Elena Klepcova– Если бросить лягушку в кипящую воду, она оттуда выпрыгнет, – объяснил Джеб.
– А вот если посадить ее в кастрюлю с прохладной водой и поставить на медленный огонь, лягушка не догадается о том, что происходит, пока не станет слишком поздно.
Стефани Майер. Гостья
Личность включена в контекст социального взаимодействия и межличностных отношений. Межличностные отношения объединяют в себе широкий диапазон психологических явлений: взаимоотношения, взаимовлияние людей друг на друга, межличностная привлекательность, симпатия, притяжение, взаимное восприятие, взаимное понимание и многие другие феномены.
Ценность межличностных отношений в группе возрастает с достижением жизненно значимого социально важного результата, в данном случае важен как отдельный эпизодический фрагмент межличностных отношений, так и их комплексное воздействие на конкретную личность и деятельность.
Важно положение человека в системе межличностных отношений. Учитывается влияние двух факторов в системе межличностных отношений: с одной стороны, это совокупность качеств самой личности, с другой – это особенности группы, в которой происходит социализация личности, измеряется ее положение. Например, сочетание двух факторов находит отражение, когда совершенно одинаковое сочетание личностных качеств может детерминировать совершенно противоположные влияния человека в зависимости от групповых норм, требований к личности в конкретном коллективе. Начинающий менеджер, занимающий высокое положение в одном коллективе, в другом может восприниматься иначе. Если в первом случае его личностные качества оценивались как положительные, в частности способность выполнять порученную работу в срок, вежливость и деликатность, то во втором – новый коллектив будет воспринимать его как стремящегося выделиться перед руководством расчетливого карьериста. В то же время вчерашний младший школьник, не будучи в классном коллективе лидером и даже признаваемым, поскольку в групповых ценностях не признавалась эрудиция и иные интеллектуальные способности, став лицеистом, напротив, стал оцениваться как лучший ученик, всячески выделяться преподавателями как эталон в учебной деятельности, что встретило соответствующую положительную поддержку в группе сверстников.
Межличностные отношения входят в структуру индивидуального сознания личности и играют важную роль в личностном развитии человека. Особого внимания требуют взаимоотношения со значимыми другими, хотя отношение других людей к данному человеку от него не зависит и является их отношением к нему, то есть внешним для него. Г. В. Акопов считает, что система отношений занимает центральное место в содержании сознания, и в зависимости от нее мотивируется деятельность, ставится цель, приобретаются знания, определяется аффективная сторона деятельности, формируется самосознание. Следовательно, выявив отношение, мы определим качество сознания в некоторый момент его существования [1].
В то же время сознание характеризуется антиципацией или предвидением отклика на это отношение. М. М. Бахтиным был высказан тезис о том, что сознание человека можно представить в виде диалога, который, в свою очередь, выступает в качестве не только внешнего, но и внутреннего диалога. Данный диалог отражен в самой структуре индивидуального сознания, поскольку, высказывая свое, человек предвидит, предчувствует, мыслит о возражении, мнении другого, имеет позицию, точку зрения, отношение этого другого человека к себе [2].
Благодаря различным структурам своего сознания люди по-разному созерцают происходящее, относятся к поступкам друг друга и часто интерпретируют их субъективно, в соответствии с собственной проекцией.
К сожалению, некоторые люди имеют структуру сознания, отличающуюся обедненностью и усеченностью. Это проявляется в том, что вместо трех остаются только два отношения – к себе и другим.
В зависимости от той или иной структуры сознания К. А. Абульханова выделяет три типа отношения к другому человеку. Так, одни люди относятся к другому как к объекту, выстраивая свою стратегию взаимодействия жестко, нетерпимо, авторитарно, исходя только из собственной позиции, проецируя на партнера то, что, как им кажется, надо партнеру по взаимодействию, не учитывая при этом встречного отношения.
Второй группе свойственно прогнозирование вероятных встречных действий партнера, например, «если она подведет», «если он поступит иначе, чем я думаю» и т. д., то есть относятся к другому человеку уже как к субъекту.
Третьим свойственно проектирование взаимодействия с другим человеком подобно виртуозному игроку, например, «если он сделает так, то я поступлю иначе», «если он будет действовать иначе, я поступлю так» и т. д. [3]
На наш взгляд, дефицитной будет такая структура сознания, в которой акцент смещен на отношение к другим. Ввиду несформированности отношения к себе и собственной ценности такие люди чрезмерно чувствительны к ожидаемому отношению других к себе, ориентируясь в своих действиях и поступках только на позиции, взгляды, мнения окружающих, не имея собственного, соответственно, проецируя отношение к себе других как гуманное, нейтральное или негуманное. Следует констатировать, что и сам человек может относиться к другому гуманно, нейтрально или негуманно в соответствии с собственными представлениями и проекциями [4]. Нередко проекция отношений других не влияет на собственное отношение к другой личности.
Особенности личности воспринимающего субъекта включают в себя: особенности созерцания, индивидуальные особенности, открытость личности по отношению к другому человеку. На основе этих особенностей начитает действовать механизм терпения, когда нужно сдержаться, промолчать и в то же время высказать свою позицию, переубедить или принять происходящее – человека, событие, информацию и прочее как объективную реальность.
В межличностных отношениях окружающие имеют большие возможности в восприятии и понимании другого человека, что повышает вероятность более конструктивного отношения и соответственно взаимодействия. В этом случае взаимопонимание совпадает с ожидаемой оценкой других, а складывающиеся отношения соответствуют желаемым мыслям, переживаниям, действиям.
Однако наличие враждебного отношения в группе, травли, издевательства, моббинга приводят к уменьшению открытости и принятия других, соответственно, снижается восприимчивость к пониманию, эмпатии, терпимости к другому. Тогда на первый план выходит механизм терпения, чтобы переждать случившееся как необходимость. Таким образом, важными критериями при установлении межличностных отношений являются особенности восприятия и реагирования людей. Далее обратимся к анализу особенностей созерцания в межличностных отношениях, а именно к характеру восприятия и характеру реагирования.
Под восприятием понимается субъективный образ феномена, явления или процесса, непосредственно воздействующего на анализатор или систему анализаторов. Восприятие человека представляет собой единство чувственного, логического, смыслового. Смысловое восприятие обусловливается следующими модальностями: индивидуально-личностными особенностями, в частности направленностью личности, гибкостью и продуктивностью мышления, объемом, типом памяти, личностной направленностью, характером установки и т. д. Воспринимая окружающий мир, личность определенным образом отражает его и выражает к нему свое отношение.
Наиболее значимым условием восприятия людьми друг друга может быть повышенная сензитивность, или чувствительность, представляющая собой повышенную восприимчивость к психологическим проявлениям внутреннего мира других людей.
Повышенная сензитивность отражает внимание к другому человеку, устойчивое стремление и желание разобраться в нем. Повышенная сензитивность также содержит знание возможностей, трудностей восприятия другого и способов предупреждения наиболее вероятностных ошибок восприятия, которое основывается на личностных качествах партнеров по взаимодействию, их опыте взаимоотношений друг с другом.
В повышенную сензитивность включаются навыки, умения восприятия и наблюдения, позволяющие людям быстрее адаптироваться к ситуации, что позволяет избегать трудностей в совместной деятельности, предотвращает возможные конфликты во взаимодействии и отношениях.
Значимую роль играет ситуация, в которой осуществляется взаимодействие, – дистанция, длительность взаимодействия, помещение, социальный фон общения, влияние малой группы, к которой принадлежит и с которой идентифицирует себя личность и пр.
Обозначим условия неадекватного восприятия себя и другого: отсутствие или искажение восприятия людьми друг друга; различия в структуре подачи и восприятия вербальных и иных сигналов; дефицит времени для интеллектуальной переработки получаемых и выдаваемых сведений; умышленное или случайное искажение передаваемой информации; отсутствие возможности исправить ошибку или уточнить данные; отсутствие единого понятийного аппарата для оценки личностных качеств партнера, контекста его речи и поведения; нарушение правил взаимодействия в процессе выполнения конкретной задачи; потеря или перенос на другую цель совместных действий и пр.
Далее проанализируем реагирование как важную характеристику межличностных отношений. Под реагированием понимается акт поведения, эмоциональное состояние, субъективное переживание, возникающие в ответ на определенное воздействие. Психические реакции – это непосредственное отражение психикой воздействующих на нее раздражителей. Для психических реакций характерно латентное время, продолжительность, точность, то есть адекватность степени раздражения силе раздражителя. А. А. Бодалев отмечает, что способ поведения личности может не полностью соответствовать или вообще не соответствовать характеру психической реакции на отношение, имеющегося у личности с какой-то стороной действительности [5].
Нельзя упрощенно представлять себе связь между содержанием качества личности, каким является отношение, и формой его выражения. Хотя форма проявления отношения, способ поведения, через которые отношения выражаются, и определяются содержанием последнего, все же они имеют некоторую относительную самостоятельность.
Таким образом, форма, способ поведения личности могут не полностью соответствовать содержанию отношения личности к какой-то стороне действительности [6]. Можно выделить следующие варианты такого соотношения: при положительном характере отношения у человека наблюдаются адекватные этому способы поведения, соответственно, проявляются гуманные межличностные отношения на внутреннем плане личности и в поведении.
При отрицательном характере отношения у человека наблюдаются способы поведения, характерные для негуманных межличностных отношений. При положительном характере отношения способ его выражения и поведение человека неадекватны такому отношению – возможны негуманные и нейтральные межличностные отношения на внутреннем плане личности, на поведенческом уровне игры, манипуляции. При безразличном характере отношения к чему-то человек ведет себя так, будто у него имеется к этому объекту устойчивое положительное отношение – нейтральные межличностные отношения на внутреннем плане личности, а на поведенческом уровне – игры и манипуляции.
Таким образом, взаимосвязи созерцания, понимания, переживаний и поведения определяют характер отношения субъекта деятельности – позитивный или негативный, тип восприятия и реагирования в межличностных отношениях. Приведем некоторые иллюстрации рассматриваемого феномена на материале образовательной среды.
В образовательной среде, несмотря на тенденции к гуманизации ее процесса, наблюдаются проблемы различных проявлений нетерпимости, агрессивности, раздражительности, транслируемых в разных масштабах, начиная от средств массовой информации, с чем повседневно сталкиваются ребенок и взрослый, кончая элементарной бытовой враждебностью, несдержанностью. Воспитанники испытывают сложности во взаимодействии, в общении друг с другом у них часто преобладают ситуативные негативные эмоциональные состояния, управлять которыми и контролировать которые они не могут или не умеют в силу возраста или некомпетентности. Взрослые участники образовательной деятельности также проявляют нетерпимость в отношении друг к другу, воспитанникам, их родителям, нуждаются в особых программах, повышающих компетентность в управленческом, педагогическом, межличностном взаимодействии.
Негуманные межличностные отношения к субъектам образовательной деятельности со стороны педагогов, руководителей образовательного учреждения чаще всего возникают тогда, когда, в частности, родитель или ребенок по тем или иным причинам не соответствует предъявляемым требованиям, вызывает этим раздражение, агрессию. В свою очередь, педагог с преобладанием гуманного межличностного отношения способен принять и преодолеть свое раздражение, понять истинные мотивы поведения ребенка, его родителя, коллеги, вызывающие негативную реакцию, и в конечном итоге, проявляя терпение, принять ребенка и тот факт, что процесс воспитания не дает одномоментного эффекта, а результаты могут проявиться через много лет.
К сожалению, очевидным является тот факт, что система складывающихся отношений в образовательных учреждениях отличается негуманностью, поэтому встает проблема необходимости перестройки отношений между субъектами образовательной деятельности.
Проблема гуманизации межличностных отношений субъектов образовательной деятельности стала разрабатываться совсем недавно.
Гуманизация межличностных отношений представляет собой систему внутренних связей личности с окружающей действительностью в виде переживаний, действий, поступков, позиций, которые стали ее мировоззрением, выражающуюся в уважении достоинства и прав человека, его ценностей, доброжелательности, доверии, терпимости, толерантности, гуманном отношении, эмпатии, ассертивности и прочих проявлениях как к самому себе, так и к другим людям [7].
Гуманизация межличностных отношений в образовательной деятельности – это процесс перехода субъекта педагогического взаимодействия с отрицательного (эгоистического) или стихийного уровня межличностных отношений на нейтральный, а с нейтрального – на положительный. Гуманное отношение формируется путем актуализации личностных качеств человека, составляющих уровни гуманных межличностных отношений [8].
Гуманные межличностные отношения – это результат позиции или диспозиции субъектов образовательной деятельности, возникающий в процессе педагогического взаимодействия, где конгруэнтно реализуются в вербальной коммуникации когнитивный, эмоциональный и волевой уровни развития [9–10].
Педагогическая и управленческая практика зачастую изобилует публичными проявлениями нетерпимости в межличностных отношениях, в основе которой лежит интолерантный или терминаторный менеджмент в управлении образовательным учреждением, педагогическим, ученическим коллективом.
Педагогические коллективы часто однородны по гендерному признаку, в них присутствуют исключительно педагоги женского пола. Длительное пребывание педагогов в профессии может способствовать их эмоциональному выгоранию, профессиональной деформации и деструкции. Нередко можно наблюдать откровенные издевательства и глумления по внешне необъяснимым причинам над каким-то коллегой просто потому, что хочется разрядиться или продемонстрировать власть; порой преобладают в межличностной динамике конкурирующие отношения; или как доказательство преданности корпоративной этике стаи и пр. Подчас коллеги объединяются в стаю, ведь так легче выжить и саботировать управленческие решения «сверху».
Такая неформальная группа устанавливает свои правила поведения и отношений, «выталкивая» «чужих» – тех, кто не захотел принять эти правила. Внешне отношения выглядят вполне пристойно – педагоги работают, учебный процесс проходит по плану, но внутренняя позиция «непринятия» у участников такой неформальной группы является настоящим психологическим террором против личности молодых коллег или учащихся. Нечто похожее можно констатировать и в детских коллективах, разумеется, с учетом возрастных особенностей. Подобные проявления находят отражение в интолерантном менеджменте.
Интолерантный, или терминаторный, менеджмент – это «разрушительное управление», которое в отличие от созидательного или развивающего управления оперирует методами дезорганизации, дезорганизации, декоординации, дестимулирования, демотивации, декомпетенции и т. д. [11]
Одним из средств данного вида управления может являться моббинг. Моббинг отличает жестокое, нетерпимое отношение в коллективе к людям в целом. Д. А. Низола и Т. Л. Сморкалова выделяют такие условия появления моббинга, как поощрение руководителями сплетен и интриг в коллективе, наличие в коллективе большого числа сотрудников пенсионного возраста, боящихся потерять свое место, работа в коллективе членов одной семьи, низкий уровень профессионального самосознания руководителя и коллег, подмена ценностей и смыслов профессиональной деятельности эгоцентрическими мотивами удержания власти и контроля над окружением, возрастная и эволюционная незрелость, формирование и личностное становление в тоталитарном обществе среди авторитарных личностей [12].
В основе подобного разрушительного поведения руководителей лежит механизм «селекции состоявшихся людей», считает А. Г. Асмолов. Гонениям, анафеме, физическому и психологическому уничтожению подлежат все, кто имеет инициативу, поскольку они становятся опасными для существующей системы. Далее А. Г. Асмолов поясняет, что истоки этого механизма лежат в типологии ментальности тоталитарного режима, в необходимости постоянного поиска реального или вымышленного врага, в оправдании жестокой централизованной вертикальной линии управления в периоды тяжелейших кризисов или конфликтов [13].
Если развивающее управление стремится к повышению компетентности субъектов образовательной деятельности, то разрушительное направлено на снижение компетентности сотрудников, родителей и прочих вовлеченных в образовательную деятельность участников.
Можно выделить следующие особенности интолерантного управления или пситехнологии деперсонализации и индивидуальности. Управленческая деятельность руководителя-терминатора характеризуется следующими особенностями.
1) Обращает внимание не на условия, а на результаты работы; выясняет, насколько хватит терпения сотрудника выживать в неблагоприятных условиях, а по истечении такого «испытательного срока» создает невыносимые условия для выполнения профессиональной деятельности и увольняет под любым предлогом.
2) Демонстрирует и проявляет формализм в оценке деятельности сотрудников и учащихся. При выполнении деятельности всем коллективом в равной степени заявляет: «Мы же не можем всех поощрить», «У вас все впереди».
3) Использует компетентных работников на малозначительных, вспомогательных работах, не стимулируя, а специально стачивая тем самым их профессиональное развитие.
4) Требует с сотрудников максимального вложения сил, ресурсов, способностей, частично или незначительно оплачивая при этом их труд. Итогом такой политики является кадровая текучка, коллеги выполняют еще меньший объем работ, чем от них требуется по функциональным обязанностям, либо увольняются.
5) Ведет психологическую борьбу с неугодными сотрудниками и другими субъектами образовательной деятельности. С этой целью вовлекает участников образовательной деятельности в конфликты, склоки, интриги, распространяет сплетни, посредством чего разрушаются ценные идеи, замыслы, новые решения, инициативы.
6) Находит повод, чтобы публично унизить, умалить заслуги, оскорбить неугодного человека. Для этой цели он использует шантаж, ложь, оговоры, ведение в заблуждение, поощряя угодных, сговорчивых ему сотрудников.
7) Экономит на повышении квалификации сотрудников. Создает преграды в получении морального или материального подкрепления, находящимся в его подчинении субъектов образовательной деятельности, препятствуя их профессиональному развитию. Например, умышленно создается дефицитная область получения какой-либо выгоды, льготы, тем самым проигрывается манипулятивная ситуация «морковки для ослика».
8) Использует для подтверждения своей «правоты» общественное мнение и корпоративный ресурс стаи, тем самым обнаруживая коррупцию и коррупционное поведение в своей деятельности, например, записывая подружек, приятелей или лояльно относящихся к нему сотрудников на выгодные, оплачиваемые и льготные виды деятельности.
9) Постоянно угрожает безработицей неугодным, неудобным, критичным, компетентным работникам.
10) Фетишизация дисциплины – контроль, запрет проявлять двигательную активность на занятиях, после окончания обучения, организация контролирующих рейдов или комиссий по обеспечению трудовой дисциплины, во время проведения занятия внезапное вторжение данной комиссии в логику и структуру занятия.
11) Наблюдается повторное и неоднократное проявление в профессиональных и деловых отношениях с коллегами и иными субъектами образовательной деятельности отвержения, неуважения в крайних формах, пренебрежения, игнорирования, лжи, скрывания информации, сверхконтроля, манипулирования, обмана, шантажа, психологического давления, физического, эмоционального, вербального, сексуального и иного оскорбления. В итоге субъекты моббинга теряют уверенность, делают ошибки, увольняются.
Считаем недопустимыми следующие реплики со стороны управленческих кадров образовательных учреждений, обслуживающего персонала: «еще на “три” ты претендуешь», «нельзя выйти», «не бегать», «лосенок по школе бегает», «рот закрой», «не смотри по сторонам», «не кричи», «не смей плакать здесь» и пр. Следует заметить, что, часто употребляя подобные фразы, взрослые участники образовательной деятельности не осознают их подавляющую направленность [14].
Результат моббинга – это обезличивание, негативная мобилизация, страх принимать решения, страх защищаться, бегство от свободы, от принятия ответственности и выборов. Находит выражение это в феномене выученной беспомощности М. Селигмана, в ложном идеале безопасности, что можно услышать во фразах «Сиди и жди», «Ничего мне больше не надо, только оставьте меня в покое», «Не хочу ничего и участвовать не буду».
В практике некоторых образовательных коллективов, отдельных педагогов и руководителей мы столкнулись с откровенным глумлением над ребенком и его родителями в виде голословных претензий, публичных оскорблений, необъективного и негативного оценивания, сарказма, иронии, оговоров, распространения сплетен, преследований, унижений и мелочных придирок, сознательного занижения объективных достижений ребенка и пр. Подобное психологическое насилие некоторые управленцы и педагоги демонстрируют, пользуясь подчиненной, зависимой позицией ребенка как ученика или воспитанника, и применяют с целью демонстрации власти и превосходства, манипуляции [15].
Следует заметить, что не все руководители применяют интолерантный менеджмент в управленческой деятельности. Однако отдельные манипулятивные приемы моббинга используют 98% опрошенных нами управленцев. Мы полагаем, что знание, отслеживание отдельных проявлений разрушительного менеджмента или основных характеристик его «богатого репертуара» в поведении и профессиональной деятельности руководителей уже является стабилизирующим фактором в противостоянии им личностью.
В качестве иллюстрации уместно обратиться к эксперименту 1971 г. Филиппа Зимбардо в Стэндфордском университете, когда студенты-психологи, вполне благополучные, без пограничных расстройств, были разделены на две группы: одна – арестанты, другая – конвоиры, причем представители обеих групп имели весьма смутное представление о том, что предстояло делать в соответствии с заданной и исполняемой ролью. Через неделю эксперимент пришлось прекратить, так как большинство молодых людей на самом деле по-настоящему превратились в «заключенных» и «охранников» и обе группы были уже не в состоянии ясно отличать ролевую игру от собственного «я». Драматические изменения наблюдались почти во всех аспектах их отношений, в поведении, в переживаниях, в образе мыслей и испытываемых чувствах. Менее чем за неделю опыт заключения зачеркнул все то, чем владели они ранее и чему научились за целую жизнь; человеческие ценности оказались невостребованными и даже чуть ли не «замороженными». Самоотношению, самосознанию каждого участника эксперимента был брошен серьезный вызов, а на поверхность вышла самая мерзкая, гадкая, самая низменная, патологическая сторона человеческой природы. «Нас обуревал ужас, когда мы видели, что некоторые парни (“охранники”) относились к другим парням (“заключенным”) как к бессловесным животным, получая удовольствие от проявления жестокости; в то время как другие парни (“заключенные”) становились подобострастными, дегуманизированными роботами, которых занимала лишь мысль о побеге, проблема личного выживания да растущая ненависть к “охранникам”» [16].
Таким образом, свой дегуманизм, как и гуманизм, каждый носит в себе и внутренне готов сыграть роль как разрушенного палача, распущенного непроработанной деструктивностью и деспотичностью, или беспомощной жертвы, бессловесного заключенного, заискивающего перед более сильными, с его точки зрения.
Высказывания типа «Бес меня попутал», «Тянет подраться, и всё тут», «Руки чешутся», «Не могу найти себе места, пока не разберусь или не отомщу» и другие напоминают проявления зависимости и одержимости и сводятся к проявлению агрессивности и отрицательному (стихийному) или эгоистическому уровню межличностных отношений, названному нами негуманными отношениями [17, 18]. Объясняя свои недозволенные поступки внешними причинами и отделяя себя от них (мол, мы тут ни при чем), мы открываем для себя путь, который дает возможность совершать их, не выходя из образа внешне хорошего или приличного, образованного, удобного и т. д. человека. Так бывает, когда внутренний раскол настолько глубок и неосознан, что та часть человека, которая делает «гадости» другим, действительно ощущает себя кем-то посторонним. При этом вина и ответственность объясняются внешними причинами, в частности жизненными принципами и желанием самоутвердиться, требованиями корпоративной культуры, и перекладываются на что-то другое, например на невысокую заработную плату и унижения экономического, политического характера. Но случается и драматический взрыв, когда внешне приятный, кроткий человек вдруг приходит в неистовство и может совершить убийство, а потом обычно и самоубийство. В период взросления нередки случаи суицида, в основе большинства которых лежит неудовлетворенность сложившимися межличностными отношениями с учителями, ровесниками, реже родителями.
Для того чтобы понять поведение человека, совладающего с трудностями, надо, как считает М. М. Кашапов, изучить поведение того, кто эти трудности создает. «Нередко конкурент создает такие трудности в форме заранее сконструированных конфликтных ситуаций, преодолевая которые соперник остановится в своем развитии и продвижении, будет отброшен назад или даже “сломается”. Для того, кто создает трудности, их разработка выступает зачастую как сложная творческая задача» [19]. Однако остановимся коротко на противостоянии интолерантному менеджменту.
В качестве противостояния интолерантному менеджменту предлагаются различные варианты защиты от психологического нападения: от самых простых, таких как агрессия, истерия, бегство, и заканчивая более зрелыми, подтверждающими человеческое достоинство.
Среди последних можно выделить: внутреннюю эмиграцию [20], понимание мотива нанесения удара, поиск рационального и справедливого в замечаниях и обвинениях, активный поиск ответного действия, снижающего агрессию нападающего, отказ атаковать первому, оказание помощи нападающему в прекращении борьбы против вас, веру в способность нападающего отказаться от борьбы против вас, прерывание сценарного обмена пинками, предложение сотрудничества и партнерства, защиту в ситуации нападок со стороны других, принятие стороны жертвы в конфликте, различного рода перемещения в безопасное место или место, где окажут действенную помощь, физические действия по типу спасения [21–23], обучение творческому мышлению как средству повышения конфликтной компетентности [24], прощение другого, сострадание и сочувствие партнеру, привлечение посредника, ассертивное противостояние агрессии, формирование у субъектов образовательной деятельности гуманных межличностных отношений друг к другу [25, 26] и многое другое.
Крайне важно своевременно находить проявления нетерпимости в рамках ее приемлемых вариаций – интеллектуальной дискуссии, честной борьбы, юмора, творческого самовыражения, откровенного сообщения о своих негативных ощущениях и чувствах и т. д. – либо перераспределять деструктивную агрессию в конструктивное русло, чему следует обучать субъектов образовательной деятельности через создание специальных условий, в том числе через различные обучающие, развивающие и коррекционные программы.
Следует обратить внимание, что транслируемые формы межличностных отношений друг к другу среди педагогов, администрации, родителями и т. д. обязательно находят отражение, повторение, а затем и построение подобных отношений как эталонных в детских, ученических, студенческих группах.
Осознание руководителем и коллективом преимуществ использования «мягких» способов управления (убеждение, разъяснение, согласование, сотрудничество, помощь, объяснение, предупреждение и др.), жестких разрушительных способов управления (морализирование, убеждение, нотация, диктат, требование, манипулирование: упреки, угрозы, похвала, приказы, оскорбление, запрет, шантаж и пр.) приводит к качественным изменениям практики управления и повышению эффективности деятельности в образовательных учреждениях и в целом качества образования.
Однако возможно подобное качественное изменение при условии специально организованного обучения толерантному или цивилизованному влиянию на других, а также при сознательном изменении моделей собственного отношения и поведения.