Мотивация и стимулирование в системе повышения квалификации персонала организации
ART 970365
Авторы:
М.
С. Агафонова, А.
С. Толмачёва
М.
С. Агафонова, А.
С. Толмачёва Библиографическое описание статьи для цитирования:
Агафонова
М.
С.,
Толмачёва
А.
С. Мотивация и стимулирование в системе повышения квалификации персонала организации // Научно-методический электронный журнал «Концепт». –
2017. – Т. 39. – С.
191–195. – URL:
http://e-koncept.ru/2017/970365.htm.
Аннотация. Статья охватывает проблематику развития системы повышения квалификации работников, рассмотрен персонал как объект мотивации и методы его стимулирования.
Ключевые слова:
мотивация, организация, персонал, стимулирование, квалификация, подготовка и переподготовка кадров
Похожие статьи
- Мотивация и стимулирование в системе повышения квалификации персонала организации
- Проблемы психологии здоровья в организации
- Разработка методов нематериального стимулирования трудовой деятельности
- Особенности системы мотивации персонала в индустрии гостеприимства
- Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала
Текст статьи
Агафонова Маргарита Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры управление строительством, ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежagafecon@yandex.ru
Толмачёва Анна Сергеевна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежanneta6987@mail.ru
Мотивация и стимулированиев системе повышения квалификацииперсонала организации
Аннотация. Статья охватывает проблематикуразвитиясистемы повышения квалификации работников, персонал как объект мотивации иметодыихстимулирования.Ключевые слова:квалификация, мотивация, стимулирование, персонал, организация, подготовка и переподготовка кадров.
Актуальностью выбранной темы состоит в том, что в припереходе к рыночным отношениямкрайнеобострилась обстановка в области повышения квалификации и переподготовки персоналакак следствие того,чтоэти отношения
требуют от руководителя и рабочих новых, определенных знаний иумений. В связи сэтимв некоторое количество развозрослапотребностьв переподготовке сотрудников, а такжев уменьшениеуровня материальнотехнической базы вследствие неимения денежных средств не только у государства, но и у предприятий.Мотивация вобластиповышения квалификации персоналаосновывается на теории ожидания,разработаннаяВ. Врумом. Предполагается, что у работника есть цель повысить свою квалификацию, и он знает как ее достичь с учетом того, что он ожидает, что чем большими знаниями он овладеет в процесс своей переподготовки, тем более быстрое будет осуществление движения по карьерной лестнице[2]. Если разобраться поближе, то абсолютно каждая модельмотивации повышения квалификациясодержит элементы как теории справедливости, тактеории ожидания. Важно учитывать, чтоони связаны, как правило, с затратами умственных и физическихусилий, полученные в результате воздействия на персонал мотивации. Одной из ключевой проблемой переустройства производства, является создание механизма по переподготовке кадров и последующаямотивация персонала к повышению квалификации, из которой вытекают следующие задачи:
усовершенствование программ переподготовки, обучения сотрудников, направленныена их общее и профессиональное развитие, а также обеспечение преемственности знаний;
обеспечение качественного взаимодействия между государственным и общественным местами по переподготовке персонала, создание единых центров обучения;
мотивация персонала к приобретению новых знаний, изучению более совершенных технологий;
подготовка специалистов по обучению и переподготовке;
создание условий для привлечения иностранных специалистов;
исследование возможных проблем/недостатков имеющихся программ обучения и совершенствование их;
осуществление контроля за деятельностью организаций по повышению квалификации.Перейдем к рассмотрению личностных факторов, которые влияют на мотивацию персоналав сфере повышения квалификации:
профессиональный опыт, который оказывает влияние на обучение и его значимость;
стремление достичь определенной цели с помощью обучения профессиональным знаниям и умения;
стремление применить полученные знания непосредственно в своей деятельности;немало важная значимость психологическогокомфортапри получении новыхзнаний. Учет личностныхособенностейперсонала будет влить на степень мотивации при обучении и будет обеспечивать дополнительный интерес к саморазвитию и кполучению профессиональных знаний.
Сам учебный процесс немаловажен при мотивации переподготовки.Воздействуя на многоплановость мотивации обучающихсяважноуделить вниманиевозможностям, основанные на спецификимотивационной сферы конкретной личности, которые несли быв себенеобходимый учебный процесс[2]. Мотивацию мы можем разделить на внутреннюю и внешнюю[1].Уделим особое внимание внутренней мотивации. Внутреннююмотивацию мы понимаем как состояние заинтересованности, погруженности в проблемы решениязадач, которые могутвозникнутьнепосредственно в процессе переподготовки. Необходимо обеспечить развитиевнутренней мотивации, так как этоможетспособствовать осознаниюважности обучения и в тоже время возникает желание применить полученные знания на практике.Можно даже утверждать, чтовнутреннее воздействиеиндивида может обеспечить чувство удовлетворенности не только изза конечных знаний, но и изза самого процесса обучения. Таким образом, правильная мотивации, примененнаяв процессе прохождения программы повышения квалификации для самой личности,способна оказыватьна персонал большое влияние,и при этом заинтересоватьегона более осознанную и качественную работу в дальнейшем.Чтобы у работника появилась внутренняя мотивации при прохождение курса повышения квалификации необходимо:по возможности учитывать личностные, индивидуальные особенности человека, которые могут влиять как на конечный результат программы, так и на мотивацию в процессе обучения; заинтересовать слушателя(это можно сделать за счет активных методов обучения (деловая игра, тренинг) или же за счет личности педагога);
обеспечить психофизиологическуюбезопасность и комфорт.Перейдем к рассмотрению персонала как объекта мотивации, так как без этого и не будет самого процесса обучения. Вступая в программу переподготовки, каждый работник преследует сугубо личные цели. К ним можно отнести:
получение профессиональных навыков, изучение новых методик;
для начальства, для “галочки” (таких людей впервую очередь необходимо заинтересовать, чтобы процесс могу приносит удовольствие, в противном случае данная переподготовка будет не эффективна);
в целях саморазвития[3].В соответствии с целями слушателя, необходимо подобратьиндивидуальную систему мотивации. Для 1 категории важно обозначить знания, которыеонимогут получить в процессе обучения и также уделить особое внимание тому, как полученное можно применить непосредственно в процессе профессиональной деятельности (например при помощи деловой игры). Для людейнезаинтересованныхв самой программе переподготовки необходимо применить творческий подход, то есть смотивировать их. В этом случае важна не только харизматичная личность педагога, но и важно при этомобозначить достоинства и недостатки системы. Для 3 категории лиц важно направить мотивацию на поддержание интереса к программе. Из целей обучения можно сделать вывод о том, что существуют разные типы личностей рабочих (энтузиасты, офисные планктоны, саморазвивающиеся личности и т.д.), которые зависят не только от индивидуальных особенностей человека, но и от атмосферы в коллективе, самой производственной сферы в организации.К индивидуальным особенностям, которые влияют на личность человека и вследствие на его мотивацию можно отнести:
пол;
возраст;характер;
привычки и т.д.Рассмотрим как возрастной признак влияет на мотивацию. Но прежде нужно обратить внимания на то, что роль обучающегося, которую принимаетна себяработник со стажем, отличаетсяот роли сотрудника без стажа. Это можно объяснить тем, что в первом случае у человека больше профессионального опыта, в своей деятельности он четко знает свои цели и задачи, изза этого он пытается повлиять на обучение, исходя из своих знаний. Этот работник выбирает то, что он считает наиболее подходящим для себя и своей работы[1]. Сотрудники до 30 лет стремятся к саморазвитию, изучению новых явлений и вещей как профессиональной сфере, так ивличностной. В данном случае познание выступает в качестве мотивации. Однако эти знания хаотичны, недостаточно упорядочены, поэтому в большинстве случаев руководитель должен повлиять на обучениесотрудникав конкретную сторону.Работники от 31 до 40 обладают достаточно сильной внутренней мотивацией к повышению своей профессиональной компетентности, поэтому не нуждаются в дополнительном стимулирование. Сложнее дело обстоит с мотивацией сотрудников возраста от 4045 и старше. Они считают, что уже обладают достаточными знаниями и опытом для выполнения своих профессиональных обязанностей. Поэтому курсы повышения квалификации для этих работников являются чистой формальностью. В следствии этого необходимо прикладывать наибольшее количество усилий для мотивации данной группы людей.Таким образом, на процесс обучения влияет:
профессиональный опыт;
отношение к курсам повышения квалификации;
ценности и ожидания.Получается так, что чем значительнее профессиональный опыт у сотрудника, темон более с меньшим желанием он будет проходить курсы повышения квалификации. Это присущи людямболеевзрослого возраста, но конечно же могут и встречаться исключения. Следует заметить, что образы, понятия, полученные в процессе работыперсонала неоднозначны. В свою очередь они связаны с деятельностью, но также ограничены.Поэтому важно разграничивать уже имеющийся профессиональный опыт со знаниями, которые могут быть получены в процессе обучения[2].Таким образом, существует противоречие между комфортом имеющихся знания и страхом перед новыми. Это может возникнуть изза того, что работник хочет узнать, овладеть чемто новым, но при это беспокоится, что это ему будет не по силам или вообще будет не нужно.Последним этапом в статье будет рассмотрение личности преподавателя программы переподготовки. В первую очередь он должен обладать:
высокой компетентностью в области своего предмета;
умениемзаинтересовать слушателей;
творческимначало;профессиональнымопытом;
психологическими качествами, которые бы помогли оценить индивидуальные особенности человека и исходя из этого уметь применить определенный подход к мотивации к каждому.От личности педагога зависит много. Если у него самого низкая мотивация к предоставлению знаний, то это может оказать существенное влияние на мотивацию сотрудников, тем сам ''отбивая'' желания учиться. Чтобы этого не случилось преподаватель обязан играть следующие роли:
психолога;
специалиста, знающего свое дело;
консультанта.Это поможет создать непринужденную, эмоциональноположительную атмосферу для обучения, способствует решению возникающих проблем и лучшему усвоению материала[3]. Важно отметить, что немало важное качество преподавателя –это умение слушать.Исходя из всего выше сказанного главной задачей педагога являетсяправильная мотивация персонала в процессе обучения.Подводя итоги статьи можно сделать выводы о том, что:1. Для переустройства производства необходимо создание механизма по переподготовке кадров и последующая мотивация персонала к повышению квалификации.2. Важную роль играет внутренняя мотивация в процессе обучения.3. Необходимо обеспечить должный психофизиологический комфорт при прохождении курсов.4. Обеспечить заинтересованность каждого участника процесса переподготовки.5. Использование активных методов обучения, что способствует вовлечению в процесс, возникновению положительных эмоций и помогает применить полученные знания не посредственно в практической деятельности, а также современные технологии.6. Следует внимательно подходить к выбору преподавателя программ, так как от него зависит и степень увлеченности процессом обучения, и уровень полученных знания, и мотивации, и желание прохождения подобных курсов повышения квалификации в будущем.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия // Научнометодический электронный журнал Концепт. 2016. Т. 2. С. 416420.–URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=25779552.htm.
2.Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации // Современные наукоемкие технологии. 2013. № 101. С. 132133. –URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=20150099.htm.3.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте// Современные наукоемкие технологии. 2014. № 72. С. 135. –URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=21407140.htm.
Толмачёва Анна Сергеевна, студент института экономики, менеджмента и информационных технологий ФГБОУ ВО «Воронежский государственный технический университет», г.Воронежanneta6987@mail.ru
Мотивация и стимулированиев системе повышения квалификацииперсонала организации
Аннотация. Статья охватывает проблематикуразвитиясистемы повышения квалификации работников, персонал как объект мотивации иметодыихстимулирования.Ключевые слова:квалификация, мотивация, стимулирование, персонал, организация, подготовка и переподготовка кадров.
Актуальностью выбранной темы состоит в том, что в припереходе к рыночным отношениямкрайнеобострилась обстановка в области повышения квалификации и переподготовки персоналакак следствие того,чтоэти отношения
требуют от руководителя и рабочих новых, определенных знаний иумений. В связи сэтимв некоторое количество развозрослапотребностьв переподготовке сотрудников, а такжев уменьшениеуровня материальнотехнической базы вследствие неимения денежных средств не только у государства, но и у предприятий.Мотивация вобластиповышения квалификации персоналаосновывается на теории ожидания,разработаннаяВ. Врумом. Предполагается, что у работника есть цель повысить свою квалификацию, и он знает как ее достичь с учетом того, что он ожидает, что чем большими знаниями он овладеет в процесс своей переподготовки, тем более быстрое будет осуществление движения по карьерной лестнице[2]. Если разобраться поближе, то абсолютно каждая модельмотивации повышения квалификациясодержит элементы как теории справедливости, тактеории ожидания. Важно учитывать, чтоони связаны, как правило, с затратами умственных и физическихусилий, полученные в результате воздействия на персонал мотивации. Одной из ключевой проблемой переустройства производства, является создание механизма по переподготовке кадров и последующаямотивация персонала к повышению квалификации, из которой вытекают следующие задачи:
усовершенствование программ переподготовки, обучения сотрудников, направленныена их общее и профессиональное развитие, а также обеспечение преемственности знаний;
обеспечение качественного взаимодействия между государственным и общественным местами по переподготовке персонала, создание единых центров обучения;
мотивация персонала к приобретению новых знаний, изучению более совершенных технологий;
подготовка специалистов по обучению и переподготовке;
создание условий для привлечения иностранных специалистов;
исследование возможных проблем/недостатков имеющихся программ обучения и совершенствование их;
осуществление контроля за деятельностью организаций по повышению квалификации.Перейдем к рассмотрению личностных факторов, которые влияют на мотивацию персоналав сфере повышения квалификации:
профессиональный опыт, который оказывает влияние на обучение и его значимость;
стремление достичь определенной цели с помощью обучения профессиональным знаниям и умения;
стремление применить полученные знания непосредственно в своей деятельности;немало важная значимость психологическогокомфортапри получении новыхзнаний. Учет личностныхособенностейперсонала будет влить на степень мотивации при обучении и будет обеспечивать дополнительный интерес к саморазвитию и кполучению профессиональных знаний.
Сам учебный процесс немаловажен при мотивации переподготовки.Воздействуя на многоплановость мотивации обучающихсяважноуделить вниманиевозможностям, основанные на спецификимотивационной сферы конкретной личности, которые несли быв себенеобходимый учебный процесс[2]. Мотивацию мы можем разделить на внутреннюю и внешнюю[1].Уделим особое внимание внутренней мотивации. Внутреннююмотивацию мы понимаем как состояние заинтересованности, погруженности в проблемы решениязадач, которые могутвозникнутьнепосредственно в процессе переподготовки. Необходимо обеспечить развитиевнутренней мотивации, так как этоможетспособствовать осознаниюважности обучения и в тоже время возникает желание применить полученные знания на практике.Можно даже утверждать, чтовнутреннее воздействиеиндивида может обеспечить чувство удовлетворенности не только изза конечных знаний, но и изза самого процесса обучения. Таким образом, правильная мотивации, примененнаяв процессе прохождения программы повышения квалификации для самой личности,способна оказыватьна персонал большое влияние,и при этом заинтересоватьегона более осознанную и качественную работу в дальнейшем.Чтобы у работника появилась внутренняя мотивации при прохождение курса повышения квалификации необходимо:по возможности учитывать личностные, индивидуальные особенности человека, которые могут влиять как на конечный результат программы, так и на мотивацию в процессе обучения; заинтересовать слушателя(это можно сделать за счет активных методов обучения (деловая игра, тренинг) или же за счет личности педагога);
обеспечить психофизиологическуюбезопасность и комфорт.Перейдем к рассмотрению персонала как объекта мотивации, так как без этого и не будет самого процесса обучения. Вступая в программу переподготовки, каждый работник преследует сугубо личные цели. К ним можно отнести:
получение профессиональных навыков, изучение новых методик;
для начальства, для “галочки” (таких людей впервую очередь необходимо заинтересовать, чтобы процесс могу приносит удовольствие, в противном случае данная переподготовка будет не эффективна);
в целях саморазвития[3].В соответствии с целями слушателя, необходимо подобратьиндивидуальную систему мотивации. Для 1 категории важно обозначить знания, которыеонимогут получить в процессе обучения и также уделить особое внимание тому, как полученное можно применить непосредственно в процессе профессиональной деятельности (например при помощи деловой игры). Для людейнезаинтересованныхв самой программе переподготовки необходимо применить творческий подход, то есть смотивировать их. В этом случае важна не только харизматичная личность педагога, но и важно при этомобозначить достоинства и недостатки системы. Для 3 категории лиц важно направить мотивацию на поддержание интереса к программе. Из целей обучения можно сделать вывод о том, что существуют разные типы личностей рабочих (энтузиасты, офисные планктоны, саморазвивающиеся личности и т.д.), которые зависят не только от индивидуальных особенностей человека, но и от атмосферы в коллективе, самой производственной сферы в организации.К индивидуальным особенностям, которые влияют на личность человека и вследствие на его мотивацию можно отнести:
пол;
возраст;характер;
привычки и т.д.Рассмотрим как возрастной признак влияет на мотивацию. Но прежде нужно обратить внимания на то, что роль обучающегося, которую принимаетна себяработник со стажем, отличаетсяот роли сотрудника без стажа. Это можно объяснить тем, что в первом случае у человека больше профессионального опыта, в своей деятельности он четко знает свои цели и задачи, изза этого он пытается повлиять на обучение, исходя из своих знаний. Этот работник выбирает то, что он считает наиболее подходящим для себя и своей работы[1]. Сотрудники до 30 лет стремятся к саморазвитию, изучению новых явлений и вещей как профессиональной сфере, так ивличностной. В данном случае познание выступает в качестве мотивации. Однако эти знания хаотичны, недостаточно упорядочены, поэтому в большинстве случаев руководитель должен повлиять на обучениесотрудникав конкретную сторону.Работники от 31 до 40 обладают достаточно сильной внутренней мотивацией к повышению своей профессиональной компетентности, поэтому не нуждаются в дополнительном стимулирование. Сложнее дело обстоит с мотивацией сотрудников возраста от 4045 и старше. Они считают, что уже обладают достаточными знаниями и опытом для выполнения своих профессиональных обязанностей. Поэтому курсы повышения квалификации для этих работников являются чистой формальностью. В следствии этого необходимо прикладывать наибольшее количество усилий для мотивации данной группы людей.Таким образом, на процесс обучения влияет:
профессиональный опыт;
отношение к курсам повышения квалификации;
ценности и ожидания.Получается так, что чем значительнее профессиональный опыт у сотрудника, темон более с меньшим желанием он будет проходить курсы повышения квалификации. Это присущи людямболеевзрослого возраста, но конечно же могут и встречаться исключения. Следует заметить, что образы, понятия, полученные в процессе работыперсонала неоднозначны. В свою очередь они связаны с деятельностью, но также ограничены.Поэтому важно разграничивать уже имеющийся профессиональный опыт со знаниями, которые могут быть получены в процессе обучения[2].Таким образом, существует противоречие между комфортом имеющихся знания и страхом перед новыми. Это может возникнуть изза того, что работник хочет узнать, овладеть чемто новым, но при это беспокоится, что это ему будет не по силам или вообще будет не нужно.Последним этапом в статье будет рассмотрение личности преподавателя программы переподготовки. В первую очередь он должен обладать:
высокой компетентностью в области своего предмета;
умениемзаинтересовать слушателей;
творческимначало;профессиональнымопытом;
психологическими качествами, которые бы помогли оценить индивидуальные особенности человека и исходя из этого уметь применить определенный подход к мотивации к каждому.От личности педагога зависит много. Если у него самого низкая мотивация к предоставлению знаний, то это может оказать существенное влияние на мотивацию сотрудников, тем сам ''отбивая'' желания учиться. Чтобы этого не случилось преподаватель обязан играть следующие роли:
психолога;
специалиста, знающего свое дело;
консультанта.Это поможет создать непринужденную, эмоциональноположительную атмосферу для обучения, способствует решению возникающих проблем и лучшему усвоению материала[3]. Важно отметить, что немало важное качество преподавателя –это умение слушать.Исходя из всего выше сказанного главной задачей педагога являетсяправильная мотивация персонала в процессе обучения.Подводя итоги статьи можно сделать выводы о том, что:1. Для переустройства производства необходимо создание механизма по переподготовке кадров и последующая мотивация персонала к повышению квалификации.2. Важную роль играет внутренняя мотивация в процессе обучения.3. Необходимо обеспечить должный психофизиологический комфорт при прохождении курсов.4. Обеспечить заинтересованность каждого участника процесса переподготовки.5. Использование активных методов обучения, что способствует вовлечению в процесс, возникновению положительных эмоций и помогает применить полученные знания не посредственно в практической деятельности, а также современные технологии.6. Следует внимательно подходить к выбору преподавателя программ, так как от него зависит и степень увлеченности процессом обучения, и уровень полученных знания, и мотивации, и желание прохождения подобных курсов повышения квалификации в будущем.
Ссылки на источники1.Агафонова М.С., Бочарникова Ю.А. Совершенствование мотивации к труду как условие эффективной деятельности предприятия // Научнометодический электронный журнал Концепт. 2016. Т. 2. С. 416420.–URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=25779552.htm.
2.Агафонова М.С., Беломытцева А.А. Управление трудовым поведением как фактор усиления трудовой мотивации // Современные наукоемкие технологии. 2013. № 101. С. 132133. –URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=20150099.htm.3.Агафонова М.С., Свиридова И.Н. Мотивация деятельности в менеджменте// Современные наукоемкие технологии. 2014. № 72. С. 135. –URL: http://elibrary.ru/item.asp?id=21407140.htm.
