Full text
Введение Есть как минимум две точки зрения на миссию подготовки человека к трудовым действиям в постдипломном образовании: развитие человеческого ресурса и развитие человеческого потенциала. Первая позиция экономикоцентрична, в области кадровой работы она отражена в концепте human resources (HR), сообразно ей обозначается одна из задач «кадровиков» – формирование корпоративной культуры (далее – КК). В этой логике смена технологических укладов, исчезновение одних профессий и возникновение других требуют от человека прежде всего горизонтальной профессиональной мобильности, а вслед за ней – усилий по принятию норм и ценностей каждый раз новой организации. Вторая позиция обусловлена центрацией на необходимости поддержки в человеке «родовых способностей, духовной укорененности и культурной преемственности» [1, с.24]. Такая позиция наиболее сообразна сущности профессий служения – врачей, учителей, сотрудников силовых структур, для полноценной трудовой деятельности которых важно наличие цельной системы свойств гуманитарного характера (например, другодоминантность, ориентация на помощь другому человеку, «устремленность за пределы наличного бытия» [там же]. В этом случае цель организации этой поддержки со стороны кадровых служб – развитие профессиональной культуры (далее – ПК), профессиональное воспитание. Профессии служения представляют и сотрудники МВД России, поэтому в соответствующей образовательной практике традиционно уделяется внимание воспитательному направлению (в разные периоды оно именовалось разными терминами, сегодня это политико-воспитательное направление [2]) морально-психологического обеспечения их деятельности, осуществляемому, не только в образовательных организациях, но и в служебных коллективах. Значение такой работы сложно переоценить: десятилетия пропаганды потребительского, эгоистичного образа жизни, от которого призывали избавляться классики русской литературы (вспомним горьковских мещан, чеховских ионычей и т.п.), – источники риска любой общественно значимой деятельности. Призыв государства вернуться к традиционным ценностям воспринимается преимущественно как призыв к «школьному» и высшему образованию, взрослый видится как автономный субъект, не нуждающийся в специально организованном ценностно-смысловой поддержке. Подобное восприятие объясняется и негативным опытом советского метода прямого общественного воздействия на личность, и десятилетиями систематического политически аганжированного очернения подавляющего количества социальных практик этого периода. Отчасти поэтому цель формирования корпоративной культуры у работников любой сферы труда в последнее десятилетие воспринимается как универсальная, а профессиональное воспитание, развитие профессиональной культуры – как «уходящая натура». Маркером этого тренда является стабильно высокая динамика запросов по тегу «корпоративная культура», зафиксированная в Яндексе за 2024 – начало 2026 гг. (в феврале 2026 г. -18539). Однако с конца 2025 г. наблюдается рост интереса к области «профессиональная культура»: так с 4000 в августе 2025 г. отмечен рост до почти 26000 ежемесячно (из общих данных в 40000 вычтено количество запроса на теги «профессиональная физическая культура», который учел сервис, – 13523). Насколько данный факт свидетельствует об устойчивой тенденции переосмысления практики образования и кадровой работы, покажет время. Национальная культура дает имена важнейшим для нее феноменам. Наименование (в лингвистике – кодирование) содержит категорию, осмысленную «в скрытом ли, спутанном или более разработанном виде» [3, с.82]. Поэтому выбор категорий, базовых для проектирования какого-либо процесса, должен быть увязан в сознании субъекта с соответствующей методологией, картиной мира, которые обусловливают сообразные формы, способы и средства достижения цели этого проектанта. Тенденция использования концепции КК в политико-воспитательной работе с сотрудниками МВД России видится как источник рисков и для их личностно-профессионального развития, и для общества в целом. Способы предотвращения этих рисков – предмет междисциплинарных исследований, центральное место в которых занимает педагогика непрерывного профессионального образования. Обзор отечественной и зарубежной литературы по теме исследования В философии культура рассматривается как причина и следствие творческой деятельности человека, такая деятельность социально значима, поскольку, как указывал А.И. Аскольдов, направлена на «освоение и трансформацию окружающего мира» [4, с.18]. По мысли Ю.М. Лотмана, культура – негенетическая память коллектива [5], в ней архивируются модели результативной деятельности. М.С. Каган определил структуру культуры как системно-целостное единство. К ее функциям ученый отнес «гармонизацию отношений личности и сверхличностного начала, воплощенного и в природе, и в социуме, и в культурной традиции, не закрывая глаза на их противоположность, но и не давая им перерастать в антагонизм, требующий победы одного противника над другим и порабощения побежденного» [6, с.81]. Истоки и значение культуры рассматриваются в философии традиции. Мы определяем понятие «традиция», вслед за М.В. Захарченко [7, с.64], как способ жизнеустройства конкретной культурно-исторической общности, который позволяет длить ее существование в веках и поэтому передается от поколения к поколению. Ядро традиции – идеалы и ценности; опоясывающий ядро пояс – истории жизни людей, совершавших важные жизненные выборы в ориентации на ценности ядра и в этом исполнившие призвание; защитный для ядра и нарративов контур – ритуалы, совместно системно проживаемые события. В состав большой системы культуры входят профессиональные культуры, их культурогенез описывается с помощью концептуальной рамки А.Я. Флиера как «непрерывное порождение новых культурных феноменов наряду с наследованием и трансформацией прежних» [8, с.43]. Профессиональная культура мыслится в гуманитаристике как феномен, имеющий длительный генезис, его изучение стало объектом интереса в социологии. По Э. Дюркгейму разветвление структуры общественного труда сопровождалось формированием соответствующих социальных сред [9], объединений профессионалов – людей, практикующих определенный вид деятельности (обозначены Э. Венгером как «community of practice» – сообщество практиков [10]). Они являлись коллективным автором системы идеалов, ценностей, норм. Специфика формирования таких систем раскрыта М.К. Петровым в концепции кодирования знаний и смыслов, определяющих уклад, упорядоченность жизни представителей конкретной историко-культурной общности. Согласно ей, кодированию подвергается «матрица фрагментирования корпуса деятельности, индивидуальные виды деятельности» [11, с.87], код «стыкует деятельность смертных поколений людей в бессмертную историю общества» [11, с.88]. Особое место в матрице, наряду с трудовыми действиями, занимает эталонная профессиональная мотивация, система ценностей. Она отражена в профессиональной культуре, освоение которой обязательно для каждого представителя любого рода общезначимой деятельности. По Э. Венгеру, именно сообщество практиков реализуют данный процесс освоения посредством обучения, наставничества [12]. Понять прочность и результативность вхождения в профессию через освоение ее культуры позволяет историческая глубина ее генезиса: исходной точкой становления таких систем является возникновение представлений о тотемных животных, затем – о богах-шефах определенного рода занятий, формирование традиции поклонения, ритуалов начала работы, клятв сообществу и т.п. Пройдя через период расцвета института средневекового ремесленного цеха (основы будущих профессиональных союзов), человечество в середине 19 века, в период развития западноевропейской мысли об образовании взрослых, обнаружило в практиках ценностного ориентирования трудовой деятельности предмет исследования, что определило формирование научных представлений о ПК. Сегодня основными содержательными линиями ее генезиса являются 1) оформление образцов самоидентификации в укладе профессиональной среды на основе ценностей большой культуры (охарактеризован Е. Ярской-Смирновой [13]) и 2) исследованное Э.Ч. Хьюзом формирование образов жизнеустройства в повседневности профессионала [14]. Таким образом, налицо онтологическая и антропологическая глубина современного представления о ПК. Результаты анализа зарубежных и отечественных источников, проведенного А.С. Ивановым и Д.В. Литвиненко, позволяют описать элементный состав ее структуры так: «систематические знания и ценностные ряды, смысловые паттерны и эмблематические символы, теоретические установки и практические навыки» [15, с.72]. Продолжая историко-культурные традиции, практика советского периода использовала в развитии профессиональной культуры потенциал трудового коллектива. В.И. Седоплатов [16] на основании анализа десятилетних традиций трудовых коллективов СССР определил составляющие ПК, на развитие которых было нацелено единство трудовой и общественно-политической деятельности: коммунистическая убежденность, идейно-политическая зрелость, активная жизненная позиция, глубокие экономические и профессиональные знания, любовь к труду, сознательная дисциплина, патриотизм и интернационализм. В работах представителей научных школ Всероссийского научно-исследовательского института профтехобразования и образования взрослых Академии педагогических наук СССР (после 1992 г. – Институт образования взрослых РАО) обоснованы необходимость развития субъектности трудового коллектива как носителя высоких общественных идеалов, способы включения общекультурного компонента в постдипломную часть непрерывного профессионального образования для поддержки личностного саморазвития взрослого (об этом писал С.Г. Вершловский [17]), выявлен базис этих процессов (Т.Г. Браже видела его в философии ценностей деятельности по преобразованию себя и окружающего мира [18]). В данном контексте, как указывал В.И. Белов, совершенным образом профессионала как цели профессионального развития является носитель духовной, нравственной и профессиональной культуры [19]. Основным институтом, отвечающим за формирование и развитие ПК сегодня, мыслится система непрерывного профессионального образования, постдипломный период которой представлен дополнительным, внутрикорпоративным образованием и наставничеством. Автором статьи обнаружено одно современное исследование, описывающее актуализацию профессионально-воспитательного потенциала трудового коллектива [20], но она базируется на концепции КК, в чем автор статьи видит закономерное проявление общей тенденции ее системного внедрения. Остановимся на нем подробнее. Постперестроечный период в России был укоренен в постнеклассических представлениях о человеке и обществе, было низвергнуто традиционное соотношение этих понятий и стоящих за ними явлений, была провозглашена суверенность личности, сняты ее обязанности перед социумом. Началось активное копирование западных подходов к устройству социально-экономической сферы. На место отделов кадров организаций пришли HR- службы, что констатировало смену ракурса рассмотрения человека как работника. В новой экономикоориентированной концепции он стал человеческим ресурсом, управление которым требует привлечения особого средства – КК фирмы. Д. Денисон видит функционал этого понятия в совершенствовании кадрового менеджмента, во многом определяющего уровень прибыли предпринимательских корпораций («corporatio» - объединение) за счет упорядочения отношений и конструирования должного имиджа [21]. (Отметим, что наряду с термином КК используется другой – организационная культура ). Э. Шейном разработана базовая структура КК: ее ядро сообразно национальным особенностям, второй слой – выбранные руководством ценности, все это определяет ритуалы, одобряемые модели поведения, одежды и т.п. [22]. Как видно, она сконструирована на основе анализа феномена «большой» культуры, поэтому присутствует во всем многообразии существующих моделей КК как инвариант. Классической можно назвать модель изучения КК, предложенную Д.Р. Денисоном и развитую его последователями: она составлена миссией, вовлеченностью, согласованностью, адаптивностью, что позволяет управляемо влиять на финансовую успешность предприятия [23]. Но для этого, как отмечают Л. Циан и С. Серваи, необходимо соблюсти процедуру разработки КК (ее составляющие должны быть выдвинуты членами коллектива и демократически обсуждены) и неизбежную впоследствии коррекцию (так достигается адаптация компании к постоянно меняющимся внешним условиям) [24]. Сложность решения данной задачи и отсутствие результативных алгоритмов подтверждают исследования организационной культуры холдингов и сложноструктурированных корпораций Д. Гаевски [25] и Дж.Кенни [26]. Анализ широкого спектра определений КК, проведенный зарубежными [27] и отечественными специалистами (М.В. Зак, М.А. Михайленко [28], Е.В. Чернец [28]) позволяет интерпретировать ее, вслед за Т.В. Чудаевой, Г.А. Акопяном как «систему ценностей, норм, правил и убеждений, определяющих поведение большинства сотрудников компании, и позволяющих идентифицировать компанию как во внешней, так и во внутренней среде» [30]. В данном контексте, возвращаясь к определению понятия КК, культура предстает не в философско-аксиологическом значении, которое описано в начале статьи, а в более узком и обыденном – как совокупность ценностей и норм, регулирующих поведение членов относительно небольшой группы, перед которые не помещаются в ситуацию выбора идентичности. Современное представление о ресурсах социально-экономического развития связано с системой непрерывного образования в целом и ее подсистемой – непрерывным профессиональным образованием, разделенным на «дипломный» (имеет краткие временные рамки, реализуется педагогами) и «постдипломный» (его длина неуклонно увеличивается, главные акторы – специалисты каровой службы работодателя) периоды. В первом периоде в формальном образовании решается, как правило, задача формирования ПК, во втором – она может трансформироваться в формирование КК. В обоих случаях предполагается работа с ценностным основанием труда, а в эпоху «постлиберального мира» для решения этой задачи, как указывают футурологи образования Дж. Фурута, Дж. В. Мейер, П. Бромли, используется преимущественно модель неформального образования, что позволяет удовлетворять запросы на формирование как разного рода коллективных идентичностей, так и индивидуального имиджа, в том числе в профессиональной области [31]. Однако успешность реализации этой модели напрямую зависит от андрагогической компетенции заинтересованных лиц, определяющей специфику образовательной мотивации взрослого человека, принятия приоритетности процессов само- (самообразование, саморазвитие, самовоспитание и т.п.) над внешними процессами (образование, развитие, воспитание) в данном возрастном периоде. Науки об образовании в России большей частью обращены на проблему формирования ПК в формальном образовании, она глубоко исследована в области подготовки педагогических кадров. И.Ф. Исаев, следуя отечественной гуманитарной традиции, основываясь на специфике учительского труда в целом (принадлежность к области профессий «человек-человек» по типологизации Е.А. Климова [32], древние исторические корни, высокая социальная значимость), указывает на большую роль ценностной составляющей деятельности такого специалиста [33]. Видится возможным отнесение формирования и развития культуры такого рода профессий к области «culture anime» (культура души, окультуривание души), в подготовке к ним реализуется смыслопорождающая функция культуры. Современные тенденции формирования продуктивных отношений в системе «человек-мир профессий» исследованы Э.В. Балакиревой, которая на примере педагогического образования предложила к использованию в качестве основы проектирования три взаимосвязанных принципа: профессиографического (исходная точка проектирования – требования профессии к личности), персонологического (от свойств личности к профессии), и профессиологического («развитие готовности выпускника к профессиональной деятельности, которая оценивается через комплекс умений решать профессиональные задачи, построенные на содержании современного знания» [34, с. 61]). В целом корпус исследований формирования ПК педагога может быть определен как флагманский для всей области профессий «человек-человек». Полученные в нем результаты дают представления об инварианте элементов ПК: это общекультурная и коммуникативная компетентность (И.А. Зимняя [35]), гуманистическая ориентация, творческий потенциал (А.В. Мудрик [36]), к которым сегодня добавляются взаимосвязанные «мягкие и цифровые компетенции» (soft- digital skills) (Е.И. Казакова) [37]. Включение в перечень последнего элемента сообразно идее трансфессионализма, который рассматривается как ресурс модернизации непрерывного профессионального образования. Развитие этой идеи в России осуществляется представителями научной школы Э.Ф. Зеера. Трансфессионализм характеризуется как составляющая цели подготовки специалиста, позволяющая выполнять функции смежных, но входящих в одну область (по типологии Е.А. Климова) профессий, а транспрофессионализм – как компонент цели подготовки к выполнению функций профессий, не относящихся к одной области [38]. Эта идея активно осваивается специалистами в области КК. M. A. Бунд и С.Дж. Бливайс видят в трансфессионализме потенциал для реализации организационных изменений, назревших в условиях глобальной экономики, поскольку он продолжает вековую традицию социального обучения взрослых за пределами формального образования [39]. Такую же позицию занимает С. Макферсон с коллегами, выявившие взаимосвязь высокой степени осознанности участников постдипломного образования и включения в его содержание универсальных ценностей труда [40]. Таким образом, определяет ПК рассматривается специалистами как исторически сформированная совокупность норм и ценностей определенной профессии безотносительно к конкретной организации, в которой работает ее носитель. В ней зафиксирован исторически сложившийся инвариант поведения человека в определенной области деятельности. Использование термина КК видится применимым не к профессии в целом, а к нормам поведения и специфическим правилам выполнения трудовых функций в конкретной организации, причем коммерческой организации. Также следует констатировать, что эффективных методов усвоения работниками этих норм и ценностей пока не найдено. Анализ публикаций 2000-х гг. по теме позволил Ф. Эавани, М. Эмами, М. Дараби проблематизировать конструирование КК в непредсказуемых внешних условиях современности, утверждать необходимость выхода за пределы корпоративных интересов, расширения горизонта ее проектирования до масштабов человеческой цивилизации, что было доказано в ковидный и постковидный периоды [41]. Относительно отечественной практики использования концепции КК будем иметь в виду вывод Т.В. Чудаева и Г.А. Акопян: «управление корпоративной культурой больше развито в США и западноевропейских странах, там проводятся различные исследования, измеряется влияние корпоративной культуры на бизнес-показатели компаний. В России компании также изучают международные практики и создают внутренние стандарты, проводят мероприятия для формирования лояльности и приверженности сотрудников, стараются внедрять практики управления корпоративной культурой, но в России все еще недостаточно собственных исследовательских данных, а те разработки, которые применяются, в основном базируются на данных зарубежных авторов» [30]. Культура профессии полицейского как объект исследования наиболее глубоко представлена в работах А.М. Столяренко: ученый обосновал специфику этой службы, утвердил гуманистическую основу взаимодействия правоохранителя с гражданами, указал на длительную историю формирования ее традиций и ритуалов [42]. В дальнейшем исследованию подверглись разные составляющие ПК полицейского: так, например, А.М. Шамаев [43] и А.А. Теплеев [44] – на коммуникативной культуре в области взаимодействия в служебном коллективе и с разными слоями населения, А.А. Арамисов [45] – на культуре социального проектирования. Нововременная тенденция перехода на концепцию КК проявила себя в области кадровой работы МВД России. Е.А. Шамрай, А.В. Сокирина [46], Л.Н. Ткаченко и Л.Н. Костина [47] сходятся во мнении, что КК сотрудников органов внутренних дел не отличается по структуре от КК бизнес-организаций: указаны аналогичные элементы (миссия, принципы работы, нормативно-правовые документы, традиции, ритуалы, символика). Возникает вопрос о соотношении ПК полицейского, служебная деятельность которого основывается на ценностях, формирование которых имеет длительную историю, и КК полицейского. Этот вопрос логичен в контексте выявленного отечественной гуманитаристикой риска некритичного принятия экономикоцентрированного подхода к социальному строительству в России. О.В. Половникова пишет: «корпоративная культура в этой связи приобретает статус одной из площадок, где разворачивается деятельность, направленная как на создание пространства «эффективности» и конкурентоспособности, так и на воспитание, а чаще конструирование нового сотрудника (нового человека), который начинает восприниматься не как органичное целое, а как сумма компетенций… При отсутствии базовых идеалов, ценностей, убеждений, претендующих на статус общечеловеческих, узкие корпоративные «ценности» гипертрофируются и воспринимаются как единственно возможные» [48, с.4]. То есть риск расчеловечивания человека при необоснованной имплантации в нашу социальность концепции КК грозит и коммерческим предприятиям. Так А.Г. Асмолов призывает бизнес-руководителей осваивать модель человекоцентричной компании, в которой «лидер берёт на себя роль Значимого Другого» [49] – ученым использован понятийный аппарат совсем не экономикоцентричного мировоззрения. Руководителю в такой позиции необходимо быть носителем не только гуманистической идеи, но и идеи социально ориентированного предпринимательства, что востребует усилия по интеграции в корпоративную культуру традиционных ценностей. А эта задача, как указано выше, пока не имеет однозначных, результативных решений даже в отношении коммерческих организаций. Профессиональное образование представителей профессий служения в формальном секторе демонстрирует сложно организованные практики профессионального воспитания, требующие специальной подготовки. Методологическая база исследования Выявление потенциала и рисков концепций ПК и КК в проектировании постдипломного периода непрерывного образования сотрудников МВД России основано на культурной и антропологической сущности профессии полицейского, поэтому методологией исследования выбраны философия традиции (М.В. Захарченко), гуманитарно-антропологический подход (В. И. Слободчиков, Е. И. Исаев) и отечественная теория образования взрослых (С. Г. Вершловский, Т.Г. Браже). Смыслообразующими принципами исследования являются системность (профессиональная культура должна быть рассмотрена как подсистема большой системы отечественной культуры), принцип фрактала (определяет соотношение структуры большой системы и ее подсистем), принцип активации потенциала служебного коллектива (опора на личностно-профессиональный потенциал опытных сотрудников). Для получения информации по проблеме были использованы теоретико-методологический анализ научных трудов в области культурологии, социологии труда, антропологии профессий, профессионального воспитания. Также были задействованы генетический, сравнительный методы, синтез, аналогия, контент-анализ. Результаты Обращение российского общества 2000-х гг. к теме традиционных ценностей определяет актуализацию профессионально-воспитательного аспекта непрерывного профессионального образования. Сосуществующие в современном отечественном дискурсе концепции ПК и КК на первый взгляд видятся схожими по цели, однако при более детальном рассмотрении обнаруживаются значимые для проектирования различия, особенно при учете андрагогической специфики. Областью реализации анализа потенциала и рисков данных концепций является профессия полицейского, относящаяся в отечественной историко-культурной традиции к профессиям служения. При выдвижении стратегии решения социально-педагогических проблем обращение к истории позволяет удерживать связь с онтологией. Поэтому видится важным кратко охарактеризовать процесс развития андрагогической мысли. В позапрошлом веке в Европе, а позже и в России, оформилась гуманистическая традиция осмысления подготовки к квалифицированному труду как особого вида образования – образования взрослых, что предполагало не только формирование знаний и умений, но и включение в содержание общекультурного, ценностного компонента, служившего общественным целям массового просвещения и связанного с ним личностного развития. Освоение начинающим специалистом профессионально-воспитательного компонента было предметом заботы сообществ трудовых практик, осуществлялось на рабочем месте. Ценности этих сообществ были неразрывно связаны с базовыми ценностями народа и традиционных религий – достаточно вспомнить этические нормы русского купечества, укорененные в православии, старообрядчестве. В России после революции с началом строительства системы профессионального образования профессиональные ценности были «пересобраны», увязаны с идеологией, что не изменило структуру содержания подготовки. Понятие «профессиональное воспитание» зафиксировало задачу педагогической поддержки формирования (в процессе обучения) и удержания (посредством трудовых коллективов) ценностных ориентиров профессиональной деятельности – то есть педагогической поддержки самовоспитания трудящегося, развития его ПК, неразрывно связанной с коммунистической идеологией. Перестройка ознаменовала отказ от индоктринации образования, в рыночных условиях профессиональная мобильность определялась как неизбежность, что обусловило активное освоение концепции КК, предполагающей необходимость ее формирования в работнике, «прибывшем» не только из другой профессии, но и из другой компании. Логично было бы предположить, что на смену коммунистической первооснове в КК пришло что-то иное. Анализ отечественных исследований по данной теме на этапе становления рыночных отношений и возникновения частных компаний показывает, что абсолютизация идеи работы ради получения прибыли хозяином бизнеса, чуть ли не личной преданности ему или компании не впечатляла трудовые коллективы, что несло риск снижения производительности. Отчасти поэтому, отчасти по причине активного внедрения западных теорий и практик была актуализирована концепция КК. Она рассматривалась, как указывал М.А. Михайленко, в качестве инструмента формирования сообщества, которое «будет воспринимать себя не только как механизм извлечения максимальной прибыли, но и как часть общества» [50]. Этот вывод подтвердил истинность выявленного ранее в капиталистическом мире положения. Процесс разработки и внедрения КК является педагогической задачей, сущностно относится к области педагогического проектирования условий для актуализации самовоспитания взрослых. С одной стороны, западная либеральная мысль видит в «воспитательной» постановке вопроса риск индоктринации. С другой, современное образование взрослых в зарубежном формате укоренено в постнеклассическом понимании человека и горизонтов его развития, соотношения общего и частного, оно ориентировано на модернистский посыл отказа от традиции как от способа жизни, отжившего и вредоносного для прогрессивного социального развития. Однако без консолидации, без общественного диалога как инструмента достижения консенсуса, без социального конструирования площадок для него постановка и решение общей цели невозможно. При этом сложно отрицать, что искомая хозяевами бизнеса мотивация работников обусловлена их ценностями, которые, в свою очередь, онтологически связаны с большими, общезначимыми идеями. Отсюда структурный компонент КК – миссия, выявление которой является, пожалуй, самым сложным пунктом плана проектирования. Поэтому научная мысль в области КК опиралась на культурологические исследования, стратегия ее формирования, внедрения повторяет генезис человеческой культуры в целом, только применяется в области поведения как экономической категории. Так ценностная составляющая КК определяет ее функционал – переход организации в новое состояние, качественно новое протекание всех процессов; учет факторов, определявших столетиями культурогенез определяет необходимость учета при ее разработке национальных, отраслевых, правовых, конъюнктурных параметров среды. Концепция КК предлагает организациям (корпорациям) сначала разработать (рационально сконструировать) свою культуру на основе существующих моделей (они охарактеризованы выше), а затем внедрить данный конструкт в сознание человеческого ресурса компании. Вслед за Е. Уваровой ещё раз подчеркнем системообразующее свойство КК: «важно учитывать, что каждая компаний уникальна – нужно создавать собственную корпоративную культуру, соответствующую стратегическим целям, ценностям и специфике бизнеса» [51]. Таким образом, речь не идет о профессии в целом, разработке подлежит своеобразный кодекс поведения в локальной организации. На переходном этапе от социалистического общества к капиталистическому конструирование бизнес-организацией своей КК следует расценивать двояко: как внедрение результативного инструмента повышения показателей успешности компании (это глобалистский аспект) и опосредованно как признание необходимости гуманизации коммерческой цели путем вписывания ее в этический контекст общезначимой деятельности для всех и смысла труда для каждого работника (это аспект специфики российской культуры, основанной на общинных ценностях). Перейдем к внедрению КК как андрагогической практике. Постперестроечная эпоха характеризуется уходом в области образования взрослых от трансляции каких-либо больших идей и недоверия к советским практикам, массовым увлечением западным подходом к пониманию неформального образования (приоритетного вида непрерывного образования для работающего взрослого) как собрания приемов и коротких понятных технологий, позволяющих активировать мотивацию при сбережении временного ресурса. Реализация подхода ложится на плечи представителей, по-старому говоря, кадровой службы, алгоритм работы с кадрами в этом направлении - тренинги, корпоративные собрания по разным поводам в ивент-логике популяризации среди работников ориентиров труда: повышение зарплаты, карьерный рост, лидерство во внутрикорпоративном соревновании. Используются такие форматы, как тренинги по «прокачке скилов» , коммуникационные проекты, внутренние информационные рассылки, нацеленные на трансляцию норм и ориентиров. Отдельное направление – идея наставничества в западной интерпретации и терминологии (коучинг, шедоуинг и т.п.). Все перечисленное относится к неформальному виду образования взрослых. В российской теории и практике наработан алгоритм, по которому создано достаточное количество магистерских диссертаций по направлению подготовки «менеджмент», «управление персоналом», описывающих апробацию базовых вариантов КК в организациях разных отраслей. Наблюдение автора статьи за сектором внутрикорпоративного образования пространства образования взрослых России, которое ведется почти два десятилетия и результаты которого отражены в монографиях, докторской диссертации, статьях, позволяет констатировать тенденцию упрощения и подхода, и практики работы с сотрудниками как взрослыми людьми, сведения ее к перечню нехитрых приемов, сдобренному англоязычными почти сленговыми терминами. Приведем мнение Татьяны З., методолога-стратега консалтинговой компании, активно использующего искусственный интеллект (ИИ): «С помощью текстовых нейросетей я анализирую глубинные интервью: вытаскиваю паттерны мышления, скрытые потребности, внутренние противоречия, сегментирую аудиторию не формально, а по смыслам. ИИ хорошо помогает и в проектировании — я использую его для разработки структуры курсов: от общей архитектуры до детализации отдельных уроков. NotebookLM — отдельная любовь: с его помощью я организую работу с источниками и превращаю информацию в видеообзоры, подкасты, ментальные карты и флеш-карты» [52]. Не имея возможности лично оценить эффективность такого обучения и поэтому не осуждая его (на сайте компании представлены результаты: с 2021 г обучено 200000 человек), отметим дискуссионность невыразимой легкости описанного процесса, в который включены взрослые со сформированной субъектностью. Возникает вопрос о процедуре глубинного интервью: в каком количестве и как реализуется данный метод, как удается получить более-менее открытые, развернутые ответы будущих обучающихся, для которых требуется доверие, неспешность, комфортная во многих смыслах среда. Почему такая открытость возникает при общении с методологом (тоже интересный термин, появившийся у нас благодаря копированию англоязычного термина вне контекста уже существующего понятия методологии) ? Видится актуальным вывод, сделанный автором статьи в 2018 г.: «Отечественный опыт организации неформального образования формируется в профессиональном направлении бюджетных учреждений для индивидуализации процесса, в корпоративном образовании и в культурно-досуговой сфере, однако он не всегда действенен в силу недостаточного понимания онтологии привлекаемого ресурса, напрямую определяющей условия использования» [53, с.4]. А онтология задает такой базовый фактор результативности, как свобода выбора (места, времени, членов сообщества, мастера-ведущего (который должен восприниматься как реальный, а не назначенный авторитет), темы, методик). Поэтому мероприятия программ формирования КК нередко воспринимаются персоналом как неизбежное зло. Примером может служить нередко встречающаяся реакция взрослого человека на добровольно-принудительное участие в тим-билдинге (как правило, это командные игры – спортивные, военно-спортивные, историко-реконструктивные, косплей-ивенты и т.п.), что не отменяет такой формат, но означает, что организатору надо быть специалистом в психолого-педагогической области мотивации, быть игромастером, организатором антропопрактик. Опытные специалисты в России есть, но сложно сказать, что это массовая компетенция. Потенциал сложившегося подхода к внедрению КК видится в алгоритмизации действий организатора (как правило, кадрового работника), выявление эффективных приемов (очень нередко они заимствуются из опыта зарубежных специалистов бизнес-образования, НЛП-тренеров) и скорости их диссеминации, достигаемой за счет активного функционирования множества тематических интернет-каналов. Рассмотрим потенциал и риски концепции ПК применительно к морально-психологическому обеспечению деятельности ОВД. Как было указано выше, вслед за освоением бизнес-структурами концепции корпоративной культуры интерес к ней возник у представителей кадровой службы МВД России. Этому есть объяснение. Постперестроечная экономическая и социокультурная реальность обострила и в рядах правоохранителей вневременную проблему выбора трудовой сферы, которую можно описать с помощью дилемм . Первая дилемма касается понимания взрослым смысла профессии («область исполнения призвания» – «источник дохода»), вторая –институты, выполняющие ценностно-ориентирующие функции («профессиональная культура формируется в формальном образовании» – «лояльность к конкретной организации как системообразующий элемент корпоративной культуры формируется в период работы в ней посредством внутрифирменного обучения»). Сложность выбора особенно явно осознается представителями профессий служения, в том числе сотрудниками органов внутренних дел, о чем свидетельствует дефицит кадров. Первая статья закона «О полиции» раскрывает ее назначение: это защита здоровья, прав и свобод граждан, противодействие преступности, охрана общественного порядка, обеспечение общественной безопасности [54]. Полицейский должен незамедлительно приходить на помощь всем, кто нуждается в защите. Императив позиции помогающего определяет высоту планки требований общества к сотруднику, которая обусловливает тяготы и лишения службы. Отметим также, что результативность служебной деятельности напрямую связана с ее длительностью, наличием в коллективе опытных сотрудников, носителей профессиональной культуры, которые могут помочь в кризисные периоды. Кадровый голод российской полиции связан со многими факторами, наряду с материальными трудностями отметим и сложность освоения профессиональной культуры в условиях пропаганды горизонтальной профессиональной мобильности, агрессивного воздействия эгоистических ценностей. Отсев сотрудников в разном масштабе был во все времена, однако в доперестроечные периоды мощным фактором позитивного разрешения профессиональных кризисов были идейные установки, поддерживаемые служебным коллективом. Сегодня очевидно, что и в профессиональной подготовке сотрудника в образовательных организациях, и в последующем периоде службы на первое место выходит необходимость и профессионального воспитания, создания условий для актуализации самовоспитания. Это понимание отражено в тематических приказах МВД России, в последнем из которых (приказ №500 [2]) определена структура морально-психологического обеспечения деятельности ОВД, его субъекты, формы, средства. Даже при поверхностном ознакомлении с текстом приходит осознание сложности решения поставленных задач, которое предполагает осознание концептуальной основы и выбор инструментария, адекватного андрагогической специфике процесса. Согласно методологии философии традиции, ПК полицейского является подсистемой отечественной культуры, имеет длительный генезис, элементы ее структуры взаимосвязаны и несут смысл, все перечисленное обеспечивает результативность правоохранительной деятельности. Структура ПК соотносится со структурой отечественной культуры по принципу фрактала: ее ценностное ядро сообразно аксиосфере культуры России, (составлено традиционными ценностями), опоясывающий ядро слой хранит эталон жизнедеятельности человека (отметим такие его свойства, как условность разделения на «рабочее» и «нерабочее» время, на стиль поведения на службе и в часы досуга); эталон определяет нарративы, ритуалы, традиции. В ценностном плане такая служба возможна при условии принятия на себя обязательства быть на стороне Добра, каким бы привлекательным ни было Зло. Поэтому в отношении к непрерывному профессиональному образованию полицейского применим принцип неразрывной связи обучения и воспитания. Согласно приказу №500, в структуру морально-психологического обеспечения деятельности ОВД, входят, помимо прочего, политико-воспитательная, культурно-просветительская, психологическая, социальная работа, работа по поддержанию служебной дисциплины, морально-психологическая подготовка. Такая сложная конструкция оправдана требованиями государства и общества к качеству выполнения функций, возложенных на МВД России. Освоение сотрудником ПК в данном контексте позволяет полноценно и непрерывно (от получения профессионального образования до пенсии) осуществлять профессиональное самоопределение на разных этапах службы, не разрушая свою личность и не нанося ущерба социальной общности. Таким образом, ПК полицейского является базовой категорией непрерывного профессионального образования, а концепция ее формирования/развития фиксирует единые ценностные основания для всех подразделений, всех сотрудников на территории России, независимо от направления полученной подготовки. Опишем риски ее реализации на конкретном примере. В соответствии с приказом №500, в политико-воспитательной работе с личным составом выделено духовно-нравственное направление. Сама политико-воспитательная работа вносит вклад в удержание в сознании сотрудника важнейших мировоззренческих ориентиров профессиональной деятельности в современных исторических условиях, понимания вопроса, обозначенного Б.Я. Рапопортом: «откуда проистекают идеологические ориентиры, которые мы, граждане страны, воспринимаем как правильные и справедливые, какие ценности и стратегические цели важны для государства при принятии решений» [55, с.17]. Духовно-нравственная составляющая ПК, которая проявляется в умениях различать Добро и Зло, волевым усилием следовать Добру и уклоняться от Зла, напрямую обусловливает самоопределение человека в дихотомиях «патриотизм-космополитизм/сетевая эмиграция», «профессионализм/пожизненное дилетантство в постоянно сменяемых сферах труда», «правопослушность/правовой нигилизм», «гедонизм-признание и соблюдение универсального нравственного закона». Поэтому духовно-нравственное направление в структуре политико-воспитательной работы имеет основания быть признанным в качестве элемента, обусловливающего все остальные составляющие структуры – патриотическое, профессиональное, правовое, этическое направления. Взаимосвязь указанных направлений с духовно-нравственным реализует важнейшее свойство системы – эмерджентность. Обращаясь к современному представлению о методиках андрагогической работы ценностно-смыслового характера, укажем на приоритетность антропопрактик – практик, актуализирующих ценностно-смысловые процессы в субъективной реальности личности. Они подробно описаны в иных публикациях автора статьи [56]. К рискам их реализации относится недостаточная подготовленность руководителей, представителей подразделений по работе с личным составом (как субъектов морально-психологического обеспечения) в области организации профессионального самовоспитания, формальный подход в силу загруженности и кадрового голода (что обусловливает дефицит опытных сотрудников-наставников), связанная с этим сложность реализации принципа оптимальности – как соотношения необходимости и достаточности мероприятий, отсутствие учета социокультурных факторов, региональной, конфессиональной специфики состава служебного коллектива, недостаточные усилия в области актуализации воспитательного потенциала служебного коллектива. Указанные риски нивелируются целенаправленной работой в области повышения квалификации, что экспериментально доказано в исследованиях П.В. Селина [57] и Е.Ю. Иванова [58]. Заключение Признавая дискуссионность заявленной в статье позиции, следует подчеркнуть: выбранная в исследовании методология не позволяет согласиться с равнозначностью понятий «профессиональная культура» и «корпоративная культура» применительно к деятельности полицейского: первое онтологически органично сущности профессии правоохранителя, оно фиксирует систему профессиональной историко-культурной традиции, которая является единой для всех служб, специализаций, подразделений и зафиксировано в правовом поле. Она сообразна антропологии профессии, которая определяет профессиональное сознание представителей профессий служения, словами В.И. Слободчикова, как «наиболее целостную интегративную характеристику всего образа жизни человека, стремящегося к достижению полной самоопределенности и самотождественности» [58, с.160]. Такой сотрудник, как и врач, учитель, воин, живет с верой в лучшее для народа и Родины, в готовности ради них решать сложносоставные профессиональные проблемы на основе традиционных ценностей России, при поддержке единомышленников из профессионального сообщества. Значит ли это, что концепция КК не применима в области работы с личным составом органов внутренних дел? Сам факт обращения к ней специалистов свидетельствует о наличии определенного потенциала. Вживаясь в логику сторонников использования понятия «корпоративная культура сотрудника полиции», допустим, что обозначаемая им концепция может быть обращена к решению морально-психологических проблем конкретного служебного коллектива, нацелена на точечную коррекцию фактов несоответствия норме. В любом случае при выборе стратегий проектирования работы с личным составом органов внутренних дел необходимо учитывать и онтологический, и историко-педагогический, и андрагогический, и правовой контексты концепций, обладать высокой степенью готовности к педагогической работе на современном уровне, субъектно отказаться от формализма, критически подходить к воздействию популярных в бизнес-среде конструктов. Современный политический и социокультурный контекст определяет неизбежность обращения теоретиков и методистов-практиков к проблеме формирования/развития ценностных основ общезначимой трудовой деятельности не только представителей профессий служения, но и иных профессий. Сложность феномена требует междисциплинарной исследовательской платформы, потому что без социологии профессий, без культурологии, без этики сложно избежать утилитарности, упрощения либо наоборот, демагогизации моделей сопровождения взрослого трудящегося на профессиональном пути. Перспектива дальнейшего исследования по теме видится в решении данной задачи.