Possibilities of managing the labor potential of an average enterprise

Одним из основных звеньев, влияющих на эффективность деятельности предприятия, многие ученые считают экономический потенциал. Состояние и структура экономического потенциала, а также степень его использования оказывают непосредственное влияние на результаты деятельности любой организации; особенно это влияние становится заметным в периоды кризиса.

Под трудовым потенциалом предприятия обычно понимаются возможности нанятых работников, т. е. их совокупные возможности физических и творческих способностей, навыков, знаний, опыта, духовных и нравственных ценностей, установок и традиций трудиться для достижения цели организации. Понятие трудового потенциала всегда будет неразрывно связано с процессом управления персоналом и реализацией поставленных планов, а также с отражением ресурсного аспекта социально-экономического развития [1].

Трудовой потенциал зачастую связан с существующими тенденциями экономического роста предприятия, так как успешная организация имеет дополнительные возможности инвестирования в человеческий капитал. Формирование дополнительных конкурентных преимуществ предприятия требует квалифицированных кадров, что оказывает влияние на рост показателей, характеризующих трудовой потенциал, и в итоге способствует эффективной деятельности организации.

Исходя из вышесказанного, мы можем утверждать, что трудовой потенциал организации можно оценивать как один из ключевых факторов, которые влияют на формирование конкурентного преимущества организации. В настоящее время из-за ограниченности готовой профессиональной рабочей силы, а также ее растущей стоимости на первый план в процессе управления кадровой политикой выходит задача формирования, максимального совершенствования уже имеющегося у предприятия в наличии трудового потенциала.

Трудовой потенциал каждого отдельного работника никогда нельзя рассматривать в виде постоянной величины, так как он постоянно изменяется в процессе осуществления работником запланированной трудовой деятельности, увеличивая его созидательные возможности, формируя дополнительные навыки, квалификацию и способности. Процесс управления персоналом может осуществляться наиболее эффективно только при условии максимального использования и максимальной эксплуатации имеющегося в распоряжении предприятия трудового потенциала.

Одним из направлений управления персоналом организации можно считать мотивационное воздействие на персонал для повышения эффективности его трудовой деятельности [2]. Мотивы, оказывающие влияние на эффективность деятельности персонала организации, зависят от множества факторов, определяющих отношение работника к труду. Многие ученые выделяют следующие основные факторы мотивации к труду: вид деятельности, технология, условия и оплата труда, квалификация и образование работника, стаж трудовой деятельности, информированность и трудовые отношения [3]. Человеческий капитал связан с человеком и его знаниями, практическими навыками, способностями к творчеству, моральными и общекультурными ценностями, нравственностью и играет основную роль при реализации инновационной политики организации [4].

Трудовой потенциал можно понимать как совокупность возможностей и способностей работника, определяющих границы его участия в трудовой деятельности коллектива, количество и качество труда, которыми располагает каждый работник. Основа трудового потенциала работника – это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности) [5].

Процесс управления человеческими ресурсами организации можно рассматривать с разных точек зрения, например, как систему разработки и реализации взвешенных решений в сфере регулирования отношений труда и занятости на уровне организации или как направление управленческой деятельности, где человеческий персонал организации будет рассматриваться как один из важнейших ресурсов её успешного функционирования и развития, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей [6].

Трудовые ресурсы являются наиболее сложным и важным фактором производства. Они включают помимо персонала предприятия такой невосполнимый ресурс, как рабочее время и средства оплаты труда работников. Исследование и анализ трудовых ресурсов необходимы для обеспечения руководства управленческой информацией оперативного и перспективного характера.

Рассматривая трудовой потенциал в аспекте командообразования, можно говорить о том, что на стадиях начала проекта именно команда и ее структура являются основным фактором развития. Образование и функционирование команды существенно зависят от психологии каждого ее члена и его способа взаимодействия с другими участниками. Важнейшую роль играет химия отношений, взаимная симпатия или антипатия. Если рассматривать начало проекта, то структура команды, как правило, является типовой – в ней имеются три основных специалиста: бизнес-партнер, технологический партнер и специалист по продажам. Далее важной становится роль главного бухгалтера и финансового директора, потом – директора по производству.

Исследование потенциала трудовых ресурсов можно проводить в двух взаимосвязанных направлениях:

-          исследование непосредственно рабочей силы, т. е. параметров численности и состава работников организации и динамики этих показателей;

-          изучение рабочего времени, т. е. общего объема располагаемого и фактически затраченного времени, а также оценка использования рабочего времени в организации.

Рассматривая процесс управления трудовым потенциалом, можно выделить следующие задачи анализа трудовых ресурсов, которые включают:

-          анализ рабочей силы – изучается состав кадров персонала организации по категориям, профессиям, уровню образования, возрасту и другим признакам;

-          анализ динамики численности работающих с изменением по годам, с выявлением причин движения и текучести работающих;

-          оценка обеспеченности организации кадрами по профессиям, категориям и другим параметрам, в результате данной оценки могут быть выработаны мероприятия по улучшению обеспеченности кадрами, повышению уровня квалификации, направления перемещения трудовых ресурсов;

-          изучение использования рабочего времени, а также выявление потерь и непроизводительных затрат, выяснение их причин и разработка управленческих мероприятий по их устранению и предупреждению;

-          изучение уровня и динамики показателей производительности труда персонала организации, выявление влияния факторов на их изменение, по результатам необходимо сформировать управленческие мероприятия по повышению производительности труда;

-          изучение факторов обоснованности применяемой на предприятии в данный момент системы оплаты труда;

-          изучение динамики фонда заработной платы с обязательным выявлением непроизводительных выплат и необоснованного перерасхода по фонду заработной платы, определение соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

-          принятие управленческих решений по результатам проведенного исследования.

Для анализа и исследования трудового потенциала организации необходима определенная исходная информация: нормативные документы законодательного уровня, положения об оплате труда, положения по премированию, штатное расписание, планы, сметы, балансы, приказы, распоряжения, данные бухгалтерского учета – табели учета рабочего времени, акты о браке, листы простоя, личные карточки, наряды на оплату, отчетность по труду.

Если говорить об исследовании состава работников предприятий, то существует экономическая целесообразность деления всего персонала организации, особенно промышленного назначения, на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. Такое деление вытекает из необходимости увязки показателей по труду с результатами производственной деятельности. Дальнейшее, более подробное изучение состава рабочих сводится к изучению их распределения по профессиям и квалификациям. В качестве сводной характеристики квалификации персонала вычисляют с помощью средней арифметической взвешенной средний тарифный разряд. Весами средней выступают параметры численности рабочих данного разряда. Также для исследования трудового потенциала и управления им большое значение имеет изучение персонала организации по полу и возрасту. Статистический анализ предполагает рассмотрение показателей и категорий численности работников. Динамику численности работников обычно рассматривают в двух направлениях: внешний оборот, определяемый как прием новых работников на предприятие и их увольнение, и внутренний оборот, т. е. переход работников из одной категории в другую, меняющий структуру, но сохраняющий общую численность персонала. Оценка рабочего времени включает в себя рассмотрение всех параметров календарного и максимально возможного фондов времени.

В процессе управления трудовым потенциалом для представления о вложенном в производство труде недостаточно просто учета рабочего времени в человеко-днях, так как отработанный человеко-день может иметь разную продолжительность. Внутри рабочего дня могут возникать различные потери и простои рабочего времени. Поэтому важным аспектом анализа трудового потенциала является учет рабочего времени и оценка его использования. Чтобы получить наиболее полное представление об использовании рабочего времени, рассматривается его баланс, где отражается по причинам неиспользованное время в течение целых смен и внутрисменное неиспользованное время.

Важным вопросом управления трудовым потенциалом предприятия является рассмотрение эффективности его применения. Эффективность труда персонала организации оценивается показателем производительности труда или обратным ему показателем трудоемкости. При этом обязательно учитываются следующие факторы динамики производительности труда:

-          моральные стимулы деятельности;

-          материальные стимулы деятельности;

-          интенсивные факторы развития;

-          экстенсивные факторы развития;

-          структура и организация производственной деятельности;

-          кооперирование;

-          организация обслуживания производственного процесса;

-          квалификация персонала;

-          уровень техники и технологии;

-          число рабочих дней в году;

-          использование внутрисменного времени;

-          непроизводительные затраты времени.

Влияние на производительность труда персонала предприятия такого фактора, как динамика структуры продукции, можно измерить путем корректировки объема произведенной продукции коэффициентом, полученным из соотношений трудоемкости в нормо-часах по данному и по сравниваемому периоду. Воздействие других факторов производительности труда может учитываться через уменьшение затрат труда на данный объем продукции, т. е. индекс производительности труда.

В результате выявляют резервы роста производительности труда и намечают меры по их устранению, которые могут носить технический и организационный характер. Мероприятия технического характера могут быть связаны с увеличением часовой выработки, регулированием трудоемкости продукции через нормы времени.

Как уточнялось ранее, трудовой потенциал воспринимается исследователями как динамичная категория с наличием определенных подъемов и спадов.

В литературе ученые выделяют ряд особых зон, так называемых переходных этапов развития и динамики трудового потенциала, к которым относятся:

-          период адаптации персонала к новым условиям деятельности;

-          период рутинизации процесса труда, т. е. период накопления у персонала навыков, доводящих их деятельность до уровня исполнительства;

-          период задержки профессионального роста на этапе формирования определенного уровня квалификационного консерватизма работников;

-          период трансформации профессионального консерватизма в квалификационный догматизм работников.

Процесс развития и изменения трудового потенциала можно рассматривать как последовательную смену периодов и этапов, характеризующихся экономическими и психологическими взлетами и падениями [7].

Исследование, проведенное по данным ООО «Царицынская объединенная мануфактура», созданной на базе старейшего швейного предприятия Волгоградской области ОАО «Виктория» в 2006 г., позволило сформировать некоторые рекомендации по управлению экономическим потенциалом предприятия.

В настоящее время предприятие с численностью более 79 человек занимается производством продукции следующего вида: мужские костюмы, пиджаки, брюки и пальто, выпускаемые под торговой маркой «Виктория». Большое влияние на эффективность труда оказывает степень обладания теми производственными навыками, которые персонал может приобрести при определенном стаже работы.

Таблица 1

Состав персонала по общему стажу работы в 2015 г.

Из данных табл. 1 можно сделать вывод, что наибольший удельный вес составляют работники со стажем от 5 лет (57,2%), наименьший – до 2 лет, что свидетельствует о нормальном уровне квалификации работников данной отрасли.

Таблица 2 

Структура персонала по уровню образования

По данным табл. 2 видно, что с каждым годом на предприятии наблюдается увеличение числа сотрудников со средним специальным образованием, что также свидетельствует о повышении уровня квалификации работников. Анализ возрастной структуры персонала свидетельствует о превышении доли работников в возрасте от 36 до 45 лет, и поэтому организации целесообразно обратить внимание на необходимость привлечения молодых кадров, на разработку программ по их стимулированию.

Таблица 3

Показатели движения персонала

Анализ табл. 3 показывает, что текучесть кадров предприятия ежегодно растет.

Только небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами, такими как уход на пенсию, призыв на военную службу. Ситуация на исследуемом предприятии сложилась таким образом, что большинство работников увольняются по собственному желанию. Работники, отнесенные к категории «прочие выбывшие», мотивировали свое увольнение состоянием здоровья, а также географическим фактором – переездом на иное место жительства.

Данная динамика показателей движения рабочей силы организации свидетельствует о сложившейся неблагоприятной тенденции в сфере управления трудовыми ресурсами.

Принимая во внимание приведенные результаты кадрового анализа организации, можно внести некоторые предложения по совершенствованию управления трудовым потенциалом ООО «Царицынская объединенная мануфактура».

Несмотря на то что за три анализируемых года численность сотрудников сократилась, можно проследить темп обновления персонала по квалификации, что относится как к качеству выполняемой работы, так и к возрасту сотрудников, что положительно влияет на подход к работе.

При составлении прогнозных управленческих решений по финансовым документам и проведении инвестиционного анализа большую пользу управленцам оказывают пакеты программ инвестиционного анализа и планирования.

Благодаря этому организация сможет сократить расходы на заработную плату, что позволит в большей мере мотивировать персонал на качественное выполнение своих должностных обязанностей и повысит интерес сотрудников к собственной работе.

В качестве рекомендаций для анализируемого предприятия и других предприятий данной отрасли предлагается:

-          повышение профессионального уровня рабочих с помощью направления их на обучение, переподготовку и повышение квалификации;

-          разработка системы стимулирования персонала за привлечение клиентов и качественное обслуживание постоянных клиентов;

-          вознаграждение и поощрение за хорошо выполненную работу;

-          поддержка молодых рабочих, специалистов не только морально, но и материально, особенно категории молодых рабочих для укрепления их на рабочем месте;

-          проведение групповых тренингов для сплочения коллектива;

-          возможность роста сотрудника по должностной лестнице, открытие новых филиалов и расширение производства.