Self-management leader in the formation management style

Сегодня время эффективных и целеустремленных руководителей, думающих, которые хотят и умеют добиваться успе­ха, берут на себя ответственность за реализацию намеченных целей, стремятся эффективно работать в условиях жесткой конкуренции. К сожалению, далеко не все руководители наделены такими ка­чествами. Современный руководитель – менеджер должен соединять воедино: лидерство, власть, стиль работы, успешную карьеру и самоменеджмент.

Самоменджмент – это самоорганизация, умение управлять самим собой, а также руководить процессом управления и во времени, и в пространстве, и в общении с деловым миром. Самоменеджмент это тяжелая работа, требующая постоянного самосовершенства.

Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов  организации и взаимодействия, последних с внешней средой. Он должен иметь общечеловеческие качества и психологические способности, обладать способностями идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять оперативное и стратегическое управление, но, прежде всего, руководитель должен оказывать влияние на отдельных лиц и целые группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль управления [1], т.е. манера поведения по отношению к подчиненным, чтобы оказывать влияние на них и побуждать к достижению целей организации, общепринято выделение трех стилей управления (классические стили): авторитарный, демократический и попустительский (либеральный).

Для авторитарного стиля характерно единоличное принятие руководителем управленческих решений, и очень слабый интерес к работнику как личности.

При демократическом стиле руководитель стремится к выработке коллективных решений, ему интересны неформальные, человеческие отношения.

Либеральный стиль управления - это минимальное участие руководителя в управлении, безинициативность, отсутствие размаха в его деятельности, нежелание принять на себя ответственность за решение проблем и их возможные отрицательные результаты.

Универсального и применимого в любых условиях стиля управления не существует, но любой руководитель должен учитывать ситуацию, в которой находится в данный момент организация (стрессовая, спокойная, неопределенная); задачи, которые стоят перед организацией; персонал, необходимый для решения задач в организации.

При учете как минимуму этих трех факторов можно выбрать стиль управления, например, для определения ситуации подойдет авторитарный стиль управления; в решении задач и структурирования этих задач можно избрать демократический стиль; для сплочения персонала при решении задач возможет демократический или либеральный стиль управления.

Понятие «стиль управления» разрешает не только противоречия между общими и частными характеристиками управленческой деятельности, но и выражается влиянием личностных качеств руководителя на механизм принятия решений. Указанный механизм – это устойчивый комплекс поведенческих черт руководителя, проявляющихся в его отношениях с подчиненными, или другими словами – это способ, которым менеджер управляет своими подчиненными и в котором содержится образец его поведения, оптимальный для конкретных ситуаций.

Представим матрицу стилей управления (таблица 1), с ее помощью можно с большей точностью определить стиль управления в организации.

Таблица 1 - Матрица стилей управления

В современных управленческих концепциях западных специалистов делается попытка осуществить иные комбинации подходов стилей управления. Считается, что авторитарные методы руководства, содержащие в себе опасность культа личности руководителя, в большей степени сочетаются с подходом, ориентированным на создание благоприятных условий управления организацией, а демократические, раскрепощающие людей – с подходом, ориентированным на создание и укрепление коллектива.

В таблице 2 представим важнейшие отличительные черты стилей руководства [2].

Таблица 2 – Стили  руководства

Считается, что добиться высокой производительности возможно, только в случае [6], если руководитель владеет разными стилями управления, по нашему мнению эта зависимость применима не ко всем ситуациям, покажем это на примере четырех ситуационных моделей:

1. Ситуационная модель руководства Фидлера: Данная модель явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, потому что она сосредоточена вниманием на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя:

–  лояльные отношения между руководителем и членами коллектива,  их доверие к нему, его привлекательность как личности для исполнителей;

– привычность задачи, ее структура должна иметь чёткость формулировки и структуризации, а не расплывчатость;

– должностные полномочия, т.е. объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, уровень поддержки, который оказывает ему организация.

Фидлер считает, что, стиль каждого руководителя остаётся в целом постоянным, хотя в определенной ситуации и примняется свой стиль управления. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведёт к высокой производительности и удовлетворённости [5].

В модели Фидлера есть и свои недостатки, и поэтому у нее нет полной поддержки со стороны других исследователей. Фидлер заложил основу для будущего ситуационного подхода к управлению, определив, что ориентированный на задачу стиль руководства должен больше соответствовать в благоприятных ситуациях и что ориентированный на человека стиль лучше всего проявит себя в умеренно благоприятных ситуациях.

2. Подход «путь – цель» Митчела и Хауса. Следует согласится с мнением автора [3], что данная ситуационная модель лидерства во многом сходна с моделью Фидлера, кроме того имеет общие аспекты с теорией ожидания, относящаяся к мотивации. Она  была разработана Робертом Хаусом и Теренсом Митчелом.

Термин «путь – цель» относится к таким понятиям теории экспектаций (ожиданий), как усилие – производительность, производительность – результаты (вознаграждение) и ощущаемая ценность вознаграждения в глазах подчиненного [2]. По существу подход «путь–цель» пытается дать объяснение тому воздействию, который производит поведение руководителя на мотивацию, удовлетворённость и производительность труда подчиненным. Согласно этому подходу руководитель может побуждать в подчиненных достижение целей организаций, воздействие на пути в достижение этих целей.

К приёмам, с помощью которых руководитель может повлиять на пути или средства достижения целей являются:

– направление усилий подчиненных на достижение целей;

– оказание поддержки, наставничества и устранения сковывающих помех;

– создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые может удовлетворить;

– разъяснение того, что ожидается от подчинённого;

– удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута.

В начале  построения своей модели Хаус рассматривал два стиля руководства:

– стиль поддержки аналогично стилю, ориентированному на человека или человеческие отношения. Данный стиль существует у простого и дружелюбного в обращении руководителя, который заботится о статусе, потребностях и благополучии своих подчинённых;

– инструментальный стиль аналогично стилю, ориентированного на работу или задачу. Данный стиль проявляется в том, что подчиненным дают конкретные указания, делая роль руководителя группы понятной всем.

В более поздних работах профессор Хаус включил ещё два стиля:

– стиль, поощряющий участие, когда руководитель делится имеющейся у него информацией с своими подчиненными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой;

– стиль, ориентированный на достижение, определяется постановкой перед подчинёнными довольно сложной цели, и ожиданием, что они будут работать в полную меру своих возможностей.

3. Ситуационные факторы. Данный стиль руководства, более соответствующий ситуации и предпочитаемый подчинёнными, зависит от двух ситуационных факторов:

– личных качеств подчинённых;

– требований и воздействий со стороны внешней среды.

В таких случаях у подчинённых имеется потребность в самоуважении и принадлежности, стиль поддержки будет самым подходящим.

4. Еще одной личностной характеристикой, влияющей на выбор стиля руководства, является убеждённость подчинённых, что руководитель способен воздействовать на внешнюю среду. Учёные–бихевиористы называют эту характеристику пунктом контроля. Работники, которые верят, что это и в самом деле влияют на окружение, предпочитают стили руководства, подразумевающие участие подчинённых в принятии решений. Руководители, которые считают, что они слабо воздействуют на происходящие вокруг них события, предпочитают инструментальный  или авторитарный стиль.

Стиль управления, ориентированный на достижение, считается более перспективным, в таких случаях подчинённые стремятся к высокому уровню выработки и уверенны в том, что способны его достичь. Стиль, ориентированный на участие подчинённых в принятии решений, более соответствует ситуациям, когда подчинённые стремятся участвовать в процессе управления.

Очевидно [3], что квалифицированное управление организацией на уровне современных требований невозможно без профессионализма и способности вести за собой коллектив, без стремления создавать и поддерживать хороший психологический организационный климат, без самоменеджемента. В современных условиях функционирования организаций руководителю необходимо постоянно доказывать свое соответствие занимаемой должности, держать экзамен перед подчиненными и вышесто­ящим начальством. Для выполнения вышеперечисленных функций сформулируем памятку современного руководителя.

1) Выдержка. Для настоящего руководителя необходимо, прежде всего, уметь себя сдерживать, контролировать свое настроение, ни при каких условиях не терять самообладания. Всегда оптимистически настроенный и сильный  человек вселяет в окружающих спокойствие и самое главное уверенность в успехе. И наоборот, нервный и неуравновешенный руководитель очень часто в пустую дергает и нервирует подчиненных, портит им настроение в течении рабочего дня, особенно в сложных ситуациях. Невыдержанность руководителя оборачивается многими неприятности, как в работе, так и в общении с сотрудниками.

2) Вежливость. В тех случаях, когда руководитель, ни при каких обстоятельствах не допускает грубости и тем более хамства с подчиненными, добивается в работе более эффективных показателей. Криком, грубостью не возможно доказать свою правоту, а наоборот настроить подчиненных против себя. Вежливость в сою очередь положительно влияет не только на сотрудников, но и на самого руководителя.

3) Тактичность. Руководителем обязательно должен быть тактичен по отношения к своим сотрудникам, по–другому просто невозможно наладить нормальный рабочий процесс. Руководитель, предъявляя претензии работнику, не должен унижать его, а наоборот оставить ему веру в свои силы. Ни при каких обстоятельствах не стоит критиковать ради самой критики.

4) Скромность и непримиримость к лести. Данные качества необходимы всем участникам трудовых отношений, особенно руководителю, как лицу своего отдела или компании. Руководителем ни в коем случае не должен подчеркивать свои заслуги, и тем более оказывать на сотрудников давление авторитетом. Лесть – хороший прием, чтобы усыпить бдительность человека, поэтому руководитель обязан пресекать любое восхваление его личности или каких–то достоинств. Однако, следует хвалить тех работников, которые этого заслужили. Только не нужно хвалить человека перед тем, как хочешь попросить его об услуге, в противном случае это получится тоже лесть.

5) Чуткость. Настоящий руководитель знает всех своих сотрудников по имени отчеству, кроме того, интересуется проблемными ситуациями, возникающими в их личной жизни. Руководитель должен видеть если сотрудник расстроен, и постараться в пределах своей компетенции помочь ему. Данное поведение облегчает ему работу с работниками, помогает завоевать их доверие, кроме того, способствует созданию благоприятного климата в коллективе.

6) Самокритичность. Руководитель должен обязательно обладать данным качеством, чтобы оценивать свою деятельность, критически относиться к своим недостаткам, кроме того, он должен уметь признать свою ошибку, и аннулировать неправильное решение.

7) Самодисциплина. Данное качество необходимо руководителю, для того, чтобы на личном примере выстроить качество работы всего коллектива. В случаях если руководитель халатно относится к своим обязанностям, небрежен и т.д. то скорее всего данные качества будут и у его сотрудников. Истинный руководитель на собственном примере показывает, что и как надо делать.

8) Требовательность. Как известно, попустительство в работе ведет к безответственности, волоките и в конечном случае отрицательно действует на работу всего коллектива. Руководитель систематически должен требовать от подчиненных выполнения задач, только так он сможет достичь поставленных целей.

9) Равное отношение ко всем. Руководитель не должен делить коллектив на любимчиков и нет. В своей работе он должен обязательно опираться на всех работников, чтобы не настроить против себя остальную часть коллектива.

В формировании стиля управления, самоменеджмент дает возможность глубже заглянуть  внутрь ошибок, проанализировать и выбрать нужный или оптимально подходящий стиль для осуществления управленческой деятельности в организации.