Full text

Университеты, территориально удалённые от городов-мегаполисов с их развитой материально-технической, научной и инновационной инфраструктурой, стремятся позиционировать себя в регионе как научно-образовательные и культурные центры. В программах развития они ставят перед своими сотрудниками задачи, направленные на приумножение культурного потенциала посредством повышения качества гуманитарного образования, воспроизводства материальных и духовных ценностей, формирования у студентов позитивного ценностного отношения к гуманитарному знанию. Университеты разрабатывают историко-культурные, социальные, просветительские, этнографические, дизайнерские и другие проекты, которые могут служить в качестве ресурсов развития регионов, оказывают влияние на трансформацию культурной среды города [1].

Если достижение университетом цели завоевания статуса регионального научного центра в значительной мере обусловлено рядом внешних факторов (уровнем экономического развития региона, наличием возможностей для внедрения инноваций, высокой концентрации крупных корпораций с государственным участием, современной научно-технической базы, финансированием), то становление вуза как центра культуры зависит прежде всего от уровня общей и профессиональной педагогической культуры персонала вуза, эффективности университетского менеджмента, нравственного содержания университетских корпоративных ценностей – всего того, что определяется обобщённым понятием «гуманитарная социокультурная среда». Под гуманитарной социокультурнойсредойуниверситета понимается формирующийся в результате деятельности препода­вателей, студентов, ректората, вспомогательного персонала устойчи­вый комплекс социокультурных и психологических условий, оказывающих прямое и опосредованное влияние на состояние университетской идентичности. Университетская идентичность как сложное понятие включает в себя характер межличностных взаимодействий, совокупность внутренних и внешних связей, определяющих успешность самореализации и саморазвития личности, наличие и соблюдение норм, культивируемых академическим сообществом.

Необходимость обогащения гуманитарной социокультурной среды, наполнения её жизненными смыслами, свойственными университетской идентичности, требует от педагогических коллективов вузов сохранения проверенного опытом университетской жизни образцов поведения, высокого уровня интеллектуального и общего развития, профессиональной подготовленности, готовности к проектированию новых социальных практик.

Содержание работы по формированию университетской идентичности включает в себя развитие университетских традиций, педагогических ценностей, обес­печивающих каждому представителю университетского сообщества социальную поддержку; поощрение духа элитарности, гордости за талантливых студентов и преподавателей; проведение мероприятий, способ­ствующих усилению взаимодействия студентов и их наставников, – всё то, что создаёт неповторимый имидж университета, его репутацию.

Какие факторы препятствуют формированию социокультурной среды вуза, а вместе с ней – развитию его как центра культуры в регионе? Это провинциальная ментальность, свойственная так называемой аграрной цивилизации, бюрократизация педагогического процесса, ограниченность возможностей для пополнения кадровых ресурсов (миграция, коррупция, шаблонизация мышления), деструкция педагогических отношений (нездоровая конкуренция, нравственный релятивизм, моббинг и прессинг), чрезмерность рекламных мероприятий. Это и преимущественная ориентация воспитательной работы на поддержание положительного имиджа, анонсирование амбициозных, но заведомо неисполнимых проектов, преувеличение роли количественных показателей оценки работы вуза. Слабость научного потенциала некоторых вузов нередко становится причиной имитации инновационной деятельности. Указанные факторы не могут не иметь отрицательных последствий для состояния профессиональной педагогической культуры работников вуза.

Наиболее разрушительное воздействие на процесс формирования в университете гуманитарной социокультурной среды оказывает бюрократизация регионального вуза: увеличение документооборота, шаблонизация продуктов учебно-методичес­кой работы, многократная интенсификация функциональной нагрузки, формализация оценки труда преподавателей. Бюрократизация мешает в первую очередь развитию творческих возможностей преподавателей, студентов. Вузовская бюрократия – это симбиоз бюрократии и интеллигенции, нередко заимствующих от обоих слоёв далеко не лучшие качества. В итоге происходит утрата социокультурной средой свой гуманитарной сущности, унификация жизнедеятельности вуза, что обычно преподносится общественности как его технологизация [2].

Бюрократизация университетской жизни – одна из главных причин снижения не только культурного потенциала, но и экономической эффективности деятельности вуза, так как преодоление бюрократических барьеров сопряжено с затратой сил, времени, не имеющих ничего общего с получением положительных для образовательного процесса результатов. Выполнение избыточных бюрократических требований – это фактически не подкреплённые благами материальные затраты. Вместе с тем следует заметить, что нередко у менеджеров, осуществляющих административные функции, присутствует внутренняя рента. Наличие внутренней ренты лица, принимающего решение, отрицательно сказывается на результатах деятельности преподавателя, на его мотивации в повышении качества научной и учебно-методичес­кой работы. Например, заключение кафедры о рекомендации диссертации к защите, о рекомендации к изданию монографии, учебного пособия и т. д. может быть не получено по причинам несоответствия неформальным требованиям, обусловленным субъективными причинами (либо в результате оппортунистических действий, либо нечестной конкуренции других сотрудников подразделения). Реальных средств отстаивания своих прав, соблюдения условий труда у преподавателей по существу нет. «Феномен юридической защиты выполнения контракта в преподавательской среде не распространён (ввиду неприятия такой стратегии большинством представителей среды и, как следствие, порицания того субъекта, который выбрал стратегию юридической защиты» [3].

Несмотря на искажение, а порой и утрату многих педагогических ценностей, в вузах продолжают работать преподаватели, которые стремятся сохранить академические традиции, нормы профессиональной культуры, которые понимают образование как процесс развития личности и создания условий для самореализации. Именно эти преподаватели позитивно оценивают лишь то, что, по их мнению, обеспечивает успешную социализацию личности, её культурное развитие.

Какие негативные явления, факты, имеющие место в университетской жизни, не способствуют укреплению доверия преподавателей к вузовской администрации? Это отрицательные последствия чрезмерной бюрократизации образовательного процесса, случаи проявления непрофессионализма, нравственного релятивизма, конфликта интересов, коррупции.Не все преподаватели могут относиться без иронии, например, к системе «взаимозачётов», когда в одно время ректор, скажем, вуза А оканчивает вуз Б, а ректор вуза Б получает диплом вуза А. Нужен поистине талант гоголевского масштаба, чтобы описать, как учились Иван Иванович и Иван Никифорович. Не все преподаватели могут равнодушно взирать, как управленческая верхушка в некоторых вузах конвертирует административные возможности в личное благополучие (например, обмен дарами-услугами с местной правящей элитой, обеспечение себя денежным довольствием, размеры которого в недавнем прошлом доходили до неприличия, многократно превосходя зарплату ППС); как используются административные ресурсы для избрания в представительные органы власти (для достижения этих целей не брезгуют связями с людьми из так называемых «деловых кругов», имеющих, мягко говоря, сомнительную репутацию).И всё же наибольшее возмущение вызывают университетские руководители, имитирующие борьбу с коррупцией, когда они громко и публично демонстрируют активную борьбу с мздоимством на низовом уровне и в то же время проявляют более чем лояльное отношение к использованию «серых схем» теми, кто входит в зону близкого окружения, так называемыми «своими». Не эти ли «способности» искусного применения двойных стандартов становятся определяющими для назначения некоторых бывших фигурантов в различные комиссии, общественные советы, в том числе и в комиссии по борьбе с коррупцией в сфере образования? Отличительным признаком подобного рода управленцев является доходящее до патологии увлечение ими разного рода регалиями, членством в многочисленных «научных» академиях с весьма экзотическими названиями. Публичная демонстрация внешних достоинств, преувеличение собственной важности и значимости – свидетельство явной ущербности внутреннего содержания таких руководителей. Когда люди с подобной психологической структурой личности претендуют на занятие высоких должностей в университетской иерархии, то это можно квалифицировать по крайней мере как чрезмерную самонадеянность.

В свою очередь, критические оценки преподавателями качества университетского менеджмента, предание гласности случаев проявления непрофессионализма, нравственного релятивизма, конфликта интересов, коррупции вызывают у критикуемых крайне негативную реакцию. Следствием такой реакции, как правило, становится месть в адрес тех, кто подвергает сомнению в общественном мнении авторитет одиозных фигурантов.

Причины нервозной реакции изобличаемых понять и объяснить несложно: кому из тех, кто претендует на общественное уважение, понравится, когда некоторые «недовольные» нарушают представления о собственной порядочности у целого «коллектива»? К слову сказать, в нашем современном обществе можно говорить лишь о представлениях о порядочности, но не о самой порядочности. «В тех характеристиках, служебных и устных, которые мы даём людям, очень редко, – с сожалением отмечает известный русский писатель Даниил Гранин, – встречается такая категория, как порядочность. Это не честность, это не дисциплина, это даже не чувство долга – это совершенно особое качество человека, по-моему, для нашей жизни решающее качество. Порядочность – это больше, чем “рукопожатный”, порядочный – это благородный, достойный. И то и другое давно вышли из употребления» [4].

Наиболее распространённая форма реакции на критику – моббинг (англ. моббинг – нападать толпой, стаей, травить). Моббинг – это явление, обозначающее моральное преследование работников на рабочем месте (со стороны руководства, коллег), несправедливое отношение работодателя, психологический прессинг, административное притеснение. Это инструмент манипулирования, шантажа, давления на сотрудника с целью его последующего увольнения. Такое морально-психоло­гическое преследование, продолжающееся, как правило, на протяжении долгого времени, проявляется в виде различных притеснений работника: это необоснованная критика, социальная изоляция, распространение ложной информации, искусственное создание трудностей в работе.

В вузе центром моббинга обычно становится кафедра, на которой создаётся группировка для оказания психологического давления на преподавателей в тех случаях, когда не удаётся найти достаточных официальных оснований для их увольнения.

Объектом психологического давления и преследования на университетской кафедре становится, как это ни парадоксально, неординарный, имеющий высокий уровень квалификации преподаватель, склонный к проявлению самостоятельности и самодостаточности, занимающий критическую позицию по отношению к тем, кто демонстрирует свою значительность средствами самопиара. Именно поэтому за таким преподавателем чаще, в отличие от «усреднённого» большинства, тянется шлейф мнения как о неудобном работнике.

Для таких сотрудников искусственно изменяются условия профессиональной деятельности, за ним осуществляется тотальная слежка с целью «поймать» на какой-либо оплошности, его вынуждают совершать адаптивные действия защитного типа. Основной приём психологического давления – создание ситуаций, позволяющих вывести сотрудника из психологического равновесия. Для этого применяются:

-          вербальная агрессия (намёки, умолчания; провокационные вопросы; выражение сомнений в профессиональной компетенции; недоверие к суждениям, высказываниям или выражение несогласия с аргументами работника; преувеличение недостатков; акцентирование внимания не на том, что сделано, и сделано хорошо, а на том, чего нет);

-          восприятие преимущественно тех фактов, поступков, которые можно использовать против работника; провоцирование на негативные высказывания о ком-либо, чтобы обвинить впоследствии в предвзятом отношении к коллегам, руководству;

-          постоянные манипуляции с учебной нагрузкой; провоцирование преподавателя на совершение ошибок, на некорректное поведение;

-          утаивание полной и достоверной информации, необходимой для выполнения поручения (или умышленная задержка в её сообщении);

-          увеличение количества и сложности поручений, заданий, требующих от работника чрезмерного напряжения, значительных трудовых затрат; сокращение времени для выполнения заданий либо затягивание принятия решений, касающихся выполненных заданий; умышленное создание трудностей, барьеров при исполнении задания;

-          неофициальное коллегиальное обсуждение поведения работника, планирование действий, распределение ролей для его дискредитации;

-          повышенное внимание, мелочные придирки к правильности заполнения форм отчётных документов, постоянный контроль за соблюдением расписания занятий;

-          нанесение морального вреда в социальных сетях [5].

Психологический террор возникает, как правило, в период значительных перемен в образовательной организации (например, прекращение деятельности вуза, его филиалов, объединение ранее самостоятельных вузов). В кафедральном коллективе такие серьёзные изменения переживаются как кризис: происходит (нередко стихийно) процесс социально-психологической дифференциации сотрудников, возникновение противоречий и конфликтов между различными подгруппами. Эти негативные процессы усиливаются при неблагоприятной организации труда, недостаточной эффективности руководства вуза [6].

Среди активных участников психологического преследования происходит своеобразная «специализация» – распределение ролей. Исследователи выделяют четыре типа агрессоров: «двуглавый змей» (применяет двойные стандарты, распространяет ложную информацию для подрыва репутации сотрудника); «привратник» (контролирует все виды ресурсов, от которых зависит успешное выполнение работы); «постоянный критик» (организует предвзятые критические оценки); «неугомонная Мими» – наиболее активная участница психологического давления, испытывающая трудно скрываемое удовольствие от исполняемой роли. Такие персонажи используют вербальную агрессию с целью ввязать сотрудника в скандальную ситуацию, где «агрессор» чувствует себя уверенно и даже комфортно. Особая культурно-психоло­гическая пикантность обнаруживается в тех случаях, когда в роли «неугомонной Мими» (лучше не скажешь!) выступают представительницы гуманитарных и педагогических специальностей, отягчённые не только зрелым возрастом, но и высокими степенями, званиями. Как говорится, время над ними не властно. Впрочем, по мере активизации всех членов группы нападения границы между указанными типами стираются.

Опасность организации моббинга в масштабах не только кафедры, но и других структурных подразделений университета заключается в том, что организаторами травли в активные действия по дискредитации преподавателей, в совершение безнравственных поступков вовлекаются студенты. Например, отдельным студентам «рекомендуется» не являться на экзамен в соответствии с расписанием, чтобы впоследствии при сдаче задолженности предложить находящемуся в зоне пристального внимания преподавателю решить вопрос в неофициальной обстановке (разумеется, не бескорыстно) и тем самым получить столь желанный неопровержимый компромат. Преподавателю сообщается о возможной проверке, а студентам даётся указание организованно пропустить занятие. Регулярно устраиваются беспокоящие инциденты вокруг аудитории, где проводится занятие.

Кстати, отрицательные последствия психологического террора переживают не только объекты агрессии. У его активистов также возникают стрессовые, депрессивные состояния: для нападения нужно расходовать и время, и силы. Немалых затрат психической и физической энергии требуют ситуации, когда активным участникам моббинга, несмотря на значительные усилия, не удаётся достичь поставленных целей. Вот тогда-то и наступает время торжества иронии и сарказма тех, кому была уготована роль жертвы. Впрочем, не следует преуменьшать возможности людей, объединённых в группы.

Причины психологического террора, исходящего со стороны руководства (в том числе и бывшего), главным образом связаны с профессиональной деструкцией инициаторов. Основная цель бывших фигурантов – удержание авторитета, поставленного под сомнение. Такому руководителю свойственны типичные профессиональные деформации: желание доминировать над подчинёнными, подавлять их волю и самостоятельность, стремление оказывать воздействие на личную жизнь (использование технических средств для наблюдения и прослушивания, поощрение услуг добровольных и полупрофессиональных осведомителей, привлечение к провокациям работников частных охранных предприятий и другие маленькие хитрости). «Если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим таким образом свои личные проблемы, то работодателю, – отмечают исследователи, – стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики» [7].

Всё это является серьезным препятствием для создания гуманной социокультурной среды, не способствует творческой самореализации педагогов, обеспечению интеллектуальной привлекательности образовательной организации, подрывает репутацию университета.

Одним из условий сохранения и развития университетской среды является формирование профессиональной педагогической культуры. Значимость профессиональной культуры для вуза состоит в том, что она позволяет без административного нажима, естественным путем отобрать наиболее эффективные для достижения цели межличностные отношения, культурные модели поведения сотрудников. «Когда люди имеют единые ценности и нормы поведения, нет необходимости указывать им, как они должны поступить в каждой конкретной ситуации: организация может быть “уверена”, что ее члены примут правильное решение, руководствуясь своими культурными нормами и ценностями» [8].

С усилением конкурентоспособности вуза профессиональная культура способствует повышению его имиджа, приобретению им положительной репутации. Следует заметить, что, выбирая вуз для продолжения образования, выпускники школ руководствуются не столько его имиджем, сколько репутацией. Престиж образовательного учреждения имеет общий характер, а репутация относится к конкретным аспектам его деятельности.

Объединение усилий администрации вуза и ППС, направленных на сохранение педагогических ценностей, установок, норм педагогических отношений, поддержание благоприятного морально-психологического климата, творческой атмосферы в среде преподавателей – другое важное условие, обеспечивающее достоинство личности, профессиональную гордость, положительную репутацию вуза.

В своих крайних, уродливых формах проявления профессиональный корпоративизм может привести к негативным последствиям, порождая противоречия либо с другими профессиональными группами, либо даже с интересами общества в целом. Такой «корпоративный менеджмент», родимыми пятнами которого являются клановый характер самоорганизации, конфликт интересов, выходит за рамки культурного феномена – становится в положение «вне культуры». При этом, как правило, происходит отделение персонала вуза от студентов, которые воспринимаются лишь как средство достижения корпоративных интересов.

В заключение целесообразно, на наш взгляд, предложить следующие рекомендации:

  1. Повышение качества работы преподавателей, экономической эффективности вуза зависит от степени удовлетворённости персонала условиями труда: материальным, методическим обеспечением научно-образовательной деятельности, педагогическими отношениями, социальной сферой. От степени удовлетворённости условиями труда зависит и внутренняя мотивация преподавателя, позволяющая ему сохранять и развивать компетентности в научно-предметной области, владение педагогическими мастерством, достоинство, самоуважение в условиях крайне низкой оценки педагогического труда.
  2. Приоритетным направлением в развитии университета как регионального центра культуры является работа по созданию свободной творческой среды, которая, в свою очередь, формирует свободную творческую личность. Важной составляющей университетской культуры должно стать правило: ни технологические предпочтения, ни стилевые пристрастия, ни увлечения, ни жизненную позицию никто никому не должен навязывать. Именно это правило может обеспечить в университете появление социальных инициатив. В связи с этим необходим переход на новую парадигму принятия управленческих решений, направленных на максимально полное использование имеющихся ресурсов. Эффективно использовать интеллектуальный потенциал – это ещё и способность вовлекать в управление людей неординарных, креативно мыслящих, владеющих технологиями стратегического менеджмента и проектного управления.
  3. Университет как центр культуры способствует усвоению преподавателями и обучающимися мирового культурного опыта предыдущих поколений, транслирует систему ценностей, смысложизненных ориентаций, формирует у студентов позитивный настрой на будущую профессиональную деятельность. Миссия университета, таким образом, заключается в развитии наук, искусств, гуманитарного знания, в стремлении играть ведущую роль в регионе в сфере молодёжной политики и работы с молодёжью.
  4. Если коллектив кафедры вынужден участвовать в психологическом терроризме, инициированном сверху, то это уже определённый диагноз в отношении управления персоналом. В таком случае работодателю следует подвергнуть критической оценке традиционный подход «подбора и расстановки кадров» и сосредоточить усилия на разработке программы подготовки кадрового резерва для всех уровней университетского менеджмента. Такой резерв научно-педагогических кадров должен существовать и использоваться в масштабах всей отрасли. В работе с резервом важно учитывать возможность многоступенчатого и разнонаправленного карьерного роста тех, кто входит в резерв. В то же время нашим отдельным специалистам, прежде всего в области гуманитарных и педагогических наук, испытывающим затруднения в вопросах профессиональной этики (о порядочности говорить не приходится), следует напомнить о том, что Совет Европы подчеркивает обязанность государств – участников Совета Европы содействовать предотвращению издевательских по своему характеру, явно враждебных и оскорбительных действий, направленных против отдельных работников на их рабочем месте или в связи с их работой, а также принимать необходимые меры защиты работников от такого поведения.

И последний штрих. Профессорско-преподавательский состав в отдельных вузах, в частности на некоторых кафедрах в Северо-Кавказском федеральном университете, вынужден ежегодно проходить процедуру конкурса на замещение вакантных должностей. И каждый раз, оформляя соответствующие документы, преподаватели обязаны представлять в отдел кадров справку о состоянии здоровья из психиатрической больницы. Поначалу такое требование казалось чрезмерным и воспринималось как издержка бюрократизации. Теперь же, погрузившись в изучение быта и нравов, царящих в недрах университетской жизни, начинаешь понимать, что требование это не лишено смысла.