Full text

Введение. Мотивация к успеху является важным аспектом самоактуализации личности как в быту, так и на работе. Конструкт «мотивация к успеху» является латентной переменной, которая проявляет себя через определенные индикаторы. Мотивация к успеху определяется операционально – с помощью набора индикаторных переменных (опросника), который был разработан Т. Элерсом [1]. Опросник состоит из 41 индикатора (пунктов опросника). Для измерения латентной переменной необходимо, чтобы эта переменная оценивалась на линейной шкале. Этому условию удовлетворяет теория латентных переменных. Наиболее полно на русском языке эта теория представлена в работах [2–5]. Кроме того, накоплен большой опыт применения этой теории для решения задач во многих социальных системах [6–12]. Это и обусловило использование теории латентных переменных для измерения мотивации к успеху.

Постановка задачи. Цель исследования состоит в измерении мотивации к успеху сотрудников центра образования в г. Анапе.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-          провести анализ качества опросника как измерительного инструмента;

-          измерить на линейной шкале уровень мотивации сотрудников центра;

-          провести анализ оценок комфортности обучения в зависимости от пола и возраста сотрудников.

Мотивация к успеху определяется операционально – с помощью набора индикаторов (пунктов опросника), каждый из которых характеризует один из аспектов креативной самодостаточности (см. табл. 1).

Таблица 1

Операциональное определение креативной самодостаточности

 

1

Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время

2

Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все 100% выполнить задание

3

Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту

4

Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних

5

Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой

6

В некоторые дни мои успехи ниже средних

7

По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим

8

Я более доброжелателен, чем другие

9

Когда я отказываюсь от трудного задания, я потом сурово осуждаю себя, так как знаю, что в нем я добился бы успеха

10

В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха

11

Усердие – это не основная моя черта

12

Мои достижения в труде не всегда одинаковы

13

Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят

14

Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала

15

Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком

16

Препятствия делают мои решения более твердыми

17

У меня легко вызвать честолюбие

18

Когда я работаю без вдохновения, это обычно заметно

19

При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других

20

Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас

21

Нужно полагаться только на самого себя

22

В жизни мало вещей, более важных, чем деньги

23

Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю

24

Я менее честолюбив, чем многие другие

25

В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу

26

Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие

27

Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать

28

Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе

29

Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим

30

Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше

31

Мои друзья иногда считают меня ленивым

32

Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег

33

Бессмысленно противодействовать воле руководителя

34

Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять

35

Когда что-то не ладится, я нетерпелив

36

Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения

37

Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других

38

Многое, за что я берусь, я не довожу до конца

39

Я завидую людям, которые не загружены работой

40

Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению

41

Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я иду вплоть до крайних мер

 

В случае согласия с содержанием пункта опросника респондент выбирает «да», в случае несогласия – «нет». Результаты опроса учитываются следующим образом: по 1 баллу начисляется за ответы «да» на следующие вопросы: 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 14, 15, 16, 17, 21, 22, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 32, 37, 41. Также начисляется по 1 баллу за ответы «нет» на вопросы: 6, 18, 20, 24, 31, 36, 38, 39. Ответы на вопросы 1, 11, 12, 19, 28, 33, 34, 35, 40 игнорируются.

Данные. В исследовании приняли участие работники центра образования г. Анапы. Всего в опросе приняло участие 27 сотрудников.

Результаты анализа. Наиболее важной характеристикой набора индикаторов как измерительного инструмента является совместимость самих индикаторов, то есть соответствие индикаторных переменных модели измерения. Степень соответствия индикатора модели измерения определяется на основе критерия Хи-квадрат. Критическим значением уровня соответствия индикатора измеряемой латентной переменной (уровня значимости статистики Хи-квадрат) является значение 0,05. Оценка адекватности результатов опроса модели измерения осуществлялась на основе критерия Хи-квадрат. Значение статистики Хи-квадрат оказалось равным 46,33 при числе степеней свободы 48. Эмпирический уровень значимости равен 0,541. Это свидетельствует о том, что пункты опросника являются совместимыми и сам опросник можно использовать в качестве измерительного инструмента.

Наиболее общие результаты измерения мотивации к успеху представлены на рис. 1.

 

Рис. 1. Местоположение оценок сотрудников и индикаторов на шкале «Мотивация к успеху»

 

В верхней части рис. 1 находится гистограмма, показывающая распределение оценок работников центра образования, в нижней части рисунка показано распределение оценок индикаторов на одной и той же самой шкале «мотивация к успеху». Здесь объекты соответствуют работникам, участвующим в опросе.

Исходя из представленной на этом рисунке информации, можно сделать следующие выводы:

-          диапазон варьирования оценок мотивации к успеху небольшой – 1,25 логит. Это свидетельствует о том, что оценки сотрудников различаются незначительно;

-          индикаторы варьируются в достаточно большом диапазоне – 6,00 логит;

-          между двумя этими наборами (оценками сотрудников и оценками индикаторов) существует смещение – различие между соответствующими средними равно 0,117 логит. Это означает, что опросник соответствует среднему уровню мотивации к успеху сотрудников центра.

В целях иллюстрации рассмотрим наиболее отличительные индикаторы:

-          наиболее «легкий» индикатор, который лучше других дифференцирует сотрудников с низкой мотивацией к успеху;

-          наиболее «трудный» индикатор, который лучше других дифференцирует сотрудников с высокой мотивацией к успеху;

-          наиболее адекватный модели измерения индикатор;

-          наименее адекватный модели измерения индикатор.

Наиболее полно поведение индикаторов описывается так называемыми характеристическими кривыми, которые показывают, как уровень индикатора зависит от измеряемой латентной переменной [13, 14]. Ниже представлены характеристические кривые этих отличительных индикаторов.

Характеристическая кривая индикатора, лучше других дифференцирующая

сотрудников с низкими оценками мотивации к успеху

Таким индикатором является индикатор 10 «В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха».

Характеристическая кривая этого индикатора представлена на рис. 2.

 

Рис. 2. Характеристическая кривая индикатора 10

«В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха»

 

Структура рисунков с характеристическими кривыми подробно рассмотрена в [15]. Этот рисунок свидетельствует о том, что большинство сотрудников имеют высокие оценки по этому индикатору.

 

 

Характеристическая кривая индикатора, лучше других дифференцирующая

сотрудников с высокими оценками мотивации к успеху

Наибольший уровень мотивации к успеху характеризует индикатор 25 «В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу». Это означает, что данный индикатор лучше других дифференцирует сотрудников с высоким уровнем мотивации к успеху. Характеристическая кривая этого индикатора представлена на рис. 3.

 

Рис. 3. Характеристическая кривая индикатора 25

«В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу»

 

Кривая на рис. 3, в отличие от рис. 2, находится очень низко. Это свидетельствует о том, что этот индикатор характеризует самый высокий уровень мотивации к успеху.

Индикатор наиболее адекватный модели измерения

Характеристическая кривая индикатора, наиболее адекватного модели измерения, представлена на рис. 4.

 

Рис. 4. Характеристическая кривая индикатора 37

«Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работы других»

 

Адекватность модели измерения индикатора 37 проявляется в том, что экспериментальные точки практически находятся на характеристической кривой.

Индикатор наименее адекватный модели измерения

Таким индикатором является 13 «Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят» (рис. 5).

 

Рис. 5. Характеристическая кривая индикатора 13

«Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят»

 

Неадекватность модели измерения индикатора 13 проявляется в том, что экспериментальные очки расположены далеко от характеристической кривой.

Поскольку исследуемый фактор «пол» является качественным, то в качестве метода обработки результатов измерения используется дисперсионный анализ.

В табл. 1 представлены результаты дисперсионного анализа оценок мотивации к успеху в зависимости от пола работников центра.

Таблица 2

Дисперсионный анализ оценок мотивации к успеху в зависимости от пола

 

Источник

дисперсии

Сумма

квадратов

Степени свободы

Средний

квадрат

Fэксп

р

Пол

0,013

1

0,013

0,055

0,816

Ошибка

5,854

25

0,234

 

 

Всего

5,867

26

5,867

 

 

 

Из табл. 2 видно, фактор «пол» незначим, так как эмпирический уровень (р = 0,816) больше номинального, равного 0,05.

Тем не менее представляет интерес сравнить средние оценки мотивации к обучению женщин и мужчин (табл. 3). 

Таблица 3

Оценка мотивации к успеху в зависимости от пола 

Пол

Среднее

значение

Объем

выборки

Стандартная ошибка

95% доверительный

интервал

Нижняя граница

Верхняя

граница

Женщины

0,106

22

0,103

– 0,106

0,319

Мужчины

0,163

5

0,216

– 0,283

0,609

 

Полученные оценки свидетельствуют о том, что оценки мотивации к успеху у мужчин несколько выше, чем у женщин, но, как уже было отмечено выше, между этими оценками нет статистически значимой разницы.

Возраст сотрудников образования варьируется в широком диапазоне – от 19 до 70 лет. Тем не менее не обнаружено статистически значимой зависимости между мотивацией к успеху и возрастом сотрудника.

Выводы. Измерение «мотивации к успеху» осуществляется в рамках теории измерения латентных переменных на основе модели Раша. Показано, что опросник можно использовать как измерительный инструмент. Проведенный анализ не выявил статистически значимой разницы между мужчинами и женщинами по мотивации к успеху. Необходимо подчеркнуть, что мотивация к успеху определяется операционально, т. е. через набор индикаторов. Очевидно, что индикаторы можно корректировать и таким образом уточнять смысл понятия «мотивация к успеху».