Alyona StolyarenkoРезультативность управления мотивацией персонала обусловлена формированием системы мотивации. Главная цель системы мотивации персонала состоит в достижении первоочередной цели предприятия путем сохранения и подбора высокопрофессионального персонала, стимулирования производительности труда и другого.
Существование различных методов управления персоналом обусловлено имеющейся организационной целью предприятия, которая ориентирована на результативность от вложений. Существует прямая необходимость уделять внимание оценке эффективности управления персоналом предприятия, результаты которой поспособствуют разработке эффективных методов мотивации персонала.
Выбор подхода к оценке персонала подразумевает:
- существующую цель организации;
- уровень корпоративной культуры;
- задачу оценки [1].
Рассматривая эффективность как относительный показатель, отражающий итог отношения затраченных средств к результатам, которые получены по окончании мероприятия, подчеркнем, что основными затратами на персонал предприятия будут оплата труда, работа по привлечению новых кадров, стимулирование, повышение квалификации, улучшение условий труда и многие другие.
Направлений оценки персонала и систем, в которых он является ключевым элементом, множество, однако не каждая оценка может быть произведена эффективно. Для получения максимально отражающей реальность оценки персонала она должна отвечать следующим оценочным требованиям:
- объективность;
- надежность;
- достоверность;
- прогнозируемость;
- комплексность;
- доступность;
- реальность;
- организованность [2].
Только при выполнении данных требований возможно получение высококачественного результата по проведению той или иной оценки персонала.
По мнению Л. Н. Ивановой-Швец, необходимость оценки системы управления персоналом заключается в следующих мероприятиях [3]:
- улучшение функционирования системы управления персоналом с помощью обеспечения средствами решения возникающих вопросов о том, когда необходимо усилить или прекратить какую-либо деятельность;
- определение отношения со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
- помощь службе управления персоналом во внесении своего вклада в направлении стратегических целей предприятия.
С целью проведения оценки эффективности управления персоналом существует необходимость выбора тех методов оценки, которые бы продемонстрировали реально существующую ситуацию на предприятии и позволили выявить сильные и слабые стороны в управлении, а также способствовали в дальнейшем не допускать возникновения негативных явлений в управлении персоналом.
В основе качественной оценки эффективности системы управления персоналом предприятия лежит информация как о каждом сотруднике, так и о персонале в целом. К основным источникам, демонстрирующим эффективность системы управления персоналом с качественно-количественной стороны, можно отнести информацию:
- о карьерном росте;
- стаже;
- квалификации;
- соотношении в половом и возрастном составе персонала;
- текучести кадров;
- медицинских и психологических параметрах и др.
С целью своевременной реакции руководства на возникающие сложные ситуации особо важной является обратная связь производимой оценки эффективности системы управления персоналом.
Как отмечено ранее, результаты проведения оценки системы управления персоналом направлены на выявление существующих проблем в работе с персоналом, таких как текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы и другое.
Исходя из этого, в практике проведения оценки эффективности системы управления персоналом выделяют показатели, отражающие результаты деятельности службы управления персоналом:
- Показатели экономической эффективности.
- Показатели качественной и количественной укомплектованности.
- Показатели степени удовлетворенности персонала.
- Косвенные показатели.
Оценку эффективности системы управления необходимо производить в комплексе с соизмерением затрат и выгод от приведения в жизнь основных элементов системы управления персоналом.
Необходимо отметить, что эффективность системы мотивации в первую очередь заключается в мотивировании и стимулировании трудового потенциала, направленного на социальный, а затем уже экономический эффект. Как отмечает А. П. Клочков, существует много направлений для повышения эффективности системы мотивации персонала, они по-разному эффективны, однако правильно выбранное направление способно повысить социальный эффект, который к тому же обеспечит экономию средств предприятия [4, с. 109].
Оценку мотивации персонала многие авторы [5–8] производят через оценку деятельности персонала, соответственно, на современном этапе существует множество подходов к оценке деятельности персонала.
В общем виде оценка персонала представляет собой процедуру, основанную на плановой, формализованной, регулярной и стандартизированной оценке свойств и качеств работы персонала на основе заданных требований [9].
М. Армстронг сгруппировал основные методы оценки деятельности персонала исходя из методов проведения этой оценки:
- Метод управления по целям подразумевает постановку специфически измеряемых целей для каждого из работников с периодическим обсуждением прогресса при реализации целей.
- Метод попарного сравнения, который заключается в том, что по результатам выполненной каждой работы осуществляется сравнение с другими работающими в паре.
- Метод альтернативного ранжирования заключается в выборе наилучшего и наихудшего сотрудника среди избранных для оценки, и далее выбирается следующий наилучший и наихудший, вплоть до окончания списка кандидатов на ранжирование.
- Графический метод оценки, который в виде шкалы оценивания отражает качественные и количественные характеристики, каждой из которых соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного).
- Метод интервьюирования заключается в развитии взаимоотношений персонала и руководства [10].
Г. И. Михайлина отмечает, что оценка эффективности мотивации осуществляется по характеристикам и результатам деятельности персонала и предприятия, а именно по усилиям, стараниям, настойчивости, добросовестности и т. д. При этом, исходя из принципов управления и корпоративной культуры, автор предлагает оценивать эффективность экономической мотивации по результатам (ориентация на точный итоговый результат) и по статусу (ориентация на квалификацию, качество выполнение задач, отношение к работе и т. д.) [11].
В. А. Шахова и С. А. Шапиро [12] предлагают подход, учитывающий эффекты от увеличения производительности труда, снижения текучки кадров, обучения персонала и совмещения нескольких профессий. Ими предлагается отдельно определять показатели эффективности, такие как:
- ежемесячное уменьшение текучести кадров (1.1):
(1.1)
где – затраты на нового работника, равные ;
– затраты, идущие на отбор персонала;
– количество отобранных кандидатов;
– среднесписочная численность работников;
– коэффициент текучести кадров;
- обучение с последующим совмещением должностей (1.2):
(1.2)
где – среднемесячная заработная плата одного работника;
– число прошедших обучение;
– период, по которому рассчитывается эффективность;
– затраты на обучение одного работника;
- месячное увеличение производительности труда (1.3):
(1.3)
где – количество работников;
– количество активных трудодней в месяце;
– производительность труда .
Далее авторы предлагают провести суммарную оценку эффективности (1.4):
(1.4)
Н. П. Беляцкий и соавторы учебного пособия по управлению персоналом, по нашему мнению, предлагают один из наилучших подходов, который позволяет оценить персонал исходя из цели исследования. Например, с целью сбора информации о производственном климате производится опрос сотрудников. Оценка персонала с точки зрения определения квалификации и соответствия занимаемым должностям осуществляется путем аналитической оценки процесса труда.
Данный подход позволяет наиболее широко оценить эффективность системы управления персоналом и необходимый для нас в разрезе исследования элемент этой системы – мотивацию персонала.
Производя оценку системы мотивации персонала, как отмечает А. Я. Кибанов, необходимо производить анализ эффективности системы применяемых стимулов (средств) на предприятии, поскольку в процессе мотивации именно стимулы воздействуют на результативность и качество деятельности. Однако необходимо отметить, что «взаимосвязь мотивации и стимулирования возможна тогда, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала» [13].
Если при сопоставлении существующих стимулов на предприятии и нормативных требований к организации стимулирования обнаружены несоответствия, необходимо их устранять.
Как известно, важной функцией оплаты труда является удовлетворение работника, которое обеспечивает как простое, так и расширенное воспроизводство рабочей силы. За счет проведения опроса работников, разделенных на возрастные группы, рассчитывается индекс удовлетворенности трудом (1.5):
, (1.5)
где (+2), (+1), (0), (-1), (-2) – шкала степени удовлетворенности;
– число респондентов, ответивших на данный вариант;
– общее число респондентов [14].
К каждому вопросу предложено пять вариантов ответов:
- вполне удовлетворен – 2;
- скорее удовлетворен, чем нет – 1;
- не могу сказать, удовлетворен или нет – 0;
- скорее не удовлетворен –1;
- совершенно не удовлетворен – 2 [15].
Оценка удовлетворенности трудом призвана раскрыть существующую ситуацию по мотивации трудовой деятельности, что является важным моментом в анализе эффективности системы мотивации персонала.
Еще одним современным методом, результат которого может продемонстрировать эффективность существующей системы мотивации, является построение мотивационного профиля, который отражает воздействие двенадцати факторов на человеческое поведение. Суть методики заключается в тестировании работников и выявлении относительной ценности каждого из 12 мотивационных факторов для каждого сотрудника.
К мотивационным факторам относят следующие:
- высокий заработок;
- физические условия труда;
- структура работы;
- социальные контакты;
- стойкие взаимоотношения;
- признание;
- стремление к достижениям;
- власть и влияние;
- разнообразие;
- креативность;
- самосовершенствование;
- интересная и полезная работа.
Ш. Ричи и П. Мартин [16] предлагают 33 утверждения с четырьмя вариантами ответов, которые распределяются по степени важности между 11 баллами.
На основе изучения существующих подходов к оценке эффективности системы мотивации персонала предприятия выявлено, что единого, четко определенного метода оценки нет, существуют субъективные и объективные показатели, которые раскрывают структурные компоненты процесса мотивации, результаты работы предприятия, социальную и трудовую деятельность персонала и другое.
Исходя из вышеизложенного, по нашему мнению, оценку эффективности системы мотивации персонала необходимо производить по таким направлениям:
- анализ качественно-количественных показателей, характеризующих численность, образованность, возраст, стаж;
- анализ модели управления;
- анализ стимулирования;
- построение мотивационного профиля.