Synergetic approach to the modeling of the human attractor in educational organizations

Актуальность моделирования кадрового аттрактора в образовательной организации (ОО) детерминирована рядом противоречий, возникших в связи с модернизацией и становление новых форм хозяйствования в образовании, которое завершает реформы в социальной сфере РФ и переходит в рыночные условия регулирования. Противоречия между необходимостью и отсутствием системы прогнозирования и мониторинга потребности персонала в образовательной организации; отсутствием диагностики и анализа развитии персонала в соответствии с динамикой рынка образовательных услуг; отсутствием анализа условий профессионального роста; эффективности и достаточности традиционных форм повышения квалификации обуславливают рост исходящих проблем, требующих решений. В переходный период процессы децентрализации управления ОО их адаптации к меняющимся внешним условиям и неготовность к изменениям детерминирования отход от рациональной традиционной кадровой работы и утверждения авантюристической, когда планы развития персонала есть, но нет анализа с позиций развития ситуации (изменения рынка услуг, вытеснения одних услуг другими и т. д). Разработанные и используемые в ОО модели в качестве аттрактора не использует кадровую модель.

Процессы реструктуризации, стандартизации, технологизации, информатизации, егизации в основе моделей имеют содержание, форму, взаимодействия, конечный результат, присущие структурной модели, хотя антикризисные наработки новых параметров требуют динамических моделей. Опыт такого моделирования есть в бизнесе, других отраслях экономики РФ, функционирующих в условиях рынка. Однако, он пока не используется в образовании.

Научная задача нашего исследования заключается в том, чтобы найти путь утверждения в ОО ценностного отношения к педагогической деятельности, как источнику проф. комфортности, решению проблем модернизации. Устранение противоречий связано с разработкой модели кадрового аттрактора, воспроизводящей целостность условий, связей, возможностей, процедур прогнозирования, анализа и диагностики механизмов мотивации, побуждения, формирования моральных ценностей, осознания смыслов.

Данная модель может быть использована в качестве инструмента системных изменений в ОО в условиях модернизации, определения условий развития самоорганизации для изменения качества, способствовать развитию методологии управления ОО на основе моделирования кадровых преобразований. Обобщающим для всех моделей параметром должны стать условия понимания и признания достоинств модели и готовность педагогических коллективов к ее реализации. Новые возможности такого признания, обеспечение нетрадиционных подходов соответствующих рыночным условиям может обеспечить синергетический подход.

Несмотря на достаточную распространенность понятий самости в образовании и педагогической науке (самообразование, саморазвитие, самоорганизация, самодостаточность и т. д.) синергетический подход оценивается неоднозначно. М. М. Поташник считает, что никакой новизны в синергетическом подходе к управлению по сравнению с тем, что представляет собой системный подход, нет, это свидетельство псевдоновизны и моды. [4, с. 28–29].

Действительно, синергетика наука молодая, ей всего 20 лет. Однако это интеграционное направление решает накопившиеся противоречия в образовании и поэтому быстро и успешно развивается. Центрами развития Синергетики в России стали школы Института прикладной математики им. М. В. Келдыша (Н. Н. Моисеев, С. П. Капица, С. П. Курдюмов и др.), Санкт-Петербурга (М. А. Басин, И. И. Шилович, Ю. П. Крымов).

Анализируя исследования по синергетике, мы приходим у выводу, что данное направление начало развиваться в естественно-научных дисциплинах. Под «синергетикой» следует понимать область научных исследований, целью которых является выявление общих закономерностей в про­цес­сах образования, устойчивости и раз­ру­ше­ния упорядоченных временных и прос­тейших структур в слож­ных неравновесных системах различной природы (физической, химической, биологической и др.).[5].Синергетический подход активно изучался представителями западноевропейской науки, а именно Анри Пункаре, разработал механизм бифуркации; термин «самоорганизующаяся система» ввел английский кибернетик У. Р. Эшби в 1947 г. В 1973 г. Г. Хакен впервые ввел понятие «синергетика». В 60-е и 70-е гг. XX в. появляется понятие диссипативной структуры (структуры, существующей за счет постоянного энергообмена между системой и окружающей средой), предложенное бельгийским ученым русского происхождения И. Р. Пригожиным и его соавторами, и понятие самоорганизации как образования диссипативной структуры. В нашей работе, мы рассматриваем синергетику в управлении образовательными организациями. Л. И. Рудич рассматривает синергетику как средство современного менеджмента. Здесь синергетика предстает как новое направление научных исследований эволюционирующих структур. Методы теории самоорганизации положен в основу базовых синергетических моделей различных уровней образовательной системы Е. А. Солодовой [6].

С позиций целей их способности фокусировать и притягивать различные направления работы в образовании и приводить в состояние устойчивого развития или искажения рассматривает проблему Т. С. Анисимова. [1, с. 131]

В синергетике конечное состояние, причем устойчивое, в котором фокусируются все направления системы, независимо от начальных условий нашло отражение в понятии аттрактор (от англ. to attract-притягивать). По мнению ряда исследователей [2, с. 69], аттрактором в образовательной организации могут выступать духовно- нравственные ценности, традиции, цели [3, с. 5]. Исследователь О. М. Доложилова обосновала понятие динамически эффективного аттрактора.

В нашем исследовании аттрактором является оформившаяся самоорганизующаяся система кадровой работы в образовательной организации, зафиксированная в модели. Определим основные концептуальные отличия традиционной кадровой модели и синергетической.

Синергетический подход способствует изменениям в переходе от «негативной» культуры, характеризующиеся равнодушием, обезличиванием проблем, слепым подчинением, консерватизмом, изоляционизмом, антипатией к позитивной культуре. Она отличается следующими особенностями социально-трудовых отношений:

1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития.
2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности.
3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие.
4. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием как для самоуважения, так и для уважения со стороны коллег.

Измерение готовности педагогического коллектива к изменениям и саморазвитию

В ходе проведенного исследования по измерению готовности педагогического коллектива к изменениям и саморазвитию в Муниципальном автономном общеобразовательном учреждении кадетская школа г. Анапа было отмечено снижение трудовой активности педагогического коллектива учреждения. Исследование проведено с использованием опросника [7].

Не смотря, на созданные в школьном учреждении условия для профессиональной самореализации, четко организованную работу методической службы, и научно-методическое сопровождение в учреждении наблюдается:

1. Снижение уровня самообразования и профессионального саморазвития педагогов.
2. Снижение творческого потенциала педагогического коллектива.

Исследование профессиональных затруднений и потребностей в профессиональном саморазвитии направлено на причины возникновения педагогических проблем. Респондентами являлись 17 педагогов. Преподавателям необходимо было оценить каждое из приведенных ниже утверждений по 5-балльной шкале.

В результате диагностики было выявлено следующее:

1. Информационный уровень: владение педагогом основной и дополнительной информацией по предмету – высокий уровень; 17 педагогов – 100%.
2. Методический уровень: владение традиционными и нетрадиционными методиками преподавания – высокий уровень; 17 педагогов – 100%.
3. Мотивационный уровень: умение создать интерес и управлять познавательной мотивацией обучающихся – выше среднего ; 80% из 17 респондентов.
4. Организаторский уровень: умение эффективно организовать собственную деятельность и образовательный процесс – выше среднего 80% из 17 опрошенных респондентов.
5. Коммуникативный уровень: умение установить комфортный психологический климат в коллективе, эффективно общаться с детьми, родителями и коллегами – средний 60% из 17 опрошенных респондентов.
6. Инновационный уровень: стремление к профессиональному саморазвитию и самосовершенствованию – средний уровень 60% из 17 опрошенных респондентов.

Таким образом, информационный и методический уровни на 100% это говорит о том, что респонденты обладают высоким уровнем педагогического мастерства.

На мотивационном и организаторском уровне показатели выше среднего, педагоги умеют создать интерес и управлять познавательной мотивацией обучающихся и

эффективно организуют собственную деятельность и образовательный процесс. Сложными уровнями для педагогов явились: коммуникативный и инновационный 60%. Это связано с тем, что нет модели кадрового аттрактора в образовательных организациях, позволяющая эффективно организовать собственную деятельность и образовательный процесс, установить комфортный психологический климат в коллективе и т. д.

Блок II. В ходе исследования приняло участие 17 педагогов. Исследование оценивает стремление к самопознанию и самосовершенствованию.

Максимальное количество баллов по каждой шкале – 7. Полученные значения по каждой шкале переносятся на график (по горизонтали шкала «хочу знать себя», по вертикали «могу совершенствоваться»). По двум координатам находиться точка, которая может попасть в один из четырех квадратов:

1. Хочу знать себя и могу совершенствоваться.
2. Могу совершенствоваться, но не хочу знать себя.
3. Не хочу знать себя и не могу изменяться.
4. Хочу знать себя, но не могу себя изменить.

При обработке данных мы пришли к следующим результатам:

0% –  не хочу знать себя и не могу изменяться.

20% –  могу совершенствоваться, но не хочу знать себя.

30% – хочу знать себя, но не могу изменить.

50% – хочу знать себя и могу самосовершенствоваться.

Таким образом, снижение трудовой активности в данной школе связано с тем, что нет обеспечения внутренних условий для саморазвития (через механизмы самопознания, рефлексии, целеполагания, физической и психологической самозащиты, деятельностей самоосуществления); не созданы благоприятных внешних условий (среды) для психического и биологического существования и развития; нет организации микросоциальной развивающей среды (гуманистические и доверительные отношения, межличностное общение, творческая деятельность, благоприятный психологический климат) как продукта активности человека. Наличие синергетической модели кадрового аттрактора в образовательной организации позволит создать психолого-педагогических условий, формирующих положительную мотивацию педагогов к нововведениям; обеспечит процесс профессиональной самореализации; приведет к сопровождению индивидуальной программы профессионального саморазвития педагогов; создаст условия для проявления творческого потенциала, реализации задатков в организации инновационного образовательного процесса, т. е. условий, благоприятных для осуществления инноваций.