Konstantin KartashovК сожалению, до сих пор мы можем говорить о том, что наша страна, обладая самым большим потенциалом в мире, занимает далеко не передовые позиции. От эффективности управления социально-экономическими процессами зависит очень многое. Вспомним лозунг СССР «Экономика должна быть экономной» – нет, экономика должна быть рациональной и эффективно-результативной. Так в условиях рыночной экономики организация сталкивается с множеством проблем. Данные проблемы невозможно решить без современного профессионального менеджмента на разных иерархических уровнях управления. Сегодня роль менеджеров возрастает. Считаем необходимым отметить, что на протяжении более десятилетнего периода, наблюдается геометрический прирост выпускников – управленцев, однако, качественные показатели таких темпов роста в практической деятельности не показывают.
Все выше сказанное говорит о необходимости повышения роли коллективной работы в хозяйствующих субъектах на современном этапе экономического развития. Одним из ключевых условий повышения результативности трудовой деятельности персонала – мотивация сотрудников организации (предприятия).
В экономической и управленческой литературе понятию мотивация уделяется огромное внимание, количество определений в научном обороте множество, что порождает конатационную запутанность данной дефиниции. На наш взгляд мотивация – это целенаправленная деятельность, целью которой является активизация группы людей, работающих в организации, и побуждение их эффективно-результативно осуществлять трудовую деятельность для выполнения целей, поставленных в планах хозяйствующего субъекта экономики. Следовательно, одним из главных детерминантов коллективной трудовой деятельности является экономическое и моральное стимулирование, которое обогащает само содержание труда и создает условия для проявления творческого потенциала персонала и их саморазвитие. Осуществляя эту функцию, менеджеры должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива (см. рисунок). [3].
Факторы результативной работы членов трудового коллектива
Формирование и организация коллективной работы неразрывно связано с мотивацией персонала. Общеизвестно, что именно мотив вызывает и побуждает у людей определенные действия. Мотив у каждого человека индивидуальный, обладает «персональным» характером, и, к сожалению, для управленцев зависит от множества экзогенных и эндогенных по отношению к человеку факторов. Сложность управления персоналом при формировании и организации коллективной работы предприятия заключается еще и в определении не одного мотива у сотрудника, а его множества. Приведем пример. Мотив к работе – материальное стимулирование, однако, достижение и выполнение работ в кризисных условиях хозяйствования субъекта экономики, и как следствие похвала начальства, также играют для многих работников предприятия важную мотивирующую роль и их сопричастность к целям организации. Данное обстоятельство в теории представлено и раскрыто в различных способах мотивации, а именно: [2]:
а) нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологческого воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.;
б) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;
в) стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства, с помощью благ (стимулов, побуждающих работника к определенному поведению).
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
Стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
Из теории менеджмента принято выделять потребности высшей иерархической цепочки и низшей, так из компаративистского опыта хорошо известна мотивационная модель иерархии потребностей А. Маслоу [1, с. 47–53]. Так человек не сможет прожить без сна, еды и воды, отдыха, что сформировало у исследователя – физиологические потребности. С появлением автомобилей возникла потребность в безопасности дорожного движения, в средневековые времена существовала защита населения, войском царей, сегодня российской армией, т. е. потребность в безопасности. В настоящее время обильное количество нормативных актов направлено на защиту и гарантию трудовой деятельности российского общества, конституционных прав и свобод российского гражданина. Однако, и первые потребности и вторые относятся к низшим по мнению А. Маслоу – без них мы (общество) не можем функционировать.
Высшие потребности – социальный контакт (любовь, дружба, групповая принадлежность, удовлетворительная атмосфера труда и т. д.); самоуважение (признание) – (самоуважение, авторитет у коллег и начальников, признание личных заслуг); самореализация (стремление к самоосуществлению в своей профессии; открытие и исследование своих собственных возможностей и т. д.).
Необходимо: создание системы страхования; применение ясных и справедливых правил; оплата труда должна быть выше прожиточного минимума; их нельзя посылать в командировки и привлекать к действиям, связанным с риском.
У подчиненного доминируют потребности общения. Такие люди рассматривают свою работу как принадлежность к определенному коллективу, и как возможность устанавливать хорошие отношения. Им необходимо создать условия для общения на работе, проводить групповые мероприятия вне работы, создавать атмосферу дружеского партнерства, постоянно напоминать, что их ценят на работе.
У подчиненного доминируют потребности в уважении. Человек стремится к положению лидера и авторитету в решении задач. Таким людям надо использовать различные формы выражения признания их заслуг, присваивать различные титулы и звания, освещать их действия в прессе, в публичных выступлениях.
У подчиненного доминируют потребности самовыражения – эти потребности появляются у людей в основном к сорока годам, когда имеется определенный опыт и человеку становится скучно выполнять рутинную (повторяющуюся) работу.
Необходимо таким людям предоставить большую свободу и привлекать к работе, требующей изобретательности. Потребностей можно объединить в три группы: социальные; потребности в уважении личности; потребности в самоуважении.
Материальная и моральная составляющая мотивации во многом зависит от уровня жизни населения страны. Если в нашей стране, к сожалению, присутствует существенная разница между минимальной оплатой труда и минимальным уровнем жизни расхождение достигает более 2,5 тыс. руб. (Москва и Московская область), в среднем 1,5 тыс. руб., то смеем спрогнозировать, что для большинства населения России – главным мотивом (стимулом) будет материальная мотивация. Более подробно можно посмотреть статистические данные о размерах вышеупомянутых показателях и количестве граждан по группам доходов на сайте Федеральной службы государственной статистики.
Все вышеизложенное говорит о следующем. Можно тратить много сил на обучение, подготовку и переподготовку персонала, предъявлять жесткие требования к коллективу, но неверная мотивационно-ориентированная стратегия управления персоналом или неправильно подобранный кадровый состав организации – вот одна из главных причин неконкурентоспособности предприятия, не эффективной деятельности организации. Данная проблема решается на основе планирования социальной карьеры каждого сотрудника предприятия, объективной оценки деятельности работника предприятия на основе грамотного подбора персонала их соответствующей квалификации и рациональной расстановки, дальнейшей ротации и делегировании полномочии.
Сегодня в условиях рыночной экономике, характеризующихся внедрением рыночных принципов управления экономикой, эффективное и рациональное управление трудовыми коллективами, производственными, и снабженческо-сбытовыми процессами, информационными и инвестиционными потоками на основе принципов свободного предпринимательства и здоровой конкуренции – первооснова развития цивилизованного и современного общества.
Для современной экономики России характерна актуализация человеческого фактора, что обусловлено принципиальными изменениями в экономическом базисе общества, необходимостью преодоления отставания отечественной экономики в темпах освоения инновационных путей её развития. На фоне сокращения численности экономически активного населения, вызванного «демографической ямой», и значительного физического и морального износа основных производственных фондов и технологий, решение задачи во многом обусловлено успешностью освоения передовых управленческих технологий, в которых ключевое место отводилось бы «человеческому фактору».
Важнейшим критерием рациональности какой-либо общественной системы является ее ориентация на максимально возможное развитие и использование способностей людей. Из этого критерия и должны исходить в своей деятельности социально-экономические управленческие структуры разного уровня. Тут расчёт идёт на будущую большую отдачу от инвестиций в данный индивидуальный человеческий потенциал, как национальное достояние. В этой связи трудовой потенциал является важным индикатором социально-экономического развития страны и больших хозяйственных систем, к которым относится и экономика региона.
Но темпы наращивания трудового потенциала в России как на уровне микро и мезо экономики, а значит и макроэкономики всё ещё отстают от запросов времени. В то же время, очевидно, что в современных условиях успешное экономическое развитие страны, региона, организаций зависят от уровня обеспеченности качественным и адаптированным к современным условиям трудовым потенциалом, ориентированным на активную трудовую деятельность. При этом следует отметить, что качество трудового потенциала зависит не только от определенных интеллектуальных, творческих и других психофизиологических способностей, знаний и навыков человека, но и в значительной мере обеспечивается системой управления трудовым потенциалом первичного звена – организации, которая охватывает процессы его формирования, развития и использования. Кроме того, трудовой потенциал теснейшим образом связан с важнейшими социально-экономическими характеристиками жизни общества, такими как уровень и качество жизни населения страны.