Tatyana FedorishevaВ настоящее время любой руководитель, целью которого является стратегическое развитие организации в долгосрочной перспективе, особое внимание уделяет развитию потенциала своего персонала. В динамично меняющейся среде работникам нередко приходится менять тем или иным образом род своей деятельности, что может привести к стрессам, снижению работоспособности и производительности труда. В таких условиях менеджеру важно создать благоприятные условия для адаптации как новых сотрудников, так и таких, которые меняют свою должность.
Существует достаточное количество методов адаптации персонала, однако большей из них пользуются те, которые направлены на раскрытие потенциала сотрудников в неформальной обстановке. Одним из них можно считать деловую игру. В широком понимании деловую игру можно рассматривать как способ развития управленческих навыков и коммуникаций, площадку для реализации творческих способностей персонала, метод мотивации персонала организации [1]. Но в данном случае следует сконцентрироваться на таких особенностях и преимуществах деловых игр, которые позволяют помощь в адаптации.
Под деловой игрой следует понимать упрощенное представление каких-либо процессов, проходящих в организации, воссозданных в искусственных условиях. Она способствует формированию у сотрудников целостного и комплексного представления об организации и своем месте в ней, помогает донести до них ценностные установки компании. В процессе деловых игр происходит объединение работников различного уровня, что помогает наладить коммуникации, овладеть работой в команде и получить навыки коллективного принятия решений. Кроме того, при помощи деловых игр возможно эффективное обучение персонала методам социального моделирования и проектирования.
Почему не стоит игнорировать деловую игру как метод адаптации персонала? Во-первых, игровая деятельность позволяет проиграть какую-либо ситуацию или проблему не абстрактно, а в реальном, динамичном процессе, тем самым формируя в сознании работника достаточно целостное представление о ней. Для сотрудника на новом месте таким образом возможно наиболее полно и наглядно отразить как особенности его профессиональной деятельности, так и сложности, связанные с ней. Проигрывая модель какой-либо бизнес-ситуации, работник сможет определить порядок своих действий при ее возникновении в реальности, что снизит уровень стресса на рабочем месте. Во-вторых, деловая игра может быть важным инструментом анализа для руководителя организации. С ее помощью возможна оценка способностей работника, выявление особенностей его личности, что может стать основой для его дальнейшей мотивации, повысит эффективность коммуникаций между новым сотрудником и его руководителями. Менеджер же увидит, как конкретный работник справляется с той или иной задачей, посредством чего в дальнейшем сможет выявить его сильные и слабые стороны и корректировать деятельность этого сотрудника в соответствии с ними.
Специфика деловой игры заключается в ее некоторых характерных особенностях. В первую очередь любая деловая игра – это процесс, ограниченный во времени. Временные аспекты деловой игры могут варьироваться в зависимости от ее целей, количества участников, особенностей механизма, но, как правило, ее продолжительность в стандартных случаях составляет от дня до недели. Обязательными атрибутами деловой игры являются правила, объединенные в целостную систему, и какой-либо сценарий развития. Эти аспекты игрового механизма зависят от целей, задач и ожидаемых результатов применения метода. Кроме того, деловая игра является многофакторной моделью, т.е. предполагает формирование совокупности навыков, причем как профессиональных, так и психологических. Суть процесса игры также предполагает наличие какой-либо проблемной ситуации.
Классическая деловая игра имеет три этапа: подготовительный, непосредственно игра и постигровое моделирование [2]. На подготовительном этапе осуществляется формирование экспертных групп и групп игротехников, разработка сценария игры и отбор ее участников. Наибольшая ответственность за успешность данного этапа несут руководители организации в целом и непосредственно деловой игры, а также эксперты и лица, занятые разработкой игрового механизма. Особого внимания требует постановка целей деловой игры, поскольку все дальнейшие действия по ее разработке и реализации будут напрямую зависеть от нее. При самом формировании механизма деловой игры следует обратить внимание на те реальные факторы, которые имеют наибольшее значение в процессе адаптации персонала. Не рекомендуется подходить к процессу построения деловой игры с целью наиболее полного отражения реальных явлений, т. к. излишняя детализация в этом случае может привести к значительному увеличению информационного потока, нагрузки на участников процесса и, как следствие, снижения эффекта от игры. В наиболее обобщенном виде подготовительный этап деловой игры может быть представлен следующей последовательностью процедур (рисунок 1).
За подготовительным следует непосредственно игровой этап, основными участниками которого будут являться группы сотрудников, перед которыми ставится задача решения проблемы или выхода из какой-либо нестандартной ситуации. Стоит отметить, что разработка и проведение какой-либо деловой игры является индивидуальным процессом для каждой организации, поскольку ее форма, цели и задачи должны формироваться в соответствии со спецификой деятельности компании, особенностями ее внутренней среды и управленческих ресурсов. Построение деловой игры должно осуществляться на основе всестороннего анализа внутренней и внешней среды организации. Для деловой игры, применяемой в целях адаптации сотрудников, следует собрать такой коллектив участников, с которым новым работникам предстоит взаимодействовать в реальности в будущем. На данном этапе руководителю следует обращать особое внимание на то, какую роль берет на себя адаптируемый сотрудник при решении проблемы. Наиболее распространенными ролями в деловых играх являются роли инициатора, последователя, координатора, направляющего, критика и информатора. Кроме того, в некоторых деловых играх возможно обратное взаимодействие, когда та или иная роль уже приписывается определенному сотруднику правилами на основе его социально-психологического портрета. Такая модель деловой игры позволяет оценить то, как новый работник приспосабливается к условиям среды. Организаторам и координаторам игрового этапа следует обращать особое внимание на поведение всех участников и не допускать создание конфликтных или предельно стрессовых ситуаций в коллективе. Упрощенная структура игрового этапа представлена на рисунке 2.
Рисунок 1 Подготовительный этап деловой игры
Рисунок 2 Игровой этап деловой игры
Одним из важнейших этапов деловой игры можно считать пост-игровое моделирование. Он может занимать от нескольких дней до месяца после проведения мероприятия. Анализ результатов деловой игры начинается с их непосредственной обработки группой экспертов и конструкторов игры. Она может проводиться на основе собранных аудио- и видеоматериалов, а также наблюдений руководителей и экспертов. Сформированные аналитические отчеты позволят руководителю оценить степень готовности того или иного работника к деятельности на желаемой должности, выявить его сильные и слабые стороны и выстраивать дальнейшую систему адаптации на их основе. При этом на этапе пост-игрового моделирования важно обеспечить гласность результатов исследования, поощрить каким-либо образом ее участников. Возможной эффективной формой анализа проведенной игры может быть дискуссионное совещание ее участников, на котором можно получить взгляд изнутри ситуации, что поможет в оценке эффективности деловой игры как метода адаптации персонала в организации.
Рисунок 3 Этап пост-игрового моделирования в деловой игре
Итак, каковы преимущества деловой игры как метода адаптации персонала? В первую очередь, игровой процесс позволяет сотрудникам абстрагироваться от некоторых малозначимых факторов и сконцентрироваться на сути проблемы и поиске ее решения. Кроме того, в ходе деловой игры могут быть отработаны нестандартные, специфические для организации ситуации, возникновение которых в ходе реальной деятельности потребует быстрых и слаженных действий персонала. Деловая игра поможет сотруднику избежать стрессов при возникновении какой-либо нерядовой ситуации, поскольку у него уже будут сформированы компетенции по решению вопросов в условиях неопределенности, сложности и риска. Кроме того, деловые игры позволяют избежать рутинности и монотонности в деятельности, что, к примеру, может случиться при тренинге или других стандартных методах адаптации. В процессе деловой игры адаптируемые работники имеют возможность сложить впечатление о том, в каком коллективе ему предстоит работать, каковы его особенности и принятые методы и модели работы. Деловые игры дают возможность овладеть навыками принятия наиболее верных решений в минимальные сроки в осложненных условиях среды [3]. Также деловая игра, представляя собой многофакторную модель реальной действительности, позволяет комплексно подойти к процессу адаптации, затронуть различные стороны деятельности организации, сформировать у персонала целостную систему взглядов на компанию и свое место в ней, что весьма нелегко может быть достигнуто при помощи других методов адаптации. Но все же одним из главных достоинств деловых игр является то, что она способствует вовлеченности работника в деятельность фирмы, игра увлекает и затягивает, что дает толчок во всей дальнейшей деятельности сотрудника и его мотивации.
Среди недостатков деловых игр можно выделить сложность их формирования, отсутствие стандартных алгоритмов проведения подобного рода мероприятий. Процедура разработки игровых методов требует достаточно времени и детального анализа проигрываемой ситуации, захватывает усилия различных работников, выступающих в роли ее организаторов. Объективность оценки результатов деловой игры также является непростой задачей, в первую очередь, для руководителей компании, поскольку для этого требуется разработка вполне конкретных критериев оценки, что возможно не в каждом случае.
К сожалению, в российских компания преимущества деловой игры как метода адаптации пока остаются недооцененными. Широкого применения в области кадрового управления данный механизм еще не нашел, однако все больше отечественных и зарубежных руководителей обращаются к идее геймификации отдельных процессов, протекающих в организации. И если сейчас игровые процессы в основном внедряются в систему обучения и мотивации сотрудников, то в будущем возможно их распространение на другие области деятельности компании. Стоит отметить, что применение деловых игр эффективно не только в адаптации персонала, но и в оценке эффективности работы организации, отдельных сотрудников, в обучении и в исследовании управленческой системы.
Таким образом, можно сделать вывод, что в современных организациях руководителям важно использовать различные механизмы адаптации персонала, в том числе не стоит игнорировать и метод деловой игры. Несмотря на трудоемкость подготовки, такая форма адаптации обеспечивает эффективные результаты, позволяет всесторонне подготовить сотрудника к его профессиональной деятельности на рабочем месте, является хорошим инструментом анализа внутренней среды организации в целом и ее персонала в частности.