Ф.
Ч. КобловДинамика развития общества и общественных отношений на сегодняшний день столь велика и разнообразна, что психологически человек оказывается неподготовленным к тем многочисленным изменениям, которые происходят вокруг него и его окружения как на уровне социально-экономических, правовых процессов в целом, так и на уровне организационных, технических и др. перемен. Наиболее ярко это проявляется в служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел, чья профессиональная деятельность напрямую связана с защитой прав, свобод и законных интересов граждан и проходит в системе «человек-человек». Профессиональная деятельность сотрудника органов внутренних дел (ОВД), его компетентность, умения и навыки являются залогом стабильности, уверенности в завтрашнем дне, поддержания правопорядка в стране.
В результате проведенного нами исследования можно заключить, что отсутствие личностной внутренней готовности сотрудников органов внутренних дел к быстроменяющимся условиям их профессиональной деятельности отрицательно сказывается на уровне выполнения служебных обязанностей, решаемых задач, что вызывает значительные негативные изменения в их психическом состоянии, выражающимся в повышении уровня субъективной тревожности, быстрой утомляемости и трудно подавляемого внутреннего отказа от необходимости совершения своевременных и решительных действий. В результате данные факторы влекут за собой снижение морально-психологического климата в подразделении, что отрицательно сказывается на эффективности правоохранительной деятельности в целом. По данным нашего исследования 78% испытуемых, представляющих различные службы ОВД показали очень низкий уровень информационно-познавательной активности, никак не связанной с их личностными качествами, что явилось основанием предположить о наличии фрустрации – психическом состоянии, вызываемом объективно непреодолимыми или субъективно так воспринимаемыми трудностями, возникающими на пути к достижению цели или решению служебных задач, непонимания, нервозности, перед происходящими событиями, переменами, стремление каким-то образом сохранить привычный, устоявшийся в их сознание порядок вещей. Поднятые нами вопросы являются проблемой не только сегодняшнего дня. Не раз они находили свое отражение в материалах «круглых столов», обсуждениях и дискуссиях практических работников и специалистов-психологов. Анализируя существующую социально-психологическую напряженность общества и как результат все возрастающий уровень преступности на одном из «круглых столов», посвященных вопросам психологии и становления правопорядка Журавлевым А.Л. отмечалось: «Обилие нововведений отрицательно влияет на привычный ритм жизни и приводит к необходимости переадаптации людей, что неизбежно порождает психологический дискомфорт, усиливает различного рода фрустрации, состояние стресса и т.д. Жизнь в условиях высокой психической напряженности сопровождается состоянием утомления, нервными срывами и конфликтами. Это такое общее состояние, которое характеризуется общей тревогой, подозрительностью, взаимными обвинениями и конфликтами в сферах межличностных и групповых отношений, повышенной чувствительностью, обостренными противоречиями между личностью и обществом» »[1].
Приведенное выше высказывание в корне справедливо и по отношению к сотрудникам органов внутренних дел. При этом у сотрудников полиции возникает непростая ситуация: с одной стороны, как и остальные граждане, они испытывают на себе влияние происходящих в стране процессов, связанных с быстроменяющимися нововведениями в социуме, а с другой – наделенные властными полномочиями по охране общественного порядка и обеспечению общественной безопасности, как представители власти, обязаны перестраивать свою профессиональную деятельность в соответствии с происходящими изменениями на всех уровнях и во всех сферах профессиональной деятельности.
Очевидно, что для того, чтобы обеспечить эффективность процессов нововведений в разных сферах деятельности органа внутренних дел и одновременно сравнительно «безболезненную» в психологическом смысле адаптацию личного состава ОВД к вводимым новшествам, инициатором внедрения каких бы то ни было новшеств необходимо самим быть теоретически грамотным в данном вопросе и внутренне готовыми к действию различных факторов, могущих возникнуть и возникающих при этом»[1].
О решающей роли человеческого, в частности психологического фактора, в процессе внедрения нововведений, говорят многие исследователи. Достаточно отчетливо эта позиция сформулирована И. Перлаки: «Теоретики и практики, работающие в области организации, управления и рационализации, в основном сходятся на том, что именно успешное освоение социально-психологических аспектов инновационного процесса (при одновременном обеспечении высокого профессионального качества предлагаемых нововведений) и успешное решение социально-психологических проблем, связанных с возникновением, разработкой и реализацией нововведения, является одной из наиболее важных предпосылок успешной реализации предлагаемых нововведений» »[1].
Столь важное значение роли психологического фактора в нововведениях можно объяснить тем, что человек является главным компонентом любой организации. И какие бы подходы к изучению организации мы не осуществляли, какие бы параметры не выделяли – цели, организационную структуру, методы управления и т.д., - человек пронизывает каждый компонент организации, соприкасается с ней, наполняет ее подлинно человеческим содержанием. При этом также необходимо отметить, что восприимчивость организации к нововведениям и происходящим событиям зависит и от других факторов, одним из которых является, например, механизм осуществления социальных стереотипов. Под стереотипами восприятия нами понимается сложившиеся в сознании людей духовные образования, обобщенные, устойчивые, обоснованные общественным и личным опытом образы тех или иных предметов и явлений, в разной степени адекватные действительности.
Стереотипы принимаются людьми за знания, однако фактически содержат в себе лишь неполные и одностороннее описание какого-то факта действительности. Это описание, как правило, сочетается с сильными эмоциональными отношениями (симпатия или антипатия, принятие или непринятие) и с установленным традицией или обычаем предписанием поведения и оценки подобного факта действительности. Стереотипы обычно практически усваиваются человеком под влиянием социального окружения»[2]. .Являясь «продуктами» общепринятой образовательной системы, отличающейся умением навязывать устоявшиеся годами стереотипы мышления и находясь при этом под влиянием сложившихся традиций профессиональной деятельности, четко нормированных и программируемых идеологически сотрудник ОВД, должен понимать, что любое нововведение в его подразделении будет натыкаться на соотнесение с уже сложившимися в сознании сотрудников полиции в процессе служебной деятельности и выполняемых задач стереотипами восприятия и соответствующего стиля поведения в той или иной ситуации. Разрушать стереотипы сложно в силу тех причин, по которым они возникают в человеческом сознании. Прежде всего, это стремление соотнести что-то новое, которое из-за своей неопределенности всегда представляется несколько абстрактным и требует «включения» творческих усилий по его психологической «переработке». В связи с этим вновь воспринимаемое явление «упрощается» за счет выделения одного или нескольких простых признаков в качестве ведущего. В итоге исчезает необходимость в творческой переработке нововведения. Однако исчезает и его ценность, в результате чего у сотрудников снижается и активность в отношении принятия этого новшества, происходит некоторое обезличивание нововведения.
Формирование стереотипов у сотрудника полиции происходит повсеместно как в процессе взаимодействия со своим непосредственным окружением (на службе, дома), так и в результате обучения, воспитания личности, воздействия на нее средств пропаганды и т.п.
Поэтому при решении вопроса о нововведениях необходимо хорошо представлять себе характер стереотипов (мышления, поведения, возможного эмоционального реагирования), имеющихся на данный момент. С целью возможности внедрения нововведений следует обратиться к самим «источникам» формирования стереотипов и начинать с их анализа и оценки. Результатом чего должно явиться установление полноты охвата личности сложившимися стереотипами.
Когда речь идет о стереотипе мышления следует знать, что в силу перестроечной ситуации перед человеком возникает задача классификации, т.е. присоединение нового объекта или явления к какому- то классу, уже включенному в содержание сознания личности. Если же объект нововведения оказывается настолько новым, что не поддается классификации по уже имеющимся в его опыте элементам, то он должен выработать для себя новые эталоны, чтобы приобрести новый опыт»[3].
Как показывают результаты нашего исследования, для сотрудников ОВД, прослуживших более семи лет это довольно сложный шаг, поскольку стереотипы мышления уже успели стать частью характера (Я). Именно поэтому процессу внедрения любого нововведения должна предшествовать достаточно длительная подготовка, подкрепляемая убедительными примерами, подтверждающими эффективность внедряемых нововведений. Необходимо знакомить сотрудников с сущностью нововведения, уметь убедительно, аргументированно довести его преимущества, раскрыть имеющиеся потенциалы для его внедрения, образно рассмотреть ожидаемые результаты нововведения и т.п.[4]. .
Еще более сложной задачей является механизм выработки ценностных ориентаций по отношению к нововведениям. Задача включает в себя оценку значимости нововведения для деятельности подразделения ОВД; оценку степени сложности освоения нововведения самим работником; оценку изменения в содержании напряженности в условиях труда при нововведении; оценку складывающихся взаимосвязей по мнениям службы и на их основе межличностных взаимоотношений; оценку возможностей реализации личных планов в условиях нововведения; интегральную, взвешенную оценку, основанную на направленности личности или на особо значимом ситуативном мотив»[5].
В завершении поднятой проблемы отметим, что на эмоциональном уровне каждый сотрудник полиции, которого касается нововведение вырабатывает для себя сбалансированную оценку нововведения как факта личностно значимого или наоборот. Это выражается в его состоянии удовлетворенности или неудовлетворенности нововведением и всеми обстоятельствами, которые с ним связаны. По нашему мнению, любое нововведение должно оцениваться с позиции того, насколько оно способствует повышению удовлетворенности трудом, общественной активности, оптимизации психологического климата в служебном коллективе. Подтверждается практикой и результатами проведенного исследования, что игнорирование социально-психологических, воспитательных последствий нововведений приводит к ухудшению оперативно-служебных показателей в работе. Только комплексный подход позволяет обеспечивать эффективность нововведений в органах внутренних дел.
