Full text

Важность эффективного использования труда не вызывает сомнений, поскольку оно непосредственно влияет на деятельность предприятия в целом, рациональное обеспечение производственного процесса, повышение качества и конкурентоспособности продукции. При постоянно меняющихся условиях внешней среды предприятиям достаточно сложно поддерживать высокий уровень эффективности деятельности и производительности труда. Предприятия вынуждены постоянно оптимизировать и улучшать производственные процессы, чтобы иметь возможность добиться успеха в конкурентной борьбе. Производительность труда находится в непосредственной зависимости от каждого отдельного сотрудника предприятия. При этом заработная плата и ее прогнозируемый рост играют решающую роль.

Несмотря на существующее многообразие подходов к пониманию сущности эффективности и производительности труда, в настоящее время нет единой концепции, определяющей основные факторы и положения теории производительности труда. Изменение внутренних и внешних условий является неизбежной причиной дальнейшего развития подходов к производительности. На протяжении последних десятилетий было сформировано несколько подходов, определяющих сущность производительности труда, такими авторами как А. Смит, К. Маркс, Ф. Тейлор, Д. С. Синк и др.

Периодизация концепций управления производительностью труда представлена в табл. 1.

Таблица 1

Периодизация концепций управления производительностью труда

 

Этап

Экономическая школа

Авторы

XVII–IX вв.

Ранняя политическая экономия

А. Смит, К. Маркс

1885–1920-е гг.

Научная школа управления

Ф. Тейлор

1920–1950 гг.

Административная школа управления

Г. Форд, А. Файоль, Л. Вебер

1930–1950 гг.

Школа человеческих отношений

Э. Мейо, А. Маслоу, К. Арджирис

 

Современное понимание производительности в зарубежных станах отличается абсолютизацией труда и трудового фактора производства, т. е. только труд создает стоимость, в том числе прибавочную. Зарубежный подход к проблеме состоит в том, что производительность есть сумма выхода продукции на единицу вводимых факторов производства.

Для Японии производительность – это стремление к прогрессу, к постепенному улучшению и адаптации экономической деятельности к изменяющимся условиям. Ключевым моментом концепции производительности является ориентация на человека и социальная направленность. Таким образом, в мире под производительностью принято понимать эффективное использование всех видов ресурсов при производстве продукции.

В России для характеристики экономических процессов была принята абсолютизация живого труда и показатели производительности труда, в отличие от показателей использования элементов материально-вещественного характера.

Разница этих понятий прослеживается в следующих формулировках: «Показатель эффективности трудового процесса выражается отношением результатов производства к соответствующим затратам непосредственно живого труда» [1]. Производительность – «отношение количества продукции, произведенной данной системой за данный период времени, к количеству ресурсов, потребленных для создания или производства этой продукции за тот же период» [2].

В зависимости от видов учитываемых ресурсов используются разные показатели: производительность труда, производительность труда и капитала, производительность всех ресурсов.

 

 

 

Рис. 1. Показатели производительности

 

В зависимости от того, каков масштаб производства, результаты его могут быть выражены как валовым внутренним продуктом – в целом по стране, валовым продуктом субъектов или объемом произведенной продукции предприятия. При этом для характеристики эффективности произведенного или трудового процесса важна динамика по сравнению с другой аналогичной величиной, взятой за базу для сравнения. Такое сравнение дает возможность выяснить степень успешности деятельности и степень использования трудовых ресурсов. Кроме того, рост производительности труда обеспечивает решение других экономических проблем предприятия, таких как снижение издержек производства, увеличение объемов выпуска продукции, повышение корпоративной культуры, консолидация персонала на выполнение миссии предприятия, повышение безопасности труда, получение дополнительной прибыли, необходимой для развития предприятия, повышение заработной платы работников, социальное развитие коллектива.

Обеспечение повышения эффективности и производительности труда должно быть основано на оценке трудовых ресурсов предприятия, включающей анализ движения работников предприятия, анализ использования рабочего времени, анализ производительности труда, а также оценку системы мотивации работников. Проведем оценку использования труда на примере предприятия, первым этапом которой является анализ динамики численности работников, представленный на рис. 2.

 

 

 

Рис. 2. Динамика численности работников предприятия

 

Таким образом, мы можем видеть, что в течение анализируемого периода значительного изменения численности персонала не произошло.

Рациональное использование трудовых ресурсов предприятия – непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов. Анализ использования фонда рабочего времени предприятия представлен в табл. 2.

Таблица 2 

Использование фонда рабочего времени

 

 

 

Показатели

2014 г.

2015 г.

Отклонение

План

Факт

2015 г. к 2014 г.

2015 г.,

план

Численность работников (среднегодовая)

240

245

242

2

– 3

Время, отработанное одним работником:

Дн.

Ч

 

220

1727

 

220

1749

 

212

1653,6

 

– 8

– 73,4

 

– 8

– 95,4

Продолжительность рабочего дня (средняя, ч)

7,85

7,95

7,8

– 0,05

– 0,15

Фонд рабочего времени, (чел./ч)

414480

428505

400171,2

– 14309

– 28333,8

 

Оценка использования рабочего времени показывает, что на предприятии имеются неиспользованные резервы; так, в 2015 г. имеется сокращение продолжительности рабочего дня по сравнению как с 2014 г., так и с плановыми показателями.

Эффективность использования трудовых ресурсов отражается на уровне производительности труда, представленной в табл. 3.

Таблица 3

Производительность труда на предприятии

 

Показатель

2013 г.

2014 г.

2015 г.

Отклонение

Отклонение 2014 г. к 2013 г. (+)

Отклонение 2015 г. к 2014 г. (+)

Объем производства продукции, тыс. руб.

163002

133697

199729

– 29305

66032

Среднесписочная численность работников

248

240

242

– 8

2

Среднесписочная численность рабочих

204

198

202

– 6

4

Среднегодовая выработка работников, тыс. руб.

657,27

557,07

825,33

– 100,2

268,256

Среднегодовая выработка рабочих, тыс. руб.

799,03

675,24

988,76

– 123,79

313,52

 

Оценка изменения производительности труда позволяет сделать вывод, что на уменьшение среднегодовой выработки работников предприятия повлияли два фактора: увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно-про­изводственного персонала, а также уменьшение количества отработанных дней. За счет первого фактора среднегодовая выработка увеличилась на 41,96 тыс. руб., а за счет второго – уменьшилась на 52,48 тыс. руб.

Таким образом, предприятию необходимо уделить внимание поиску резервов повышения эффективности труда, которые можно разделить на две группы: первая включает резервы экстенсивного характера, т. е. увеличение объема продукции за счет увеличения количества работников, количества используемых ими машин и механизмов. Ко второй группе относят интенсивные резервы роста эффективности труда. Рост производительности труда экстенсивным методом приведет к разрастанию структуры подразделения, ее неуправляемости и увеличению себестоимости продукции за счет возрастания зарплатоемкости, поэтому в современных условиях целесообразным считается использование резервов эффективности труда интенсивного характера. Комплекс мероприятий, направленных на повышение эффективности труда персонала, как один из этапов достижения конечной цели деятельности предприятия должен включать эффективную систему мотивации персонала, ориентированную на увеличение доли работников с ценностной мотивацией к труду; структурирование системы стимулов персонала; повышение организации труда и скорости принятия управленческих решений.

Как и любая деятельность, работа по повышению производительности требует управления: определения цели, способов ее достижения, организации работ по ее реализации, контроля и учета.

Управление производительностью труда – процесс, направленный на обеспечение повышения производительности труда. Основная работа по повышению производительности направлена как на реализацию внутрипроизводственных резервов ее роста, так и на использование позитивного влияния факторов, обеспечивающих повышение производительности труда, при этом такая работа должна рассматриваться не как разовый акт, а как непрерывный процесс, способствующий достижению главной цели предприятия. Среди факторов позитивного влияния на производительность особо можно выделить мотивацию трудовой деятельности. Роль мотивации в повышении производительности труда можно представить на рис. 3.

 

 

Рис. 3. Мотивация труда в системе производительности труда

 

Значительный потенциал повышения производительности труда кроется в системе мотивации труда. Так, например, разделение заработной платы на основную, выплачиваемую в зависимости от занимаемой должности, и вознаграждение, определяемое по результатам индивидуального вклада работников, способствует более объективной оценке количества и качества труда персонала.

Структура оплаты труда работника может включать от одного до пятнадцати элементов. Как правило, чем больше таких составляющих, тем выше уровень управленческой культуры предприятия.

Наиболее эффективно строить систему постоянной части оплаты труда на основе грейдирования. Это позволяет в сжатые сроки с высокой точностью оценить рабочие места и составить их рейтинг по степени важности для конечного результата.

Основная цель премирования состоит в стимулировании трудового коллектива к достижению конкретного результата. Экономический подход материального стимулирования заключается в установлении ряда показателей, на которых строится положение о премировании.