Full text
Введение Психологические барьеры и связанные с ними проблемы интересуют исследователей уже не одно десятилетие. В работе И. Я. Глазковой «Исследование проблемы барьеров в отечественной психологии» представлен достаточно подробный анализ взглядов ученых на природу психологических барьеров. Они рассматриваются как психическое состояние, внутреннее препятствие, негативное влияние опыта прошлого, ограничение, мотив, препятствующий выполнению определенной деятельности [1]. В большинстве исследований психологический барьер характеризуется как психическое состояние. Обычно под психическим состоянием понимают относительно стойкое душевное явление, которое в конкретной обстановке повышает или понижает активность личности [2]. В профессиональной деятельности психологический барьер характеризуется как относительно устойчивое психическое состояние, проявляющееся в пассивности индивида, иногда и неадекватной, тормозящей и подавляющей его активность, а также представляющей препятствие успешному выполнению тех или иных действий. Психологический барьер определяют как внутреннее препятствие психологической природы, обусловленное особенностями человека и препятствующее его активности. Психологический барьер на уровне организма проявляется в психических состояниях, связанных с индивидуальными особенностями человека: темпераментом, нейродинамическими свойствами, скоростью протекания процессов торможения и возбуждения и т. п. Барьеры могут выражаться в виде негативных эмоциональных переживаний, реакций, не отвечающих социальным нормам и требованиям общества, или в виде индивидуальных психологических особенностей личности, и ощущаться как тревожность, нерешительность, страх допустить ошибку, а также как заниженная самооценка и даже агрессия. Барьеры снижают эффективность любой деятельности, поскольку способствуют возникновению напряжения, неуверенности и отрицательных эмоций, в связи с чем, человек не может адекватно реагировать на ситуацию и сталкивается с трудностями в различных сферах. Психологический барьер представляет собой состояние, при котором человек действует несогласованно с внутренними убеждениями, ему становится трудно достигать поставленной цели, быть открытым в общении с окружающими. Поскольку любое действие имеет внутренне противоречивый характер, приводящий к напряженному эмоциональному состоянию, то переживание этого состояния становится препятствием, которое мешает человеку успешно выполнять действие и приводит к прекращению выполнения или дезорганизации деятельности. Субъективное отражение внешнего затруднения, которое определенным образом ощущается личностью, также является психологическим барьером. Глубина переживания влияет на отношение к деятельности и качеству ее выполнения. Психологические барьеры часто выступают в виде внешних факторов, затрудняющих процесс взаимодействия человека с другими людьми (неумение установить контакт с коллегами, отсутствие взаимопонимания). Психологические трудности могут быть у людей с низкими уровнями развития коммуникативных навыков и самоорганизации. Возникающий в процессе общения барьер обусловлен различиями социального характера (возрастные, ценностные, социокультурные) и личностными особенностями человека, может проявляться в межличностном взаимодействии как отсутствие понимания из-за расхождения взглядов, принципов, опыта и т. п. Специалисты рассматривают психологический барьер как фактор, обязательно присутствующий в жизни и деятельности человека и оказывающий сопротивление любому движению вперед [3]. Разнообразие взглядов на природу и сущность психологического барьера обусловлено не только многогранностью данного понятия, но и стремительными переменами, происходящими благодаря развитию научно-технического прогресса. Методология и результаты исследования Инновационную деятельность всегда сопровождают различные проблемы. В рамках нашего исследования проведено изучение психологического барьера как личностного образования, препятствующего эффективности деятельности; выявлены факторы, которые могут способствовать снижению негативного влияния барьеров; даны некоторые рекомендации по преодолению барьеров при внедрении инноваций. Предполагается наличие связи между уровнем инновационной готовности личности и ее стремлением к самореализации, заинтересованностью в саморазвитии и профессиональных достижениях. Широкое распространение инновационных процессов в организациях и обострение в связи с этим проблемы сопротивления человека изменениям активизировали изучение психологических барьеров, негативно влияющих на инновационную деятельность и ее результаты. Выяснилось, что очень часто на практике внедрение новшества − это в большей мере процесс социальный и психологический, чем технический [4]. Неприятие инноваций – важный психологический момент, способный значительно затормозить или вообще остановить инновационный процесс. Психологический барьер выражается как состояние, мешающее адаптации к новому, что может быть связано как с существующей ситуацией, так и с личностными особенностями человека. Изначально присущие человеку инертность и консерватизм становятся причиной неадекватной реакции на изменения, создавая проблемы при внедрении инноваций. Субъективный характер проблем обусловлен психологическими особенностями людей, зависит от их интересов, установок, опыта, перспектив профессионального роста и многих других факторов. На реализацию нововведений существенное влияние оказывает отношение к ним, так как с инновационным процессом связаны определенные ожидания положительных или отрицательных последствий перемен. Доказано, что инновации внедряются быстрее, если большая часть элементов производственной ситуации меняется в лучшую для работников сторону, и наоборот найдется много способов помешать внедрению, если − в худшую. Люди боятся, что труд станет сложнее, повысится его интенсивность без соответствующей компенсации, изменится их статус в коллективе, ухудшатся отношения с коллегами. В ситуации, когда полезная для организации инновация неприемлема для конкретного работника, индивидуалисты чаще всего будут противниками инновации, а коллективисты − ее сторонниками [5]. Изменения в организации независимо от их масштаба всегда сопровождаются психологической нестабильностью, с которой непросто справиться человеку [6]. Для успеха руководитель обязан помочь работникам правильно воспринимать перемены, убедить в необходимости инноваций и создать благоприятные условия для их реализации, тем самым сформировать готовность к изменениям. Еще в 1948 г. Л. Кох и Дж. Френч-младший в работе «Человеческие отношения» отмечали, что «… работники меньше противятся переменам, когда их информируют об их необходимости и когда работники привлекаются к процессу планирования этих перемен» [7]. По мнению Е. Жарикова, убеждение в полезности нововведения должно «сработать» как понимание необходимости взять на себя долю ответственности за обеспечение успешного внедрения. В этом случае нововведения принимаются в коллективе как свое собственное дело и внедряются значительно быстрее, несмотря ни на какие трудности [8]. Достаточно часто несвоевременная и непродуманная реакция руководства на проблемы, слишком критическое отношение к ошибкам исполнителей могут привести к полному провалу инновации и, как следствие, значительному ущербу для организации. Обычно наибольшее беспокойство у работников появляется на этапе подготовки к реализации инновации. Если негативный настрой и связанная с ним напряженность не снимаются при помощи гласности и коллегиальности в решении основных вопросов, то возникают психологические барьеры, которые как социально-психологические явления обладают достаточной силой и способны негативно влиять на инновации на каждом уровне управления. Для успешного и эффективного преодоления отрицательного влияния на результаты деятельности необходимо иметь четкое представление о непростых социально-психологических механизмах психологических барьеров. Наличие таких механизмов акцентирует внимание на важности психологической подготовки людей к изменениям, формированию у них психологической готовности к инновациям. Обычно человек старается адаптироваться к новому с минимальным расходом энергии, превышение предела новизны может вызвать шок у некоторых. Работникам важно знать цели и планируемые результаты инновации, видеть перспективу для себя, чтобы сформировать положительные установки, способствующие более быстрому и эффективному внедрению инноваций, в противном случае возникают психологические барьеры, являющиеся внутренним механизмом торможения, препятствующим инновациям. Специалисты выделили типичные психологические барьеры в инновационной деятельности: некомпетентности; навыка, привычки, традиции; идиллии; увеличения нагрузки; изменения места работы; «шефа»; «социального уюта»; «риска» [9]. Наиболее распространен барьер некомпетентности, который возникает из-за неуверенности в своих силах и опасений работника, что он не выполнит должным образом профессиональные обязанности. Преодолеть страх поможет предварительное информирование о сути, характере и плане реализации предстоящих изменений, новых требованиях к персоналу, дополнительное обучение или переподготовка некоторых работников и т. п. Такие действия будут способствовать формированию необходимых внутренних условий не только к позитивному восприятию нововведений, но и к последующему активному участию в планируемых мероприятиях. Если условия работы долгое время не изменяются, то производственные моменты становятся абсолютно понятными, процесс труда упрощается, делаясь привычным и тем самым менее напряженным. В такой ситуации работнику проще совершенствовать профессиональные навыки. Человек, желающий сохранить существующий и знакомый ему способ работы, сталкивается с барьером навыка, привычки, традиции. Привычки сложно менять, ведь недаром говорят, что «привычка – вторая натура». Поэтому традиции и стереотипы, сформированные в процессе труда, становятся внутренними препятствиями на пути инноваций. Удовлетворенность некоторых работников положением в организации, материальным обеспечением, социальным статусом также может стать специфическим психологическим барьером – барьером идиллии. Многие люди четко осознают, что новое способно серьезно изменить или даже полностью разрушить существующее гармоничное состояние, поэтому барьер широко распространен. Для его преодоления необходима правдивая информация о возможных финансовых результатах внедрения инновации, плане распределения прибыли, чтобы работники имели возможность сравнить свой уровень и образ жизни с тем, который может быть достигнут при данной инновации. Большая часть инноваций внедряется с целью увеличения производительности труда, что повышает его интенсивность, изменяет систему нормирования. Следовательно, многие инновации воспринимаются людьми просто как увеличение нагрузки, что вызывает негативное отношение к ним. Опасения работников, связанные с увеличением напряженности и интенсивности труда, приводят к появлению барьера увеличения нагрузки. Достаточно серьезный, но иногда недооцениваемый по своим последствиям барьер изменения места работы. Реализация инноваций часто приводит к структурным переменам, перемещению сотрудников внутри организации, сокращению персонала. Уверенность в том, что новая работа не будет лучше, иногда приводит к пассивному, но в большинстве случаев и к активному сопротивлению инновациям. Преодолению барьера может способствовать тщательная разработка планов внедрения инноваций, в которых следует предусмотреть мероприятия по гарантированной занятости тех, кого затрагивают изменения, и своевременное информирование об этом. Наличие у работников возможности выбора и сравнения ситуаций снижает опасность данного барьера. Если сотрудники не уверены в том, что при реализации инноваций руководитель справится с новыми задачами без ошибок, которые могут негативно отразиться на благополучии коллектива, то возникает барьер «шефа». На практике опасения работников по поводу несоответствующего уровня компетентности руководителя сводятся к минимуму, если он постоянно повышает профессиональный уровень и укрепляет авторитет в коллективе. Когда многолетняя совместная работа приводит к тому, что человек начинает чувствовать себя спокойно и уверенно в организации, возникает барьер «социального уюта». Сплоченность, высокая социальная совместимость, развитие неформальных дружеских связей в коллективе значительно упрощают решение многих производственных вопросов. Если при изменениях в организации коллеги переходят работать в другое структурное подразделение, а сотрудник вынужден осваиваться среди новых людей, то боязнь того, что исчезнут сложившиеся отношения и взаимопонимание, снижает активность некоторых работников и тормозит нововведения, выступая в качестве психологического барьера. Стремление сохранить привычные социальные связи формирует неприязнь к лицам, возглавляющим перемены, которая часто перерастает и на сами изменения. Появляется уверенность в том, что инновации выгодны только руководству, и пропадает желание в них активно участвовать. C чувствительностью руководства к вложенным в нововведение средствам обычно связывают барьер «риска». Различная реакция руководителей объясняется, тем, что, во-первых, немногие умеют правильно перераспределять ресурсы, а во-вторых, сложившимися стереотипами поведения: деньги получены с большим трудом, рисковать не умеем и варианты исходов заранее трудно просчитать. Поэтому одни руководители, осознав ошибочность выбранного направления, отказываются от него, переключаясь на более продуктивные варианты; другие будут доводить до конца спланированные мероприятия, попусту растрачивая ресурсы и упуская тем самым выгоду, но, при этом, не допуская, потери репутации в глазах работников. Существующая во многих организациях практика авторитарного или единоличного принятия решений приводит к тому, что присущий любому человеку, в том числе и руководителю, субъективизм может стать сильным тормозом инноваций. На решение оказывают влияние мировоззрение, стиль жизни, амбиции, тип личности и т. д. Руководители, неся ответственность за авторитарные решения, часто преувеличивают значимость инновационных проектов и даже после явных провалов продолжают вкладывать средства в ошибочные направления, пытаясь доказать свою правоту самому себе и подчиненным [10]. Для удержания конкурентных преимуществ организациям необходимо непрерывно внедрять инновации. Поскольку в организации все взаимосвязано, то при планировании новшеств следует учитывать тот факт, что изменение какой-то одной части, например технологии, обязательно отразится на всех остальных элементах, в том числе и людях. Анализ нововведений показывает, что все они имеют и положительные, и отрицательные стороны. Уверенность в том, что новое не всегда лучше, чем старое, опасение − «не было бы хуже» серьезно тормозят принятие людьми инноваций. Сопротивление объясняется присущей любому человеку инертностью, недоверием к новому, боязнью потери, страхом, что не смогут преодолеть трудности, нежеланием что-либо менять по причине пассивного отношения к жизни и деятельности, преобладающей ориентацией на избегание неудач, чем на достижение успеха [11]. Препятствиями, снижающими эффективность инновационной деятельности в организации, являются психологические барьеры – психические состояния, тормозящие мыслительные процессы и не позволяющие в полной мере раскрыть способности – индивидуальные психологические особенности человека, являющиеся условием выполнения деятельности и определяющие насколько эффективно он будет трудиться [12]. Специфическая особенность инновационной деятельности − ее коллективный характер − предопределяет совместную работу людей разных специальностей. Следовательно, руководству необходимо уделять серьезное внимание проблемам взаимодействия, общения и психологической совместимости работающих в коллективе специалистов и т. п. Чем быстрее идет инновационный процесс, тем более тщательно следует продумывать социально-психологическое обеспечение процесса внедрения инновации и в соответствие со сложностью каждого этапа рассчитывать продолжительность периодов адаптации для сотрудников. Специалисты также выявили прямую зависимость между отношениями в коллективе и организацией рабочего пространства. В «плотно заселенных» офисах может создаваться больше дружественных связей между людьми, так как близкое расположение способствует общению, но в них возникает ощущение отсутствия или недостатка индивидуального пространства и возможно увеличение количества конфликтов. Исследования показали, что в офисах «open space», где все сотрудники работают в одном большом помещении, разделенном лишь тонкими перегородками ниже человеческого роста, из-за наличия различных раздражающих факторов люди достаточно часто испытывают психологический дискомфорт. Это приводит к тому, что рабочее место не нравится сотрудникам, и они стараются покинуть его при любом удобном случае, что не лучшим образом отражается на результатах деятельности [13]. Также 47 % работников заявили, что присутствие начальника в офисе абсолютно не повышает эффективность труда, хотя 62 % руководителей при этом уверены, что наоборот – их дислокация при коллективе мобилизует работников к плодотворному труду. Главный ресурс организации – человек, свойства и качества его личности могут существенно влиять на результаты инновационной деятельности. Поскольку личность – это человек, обладающий комплексом индивидуальных характеристик и качеств, отличающих его от других людей, то личностные причины, препятствующие деятельности, определяются индивидуально-психологическими особенностями участников инновационного процесса. У многих работников типичная личностная причина − выраженная негативная установка на любые изменения. Отрицание новшеств формируется по причине того, что, во-первых, чувствуется усталость от постоянных перемен, а человеку комфортно, если интенсивность преобразований не выше определенного индивидуального порогового уровня. Во-вторых, многие люди на себе ощутили отрицательные последствия различных изменений в жизни и деятельности [14]. Результат инновационной деятельности существенно зависит от индивидуальных способностей и уровня подготовки научных работников и персонала, занятого исследованиями и разработками. Исследуя процессы научного и технического творчества, ученые выявили психологические барьеры, препятствующие достижению успеха. При изучении проблемы психологии изобретательства, В. В. Мухортов выделил барьеры «компетентность» и «авторитет», общей основой которых является прошлый опыт. Формированию психологического барьера прошлым опытом также способствуют действия и стереотипы, сформированные ранее и не соответствующие современным требованиям и ситуациям. «Психологический барьер правомерно рассматривать как отрицательное влияние прошлого опыта, препятствующее пониманию и правильной оценке ситуации, фактов, закономерностей, выбору способов действия, стратегии решения проблемы, инновациям» [15]. Степень заинтересованности работников предприятия в быстром и эффективном внедрении инновации значительно влияет на результаты инновационного процесса, а психологическими барьерами могут являться мотивационные факторы, препятствующие выполнению определенной деятельности, связанной с преобразованиями, и обычно снижающие их действенность. Руководству следует уделять серьезное внимание системе мотивации труда, которая должна способствовать максимальной активизации творческой личности и направлять ее усилия на достижение конкретного результата. Поскольку психологический барьер определяют как привычку, нежелание менять устойчивый стандарт поведения, боязнь неопределенности, субъективные переживания трудностей в деятельности, то заинтересованность человека в личном саморазвитии и профессиональных достижениях, стремление к самореализации в труде могут способствовать снижению негативного влияния барьеров на эффективность инновационной деятельности. Под самореализацией обычно понимают процесс перевода потенциальных характеристик профессионала в актуальные, т. е. самореализация рассматривается в качестве формы движения человека к личностной зрелости и вершинам профессионализма [16]. Исследуя категорию «самореализация» Н. С. Пряжников определил, что четкое следование инструкциям, стереотипы в труде не способствуют профессиональному развитию. А постоянное улучшение отдельных элементов деятельности приводит к стремлению личности существенным образом усовершенствовать в целом свою деятельность. Так осуществляется переход человека на высший уровень самореализации в профессиональной сфере, называемый инновационность [17]. В работах В. В. Пантелеевой показано, что механизмы, лежащие в основе профессиональной самореализации, близки к тем, которые обеспечивают активную жизненную позицию и готовность личности к включению в новую для себя деятельность. Человек, желающий реализовать свои возможности в профессии, обладает более высоким уровнем инновационной готовности, которая как совокупность профессионально важных личностных качеств (направленность, способности, опыт) влияет на эффективность инновационной деятельности [18]. Направленность − важная личностная характеристика, определяющая устойчивую ориентацию поведения человека независимо от конкретной ситуации, с учетом которой можно подбирать наиболее подходящих исполнителей для той или иной работы, методы стимулирования. Направленность на задачу (деловая) способствует добросовестному выполнению обязанностей, готовности успешно завершить начатое дело, достигнуть цели [19]. При помощи методики психодиагностики уровня психологической готовности к участию в инновационной деятельности была выявлена связь между психологической готовностью личности к включению в новую для себя деятельность и уровнем самореализации. Психологическая готовность к инновациям активизирует процессы самореализации личности в профессиональной деятельности, а одним из основных факторов, повышающих уровень готовности к участию в новой деятельности, является создание в организации условий, способствующих психологической предрасположенности к новшествам [20]. В исследованиях специфики поведения профессионалов в ситуациях столкновения с барьерами в профессиональном развитии, проведенных Э. Э. Сыманюк, подтверждается взаимосвязь самореализации и готовности человека к новому, а также выделяются две стратегии профессионального поведения: ситуативная и инициативная. Ситуативная стратегия характерна для людей, пытающихся приспособиться к действительности, избегая перемен в профессиональной сфере, используя, в том числе, и механизмы психологической защиты. Инициативная стратегия поведения определяется стремлением человека к активности, совершенствованию своих действий, переключением на новые виды деятельности. Такая стратегия присуща личности, ориентированной на саморазвитие и инновационность в соответствии с собственными возможностями и наклонностями [21]. Следовательно, устранению барьеров способствует функция преодоления, которая может осуществляться в двух формах: приспособление (пассивная форма) и преобразование, содействующее развитию [22]. Психологические барьеры связаны с конкретным работником и во многом определяются его индивидуально-психологическими особенностями и профессионально важными качествами. Личностные черты значительно влияют на стиль работы, качество ее выполнения, отношения с окружающими. Несомненно, лучший, но одновременно и достаточно сложный для реализации на практике вариант снижения негативного влияния психологических барьеров − это, как говорил основоположник компании 3М Вильям Макнайт: «Найдите правильных людей и оставьте их в покое, они все сделают сами» [23]. Немецкий психолог Гуго Мюнстерберг утверждал, что «на каждом месте должен стоять человек, наиболее для этого пригодный». Поэтому успеху инновационной деятельности способствует тщательный подбор и отбор персонала, где особое внимание уделяется профессионализму – качеству работника, определяющему степень владения содержанием труда и средствами решения профессиональных задач. Чем выше уровень профессионализма, тем более эффективно реализуется инновационный процесс. Заключение Таким образом, психологические барьеры – это препятствия, субъективно переживаемые человеком и проявляющиеся в форме эмоциональных переживаний, состояний, реакций, которые вызывают временное неадекватное снижение активности человека. Появлению барьеров способствуют такие факторы, как страх допустить ошибку, внутренние волнения и переживания, в том числе личного характера, недостаточное знание о реализуемой инновации и связанных с этим проблемах. У неуверенных в себе людей с заниженной самооценкой, склонных к самокритике, сомневающихся в своих способностях, знаниях и умениях барьеры возникают чаще. Социально-психологическими факторами, вызывающими неприятие нововведения, являются возможное изменение привычных способов деятельности и статуса работника, вероятность потери работы, боязнь неопределенности, нарушение сложившихся в организации традиций, опасение наказания за неудачу и др. Для преодоления барьеров рекомендуется последовательно осваивать этапы инновационного процесса, уточняя и конкретизируя масштабы изменений, подбирая позитивно воспринимающих перемены, увлеченных и активных сотрудников, которых нужно поддерживать и соответствующим образом мотивировать, осуществлять необходимую в связи с изменениями переподготовку. Проведенное исследование психологических барьеров позволяет сделать следующие выводы: 1. Необходимо признать, что барьеры объективно существуют. 2. Барьеры − серьезная проблема инновационной деятельности, требующая своевременного и компетентного разрешения. 3. Барьеры чаще всего связаны с конкретным работником и во многом определяются его личностными характеристиками. 4. Барьеры можно преодолеть, если при реализации инноваций планировать мероприятия, упрощающие процесс адаптации работников к изменениям, способствовать их личному развитию и профессиональным достижениям, а также создавать условия для самореализации в труде.