничным.Следовательно,первыми признаками субъектапрофессиональной увлеченности выступаютинтринсивнаямотивацияи профессиональнаяидентичность.Этисвязипроявлены, эксплицированы, но не отражают всех аспектов формирования профессиональной увлеченности субъекта. В теории «потока» описаны следующие основные черты деятельности, которые способствуют переживанию возникновения интереса к деятельности (внутренней мотивации): ясные цели (различимые ожидания и правила); равновесие между уровнем способностей субъекта и сложностью задания; прямая и незамедлительная обратная связь; общение и доверительные отношения с коллегами по работе; признание; осознание смысла своей работы; свобода и ощущение контроля над ситуацией или деятельностью[8].В модели Job DemandRecourses (В. Шауфели и А. Бэккер) аспекты саморегуляции деятельности также отражают механизмы обратной связи и самооценки своего положения в организации и своей принадлежности.Таким образом, все эти аспекты профессиональной деятельностисемантически связаныс третьим признаком субъектапрофессиональной увлеченности ‒саморегуляциейдеятельности (цели, правила, ожидания, равновесие способностей и сложности, обратная связьот работы);с четвертым признаком ‒профессиональнойвовлеченностью(обратная связьот руководителя, отношения, контроль, принадлежность, смысл);и пятым‒профессиональнойвостребованностью(обратная связьот других, признание, свобода).Профессиональную увлеченность нередко употребляют как синоним вовлеченности, хотя они различны.Увлеченность это внутреннеобусловленое состояниеиотношение; вовлеченность –внешнеобусловленное и внешнеорганизованное явление (предусматривается осуществление внешних действий по вовлечению субъекта), при этом профессиональная вовлеченность является одним из факторов профессиональной увлеченности. Итак, профессиональную увлеченность мы определяем как стойкое, эмоционально позитивное отношение личности к профессиональной деятельности, направленное на достижение личностно значимого результата (профессиональной востребованности и успеха), и позволяющее человеку длительное время поглощенно, с центрированностью на профессиональной цели(это обеспечивает самоорганизация или саморегуляция) заниматься профессиональной деятельностью,мотивационно подкрепляемую самим процессом ее выполнения. Границами профессиональной увлеченности, таким образом, становятся, с одной стороны, профессиональная цель, а с другой —намерение достичь этой
цели, включая и побуждение к деятельности(мотив), и качество этого намерения, его наполненность энергичностью и энтузиазмом. В то же время профессиональнуюувлеченностьопределяет еще и качество исполнительского действия через поглощенность (состояние полной концентрации на выполняемой деятельности, сопровождающимся чувством незаметно летящего времени и невозможностью оторваться от выполняемой работы) и стиль саморегуляции деятельности. Это значит, что профессиональной увлеченности принадлежит как стратегия деятельности, так и тактика получения потребного результата, обеспечивающие способность субъекта постоянно инициировать, организовывать и контролировать свою профессиональную активность.Эмпирическое исследование позволитвыявить структурупрофессиональной увлеченности субъекта труда и факторы, которыеоказывают влияние на профессиональную увлеченность. Все обозначенные признаки могут быть обобщеныв концепте профессиональной увлеченностикак индивидуальном свойствесубъекта деятельности, которое проявляетсявего профессиональном успехе, реализации профессиональной деятельности на нормативно заданном уровне и котороезначимо и положительно коррелируетхотя бы с одним её основными параметрами –профессиональной востребованностью,профессиональной идентичностью и
обусловлен профессиональноймотивацией,вовлеченностьюв работу, саморегуляциейдеятельности. Для наглядности представим систему профессиональной увлеченности в виде схемы (рис.1).Профессиональная увлеченность как состояние при выполнении профессиональной деятельности и как отношениек ней формируется в результате синтеза процессов профессиональной мотивации, вовлеченности в работу и саморегуляции деятельности. Родовым понятием мы считаем профессиональный успех, включающий профессиональную востребованность и профессиональную идентичность личности.
Рисунок 1. Психологическая система профессиональной увлеченности
Наиболее конструктивно для верификации теоретической модели будет использованиеследующихизмеренийв эмпирической части исследования: профессиональнойидентичности (по Ермолаевой Е.П.), профессиональной востребованности личности (Е.В. Харитоновой, Б.А. Ясько), профессиональной мотивации (Ш. Ричи и П. Мартин), саморегуляции поведения (В.И. Моросановой). Для оценки вовлеченности будем использовать опросник Gallup OrganisationQ12.
Ссылки на источники1.Корчагина Г.И. Человек в организационной среде: учебное пособие / Г.И. Корчагина. –Киров: ООО «РадугаПРЕСС», 2014. –124 с.2.Селигман М. Новая позитивная психология: Научный взгляд на счастье исмысл жизни. М., 2006. 368 с.3.Maslach С., Leiter M.P. The truth about burnout. San Francisco, 1997.4.Schaufeli W., Bakker A. Defining and measuring work engagement: Bringing clarity to the concept / Work engagement: A handbook of essential theory and research / еds.A. Bakker, M. Leiter // Psychology Press. 2010. Р. 5–24.5.Корчагина Г.И. Профессиональное самоутверждение личности: системогенетический подход [Текст] / Г.И. Корчагина, Ю.П. Поваренков. –Киров: Издво ВятГГУ, 2009. –130 c.6.Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES Utrecht Work Engagement Scale. Preliminary Manual [Version1, November 2003]. Utrecht University: Occupational Health Psychology Unit.7.Salanova M., Agut S., Peiro J. Linking organizational resources and workengagement to employee performance andcustomer loyalty: the mediation ofservice climate // Journal of Applied Psychology. 2005. V. 90. Р. 12171227.8.Чиксентмихайи М. Правильный бизнес. Лидерство, состояние потока и создание смысла/ Михай Чиксентмихайи [Пер. с англ Е. Перова].
М: Карьера Пресс, 2014. –320 с.
Корчагина Галина Ивановна,кандидат психол. наук, доценткафедры практической психологии ФГБОУ ВПО «ВятГГУ» г. Кировkorchagina_g@mail.ru
Обоснование психологической системы профессиональной увлеченности личности
Аннотация.Статья посвящена понятию позитивной организационной психологии профессиональной увлеченности личности
в целях развития технологий организационнопсихологической работы. Рассмотрены сложившиеся в психологической науке предпосылки для ее исследования ее,компоненты системы профессиональной увлеченности. Определены границы предметной области и содержание конструкта, обоснована исследовательская модель.Ключевые слова:профессиональная увлеченность, профессиональный успех, профессиональная идентичность, саморегуляция деятельности, мотивация, вовлеченность, поток.
В связи с изменениями в социальной структуре общества в практике управленческой психологии меняются представления о «человеке работающем»: на смену образам «человек экономический», «человек функциональный», «человек психологический», «человек этический», сложившимся в XX веке, приходит новый –«человек самоорганизующийся» [1]. Самоорганизующийся человек, по мнению исследователей, владеет самоконтролем, осознанным и осмысленным саморегулированием, самоуправлением и саморазвитием. Он склонен получать удовольствие от результатов своего труда, и в то же самое время остаётся продуктивным.Смена парадигмы в практике психологии управления и менеджмента ставит задачи поиска новых форм взаимоотношений человека со своей профессиональной деятельностью. Одной из таких форм взаимоотношений выступает профессиональная увлечённость. Задача данной статьисостоитв обосновании проектирования психологической системыпрофессиональной увлеченностиличности, и определении концепта профессиональной увлеченности, когда человек выступает как самоорганизующаяся система.Самоорганизующийся человек, по мнению исследователей, обладаетосознанным и осмысленным саморегулированием, саморазвитием. Он стремится к большей автономии при принятии решений в профессиональной сфере, ставит перед собой в профессии значительные, личностно значимые цели, склонен получать удовольствие от результатов своего труда. Для того, чтобы быть максимально эффективным, он должен быть увлечён своей профессиональной деятельностью, при этом увлеченность целью первична. Актуальность темы вытекает из трех условий:Вопервых, современная психологическая наука приходит к пониманиюпрофессиональнойувлеченностикак движущейсилыпрофессиональной деятельности личности. Так, одиниз самых известных аналитиковпозитивных психологических состояний,М. Чиксентмихайи применительно к профессиональной деятельности исследуетсемантически сходное[2]увлеченности явление«потока»‒«радостной поглощенности деятельностью».Потоковое состояние ‒это психическое
состояние, в котором человек полностью включён в то, чем он занимается, что характеризуется деятельным сосредоточением, полным вовлечением и нацеленностью науспех, на эффективноерешениепроблемы любой сложности и поискнеординарныхспособових решенияв процессе деятельности. Вовторых, внешние условия реализации профессиональной деятельности человека стремительно усложняются, и поэтому проектированиепсихологической системы увлеченности имеет высокую практическую значимость.
Втретьих,исследованияпрофессиональной увлечённостипредставляют собой нечеткую предметнуюобластьпонятия профессиональной увлеченности.
Данные положения обуславливают следующие исследовательские задачи: 1) определение соотношения психологических систем профессиональной деятельности и профессиональной увлеченности; 2) операционализация психологической системы профессиональной увлеченности, понятиео субъекте профессиональной увлеченности; 3) выведение концепта профессиональной увлеченности. Для определения соотношения психологических систем профессиональной деятельности и профессиональной увлеченности базовой идеей становится понимание профессиональной деятельности как контекста реализации профессиональной увлеченности.
В теории системогенеза В.Д. Шадрикова профессиональная деятельность рассматривается как целенаправленная система, которая включает в себя шестьфункциональных блоков: цели профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности, программа профессиональной деятельности, информационная основа профессиональной деятельности, принятие решения и подсистемы профессионально важных качеств. Увлечённость являетсяпсихологической подсистемой, которая способствует достижению цели всей системы профессиональной деятельности и в целом жизненному успеху.Для операционализации конструктапрофессиональной увлечённости обратимся к его структуре. Как психологический конструкт, понятие профессиональной увлеченности или увлеченности работой имеет достаточно короткую историю и рассматривается с двух точек зрения.Первая объясняет увлеченность как противоположность «выгоранию», содержащему, в противовес компонентам выгорания —истощению, цинизму и недостатку профессиональной эффективности, следующие компоненты —энергичность, включенность, профессиональную эффективность [3]. В отличие от своих выгорающих коллег, увлеченные работой люди испытывают бодрость и чувство эффективной включенности в жизнь своей организации, они знают, что могут хорошо справляться с требованиями работы. Континуум истощениеэнергичность называют «энергией активации», а континуум цинизмэнтузиазм –«идентификацией с работой». Соответственно, состояние увлеченности работой характеризуется высоким уровнем активации и высокой степенью идентификации с работой, а выгорание –низким уровнем активации и низкой степенью идентификации с работой.Со второй точки зрения [4] выгорание и увлеченность работой –отдельные явления, а не два полюса одной шкалы, и исследовать их надо по отдельности друг от друга. По их определению, увлеченность работой это позитивное, приносящее удовлетворениеотношение к требованиям работы, формирующееся с опорой на рабочие и личностные ресурсы, и характеризующееся в общем виде энергичностью, энтузиазмом и поглощенностью. Эти авторы реализуют процессный подход к понятию увлеченности «работой», где выполняемая «работа» характеризуется рабочими требованиями, рабочими ресурсами и продуктивностью.
Задавродовидовые отношения, рассмотрим профессиональнуюувлеченностькак частьпрофессиональной востребованности и профессионального успеха как более общей категории.«Профессиональный успех» метапонятие, абстрактная категория,не имеющая строгого определения. Это такое состояние личности в процессе осуществления профессиональной деятельности, переживание которого доставляет удовольствие, к которому сама личность стремится. С одной стороны, человек сам идентифицирует свои профессиональные успехи (субъективный успех), но поскольку профессиональная деятельность всегда осуществляется в профессиональном сообществе, успешность профессионала должна быть адекватно оценена членами его профессиональной среды (объективный успех).Говоря о субъективном успехе,мы имеем в виду профессиональную идентичность, а об объективном успехе ‒ профессиональную востребованность.В тех случаях, когда два этих компонента находятся в балансе, можно говорить об успешности профессиональной деятельности [5]. Обозначенные родовидовые связи тем болеедостоверны, что и вконтексте системогенетической концепции деятельности В.Д.Шадриковадостижение состояния профессионального успеха является целевым показателем всей системыпрофессиональной деятельности.
Обратимся ксодержательному анализу понятия профессиональной увлечённости. Ответим на вопрос ‒ когда же субъект профессиональной деятельности становится субъектом профессиональной увлеченности? Согласно М. Чиксентмихайи, оптимальное состояние «потока» возникает, когда человек переживает субъективно значимую деятельность как вызов, а собственные навыки, как соответствующие этому требованию. Таким образом, формированию профессиональной увлеченности не противоречит и даже способствует выход из полной поглощенности непосредственнымпроцессом труда для выработки соответствующего отношения кнему, занятия позиции над ним ‒для суждения о нем, саморегуляции деятельности субъектом труда.
Исходя из необходимости оценивания субъектом параметров требований работы, и собственных действий,второй базовой идеей стало описание закономерностей регуляции человеком своей активности ‒система осознанной саморегуляции (О.А.Конопкин, В.И. Моросанова), функциональные компоненты которой реализуются частными регуляторными процессами: планированиемцелей, моделированиемзначимых для достижения цели условий, программированиемдействий, оцениванием икоррекциейрезультатов. В контексте исследования увлечённости профессиональной деятельностью акцент перемещается с исследования строения механизмов реализации внутренней деятельности на исследование самого человека, его индивидуальных особенностей в самоорганизации: человек «выбирает» условия своей реализации.Выделенные предпосылки, а также анализ имплицитных описаний категории увлеченности работой позволилиосуществить переход к использованиютермина«профессиональная увлеченность»в отличие от термина «увлеченность работой»; указать признаки увлеченного субъекта, определить содержание компонентной структуры профессиональной увлеченности; определить через результат взаимодействия компонентов спроектированной системы факторыформирования профессиональной увлеченности.
Первым этапом решения задачи по проектированию психологической системы профессиональной увлеченности былоформированиеее компонентной структуры.
Обратимся к существующей исследовательской модели.Существующий опросник «Утрехская шкала увлеченности работой» [6] используетпрямуюсамооценкуотношения к работе (собственного энтузиазма, энергичности и поглощенности–характеристик увлеченности). При этом в вопросах
не конкретизируется, с какими сторонами профессиональной деятельности –предметнопреобразующей или коммуникативной –связаны эти отношения увлеченных работников. Результат такого измерения на наш взгляд не всегда достоверен, поскольку может иметь место выбор социально одобряемых ответов.
Рассмотрим возможную альтернативу существующей исследовательской модели профессиональной увлеченности. Основанием для нее являются выявленные семантические связи характеристик (элементов) профессиональной увлеченности с понятиями психологической науки, уже разработанными методологически. Так, исследователи относят энергичность к мотивационному аспекту деятельности и отмечают ее сходство с феноменом интринсивной мотивации[7]. Действительно,внутренне мотивированный человек чувствует себя деятельным, его поведение сопровождается настойчивостью и упорством в преодолении трудностей. Энтузиазм сопоставляют с профессиональной идентичностью. Так, человек,потерявший свою профессиональную идентичность, лишен и энтузиазма, становится циничным.Следовательно,первыми признаками субъектапрофессиональной увлеченности выступаютинтринсивнаямотивацияи профессиональнаяидентичность.Этисвязипроявлены, эксплицированы, но не отражают всех аспектов формирования профессиональной увлеченности субъекта. В теории «потока» описаны следующие основные черты деятельности, которые способствуют переживанию возникновения интереса к деятельности (внутренней мотивации): ясные цели (различимые ожидания и правила); равновесие между уровнем способностей субъекта и сложностью задания; прямая и незамедлительная обратная связь; общение и доверительные отношения с коллегами по работе; признание; осознание смысла своей работы; свобода и ощущение контроля над ситуацией или деятельностью[8].В модели Job DemandRecourses (В. Шауфели и А. Бэккер) аспекты саморегуляции деятельности также отражают механизмы обратной связи и самооценки своего положения в организации и своей принадлежности.Таким образом, все эти аспекты профессиональной деятельностисемантически связаныс третьим признаком субъектапрофессиональной увлеченности ‒саморегуляциейдеятельности (цели, правила, ожидания, равновесие способностей и сложности, обратная связьот работы);с четвертым признаком ‒профессиональнойвовлеченностью(обратная связьот руководителя, отношения, контроль, принадлежность, смысл);и пятым‒профессиональнойвостребованностью(обратная связьот других, признание, свобода).Профессиональную увлеченность нередко употребляют как синоним вовлеченности, хотя они различны.Увлеченность это внутреннеобусловленое состояниеиотношение; вовлеченность –внешнеобусловленное и внешнеорганизованное явление (предусматривается осуществление внешних действий по вовлечению субъекта), при этом профессиональная вовлеченность является одним из факторов профессиональной увлеченности. Итак, профессиональную увлеченность мы определяем как стойкое, эмоционально позитивное отношение личности к профессиональной деятельности, направленное на достижение личностно значимого результата (профессиональной востребованности и успеха), и позволяющее человеку длительное время поглощенно, с центрированностью на профессиональной цели(это обеспечивает самоорганизация или саморегуляция) заниматься профессиональной деятельностью,мотивационно подкрепляемую самим процессом ее выполнения. Границами профессиональной увлеченности, таким образом, становятся, с одной стороны, профессиональная цель, а с другой —намерение достичь этой
цели, включая и побуждение к деятельности(мотив), и качество этого намерения, его наполненность энергичностью и энтузиазмом. В то же время профессиональнуюувлеченностьопределяет еще и качество исполнительского действия через поглощенность (состояние полной концентрации на выполняемой деятельности, сопровождающимся чувством незаметно летящего времени и невозможностью оторваться от выполняемой работы) и стиль саморегуляции деятельности. Это значит, что профессиональной увлеченности принадлежит как стратегия деятельности, так и тактика получения потребного результата, обеспечивающие способность субъекта постоянно инициировать, организовывать и контролировать свою профессиональную активность.Эмпирическое исследование позволитвыявить структурупрофессиональной увлеченности субъекта труда и факторы, которыеоказывают влияние на профессиональную увлеченность. Все обозначенные признаки могут быть обобщеныв концепте профессиональной увлеченностикак индивидуальном свойствесубъекта деятельности, которое проявляетсявего профессиональном успехе, реализации профессиональной деятельности на нормативно заданном уровне и котороезначимо и положительно коррелируетхотя бы с одним её основными параметрами –профессиональной востребованностью,профессиональной идентичностью и
обусловлен профессиональноймотивацией,вовлеченностьюв работу, саморегуляциейдеятельности. Для наглядности представим систему профессиональной увлеченности в виде схемы (рис.1).Профессиональная увлеченность как состояние при выполнении профессиональной деятельности и как отношениек ней формируется в результате синтеза процессов профессиональной мотивации, вовлеченности в работу и саморегуляции деятельности. Родовым понятием мы считаем профессиональный успех, включающий профессиональную востребованность и профессиональную идентичность личности.
Рисунок 1. Психологическая система профессиональной увлеченности
Наиболее конструктивно для верификации теоретической модели будет использованиеследующихизмеренийв эмпирической части исследования: профессиональнойидентичности (по Ермолаевой Е.П.), профессиональной востребованности личности (Е.В. Харитоновой, Б.А. Ясько), профессиональной мотивации (Ш. Ричи и П. Мартин), саморегуляции поведения (В.И. Моросановой). Для оценки вовлеченности будем использовать опросник Gallup OrganisationQ12.
Ссылки на источники1.Корчагина Г.И. Человек в организационной среде: учебное пособие / Г.И. Корчагина. –Киров: ООО «РадугаПРЕСС», 2014. –124 с.2.Селигман М. Новая позитивная психология: Научный взгляд на счастье исмысл жизни. М., 2006. 368 с.3.Maslach С., Leiter M.P. The truth about burnout. San Francisco, 1997.4.Schaufeli W., Bakker A. Defining and measuring work engagement: Bringing clarity to the concept / Work engagement: A handbook of essential theory and research / еds.A. Bakker, M. Leiter // Psychology Press. 2010. Р. 5–24.5.Корчагина Г.И. Профессиональное самоутверждение личности: системогенетический подход [Текст] / Г.И. Корчагина, Ю.П. Поваренков. –Киров: Издво ВятГГУ, 2009. –130 c.6.Schaufeli, W., & Bakker, A. (2003). UWES Utrecht Work Engagement Scale. Preliminary Manual [Version1, November 2003]. Utrecht University: Occupational Health Psychology Unit.7.Salanova M., Agut S., Peiro J. Linking organizational resources and workengagement to employee performance andcustomer loyalty: the mediation ofservice climate // Journal of Applied Psychology. 2005. V. 90. Р. 12171227.8.Чиксентмихайи М. Правильный бизнес. Лидерство, состояние потока и создание смысла/ Михай Чиксентмихайи [Пер. с англ Е. Перова].
М: Карьера Пресс, 2014. –320 с.
