Full text
Введение Отечественное высшее образование уже длительное время находится в состоянии перманентной трансформации. Международная напряженность, санкционное давление, пандемия коронавируса, цифровизация жизни, активное включение вузов в рыночные отношения, запрос со стороны государства и бизнеса на высококвалифицированных выпускников, ценностные ориентации молодежи и многое другое оказывает влияние на состояние образовательной сферы. Несмотря на противоречивые тенденции, ключевой фигурой в высшем образовании продолжает оставаться преподаватель. Его личностные и профессиональные качества, компетентность, эмоционально-волевое воздействие, позволяют оказывать решающее влияние на формирование полноценного специалиста. От профессионализма, энергичности и мотивации профессорско-преподавательского (педагогического) состава вузов (далее – ППС) зависит эффективность работы образовательной организации и качественный уровень выпускников. С 2013 г. по 2024 г. прекратила свою деятельность примерно четверть отечественных вузов, их количество сократилось с 969 до 724. Соответственно уменьшилась и численность ППС. Статистические данные сообщают, что в конце 2024 г. в высшем образовании работало 216,5 тыс. штатных работников. Для сравнения, если в 2013 г. штатная численность ППС составляла 319,3 тыс. человек, то в 2020 г. – только 223 тыс. человек [1]. Значительное снижение численности ППС, вызванное не только сокращением числа вузов, но и внутренней оптимизацией, новыми расчетами штатов и другими причинами, демонстрирует и ряд дополнительных негативных особенностей. Так, если в 2013 г. в вузах работали почти 50,7 тыс. докторов наук и 196,8 тыс. кандидатов наук, то в 2024 г. – 36,3 и 144 тыс., соответственно. На этом фоне прогрессирует «старение» ППС и все более усугубляется проблема преемственности на фоне выхода старшего поколения из состава экономически активного населения. Так, по данным Е. Д. Иванова, в 2022 г. доля лиц в возрасте до 30 лет составляла только 4,6% всего ППС, а в возрасте 60 лет и старше – 28,7% [2]. Сокращение числа высококвалифицированных специалистов, равно как и сравнительно небольшая доля молодых преподавателей, вызывают тревогу, так как это негативно влияет на качественный уровень российского образования и ведёт к нарушению процесса воспроизводства кадров. Современный вуз в условиях активной конкуренции и необходимости постоянного повышения качества образования остро нуждается не только в сохранении высокопрофессиональной кадровой базы, но и в привлечении новых педагогов. Как мы уже отмечали ранее, кадровый состав вуза в основном формируется двумя путями [3]. Первый путь предполагает привлечение в образовательную организацию выпускников других вузов и уже опытных специалистов, в том числе, имеющих ученые степени и звания. Второй путь связан с трудоустройством собственных выпускников. Последние занимают особое место в кадровом составе образовательного учреждения, отличаясь большим инновационным потенциалом в силу своего возраста и современного стиля мышления. Молодые педагоги являются перспективным «костяком» вуза, его основой в обозримом будущем. Их важность обусловлена высоким уровнем обучаемости, мобильности и способности быстро адаптироваться к постоянно меняющимся условиям функционирования образовательной сферы. Отмеченные традиционные пути формирования кадровой базы вуза, несмотря на свою несомненную важность, становятся все менее эффективными и в полной мере не удовлетворяют потребности образовательных организаций (в первую очередь, региональных) в кадрах ввиду дефицита вышеназванных категорий работников, а также инертности, отсутствия научных и педагогических амбиций, наличия профессиональных деформаций у части кандидатов. Даже молодые выпускники, показавшие отличные результаты в процессе обучения и получившие необходимые знания по профильным дисциплинам, оказываются не готовыми быть преподавателями. Их педагогическое становление происходит путем накопления опыта, проб и ошибок, для чего требуется время. Ранее мы уже писали о том, что молодые выпускники, не имея специальной педагогической подготовки, не зная особенностей организации образовательного процесса, методики обучения и соответствующих технологий, не владеют даже основами того, что называется «педагогическое мастерство». Подготовка педагогических кадров для отечественных вузов является актуальной проблемой, в том числе потому, что до сих пор не существует единой системы отбора, обучения и наставничества. Каждый вуз и его структурные подразделения выбирают свой путь «взращивания» новых кадров, который, зачастую, стихиен и непоследователен [4]. В этих условиях особую значимость приобретает заблаговременное формирование кадрового резерва вуза; внимание к талантливой молодежи, обучающейся в системе общего, среднего профессионального и высшего образования, как к ценному ресурсу, потенциальным преподавателям и ученым, способным своевременно приобрести необходимые знания, умения и навыки, органично интегрироваться в академическую среду вуза. Обзор отечественной и зарубежной литературы Отечественные и зарубежные исследователи на протяжении последних лет активно рассматривают особенности кадровой политики в сфере высшего образования, основные проблемы и тенденции в процессе формирования кадрового состава образовательных организаций. К настоящему времени сформировался определенный спектр работ отечественных ученых в сфере кадрового обеспечения российского высшего образования, имеющих важное научное и прикладное значение. Так, Е. В. Пирогова, Е. Д. Иванов, Ф. С. Рубцов анализируют сложности кадрового обеспечения вузов, проблему воспроизводства педагогических кадров и нарушение преемственности, роль кадрового потенциала в формировании конкурентоспособности образовательной организации [2; 5; 6]. И. В. Гуськова, А. О. Грудзинский, Н. Е. Серебровская, Н. Н. Буреева выявляют негативные тенденции, связанные с сокращением численности занятых в науке, сокращением притока молодых специалистов, старением профессорско-преподавательского состава. Они отмечают, что для их преодоления требуется «управление креативным капиталом профессорско-преподавательского состава в системе трех направлений: привлечение, развитие и удержание» [7]. Они же подчеркивают, что работа с талантами, их поиск и продвижение в сфере отечественного высшего образования ведутся недостаточно эффективно, что объясняется целым комплексом факторов. Эта тенденция постепенно преодолевается, но сравнительно медленными темпами. Существенная часть российских исследований, связанных с привлечением кадров в вузы, посвящена молодым и/или состоявшимся педагогам, уже имеющим высшее образование и определенный опыт. Постепенно усиливаются и иные подходы к формированию кадрового состава. Постепенно происходит осознание важности подготовки кадрового состава вузов из числа студентов и аспирантов в период их обучения. В. Д. Колычев и Н. А. Буданов исследуют вопросы корпоративной культуры и степени вовлеченности студентов в работу вуза, отмечают важность повышения мотивации, адаптации и удержания талантливых и креативных студентов, предлагают ряд методов развития кадрового потенциала [8]. Д. Ю. Захаров, Л. А. Кравцова и Я. В. Щербатюк анализируют организацию молодежного самоуправления в ФГБОУ ВО УГТУ, позволяющего формировать кадровый резерв вуза из числа начинающих ученых [9]. Ряд статей В. Ю. Стромова, П. В. Сысоева и В. В. Завьялова посвящен опыту ФГБОУ ВО ТГУ им. Г. Р. Державина по развитию молодежной науки и института наставничества, реализации проектов, которые позволяют выявлять перспективную молодежь и готовить ее к будущей педагогической деятельности [10; 11]. Часть исследователей определяет влияние различных мотивационных факторов, способствующих привлечению обучающихся в состав кадрового резерва и их закрепление в вузе; представляет практические рекомендации, доказывая актуальность включения студентов в деятельность вуза на ранних этапах обучения [12]. Публикуются работы, в которых рассматриваются институты наставничества и менторства, как на уровне общего, так и в рамках высшего образования, обосновываются модели и практики, формулируются предполагаемые результаты и прогнозы [13; 14; 15]. Основное внимание уделяется вопросам наставничества и мотивации уже трудоустроенных молодых и начинающих педагогов [16; 17; 18]. Ряд авторов не ограничивается наставничеством только в отношении действующих работников. Так, О. В. Бурдюгова рассматривает наставничество в вузе как актуальную кадровую технологию профессионального становления и развития. Она отмечает, что наставничество является эффективным способом построения ранней академической карьеры, вовлечения и удержания способной студенческой молодежи в сфере научных исследований и разработок [19]. А. С. Жерлыгин утверждает, что наставничество может стать одним из ключевых элементов в подготовке будущих специалистов для вузовской науки, но при условии решения ключевых проблем (нехватка квалифицированных наставников, отсутствие четких критериев оценки эффективности программ наставничества, недостаточное финансирование) и осознания потенциала развития [20]. О. В. Молодецкая отмечает важность развития компетенций самих наставников и их поддержку [14]. В ряде исследований рассматриваются профессиональные династии, выступающие одним из каналов рекрутирования новых кадров в вузах [21; 22]. Е. В. Спасенкова и В. В. Смирнова считают возможным создание кадрового резерва из студентов, положительно зарекомендовавших себя, обладающих необходимыми качествами, проявивших заинтересованность в научно-образовательной деятельности [23]. В. Ю. Стромов, П. В. Сысоев и М. В. Гаврилов считают, что лидеры студенческого самоуправления и аспиранты являются перспективными кандидатами для кадрового резерва образовательной организации [24]. С последним утверждением можно согласиться лишь частично, не забывая о других категориях обучающихся. П. А. Амбарова и Н. В. Шаброва отмечают, что в настоящее время многие университеты крайне заинтересованы в той части талантливых студентов, которые выбирают академический трек наставничества, позволяющий использовать их как мотивированный кадровый резерв. Они говорят о том, что приоритетно воспитание поколения молодых исследователей с ранних этапов студенческой жизни, а наставничество выступает системным и результативным инструментом для решения задачи преодоления кадрового «голода» [25]. В ряде исследований подчеркивается важность наличия референтных отношений, партнерства и сотрудничества между обучающимися и ППС, что выступает важнейшим мотивационным фактором для привлечения и удержания сильных и перспективных личностей [26; 27]. А. Ю. Годымчук и Н. В. Козлова утверждают, что заинтересованность вуза в удовлетворении потребностей и интересов активной молодежи, использование немонетарной мотивации, выстраивание партнерской системы отношений, выступают ключевыми средствами удержания студентов и их трансформацию в будущих сотрудников вуза [28]. Для преодоления негативной тенденции в формировании кадрового состава необходимо реализовывать открытую кадровую политику во всех ее аспектах и атрибутах, в том числе через работу с талантливой молодежью [29]. Иностранные авторы также считают, что подготовка кадрового резерва является эффективным инструментом в развитии вуза и обеспечении его устойчивости в долгосрочной перспективе. В ряде исследований рассматриваются вопросы, связанные с управлением человеческими ресурсами, включающие планирование кадровой политики, набор, отбор, обучение и развитие кадров, оценку их эффективности [30; 31]. J. Smith проводит анализ кадровой политики вузов и степени ее эффективности по привлечению талантливых молодых сотрудников [32]. Австралийские ученые характеризуют концепцию современного наставничества в высшем образовании и кейс-стади успешных практик [33]. Европейские исследователи также анализируют наставничество, отмечая, что «качества наставника необходимо рассматривать через призму тех задач, которые ставятся перед ним в рамках программы наставничества» [34]. R. D. Robnett, P. A. Nelson, E. L. Zurbriggen и ряд других авторов рассматривают особенности взаимоотношений между наставниками и наставляемыми, их влияние на научную идентичность и мотивацию к дальнейшей профессиональной деятельности [35]. В целом, зарубежные ученые ограничиваются изучением вопросов, связанных с привлечением, сопровождением, деятельностью и мотивацией уже сформировавшихся специалистов, имеющих законченное высшее образование. Потенциал и перспективность подготовки будущих преподавателей со школьного и/или студенческого уровня в вузах с непедагогическими направлениями подготовки рассматривается ими ограниченно. Таким образом, к настоящему времени сложился комплекс исследований, посвященных кадровому вопросу в сфере высшего образования. Однако единая, целостная концепция рекрутинга и системы подготовки педагогов из числа обучающихся, модель непрерывного пути сопровождения перспективной молодежи от школы до должности преподавателя вуза, отсутствует. При этом ее основные элементы, на наш взгляд, присутствуют в ряде научных публикаций и частично реализуются в некоторых образовательных организациях, но нуждаются в обобщении и систематизации. Методологическая база исследования При работе над статьей использовался ряд научно-исследовательских приемов, к которым относились как теоретические (анализ научной литературы, источников и полученных данных, сравнение, обобщение), так и эмпирические методы, включающие анкетирования (610 респондентов) и глубинные интервью (64 респондента) с ППС, наблюдение за деятельностью студенческих научных объединений в вузах Амурской области (ФГБОУ ВО АмГУ, ФГБОУ ВО Амурская ГМА, ФГБОУ ВО Дальневосточный ГАУ) в 2023-2025 гг. Для достижения поставленной цели исследования авторы опирались на системный методологический подход. В рамках данного подхода вуз рассматривается как система, а обучающийся – как элемент, который может быть интегрирован в ППС через управляемые процессы. Обучающийся является объектом кадровой политики образовательной организации, а этапы, выделенные в разделе «Результаты исследования», являются моделью, продуктом применения системного подхода. Результаты исследования Вовлечение перспективных обучающихся общего, среднего профессионального и высшего образования в процесс формирования педагогического состава является важным направлением кадровой политики любого вуза и позволяет рекрутировать новые кадры, склонные к инновациям, быстрому освоению цифровых технологий, отличающиеся «свежим» взглядом на образовательный процесс, мотивированные на развитие и самореализацию, активные в силу возраста и отсутствия профессиональных деформаций. Важно понимать, что подготовка перспективных кандидатов в преподаватели вуза – это сложный процесс, который предполагает планомерную и системную деятельность по приобщению молодых людей к профессии, включающую как воспитательную и образовательную, так и научно-исследовательскую составляющую. В таком симбиозе, на наш взгляд, и должна осуществляться подготовка педагогического работника отечественного вуза. Системный подход к обучающемуся, как к потенциальному преподавателю, становится не просто желательным, а необходимым элементом эффективной кадровой политики образовательной организации. Создание кадрового резерва из числа молодых лиц представляет собой стратегический инструмент, позволяющий решить комплекс актуальных задач вуза. К их числу относятся: осуществление раннего выявления и последующего курирования талантливых молодых специалистов; целевая подготовка будущих ученых и преподавателей, способствующая осознанному и качественному выполнению ими профессиональных функций; трудоустройство наиболее результативных выпускников, обладающих не только теоретическими знаниями, но и практическим опытом. Кроме того, данная мера минимизирует временные затраты на адаптацию новых сотрудников, поскольку резервисты уже погружены в университетскую среду и знакомы с её стандартами, а также создает условия для их непрерывного профессионального развития и совершенствования компетенций. Современная молодежь является продуктом цифровой эпохи и быстро меняющегося мира, она в значительной степени отличается от молодежи предшествующих десятилетий. Результаты исследований особенностей молодого поколения, проводимых нами в 2023-2025 гг. в вузах Амурской области коррелируют с выводами коллег из других регионов страны. С одной стороны, молодежь обладает рядом преимуществ, таких как, свободное владение цифровыми инструментами, гибкость и адаптивность к восприятию нового, высокая степень прагматизма, глобальное, нестандартное мышление, креативность. С другой стороны, имеют распространение клиповое мышление, сопровождаемое недостаточной концентрацией и поверхностным погружением в суть вопроса, невысокая стрессоустойчивость, тревожность, прокрастинация, быстрое «выгорание» при отсутствии нужного результата, слабовыраженное критическое мышление. В одной из своих публикаций мы уже отмечали тот факт, что молодежь приходит в вуз с особыми качествами личности, ценностными установками, жизненными ориентирами. Более высокая степень самостоятельности, активное потребление, высокий уровень познавательной мотивации постоянно требует поиска новых видов социального и профессионального опыта. Антиномичность, аморфность и фрагментированность современного молодежного сознания во многом обусловлены воздействием быстрого ритма жизни, насыщенного противоречивой информацией и новыми трендами. Молодое поколение, формирующееся в условиях общества потребления, мотивировано на получение тех знаний, которые практически полезны в реальной жизни, приносят материальный доход [3]. Все это следует учитывать при работе над формированием кадрового резерва вуза. Согласимся с мнением профессора ВШЭ Ф. Т. Алескерова, который замечает, что «сейчас студенты более молчаливые и менее инициативные, чем раньше, поэтому выявление талантливых учащихся становится более сложным процессом» [36]. Рассматривая и обобщая отечественный, а также собственный опыт авторов настоящей статьи, можно предложить системную модель отбора и подготовки будущих работников сферы высшего образования, включающую в себя три основных этапа. Первый этап – выявление среди обучающихся в системе общего и среднего профессионального образования (далее – СПО) потенциальных преподавателей и ученых. Противоречивые трансформации в отечественной образовательной сфере последних десятилетий не способствовали полноценной реализации одной из важнейших задач вузов – выявление, сопровождение и поддержка талантливой молодежи. Длительное время многие вузы, особенно регионального уровня, были ориентированы только на проведение профориентационных мероприятий. Последние приносили значимые результаты только в случае своей планомерности и непрерывности, широком охвате и индивидуальном подходе, что было проблематично и реализовывалось далеко не всегда. В настоящее время на этапе довузовского поиска многие российские образовательные организации ориентированы не только на традиционную профориентацию, но и на создание лицеев и колледжей, профильных классов и подготовительных курсов, которые позволяют объединить молодежь, заинтересованную в поступлении в соответствующее учебное заведение. В частности, в ФГБОУ ВО Дальневосточный ГАУ функционируют агроклассы, общеобразовательные общеразвивающие программы, «школьный университет», агротехнологический колледж. В ФГБОУ ВО АмГУ существует общеобразовательный лицей, факультет СПО, Дом научной коллаборации. Здесь можно вести первичную работу по отбору потенциальных работников вуза. Выявление перспективной молодежи возможно через различные мероприятия образовательного и научного уровней, организованные вузами или проводимые с их участием. Так, ФГБОУ ВО АмГУ принимает участие во Всероссийском фестивале «Nauka 0+», проводит научные конференции для школьников «Дети в науке», школьные секции в рамках конференции «Амуркосмостарт», предполагающие публикацию исследований участников, организует физико-инженерную олимпиаду. Нередко «сторонние» участники олимпиад, конкурсов и конференций оказываются вне дальнейшего систематического внимания и поддержки со стороны вузов. Для фиксации таких «внешних» талантов образовательная организация должна создавать специальную информационную базу и работать с ней. ФГБОУ ВО Дальневосточный ГАУ два раза в год проводит научно-практическую конференцию «Юные исследователи» для школьников и студентов СПО. Каждый участник конференции оставляет свои данные, дает обратную связь, получает сертификат участия, а лучшие участники по итогам работы каждой секции получают диплом, позволяющий применить дополнительные баллы при поступлении в данный вуз, имеют возможность бесплатной публикации своей работы, сопровождаются специалистом по научно-исследовательской работе и преподавателями соответствующих кафедр для проведения дальнейших изысканий в рамках своей темы и потенциального поступления в вуз. Подобные мероприятия являются эффективным инструментом для выявления эвристически настроенной молодёжи. В данном случае важно осознание не только администрацией, но и всем трудовым коллективом вуза задачи отбора талантливой молодежи, а также повышение статуса самих мероприятий для мотивированного участия в них одаренных подростков, и их желания связать свою будущую жизнь со сферой образования и науки. Важную роль на первом этапе играют учителя школ и преподаватели СПО, которые на протяжении длительного времени коммуницируют со своими обучающимися, в том числе, в рамках научных обществ, научно-практических конференций, конкурсов, олимпиад, дней самоуправления и других мероприятий. Взаимодействуя с молодежью, педагог (в том числе – преподаватель вуза) может взять шефство над наиболее перспективными подростками, подготовить рекомендацию, увеличивая их шансы на поступление в вуз, гармоничную интеграцию в образовательный процесс и вхождение в состав ППС в долгосрочной перспективе. Второй этап – профессионализация обучающихся вузов и их привлечение к образовательной, воспитательной, проектной и научно-исследовательской работе. На данном этапе происходит непосредственное создание кадрового резерва с учетом планируемых потребностей образовательной организации в долгосрочной перспективе. Учитываются не только объективные (например, возраст педагогических кадров), но субъективные аспекты (перспективные направления и тенденции развития экономики, науки, техники, технологий, педагогики). Проводится предварительный отбор молодежи на основе определенных критериев (успешность в освоении образовательной программы, наличие научных и иных достижений, организаторские навыки, результаты индивидуального собеседования и психодиагностики кандидатов, выявление степени заинтересованности в научной и педагогической деятельности и др.). Мотивация перспективных студентов, помимо собственно потенциальной карьеры ученого и педагога, заключается в приобретении опыта и развитии коммуникативных умений, развитии горизонтальных и вертикальных связей, возможности участвовать в фундаментальных и статусных проектах, материальной заинтересованности. Как правило, активность обучающихся концентрируется в рамках студенческих научных обществ (далее – СНО). Анализ современных СНО позволяет говорить об их структурном и видовом разнообразии. Они могут быть ориентированными как на одну научную область знаний, так и иметь мультидисциплинарный характер; быть «аудиторными» и виртуальными [38]; включать как традиционные, так и инновационные формы погружения студентов в научно-исследовательскую деятельность [38]. Кроме СНО существуют или могут быть созданы иные «места притяжения» перспективных молодых людей – дискуссионные клубы, патриотические объединения, проектные мастерские и др. Участие в СНО и иных студенческих объединениях позволяет активным студентам получить опыт в реализации научных и профессиональных проектов, облегчить будущую адаптацию в трудовом коллективе, является инструментом для развития научной мысли и коммуникативных навыков. Кроме того, со СНО склонны взаимодействовать юридические лица, включая научно-исследовательские и коммерческие организации, а, следовательно, именно здесь студент получает серьезный шанс воплотить в жизнь свой проект или идею [39]. Вместе с системно проводимыми студенческими олимпиадами и конференциями, конкурсами и тренингами, СНО и другие внутривузовские студенческие организации являются эффективной формой рекрутинга и сопровождения перспективных обучающихся. Следует отметить, что заинтересованность студентов в участии в различных мероприятиях прямо связана с уровнем последних. В частности, это подтверждает исследование В. А. Решетникова, В. Н. Трегубова, Н. О. Переверзиной и опыт авторов настоящей статьи [40]. Важное значение имеет и взвешенный, обоснованный выбор студентом конкретного направления научной или иной активности, и консультанта (наставника, научного руководителя), роль которого невозможно переоценить. Помощь студенту в данном случае может оказать наличие персонального бренда преподавателя, подробно описанного Д. Г. Силюхиным и Л. В. Капустиной; а правильному выбору преподавателем студента будет способствовать портфолио обучающегося [41; 42]. Западным явлением, пришедшим в Россию в XXI веке, стало появление института учебных ассистентов. В ряде отечественных вузов (например, в НИУ ВШЭ) существуют учебные ассистенты, которые отбираются из числа лучших студентов и оказывают преподавателям (которые сами выбирают кандидатуры) методическую, контрольную и иную помощь, проводят консультации, а магистранты и аспиранты могут вести и полноценные учебные занятия. По мнению профессора ВШЭ Ф. Т. Алескерова, «ассистенты делают большое дело. Помимо разгрузки преподавателей от рутинной работы, это полезно еще и самим ассистентам. А преподаватели смотрят на то, как растет студент» [36]. Учитывая важность студенческих объединений и системно проводимых мероприятий по выявлению, сопровождению и подготовке потенциального преподавателя представляется важным отметить ряд задач, стоящих перед вузами. К ним можно отнести необходимость наличия целевых средств в бюджете вузов на деятельность СНО и других объединений; обязательную апробацию курсовых работ, ВКР, проектов, а также научных публикаций; коммерциализацию деятельности СНО, результатов ВКР и студенческих проектов; планомерное расширение преференций преподавателям-наставникам и студентам, систематически доказывающим свою перспективность; расширение автономии СНО и иных студенческих объединений, играющих важную роль в формировании кадрового резерва. Третий этап – наставничество преподавателя вуза в различных его вариациях. Данный этап тесно связан с предыдущими этапами и является их логическим развитием. Наставничество понимается как процесс взаимодействия между педагогом (наставником) и обучающимся (наставляемым), при котором наставник содействует обучению и развитию наставляемого, его вовлечению в профессиональную деятельность и жизнь коллектива, более полное освоение социальных норм и правил, регламентирующих профессиональные отношения. В отличие от советского периода, когда институт наставничества был системным элементом государственной политики, в постсоветское время он претерпел значительную деградацию, как по причине начала совершенно нового этапа существования страны, так и в силу своих недостатков, которые, впрочем, не преобладали над достоинствами. Институт наставничества продолжает существовать, а его развитие и совершенствование на современном этапе является одной из важнейших задач, стоящей перед каждым вузом. Наставничество многоаспектно. Оно вбирает в себя образовательный, академический (научный), профессиональный, нравственно-этический (воспитательный) и патриотический элементы. Глубина, направленность, формы и распространённость наставничества в отечественных вузах различны. Программы наставничества могут формироваться не только в традиционных, но и в сетевых форматах, включающих привлечение вузов-партнеров, академических структур и организации общего и среднего профессионального образования [25]. Особенно распространенным является наставничество опытных преподавателей над начинающими педагогами. Менее распространено наставничество в отношении школьников и студентов. Основной моделью отечественного наставничества можно считать традиционное руководство научно-исследовательской работой обучающихся при подготовке выпускных квалификационных работ, стартапов, конкурсных и исследовательских проектов. Данная модель является эффективным, но не единственным, способом построения ранней академической карьеры, вовлечения и удержания способной молодежи в сфере науки и образования. Одним из направлений подготовки перспективного лица к преподавательской деятельности и разновидностью наставничества является не просто периодическое консультирование студента по интересующей его проблеме и формирование у него мотивации к её дальнейшему изучению, но и вовлечение его в образовательную и научно-исследовательскую деятельность преподавателя. В частности, в научной плоскости обучающийся может выступать лаборантом или младшим научным сотрудником, не только закрепляя знания на практике, но и получая возможность участвовать в реальных и значимых научных исследованиях с привлечением сложного оборудования. Это кратно повышает его ответственность (и заинтересованность) за полученные результаты, по сравнению с тем, как если бы он был лишь пассивным наставляемым. Данная вариация наставничества способствует пробуждению интереса студентов к образовательной деятельности и науке, придает процессу индивидуализированный характер, проявляющийся в составлении и контроле наставником индивидуального образовательного маршрута, ориентированного как на научно-исследовательский результат, так и на приобщение к профессии педагога. Увлечённость преподавателя в данном случае является важнейшим мотивирующим фактором. При таком подходе в преподавательскую «обойму» попадают не только условно «лучшие» молодые люди, прошедшие два предыдущих этапа отбора, но и те, чей эвристический потенциал остался нераскрытым ранее. В последнем случае не следует игнорировать психологические особенности обучающихся и неравномерное интеллектуальное взросление, отрицать способность человека, при определённых обстоятельствах, продемонстрировать серьезный личностный прогресс. Говоря о наставничестве важно понимать, что подготовка студента к преподавательской деятельности может предполагать и принятие им роли наставника в отдельных случаях. Современное наставничество невозможно без наличия атмосферы сотрудничества и взаимного доверия, тесного контакта между педагогами и обучающимися. Соответственно, наставники должны обладать не только необходимыми знаниями в своей профессиональной и смежных областях, но и умениями развивать критическое мышление, инициативность, навыки самоуправления у молодых людей. Эффективность института наставничества в высшей школе снижается под влиянием ряда факторов. Среди них — разрозненность исследовательской деятельности студентов, выполняемой в различных семестрах и дисциплинах, а также частая смена научных руководителей, препятствующая формированию долгосрочных профессиональных отношений. Дополнительными ограничивающими условиями выступают: утрата традиции сквозного проектирования учебных и квалификационных работ, низкая мотивация преподавателей, связанная с отсутствием формального признания наставничества в нагрузке и карьерном росте, дефицит временных ресурсов, а также рутинизация педагогического труда, подавляющая творческое начало и инновационный поиск. Существующие разрозненные меры по активизации молодежи не приводят к устойчивым системным результатам. В целях развития системы наставничества представляется целесообразной реализация следующих мер: формирование благоприятных организационных и материальных условий для привлечения и удержания высококвалифицированных педагогов-наставников; внедрение платформы для обмена педагогическим опытом и успешными практиками, в том числе через участие в авторитетных внешних мероприятиях; целенаправленное культивирование корпоративной культуры, ориентированной на непрерывное развитие и коллективное достижение целей; развитие гибких надпрофессиональных навыков (soft skills) у преподавательского состава и работа над укреплением престижа академической профессии; разработка и внедрение унифицированной модели наставничества на уровне вуза и всей системы высшего образования, предусматривающей четкие критерии отбора участников, поэтапное развитие их взаимодействия и объективную систему оценки итоговых результатов. Условно выделяется несколько основных элементов системного подхода по отношению к обучающемуся как потенциальному преподавателю. Во-первых, выявление и отбор перспективных молодых людей. Данный элемент предполагает наличие механизмов ранней идентификации талантливой молодежи, заинтересованной в академической карьере (например, через систему менторства, участие в научно-исследовательских проектах, конкурсах, олимпиадах), а также четких критериев отбора и методов оценки потенциала. Во-вторых, развитие и обучение (активизация) отобранных обучающихся, в том числе, разработка и реализация индивидуальных образовательных траекторий, ориентированных на развитие компетенций, необходимых для преподавательской деятельности (педагогическое проектирование, методика преподавания, управление аудиторией, коммуникация); организация работы специальных курсов, семинаров, тренингов по педагогике и психологии высшего образования, педагогическим технологиям; вовлечение лиц в научно-исследовательскую работу с возможностью работы в научных лабораториях; участия в конференциях, публикацией статей; предоставление возможности ассистировать опытным преподавателям в проведении занятий, исследований, опытов; организация стажировок в других образовательных организациях и научных центрах. В-третьих, мотивация и стимулирование. Этот элемент включает в себя создание системы материального (стипендии, гранты) и нематериального (участие в престижных научных мероприятиях) стимулирования для обучающихся, проявляющих интерес к научной и образовательной деятельности, признание их достижений (публичное награждение, включение в рейтинги, интервью в СМИ); создание благоприятной атмосферы в вузе, способствующей развитию студенческой инициативы и самореализации; предоставление перспектив карьерного и иного роста внутри вуза (возможность внеконкурсного поступления в аспирантуру на бюджетной основе, гарантированное трудоустройство). В-четвертых, адаптация и интеграция, связанные с началом трудовой деятельности молодых педагогов. Крайне важной здесь является организация системы менторства для начинающих преподавателей, обеспечивающей поддержку и помощь в адаптации к новым условиям работы; создание возможностей для профессионального общения и обмена опытом между молодыми и опытными преподавателями; гармоничное вовлечение новых сотрудников в работу кафедр и других структурных подразделений вуза. В настоящее время все большее количество отечественных вузов начинают реализовать системный подход по отношению к перспективной молодежи. В период пандемии коронавируса ряд образовательных организаций приняли на работу студентов, ставших наставниками для преподавателей в области цифровых технологий. Например, в ФГБОУ ВО ТИУ было трудоустроено 182 студента, которые занимались вопросами информационного продвижения вуза, организацией мероприятий в онлайн-формате, консультационной поддержкой применения цифровых технологий [43]. В ФГБОУ ВО ГАУГН существует проект «Академический наставник». В 2023 году в НИТУ МИСИС проходил форум наставничества в академической среде «Я – наставник», где, в том числе, обсуждался путь наставничества «от школьника до кандидата наук». В Академическом университете им. Ж. И. Алферова существует модель подготовки научной школы с участием наставников – со старших классов до аспирантуры. В ФГБОУ ВО ВолгГМУ реализуется комплексная система наставничества. Одной из ее ключевых задач является подготовка перспективных студентов к будущей педагогической деятельности с перспективой стать менторами. Данная работа организована, в частности, через образовательный клуб «Диалог на равных», где участники самостоятельно выбирают темы для обсуждения, готовятся к мероприятиям и развивают навыки публичных выступлений при поддержке куратора. Набравшиеся опыта студенты в дальнейшем выполняют функции тьюторов для школьников Предуниверсария. Кроме того, выпускники университета делятся своими знаниями со слушателями школы кураторов. Для вовлечения молодежи в научную деятельность в школе молодого исследователя за каждым новичком закрепляется персональный наставник. Подготовка ординаторов и аспирантов в сфере педагогики также включает освоение принципов наставничества и активное участие в мероприятиях событийного образования, организуемых центром педагогических инноваций [44]. В ФГБОУ ВО ТГУ им. Г. Р. Державина была внедрена программа формирования кадрового резерва. Ее целями являются отбор наиболее способных студентов для последующей научной и преподавательской работы, развитие у них необходимых профессиональных качеств, а также материальное и нематериальное стимулирование как самих участников, так и их руководителей. Важным элементом программы является закрепление за каждым стажером опытного наставника, который курирует становление высококлассного специалиста, готового к самостоятельным исследованиям. Все участники программы в обязательном порядке осваивают курс дополнительного профессионального образования «Будущий преподаватель и исследователь». Параллельно с обучением в магистратуре или аспирантуре они работают на профильных кафедрах, приобретая практический педагогический опыт. Программой также предусмотрено прохождение стажировок в научных и образовательных организациях [24]. В НИУ МЭИ реализуется программа «ЭТАЛОН», нацеленная на подготовку кадров для высшей школы. Студенты вовлекаются в деятельность вуза с самого начала их зачисления [12]. В НИЯУ МИФИ предложен ряд инфраструктурных решений и созданы структурные подразделения, которые занимаются решением задач повышения мотивации, адаптации и удержания талантливых и креативных студентов [8]. Рассмотренная модель и перечисленные элементы отбора / сопровождения / подготовки потенциальных педагогов вуза сочетают, с одной стороны, отечественную педагогическую традицию, а, с другой стороны, рациональность и эффективность, характерные для современности. Следует заметить, что они условны, а способы вовлечения молодежи в научно-образовательную деятельность могут быть многообразными и определяться целым комплексом факторов. К последним возможно отнести профиль и возможности образовательной организации, особенности кадрового состава и студенческого контингента, региональные особенности и др. Разработка модели / составление «дорожной карты» формирования кадрового резерва позволяет не только определить общий «маршрут» в воспроизводстве новых кадров для системы высшего образования, но и выявить возникающие препятствия. Как показали наши исследования, серьезным барьером, который отмечают свыше 90% опрошенных преподавателей (190 из 210 в 2023 г., 190 из 198 – в 2024 г. и 189 из 196 – в 2025 г., является бюрократизация системы высшего образования, которая ограничивает творческую основу обучения и воспитания, негативно отражается на деятельности СНО, сокращает возможности для самовыражения и раскрытия творческого потенциала, как преподавателя-наставника, так и молодого человека; ведёт к снижению самооценки, препятствует развитию эффективной коммуникации. Проблема бюрократизации системы высшего образования решается через ее дебюрократизацию, что является сложным и длительным процессом [45]. Вторая важная проблема, на наш взгляд, связана с тем, что педагог традиционно рассматривается не просто как «альфа и омега» образовательного процесса, но как актор, выполняющий обширный спектр обязанностей. Возложение на него функций преподавателя, научного работника, консультанта, помощника, воспитателя, советника, куратора и «загрузка» чрезмерной «бумажной» бюрократической работой нивелируют эффективность работника, лишают его возможности быть доступным, коммуникабельным и креативным, ориентированным на развитие. Проведенный нами опрос ППС вузов Амурской области эмпирически подтвердил остроту проблемы. Абсолютное большинство респондентов (почти 90%, 189 из 210 – в 2023 г. и 176 из 196 – в 2025 г.) отмечают чрезмерную загрузку несвойственными функциями, нивелирующую их педагогическую и наставническую деятельность. Создание педагогического резерва вуза предполагает формирование партнерства между обучающимися и сотрудниками, основанного на доверии, уважении, взаимопонимании. Как справедливо отмечает О. В. Шинкарёва, невозможно воспитать будущих исследователей без создания открытой и свободной атмосферы общения и обмена мнения [46]. Повышение вовлеченности студентов в жизнь вуза напрямую связано с признанием ценности их мнения и идей. Осознание своей значимости стимулирует молодежь к более активному участию в университетских проектах и личностном развитии, а также формирует готовность к построению партнерских отношений с преподавательским составом [47]. Ключевым условием эффективного сотрудничества является формирование среды для совместной деятельности, где распределение ролей и зон ответственности носит четкий и прозрачный характер. Для мотивации наиболее перспективных студентов («кадрового резерва») критически важны: доступ к инструментам для самореализации и определенная степень автономии; включенность в разработку стратегических планов своего подразделения; участие в решении значимых задач, таких как анализ актуальных проблем в их профессиональной сфере или работа над научными проектами, имеющими потенциал для практической реализации. Такой подход позволяет студентам ощутить причастность к масштабным и важным процессам, дает опыт решения реальных проблем и позволяет наглядно видеть конкретные результаты собственного труда. Получение объективной обратной связи от руководства вуза и эмоциональная поддержка также являются важными мотивами для молодежи. Распространенной проблемой является отсутствие в образовательных организациях четкой стратегии и комплексной кадровой политики, ориентированной на развитие внутреннего кадрового резерва. Существует нехватка компетентных и, особенно, энергичных преподавателей, способных осуществлять качественное обучение основам педагогики и психологии, образовательным технологиям, быть наставниками и менторами. Здесь можно отметить и трудность, связанную с определенным консерватизмом некоторых опытных педагогов старшего возраста, их сопротивление изменениям, нежелание делиться опытом с молодежью, воспринимающейся как потенциальные конкуренты. Каждый третий преподаватель старше 50 лет (26 из 80 опрошенных в 2025 г.) открыто признает нежелание делиться опытом с молодежью, что свидетельствует о глубоких мотивационных проблемах в отдельных группах ППС. Во многих региональных вузах имеются ограниченные финансовые возможности для организации специальных курсов, стажировок, выплаты дополнительных стимулирующих средств. Сложности вызывает и недостаточная мотивация части студентов, связанная с устоявшимися (но устаревшими) представлениями о низкой заработной плате преподавателей, долгим периодом становления в качестве полноценного работника, отсутствием перспектив быстрого карьерного роста и высокой трудовой нагрузкой. Работа по отбору перспективных обучающихся занимает значительное время и предполагает большие трудозатраты со стороны вовлеченных педагогов, что отвлекает их от основной деятельности. При этом поверхностное и субъективное отношение к личным качествам и потенциалу развития отбираемых студентов может привести к тому, что отобранные кандидаты, не обладающие необходимыми навыками и способностями, в итоге так и не станут педагогами. Нельзя не отметить и риски, заложенные в самой модели раннего отбора: возможность ошибки в идентификации «таланта», риск чрезмерной селекции и создания «замкнутой» академической среды, проблема выгорания самих студентов-«резервистов», что требует проведения грамотной и взвешенной кадровой политики. Заключение Проведенное исследование подтверждает остроту кадровой проблемы в российских вузах, особенно в региональных образовательных организациях. Эмпирические данные и анализ практик ряда вузов позволяют не только констатировать сложности, но и предложить конкретный инструментарий для его преодоления, основанный на системном видении молодежи как объекта кадровой политики вуза. Основным результатом исследования стала разработанная трехуровневая модель формирования педагогического резерва: 1) Довузовский этап, включающий целенаправленную работу со школьниками и студентами СПО через систему профильных классов, олимпиад, конференций с созданием базы перспективных абитуриентов. 2) Вузовский этап, предполагающий системное вовлечение студентов в научно-исследовательскую и проектную деятельность через СНО, учебное ассистентство и участие в решении реальных задач вуза; раннее выявление мотивации к педагогической деятельности. 3) Этап наставничества – процесс сопровождения и вовлечение студента в реальную преподавательскую и научную работу, формирование индивидуальной образовательной траектории и подготовку к роли полноценного работника вуза. Данная модель реализуется через четыре взаимосвязанных элемента: выявление, развитие, мотивацию и адаптацию перспективных обучающихся. Однако исследование выявило серьезные барьеры, которые ограничивают возможности ее внедрения. К ним можно отнести чрезмерную бюрократизацию, подавляющую творческую инициативу как преподавателей, так и студентов; повышенную учебную и внеучебную нагрузку ППС, ограничивающую возможности полноценного наставничества; мотивационные проблемы в среде опытных педагогов старшей возрастной группы; отсутствие в ряде вузов целостной кадровой стратегии, ориентированной на внутренний резерв, и дефицит ресурсов для ее финансирования. Несмотря на то, что среди руководства ряда образовательных организаций и части педагогического сообщества до сих пор существует скептическое отношение к результативности процесса отбора и многолетнего «взращивания» будущих педагогов, сегодня очевидна стратегическая значимость для университета системной работы с молодежью, начиная со школьного уровня. Для успешной реализации системного подхода в отношении обучающихся следует предпринимать ряд мер, к которым можно отнести: 1) разработку и внедрение кадровой стратегии, как в рамках всей системы высшего образования, так и на уровне конкретной образовательной организации, направленной на выявление и сопровождение перспективных молодых людей, способных стать кадровым резервом вуза; 2) увеличение финансирования программ поддержки лиц, заинтересованных в академической карьере, внедрение системы грантов для студентов, проявляющих интерес к профессии педагога и ученого; 3) повышение престижа профессии педагога, демонстрация перспективности и карьерных возможностей, создание благоприятных условий для педагогического и научного творчества; 4) активное вовлечение талантливых обучающихся в научно-исследовательскую деятельность и образовательный процесс; 5) совершенствование системы обучения педагогическим дисциплинам и менторства, в первую очередь, через привлечение не только опытных, но и мотивированных педагогов-наставников; 6) максимальное устранение бюрократических барьеров и формальностей, создание атмосферы открытости, партнерства и бесшовного взаимодействия; 7) разработку эффективной мотивации, как для действующих педагогов (наставников), так и для обучающихся; 8) внедрение системы мониторинга эффективности программ наставничества. Необходимо осознание нового видения взаимодействия молодого человека, преподавателя и администрации; формирование референтных отношений, широкое использование немонетарной мотивации, учет внутренних потребностей и интересов молодежи. Реализация вышеперечисленных мер позволит вузам сформировать эффективный преподавательский состав, включающий в себя не только базовую основу в виде высококвалифицированных опытных педагогов, но и слой целенаправленно «выращенных» преемников – молодых и амбициозных работников, готовых продолжать развиваться на более высоком педагогическом и научном уровне. Предлагаемые меры носят не рекомендательный, а императивный характер. Без их реализации любые перспективные программы по «взращиванию» резерва останутся точечными и временными инициативами отдельных вузов. Решение кадровой проблемы лежит не в простом копировании зарубежных или советских практик (хотя заимствование отдельных элементов, доказавших свою эффективность, вполне допустимо и полезно), а в создании современной, гибкой и мотивирующей системы внутри вуза, где талантливый молодой человек последовательно проходит путь до преподавателя, получая системную поддержку и видя четкие перспективы академического роста. В качестве перспектив дальнейшего исследования данной темы можно выделить сравнительный анализ эффективности различных моделей наставничества в различных вузах, разработку и апробацию системы объективных критериев для оценки эффективности программ формирования кадрового резерва, исследование региональной специфики кадровой политики вузов в условиях ограниченных финансовых и кадровых ресурсов.