Aleksandr NosovС позиции системного подхода образовательное учреждение рассматривается как экономическая система, характеризуемая организационной структурой и потоковыми связями. Необходимость управлять потоками дает возможность использовать методологию логистики в стратегическом управлении вузом [1].
Логистика может быть эффективным инструментом управления персоналом, такое приложение можно назвать кадровой логистикой. Кадровое движение содержит элементы, аналогичные элементам движения материального потока. Поиск и привлечение кадров нужной квалификации – аналоги закупочной логистики. Кадровый рост, повышение квалификации, кадровый резерв, продвижение по служебной лестнице подчиняются закономерностям производственной логистики. Даже толкающий и тянущий принципы организации потока могут быть положены в основу кадровой политики. Принципы логистического сервиса в кадровой логистике превращаются в мотивацию, социальную обеспеченность людей. Текучесть кадров, уход специалистов завершают внутрифирменный кадровый поток [2].
Целью логистического подхода к управлению учебным заведением является эффективность, целью системы управления учебным процессом является его качество. Система управления включает и организует деятельность всех участников учебного процесса: администрацию, сотрудников, преподавателей, студентов. Для обеспечения устойчивости системы и самостоятельности отдельных её элементов необходима мотивация [3].
Информационное обеспечение управления – важнейшая обеспечивающая функция, качество которой становится определяющим фактором обоснованности принимаемых решений. Ключевым понятием при этом является информация. Информация – это результат преобразования и анализа данных [4].
Формирование кадрового резерва является с точки зрения логистики условием непрерывности устойчивого развития высшего учебного заведения [5]. В материальных потоках таким условием является запас. По своей сути кадровый резерв – это запас человеческих ресурсов в стратегии оптимального развития университета [6].
Описываемый проект формирования кадрового резерва начал осуществляться на кафедре экономики и управления трудовыми ресурсами.
На первом этапе работы над проектом были проанализированы должностные инструкции и разработаны организационные схемы компетенций:
- для создания кадрового резерва управленческих кадров;
- создания кадрового резерва проектных групп;
- организации ротации профессорско-преподавательского состава.
Также была создана оценочная система компетенций для кадрового резерва управленческих кадров.
Критерии отбора кандидатов в кадровый резерв были разделены на две группы: основные (оцениваются при включении кандидата в резерв кадров) и дополнительные (их наличие желательно, но возможно их развитие на этапе подготовки кадрового резерва).
Основные критерии:
- Мотивация к карьерному росту.
- Черты, характеризующие кандидата как эксперта в основных направлениях работы кафедры:
а) организация учебного процесса: умение эффективно использовать различные формы, методы, средства и технологии обучения для достижения поставленных педагогических целей; способность к эффективному коммуникативному взаимодействию со студентами; знание традиционных и IT педагогических технологий; умение пользоваться средствами технической поддержки; способность находить и применять новые образовательные технологии; умение активизировать учебно-познавательную деятельность студентов;
б) научная работа: готовность участвовать в исследовательских проектах; умение разрабатывать нормативно-техническую документацию; владение технологиями публичных выступлений; способность к поддержанию широких, активных и разнообразных творческих контактов по вопросам научной, профессиональной и педагогической деятельности;
в) воспитательная работа: владение формами и методами воспитательной работы, используя их как на занятиях, так и во внеаудиторной работе; владение методами организации экскурсий, походов и экспедиций; умение эффективно управлять группами с целью вовлечения студентов в процесс обучения и воспитания, мотивируя их учебную, научную, волонтерскую, профессионально-трудовую и другие виды деятельности.
- Лидерские навыки: навыки делегирования и распределения обязанностей среди подчиненных, коммуникативные навыки, разрешение конфликтов.
Дополнительные критерии отбора в кадровый резерв управленческих кадров:
- Наличие опыта и навыков в выполнении административных обязанностей.
- Опыт, навыки и знания в области оформления деловой документации.
На основании выделенных критериев были разработаны оценочные карты для кадрового резерва управленческих кадров по методу 360 градусов. Комплект оценочных карт включает в себя следующие документы: анкета преподавателя, оценочный лист для руководителя преподавателя, опросный лист для студентов, опросный лист для коллег.
На основе комплекта оценочных карт была разработана компьютерная программа. Основное назначение данной программы заключается в аккумуляции и анализе эмпирических данных по критериям оценки на каждого преподавателя кафедры. Согласно оценочному листу программа включает следующие позиции:
а) оценка мотивации преподавателя на карьерный рост;
б) научно-методическая работа преподавателя;
в) уровень владения преподавателем IT-технологиями, оргтехникой и современными методами преподавания;
г) оценка взаимоотношений преподавателя с другими преподавателями кафедры;
д) уровень умения преподавателя работать с документацией;
е) проведение воспитательной работы со студентами.
Работа компьютерной программы предполагает, что каждый преподаватель кафедры по очереди отвечает на вопросы в течение 20–30 минут. В автоматизированном режиме программа проводит сравнительный анализ критериев оценки преподавателей кафедры согласно оценочному листу и выдает сравнительный рейтинг на каждого преподавателя по степени предпочтительности включения его в кадровый резерв на руководящую должность.
Второй этап проекта – пилотное исследование в нескольких структурных подразделениях.
Совместно с руководством университета были выбраны факультеты для проведения исследования. Далее была проведена консультационная работа с ответственными лицами на кафедрах выбранных факультетов.
В ходе реализации пилотного проекта по формированию кадрового резерва мы столкнулись с определенными трудностями:
1) сопротивление руководства факультетов проведению исследования;
2) непонимание цели исследования кадрового потенциала и как следствие – низкая исполнительская дисциплина ответственных сотрудников и преподавателей некоторых кафедр. Сопротивление руководства мы связываем с боязнью потерять руководящую должность в случае выявления более подходящих кандидатов из кадрового резерва.
Трудности второго плана связываются нами с недостаточным уровнем информационной работы среди профессорско-преподавательского состава, недостаточно эффективным продвижением стратегических целей университета в трудовой коллектив.
В дальнейшем кафедры одного структурного подразделения предоставили результаты исследования и была проведена работа по их обобщению. Обобщенные результаты подверглись первичной интерпретации. При этом нами были выявлены два направления анализа и интерпретации результатов пилотного исследования.
- Регистрационный (количественный) путь анализа. Данное направление подразумевает подсчет баллов по всем оцениваемым параметрам у каждого преподавателя кафедры, участвовавшего в анкетировании. В таком случае кадровый резерв формируется из сотрудников с максимальным количеством баллов.
Недостаток данного направления анализа – выявление «средних» стабильных сотрудников, которые в дальнейшем, заняв руководящую должность, сохраняют ту ситуацию, которая уже сложилась в структурном подразделении. В данном случае сохраняется и курс развития кафедры, «управленческий прорыв» маловероятен.
- Интерпретирующий (качественный) путь анализа результатов. В этом случае кадровый резерв формируется исходя из стратегии развития каждой конкретной кафедры. Необходимо учитывать рейтинговые показатели кафедры и выбирать в кадровый резерв тех кандидатов, которые имеют максимальное количество баллов по приоритетному направлению развития кафедры. Например, если стратегия развития кафедры предполагает в первую очередь развитие научной деятельности, то в кадровый резерв зачисляются сотрудники с максимальным количеством баллов по параметру «Научная и методическая работа», остальные параметры выступают как второстепенные.
Как недостаток данного направления анализа мы рассматриваем необходимость участия в данной работе высшего руководства университета. Учитывая занятость и разноплановость задач, решаемых высшим руководством университета, это будет достаточно проблематично.
В дальнейшем продолжение работы по проекту будет возможно, если руководством университета будет вестись работа по информированию профессорско-преподавательского состава о стратегических направлениях и задачах университета.
Рассмотрение кадрового резерва в контексте понятий человеческого капитала [7], логистики кадровых потоков, стратегии развития университета выводит его значимость на самый верхний уровень проблем управления. Существенными вопросами при этом являются уровневая подготовка кадров [8] и информатизация системы образования [9].
Особого рассмотрения в формировании кадрового резерва заслуживают оценка, формирование и управление компетенциями [10–12].