Полный текст статьи
Печать

Тема данной статьи является актуальной , так как на сегодняшний день концептуальные основы мотивации и стимулирование трудовой деятельности  играют очень важную роль в любой современной организации. Именно благодаря стимуляции и мотивации  можно достичь большей эффективности в области повышения квалификации и переподготовки персонала.

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.

На сегодняшний день не существует общепризнанного и четкого определения понятия мотивации. Разные авторы дают определение мотивации исходя из своей точки зрения . Например, Б.М.Генкин считает , что мотивация- это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей. По определению А.Я.Кибанова мотивация труда – это внутренний процесс, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающихся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности на основе общественного разделения труда и развития частной собственности. По мнению О.С.Виханского понятие мотивации раскрывается наиболее широко и понятно, мотивация- это совокупность внутренних и внешних движущих сил , которые побуждают индивида к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность , ориентированную на достижение определенных целей. Другими словами , трудовая мотивация представляет собой процесс выбора и обоснования способа участия человека в производственной деятельности. Конечной целью мотивации трудовой активности работников является формирование инициативного и ответственного отношения их к труду, к своим обязанностям.

Существует два вида мотивации :внешняя и внутренняя. Внутренняя мотивация имеет множество преимуществ перед внешней: действие выполняется легче и быстрее, на него расходуется меньше сил, и человек работает добросовестнее. Поэтому руководите-лю выгоднее опираться на внутреннюю мотивацию подчиненных.                        

Однако истинные мотивы людей могут быть далеки от целей организации. этих случаях руководитель может прибегнуть к различным способам воздействия:

  • с помощью внушения, идентификации, эмоционального заражения попытаться внушить человеку необходимые цели, ценности и мотивы, превратив их во внутренние мотивы подчиненных;
  • путем соответствующего подкрепления связать цели организации с внутренними мотивами людей.

Механизм управления поведением персонала через стимулирование труда базируется на комплексном использовании приемов, принципов, ценностей (благ), способных удовлетворить социально-обусловленные потребности работников. На функционирование данного механизма влияют факторы, обеспечивающие высокое качество выполнения трудовых функций (ясность и осмысленность цели деятельности, способности и навыки выполнения работы, интенсивность трудовых усилий и др.), а также ценность ожидаемого вознаграждения, которая определяется как внутренней оценкой (вытекающей из самого процесса выполнения работы) результатов своего труда самим работником, так и внешней (по отношению к работе) оценкой результатов труда со стороны коллег, руководителя и администрации организации.

Проблематика данной темы стала особенной обостренной и ощутимой для руководителей в условиях перехода к рыночным отношениям в области переподготовки персонала и повышения квалификации работников, в следствие чего эти отношения тре буют от руководителя и персонала более современных навыков, знаний  и умение их применять с наибольшей эффективностью. В  связи с этим возросла потребность в переквалификации работников, а также уменьшение уровня материально-технической базы вследствие неимения денежных средств не только у государства, но и у предприятий.

Одной из ключевой проблемой переустройства производства, является создание механизма по переподготовке кадров и последующая мотивация персонала к повышению квалификации, из которой вытекают следующие задачи:

  • усовершенствование программ переподготовки, обучения сотрудников, направленные на их общее и профессиональное развитие, а также обеспечение преемственности знаний;
  • обеспечение качественного взаимодействия между государственным и общественным местами по переподготовке персонала, создание единых центров обучения;
  • мотивация персонала к приобретению новых знаний, изучению более совершенных технологий;
  • подготовка специалистов по обучению и переподготовке;
  • создание условий для привлечения иностранных специалистов;
  • исследование возможных проблем/недостатков имеющихся программ обучения и совершенствование их;
  • осуществление контроля за деятельностью организаций по повышению квалификации.

Перейдем к рассмотрению личностных факторов, которые влияют на мотивацию персонала в сфере повышения квалификации:

  • профессиональный опыт, который оказывает влияние на обучение и его значимость;
  • стремление достичь определенной цели с помощью обучения профессиональным знаниям и умения;
  • стремление применить полученные знания непосредственно в своей деятельности;
  • · немало важная значимость психологического комфорта при получении новых знаний.

Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить хороший результат или наслаждаться процессом решения.

 Необходимо обеспечить развитие внутренней мотивации, так как это может способствовать осознанию важности обучения и в тоже время  возникает желание применить полученные знания на практике. Можно даже утверждать, что внутреннее воздействие индивида может обеспечить чувство удовлетворенности не только из-за конечных знаний, но и из-за самого процесса обучения. Таким образом, правильная мотивации, примененная в процессе прохождения программы повышения квалификации для самой личности, способна оказывать на персонал большое влияние, и при этом заинтересовать его на более осознанную и качественную работу в дальнейшем.

 Суть мотивации внутреннего характера заключается в следующем:

  • · Реализация мечты, достижение цели, самореализация.
  • · Желание быть здоровым, обеспечить детям здоровое и счастливое будущее.
  • · Творческая реализация, необходимость быть нужным.
  • · Необходимость общаться, любить и быть любимым.
  • · Интерес к новым знаниям.

 

Чтобы у работника появилась внутренняя мотивации при прохождение курса повышения квалификации необходимо:

  • · по возможности учитывать личностные, индивидуальные особенности человека, которые могут влиять как на конечный результат программы, так и на мотивацию в процессе обучения;
  • заинтересовать слушателя (это можно сделать за счет активных методов обучения (деловая игра, тренинг) или же за счет личности педагога);
  • обеспечить психофизиологическую безопасность и комфорт.

Перейдем к рассмотрению персонала как объекта мотивации, так как без этого и не будет самого процесса обучения.

Вступая в программу переподготовки, каждый работник преследует сугубо личные цели. К ним можно отнести:

  • получение профессиональных навыков, изучение новых методик;
  • для  начальства, для “галочки” (таких людей в первую очередь необходимо заинтересовать, чтобы процесс могу приносит удовольствие, в противном случае данная переподготовка будет не эффективна);
  • в целях саморазвития[3].

В соответствии с целями слушателя, необходимо подобрать индивидуальную систему мотивации. Для 1 категории важно обозначить знания, которые они могут получить в процессе обучения и также уделить особое внимание тому, как полученное можно применить непосредственно в процессе профессиональной деятельности (например при помощи деловой игры). Для людей незаинтересованных в самой программе переподготовки необходимо применить творческий подход, то есть смотивировать их. В этом случае важна не только харизматичная личность педагога, но и важно при этом обозначить достоинства и недостатки системы. Для 3 категории лиц важно направить мотивацию на поддержание интереса к программе.

Из целей обучения можно сделать вывод о том, что существуют разные типы личностей рабочих (энтузиасты, офисные планктоны, саморазвивающиеся личности и т.д.), которые зависят не только от индивидуальных особенностей человека, но и от атмосферы в коллективе, самой производственной сферы в организации.

Таким образом, на процесс обучения влияет:

  • профессиональный опыт;
  • отношение к курсам повышения квалификации;
  • ценности и ожидания.

Таким образом, существует противоречие между комфортом имеющихся знания и страхом перед новыми. Это может возникнуть из-за того, что работник хочет узнать, овладеть чем-то новым, но при это беспокоится, что это ему будет не по силам или вообще будет не нужно.

Последним этапом в статье будет рассмотрение личности преподавателя программы переподготовки. В первую очередь он должен обладать:

  • высокой компетентностью в области своего предмета;
  • умением заинтересовать слушателей;
  • творческим начало;
  • · профессиональным опытом;
  • психологическими качествами, которые бы помогли оценить индивидуальные особенности человека и исходя из этого уметь применить определенный подход к мотивации к каждому.

От личности педагога зависит много. Если у него самого низкая мотивация к предоставлению знаний, то это может оказать существенное влияние на мотивацию сотрудников, тем сам ''отбивая'' желания учиться. Чтобы этого не случилось преподаватель обязан играть следующие роли:

  • психолога;
  • специалиста, знающего свое дело;
  • консультанта.

Это поможет создать непринужденную, эмоционально-положительную  атмосферу для обучения, способствует решению возникающих проблем и лучшему усвоению материала[3].

 Таким образом, стимулирование трудовой деятельности представляет собой процесс регулирующего воздействия на работника факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности для достижения целей организации. Стимулирование связано с действиями администрации, мотивация трудовой деятельности – с действиями персонала, то есть его реакцией на действия администрации, и является внутренним процессом, происходящий под воздействием потребностей в благах и выражающийся в формировании мотива поведения личности с целью активизации трудовой деятельности.